初級經(jīng)濟師人力資源管理-初級經(jīng)濟師考試人力資源管理模擬試卷3

初級經(jīng)濟師人力資源管理-初級經(jīng)濟師考試人力資源管理模擬試卷3單選題（共73題，共73分）(1.)某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算。其他人基本上沒（江南博哥）有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會決策中，董事會成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為()。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉(zhuǎn)移D.頭腦風(fēng)暴正確答案：A參考解析：本題考查團體思維。團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)現(xiàn)見解，而后人們又一致通過。案例中，董事會成員不愿意表達(dá)自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。屬于團體思維。故A說法正確。BCD說法不符合題意。(2.)某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算。其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。關(guān)于具名團體技術(shù)的說法，正確的是()。A.具名團體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝通C.具名團體技術(shù)不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感正確答案：B參考解析：本題考查具名團體技術(shù)。具名團體技術(shù)在決策時融合書面形式，A錯誤；決策的時間得到嚴(yán)密地控制，C錯誤；具名團體技術(shù)的缺點為：寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感，得到啟發(fā)。D錯誤。(3.)較高的薪酬水平和正確的價值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計原則中的()。A.公平性原則B.激勵性原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則正確答案：C參考解析：競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。(4.)影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素不包括()。A.當(dāng)?shù)氐纳钏紹.企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力C.個人的消費習(xí)慣D.企業(yè)文化正確答案：C參考解析：影響薪酬設(shè)定的因素分為外在因素和內(nèi)在因素，外在因素包括：①勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；②地區(qū)及行業(yè)差異；③當(dāng)?shù)厣钏?；④與薪酬相關(guān)的法律、法規(guī)。內(nèi)在因素包括：①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；②企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力；③企業(yè)文化。(5.)培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)不包括()。A.知識目標(biāo)B.生態(tài)目標(biāo)C.行為目標(biāo)D.結(jié)果目標(biāo)正確答案：B參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)的需求一旦確定了，就可以據(jù)此確定培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)。對培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的陳述主要包括三個方面：①知識目標(biāo)。培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么。②行為目標(biāo)。受訓(xùn)者將在工作中做什么或者哪些行為發(fā)生了變化。③結(jié)果目標(biāo)。組織通過培訓(xùn)要獲得什么樣的最終結(jié)果。(6.)關(guān)于用人單位代扣勞動者工資的說法，錯誤的是()。A.因勞動者本人原因給其他單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以代扣賠償款B.人民法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費，用人單位應(yīng)當(dāng)代扣C.勞動者應(yīng)繳納的各項社會保險費用由用人單位代扣代繳D.勞動者應(yīng)繳納的個人所得稅由用人單位代扣代繳正確答案：A參考解析：本題考查工資的部分扣除。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。(7.)下列情形中，符合法律規(guī)定的是()。A.小李與某公司訂立的勞動合同約定試用期工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％B.小趙與某公司訂立的勞動合同僅約定了試用期C.小王在試用期被依法追究刑事責(zé)任.其所在公司決定解除勞動合同D.小張與某公司續(xù)訂勞動合同時約定試用期為3個月正確答案：C參考解析：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。選項A錯誤。勞動合同的內(nèi)容應(yīng)包括必備條款、約定事項和合同期限。選項B錯誤。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。選項D錯誤。(8.)作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，()指的是員工認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關(guān)系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向正確答案：B參考解析：作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個體認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。(9.)關(guān)于角色扮演法的說法，錯誤的是()。A.角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法B.角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練D.在培訓(xùn)中觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換正確答案：B參考解析：角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員。此類培訓(xùn)與開發(fā)方法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。(10.)作為工作分析內(nèi)容之一的工作環(huán)境要素不包括()。A.工作的自然環(huán)境B.工作的社會和心理環(huán)境C.工作的時間性D.工作的危險性正確答案：C參考解析：工作環(huán)境主要包括以下要素：工作的自然環(huán)境、工作的危險性及工作的社會和心理環(huán)境。(11.)關(guān)于一次性獎金的說法，錯誤的是()。A.減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要多很多D.企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為正確答案：C參考解析：對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要少很多。從長期來看，員工實際上得到的獎金數(shù)額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。(12.)下列團體中，屬于非正式團體的是()。A.公司業(yè)務(wù)部門B.大學(xué)同學(xué)會C.企業(yè)科室D.生產(chǎn)班組正確答案：B參考解析：非正式團體是指那些既無正式結(jié)構(gòu)又不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體。正式團體是指有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團體．例如企業(yè)中的部門、科室、生產(chǎn)班組等。正式團體是由組織建立的，它往往有公開的名稱和特定的目標(biāo)與需要。(13.)關(guān)于工作分析方法中間卷調(diào)查法的說法，正確的是()。A.問卷調(diào)查法主要適用于非操作類工作B.問卷調(diào)查法對問卷編制的技術(shù)要求不高C.問卷調(diào)查法在調(diào)查時會耗費大量時間和人力D.問卷調(diào)查法操作復(fù)雜正確答案：A參考解析：問卷調(diào)查法適用于各種類型的工作，但以非操作類工作為主。(14.)()是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。A.問卷法B.訪談法C.工作日志法D.主題專家會議法正確答案：B參考解析：訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。(15.)有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應(yīng)，這種面試形式稱為()。A.結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.情境面試D.非結(jié)構(gòu)化面試正確答案：B參考解析：壓力面試就是面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所做出的反應(yīng)。(16.)屬于非經(jīng)濟薪酬的是()。A.傭金及紅利B.帶薪休假C.企業(yè)支付的保險D.培訓(xùn)機會正確答案：D參考解析：非經(jīng)濟薪酬主要有兩個組成部分，一是工作特征，指工作本身具有的價值，主要包括培訓(xùn)機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等；二是工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等。(17.)關(guān)于安全目標(biāo)管理的說法，錯誤的是()。A.安全目標(biāo)管理的基本內(nèi)容包括安全目標(biāo)體系的設(shè)定、安全目標(biāo)的實施、安全目標(biāo)的考核與評價B.企業(yè)的性質(zhì)不同，作業(yè)條件、內(nèi)容不同，但安全目標(biāo)的內(nèi)容是相同的C.企業(yè)安全目標(biāo)實施中的控制分為自我控制、逐級控制和關(guān)鍵點控制D.企業(yè)安全目標(biāo)實施中協(xié)調(diào)方式有指導(dǎo)型協(xié)調(diào)、自愿型協(xié)調(diào)和促進(jìn)型協(xié)調(diào)正確答案：B參考解析：企業(yè)的性質(zhì)不同，作業(yè)條件、內(nèi)容不同，勞動安全衛(wèi)生水平不同，安全目標(biāo)的內(nèi)容也不同。(18.)勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過()個月。A.1B.2C.3D.6正確答案：B參考解析：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。(19.)關(guān)于建立勞動關(guān)系的說法，錯誤的是()。A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系B.用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同C.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動者已建立勞動關(guān)系但未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同正確答案：C參考解析：《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！?20.)關(guān)于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關(guān)系的說法，錯誤的是()。A.工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎(chǔ)C.通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)D.通過工作分析與工作評價，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性正確答案：A參考解析：建立薪酬體系要以工作評價為基礎(chǔ)，而工作評價又是以工作分析為基礎(chǔ)。因此，工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計。通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性。(21.)關(guān)于勞動關(guān)系的說法，錯誤的是()。A.勞動關(guān)系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生B.勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系C.建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同D.勞動關(guān)系雙方存在隸屬關(guān)系，不具有法律上的平等性正確答案：D參考解析：從勞動關(guān)系的主要特征來看，勞動關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性：勞動關(guān)系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生；勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系：勞動關(guān)系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發(fā)生的社會關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動合同。(22.)團體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為()。A.團體思維B.團體極化C.團體偏離D.風(fēng)險決策正確答案：B參考解析：團體極化是指在團體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。(23.)績效考核的目的中不包括()。A.提高企業(yè)的核心競爭力B.幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D.對員工的工作業(yè)績進(jìn)行排名正確答案：D參考解析：現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層，二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標(biāo)層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個：①它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法；②為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。(24.)為避免承擔(dān)女性結(jié)婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育，這種做法屬于()。A.性別歧視B.年齡歧視C.婚姻狀況、懷孕歧視D.健康歧視正確答案：C參考解析：婚姻狀況、懷孕歧視是指為避免承擔(dān)女性結(jié)婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育。(25.)關(guān)于周休息時間的說法，正確的是()。A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息兩日B.企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日C.企業(yè)執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的周休息日D.企業(yè)可以依法取消勞動者周休息時間正確答案：B參考解析：國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日，企業(yè)和不能實行國家規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。但用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。(26.)評估招募效果的最主要的方法就是()。A.招募的時間是否按照計劃進(jìn)行B.招募工作完成得是否及時C.看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意D.招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行，有無出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象正確答案：C參考解析：評估招募效果最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。此外，招募評估的內(nèi)容還可以包括招募的時間是否按照計劃進(jìn)行，招募工作完成得是否及時，時間進(jìn)度安排是否妥當(dāng)，以及招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行，有無出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象等。(27.)團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團體壓力下，團體成員常常表現(xiàn)出的行為是()。A.從眾、順從與服從B.忍耐、順從與服從C.忍耐、從眾與服從D.接受、從眾與順從正確答案：A參考解析：團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。(28.)認(rèn)為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是()。A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水平模型D.工作滿意度的多維度模型正確答案：C參考解析：均衡水平模型認(rèn)為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會回復(fù)到均衡水平，即工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動。(29.)在態(tài)度的形成過程中，人們會對利益或者損失加以權(quán)衡，能夠解釋這種現(xiàn)象的理論是()。A.強化理論B.學(xué)習(xí)理論C.誘因理論D.認(rèn)知一致性理論正確答案：C參考解析：誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對利益或損失進(jìn)行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度由他對于收益多少的判斷而決定。(30.)根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯蘭和杰克遜的定義，職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有3方面的表現(xiàn)，其中()是這一系列癥狀的主要方面。A.情緒衰竭B.人格解體C.個人成就感喪失D.動機喪失正確答案：A參考解析：職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有以下表現(xiàn)：情緒衰竭、人格解體以及個人成就感喪失。其中，情緒衰竭是這一系列癥狀的主要方面，指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感。(31.)掌握解決問題的原則并能有效解決問題的能力是()。A.推理能力B.空間認(rèn)知能力C.數(shù)學(xué)能力D.知覺能力正確答案：A參考解析：推理能力即理解解決問題的原則并解決問題的能力。(32.)按工作分析方法劃分，工作要素法屬于()。A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法正確答案：A參考解析：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。(33.)關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的說法，錯誤的是()。A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費B.當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動關(guān)系時，可以要求職工賠償培訓(xùn)費C.勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費D.具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行正確答案：B參考解析：企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問題時，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費：②只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費：③勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費；④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行。(34.)影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括()。A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)B.地區(qū)最低工資水平C.所屬行業(yè)與規(guī)模D.企業(yè)文化正確答案：A參考解析：包括外在因素和內(nèi)在因素。外在因素包括：①勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；②地區(qū)及行業(yè)差異；③當(dāng)?shù)厣钏?；④與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。內(nèi)在因素包括：①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；②企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力；③企業(yè)文化。(35.)關(guān)于工作分析中訪談法的說法，正確的是()。A.適用的工作類型較少B.操作時要避免使用生僻的專業(yè)詞匯C.不允許被訪談?wù)咛釂朌.對員工個人和企業(yè)的日常工作沒有任何影響正確答案：B參考解析：運用訪談法收集工作相關(guān)信息時，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒒バ藕湍赖年P(guān)系，訪談?wù)哒Z言表達(dá)要清楚，含義準(zhǔn)確，避免使用生僻的專業(yè)詞匯。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。在訪談結(jié)束階段應(yīng)該注意以下問題：允許被訪談?wù)咛釂?；追問?xì)節(jié)，并確認(rèn)信息的真實性與完整性；重申工作分析的目的與訪談收集信息的用途；告知下次訪談的內(nèi)容：感謝對方。訪談法的缺點之一是會對員工個人和企業(yè)的日常工作產(chǎn)生一定影響。(36.)企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進(jìn)行()培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。A.職業(yè)技能B.創(chuàng)業(yè)C.就業(yè)前D.再就業(yè)正確答案：A參考解析：根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。(37.)按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是()天／月。A.20B.20.83C.20.85D.21正確答案：B參考解析：按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是20．83天／月。(38.)員工傾向于只向主管報告他們認(rèn)為主管想聽的內(nèi)容，這屬于妨礙溝通因素中的()。A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素正確答案：A參考解析：過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進(jìn)行篩選和整合。員工有一種自然的傾向，他們只向主管報告他們認(rèn)為主管想要聽的內(nèi)容。(39.)關(guān)于工作擴大化的說法，錯誤的是()。A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵D.工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法正確答案：C參考解析：激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制三種方式。(40.)關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是()。A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理與績效考核是等價的C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理會推動績效考核的開展正確答案：B參考解析：績效考核與績效管理并不是等價的，它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點：①績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)；②績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐。成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。(41.)“在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，與行為錨定法大體相近只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單?！边@是績效考核方法中的()。A.排序法B.強制分布法C.圖尺度評價法D.行為觀察量表法正確答案：D參考解析：行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。它與行為錨定法大體相近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。(42.)下列措施中，不利于提高員工滿意度的選項是()。A.改善工作環(huán)境B.建立良好的上下級關(guān)系C.提供更加公平的待遇D.提供超出員工能力的挑戰(zhàn)性工作正確答案：D參考解析：員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感。(43.)下列因素中，對團體凝聚力影響程度最低的因素是()。A.相處的時間B.個人的專業(yè)技能C.加入團體的難度D.團體的規(guī)模正確答案：B參考解析：影響團體凝聚力的因素很多．可以總結(jié)為以下幾個方面：相處的時間、加入團體的難度、團體規(guī)模、團體的同質(zhì)性、外在威脅、過去成功的經(jīng)驗等。(44.)關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說法，錯誤的是()。A.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的時間和數(shù)量B.用人單位有權(quán)決定勞動者權(quán)益范圍C.用人單位有權(quán)決定用工形式D.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的條件正確答案：B參考解析：用人單位的自主用人權(quán)，是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報酬待遇等。用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。勞動者權(quán)益范圍由法律規(guī)定。(45.)相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是()。A.便于收集有關(guān)任職資格的信息B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容D.適用于對腦力勞動要求較高的工作正確答案：C參考解析：觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟實用，且易操作。(46.)西奧多?舒爾茨開創(chuàng)的()改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素看待的錯誤思想。A.人力資本投資理論B.生產(chǎn)要素理論C.人際關(guān)系學(xué)說D.企業(yè)資源基礎(chǔ)理論正確答案：A參考解析：人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)明確地提到了首要的地位。從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來看待的錯誤思想，可以稱得上是一場思想革命。(47.)績效考核結(jié)果不在()方面應(yīng)用。A.薪酬與獎金的分配B.職務(wù)的調(diào)整C.企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定D.培訓(xùn)與再教育正確答案：C參考解析：績效考核完成后，管理者不能對評價結(jié)果置之不理，而是應(yīng)當(dāng)將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎金的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等。(48.)在工作分析中，選擇標(biāo)桿職位的標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.職位的代表性B.職位的關(guān)鍵程度C.職位上的任職者的工作經(jīng)歷D.職位內(nèi)容的變化頻率和程度正確答案：C參考解析：選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度及職位任職者的績效。(49.)當(dāng)一個人不明白自己的角色，不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫心態(tài)稱為()。A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望正確答案：A參考解析：角色模糊就是一個人不明白自己的角色．不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫心態(tài)。(50.)不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是()。A.搜尋的時間成本會很高B.可增強對求職者的吸引力C.能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者.招募工作比較容易完成D.組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本正確答案：A參考解析：高薪戰(zhàn)略是指為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，從而增強對求職者的吸引力。這種做法的優(yōu)點是能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成。存在的問題是組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本。(51.)為保障殘疾人的勞動權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于歧視范圍的是()。A.晉職晉級B.社會保險C.評定職稱D.勞動工種正確答案：D參考解析：為保障殘疾人的勞動權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護(hù)，不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。(52.)就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由()規(guī)定。A.當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)B.街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C.縣級以上勞動部門D.省級勞動行政部門正確答案：D參考解析：就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級勞動行政部門規(guī)定。(53.)關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是()。A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來作決策B.使用德爾菲技術(shù)的時候，團體成員不需要匿名C.德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法正確答案：D參考解析：德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團——蘭德公司使用的技術(shù)。它不安排團隊成員見面討論，而是設(shè)計一套問卷，要求成員以匿名方式獨自完成，并多次重復(fù)，直到達(dá)成比較一致的結(jié)論。(54.)不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是()。A.有價值性B.稀缺性C.難以模仿性D.難以量化性正確答案：D參考解析：管理學(xué)者杰伊·巴尼明確提出了成為異質(zhì)性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。而對于一家企業(yè)來說，人力資源恰恰比較容易具備這樣四種異質(zhì)性資源特征。第一，人力資源是有價值的。第二，人力資源是稀缺的。第三，人力資源是難以模仿的。第四，人力資源是難以替代的。(55.)長期績效獎勵計劃的支付通常是以()年為一個周期。A.2～3B.3～4C.2～5D.3～5正確答案：D參考解析：長期績效獎勵計劃的支付通常是以3～5年為一個周期。(56.)由于人力資源的()，各國政府都在努力通過各種措施降低失業(yè)率，從而讓人力資源盡可能地參與價值創(chuàng)造過程。A.能動性B.社會性C.時效性D.開發(fā)性正確答案：C參考解析：時效性是指人力資源涉及時間的概念，即包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價值，人力資源沒有投入到生產(chǎn)或價值創(chuàng)造過程中的那些時間是無法保存的，也不創(chuàng)造價值。它強調(diào)了在實踐上充分利用人力資源的重要性。因此，從宏觀經(jīng)濟的角度來講，各國政府都在努力通過各種措施降低失業(yè)率，從而讓人力資源盡可能地參與價值創(chuàng)造過程。(57.)不屬于員工服務(wù)計劃的是()。A.雇員援助計劃B.家庭援助計劃C.家庭生活安排計劃D.住房援助計劃正確答案：D參考解析：員工服務(wù)計劃包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃、其他福利計劃。而住房援助計劃則屬于收入保障計劃。(58.)下列減少組織中社會懈怠的方法，效果最差的是()。A.使個體的貢獻(xiàn)可以被準(zhǔn)確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員正確答案：D參考解析：管理者可以通過三種途徑減少社會懈怠：一是使得個體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定，二是使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的，三是控制團體的規(guī)模。(59.)()是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最重要的來源。A.招募廣告B.內(nèi)部員工推薦C.校園招募D.各種就業(yè)服務(wù)或職業(yè)介紹機構(gòu)正確答案：C參考解析：校園招募是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最重要的來源。(60.)奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面，下列不屬于這三個層面的是()。A.樞紐特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.表面特質(zhì)正確答案：D參考解析：奧爾波特的特質(zhì)理論提出的人格結(jié)構(gòu)有三個層面：①樞紐特質(zhì)；②核心特質(zhì)；③次要特質(zhì)。(61.)研究表明，在“大五”人格測試的五種人格特征中，只有()是對于各種職位都具有較高效度的人格特征。A.外向性B.情緒穩(wěn)定性C.宜人性和開放性D.責(zé)任心正確答案：D參考解析：“大五”人格是指一個人在以下五個人格特征方面的表現(xiàn)：外向性、情緒穩(wěn)定性、宜人性、責(zé)任心、開放性。研究表明，這五種人格特征中，只有責(zé)任心是對于各種職位都具有較高效度的人格特征，因此，企業(yè)在甄選員工時往往把求職者的責(zé)任心作為重要的考慮因素之一。(62.)與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)的是()。A.硬指標(biāo)B.結(jié)果指標(biāo)C.軟指標(biāo)D.行為指標(biāo)正確答案：D參考解析：行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)。(63.)2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關(guān)系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關(guān)系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同的2倍工資。關(guān)于李某與乙公司未簽訂書面勞動合同的說法，正確的是()A.甲職業(yè)介紹中心已向李某收取了押金，因此乙公司可以不與李某簽訂書面勞動合同B.乙公司應(yīng)當(dāng)依法在李某提出辭職之日簽訂書面勞動合同C.乙公司依法應(yīng)當(dāng)最遲于2015年7月31日前與李某簽訂書面勞動合同D.乙公司與李某已口頭約定了月工資，該口頭約定視為雙方簽訂了書面勞動合同正確答案：C參考解析：《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”(64.)2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關(guān)系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關(guān)系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同的2倍工資。如果乙公司依法應(yīng)向李某支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同的兩倍工資，該工資的數(shù)額是人民幣()元。A.16000B.12000C.8000D.4000正確答案：C參考解析：《勞動合同法實施條例》明確規(guī)定訂立勞動合同時間的三種情形，其中第二種情形是：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。李某2015年7月1日入職乙公司，同年9月30日李某提出辭職，經(jīng)公司同意，并于同日解除了勞動關(guān)系。因此，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的相關(guān)規(guī)定，乙公司向李某支付兩倍工資的時間為2015年8月和9月，共計2個月，則該工資的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是：4000×2=8000(元)。(65.)2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關(guān)系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關(guān)系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同的2倍工資。關(guān)于乙公司與李某工資清算的說法，正確的是()。A.乙公司與李某解除勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)一次性付清李某工資B.乙公司與李某未簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)在補簽書面勞動合同后一次性結(jié)算工資C.李某因無法勝任經(jīng)常性出差提出辭職，乙公司可以依法扣減李某1個月工資D.李某與乙公司口頭約定月工資無效，乙公司可以不與李某結(jié)算工資正確答案：A參考解析：勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時。用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。(66.)某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是()。A.市場領(lǐng)先策略B.市場跟隨策略C.市場滯后策略D.混合策略正確答案：A參考解析：針對該公司薪酬體系存在的問題，專家提出，“核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定”。這一薪酬水平策略屬于市場領(lǐng)先策略。(67.)某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對于員工的獎勵方式屬于()。A.收益分享計劃B.長期績效獎勵計劃C.特殊績效獎勵計劃D.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃正確答案：C參考解析：特殊績效獎勵計劃是為了獎勵那些績效超出預(yù)期水平很多的個人以及團隊，在績效加薪額外給予必要的獎勵。專家提出“對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵”屬于特殊績效獎勵計劃。(68.)某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預(yù)期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，該公司的員工福利實施方式屬于()。A.附加福利計劃B.混合匹配福利計劃C.核心福利計劃D.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃正確答案：A參考解析：專家建議，“員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利”。這屬于附加福利計劃，即在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。(69.)李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，該公司原本重點考察工作滿意度的（??）。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結(jié)合D.均衡水平正確答案：B參考解析：工作滿意度的因素模型認(rèn)為工作滿意度是多維的，常用的工作滿意度的因素有薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。(70.)李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。陳某在滿意度調(diào)查過程中表達(dá)了自己的不滿，陳某這種表達(dá)對工作不滿的方式屬于()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的正確答案：B參考解析：員工對工作不滿的表達(dá)方式可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將其分為四類：一是辭職(破壞性和積極的)，二是提建議(建設(shè)性和積極的)，三是忠誠(建設(shè)性和消極的)，四是忽視(破壞性和消極的)。陳某在調(diào)查中提出了對李某的不滿。同時提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。陳某的做法屬于提建議，是建設(shè)性的和積極的。(71.)李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達(dá)對工作不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的正確答案：A參考解析：陳某最后用辭職的方式表達(dá)對工作的不滿，這種方式屬于破壞性的和積極的。(72.)李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的正確答案：C參考解析：該公司絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。這些職工表達(dá)不滿的方式是忽視，是破壞性的和消極的。(73.)M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務(wù)的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。員工辭職的主要原因是()。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合正確答案：B參考解析：根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關(guān)。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導(dǎo)致大量員工辭職。多選題（共27題，共27分）(74.)某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算。其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。與個體決策相比，團體決策的優(yōu)勢包括()。A.可以讓更多的人參與決策B.使決策有更多的選擇余地C.使決策更加節(jié)省時間D.使決策更具合法性正確答案：A、B、D參考解析：本題考查團體決策的優(yōu)勢。團體決策的優(yōu)勢包括：1.信息全面、完整2.選擇余地大3.可以降低錯誤發(fā)生率4.提高對最終決策的認(rèn)同感5.增加決策的合法性C說法錯誤，團體決策比個人決策會耗費更多時間。ABD說法正確。(75.)關(guān)于薪酬等級數(shù)量及級差確定工作的說法，正確的有()。A.在進(jìn)行工作評價時已對職位進(jìn)行了初步的等級劃分，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段要對企業(yè)中的標(biāo)桿職位作更為細(xì)致的劃分B.在變動級差法中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大C.在變動差異比率法中，職位等級越高.相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大D.在恒定差異比率法中，各職位等級中的最高點之間的差相等E.劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異正確答案：B、C、E參考解析：職位等級結(jié)構(gòu)已經(jīng)根據(jù)各工作評價點數(shù)對職位進(jìn)行了初步的等級劃分。但由于工作評價針對的是企業(yè)中的標(biāo)桿職位，沒有涉及企業(yè)中的所有職位。因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段要對職位的等級做更為細(xì)致的劃分，將一些未評價的職位也包括進(jìn)去。恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。(76.)彈性福利計劃的實施方式包括()。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.核心福利計劃D.企業(yè)健康保險計劃E.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃正確答案：A、B、C、E參考解析：彈性福利計劃的實施方式包括附加福利計劃、混合匹配福利計劃、核心福利計劃和標(biāo)準(zhǔn)福利計劃。(77.)培訓(xùn)需求分析中的人員分析包括()。A.工作績效評估分析B.工作任務(wù)分析C.人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析D.培訓(xùn)需求調(diào)查分析E.可獲得的培訓(xùn)資源分析正確答案：A、C、D參考解析：人員分析主要包括以下三個方面：工作績效評估分析，人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析，培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析。(78.)關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有()。A.它把一群彼此不熟悉的人放在一起，讓他們通過討論選出一位領(lǐng)導(dǎo)者B.作為評價者的專家并不參與討論，只是在不干擾討論的地方進(jìn)行觀察C.它可以考察參加討論者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)以及人際交往等方面的能力D.它是評價中心技術(shù)的組成之一E.它主要運用于對管理類候選人的甄選正確答案：B、C、D、E參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情境模擬的方式讓一組求職者在未被指定領(lǐng)導(dǎo)人的情況下進(jìn)行自由的集體討論，專家會通過單向玻璃墻或視頻對討論過程進(jìn)行觀察．然后對參與者在相關(guān)方面的表現(xiàn)進(jìn)行打分或評價。通過這種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，可以考察被測試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說服能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力等個性特點。評價中心技術(shù)實際上是若干種不同的測試手段綜合運用于對管理類職位候選人進(jìn)行甄選的過程，其中可能會用到面試、心理測試、主題演講、角色扮演、公文筐測試以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種甄選技術(shù)。(79.)克服溝通障礙的途徑包括()。A.杜絕小道消息B.利用反饋C.主動傾聽D.精簡語言E.情緒控制正確答案：B、C、D、E參考解析：溝通障礙無益于團體的和諧與發(fā)展，克服溝通障礙的四種途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。(80.)制作招募廣告時，通常應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()。A.能夠引起求職者的注意B.激起求職者對空缺職位的興趣C.幫助求職者判斷獲得空缺職位的可能性D.喚起求職者去求職的愿望E.促使求職者盡快采取求職行動正確答案：A、B、D、E參考解析：一般來說，在制作招募廣告時，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）；②招募廣告應(yīng)能激起求職者對空缺職位的興趣（Interest）；③招募廣告應(yīng)能喚起求職者去求職的愿望（Desire）；④招募廣告應(yīng)能促使求職者盡快采取求職行動（Action）。(81.)團隊發(fā)展的階段有()。A.形成期B.穩(wěn)定期C.結(jié)束期D.產(chǎn)出期E.規(guī)范期正確答案：A、C、D、E參考解析：團體的發(fā)展可以分為五個階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期和結(jié)束期。(82.)可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因有()。A.團體活動和團體目標(biāo)對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求E.個人對于自己的歸類正確答案：A、C、E參考解析：對于獨立的個人為什么會組織在一起形成團體這個問題．心理學(xué)家認(rèn)為：首先，團體活動和團體目標(biāo)對于我們具有吸引力；其次，加入團體可以滿足我們的人際需要；最后，個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。(83.)員工的工作滿意度會影響()。A.生活質(zhì)量B.離職率C.缺勤和遲到D.偷竊行為E.組織公民行為正確答案：B、C、D、E參考解析：員工的工作滿意度會影響以下幾個方面：①工作績效；②離職率；③缺勤和遲到；④偷竊行為；⑤暴力行為；⑥組織公民行為。(84.)影響薪酬設(shè)定的外在因素包括()。A.勞動力市場供需關(guān)系B.最低工資制度C.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)D.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平E.當(dāng)?shù)厣钏秸_答案：A、B、D、E參考解析：影響薪酬設(shè)定的外在因素包括：①勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；②地區(qū)及行業(yè)差異，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)根據(jù)所在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平及所屬行業(yè)特點來決定；③當(dāng)?shù)厣钏?；④國家制定的相關(guān)法律、法規(guī)，如最低工資制度、個人所得稅制度、強制性福利保險的種類及繳費水平等，是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。(85.)外國人在中國就業(yè)必須具備的條件有()。A.年滿16周歲，身體健康B.無犯罪記錄C.有確定的聘用單位D.已辦理社會保險登記E.具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷正確答案：B、C、E參考解析：外國人在中國就業(yè)必須具備下列條件：①年滿18周歲，身體健康：②具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；③無犯罪記錄；④有確定的聘用單位：⑤持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。(86.)關(guān)于企業(yè)實施員工援助計劃的影響因素的說法，正確的有()。A.實力較強的企業(yè)會更加傾向于實施員工援助計劃B.有工會的企業(yè)實施員工援助計劃的數(shù)量比沒有工會的企業(yè)要多C.傳統(tǒng)行業(yè)中實施員工援助計劃的企業(yè)比例超過了高科技行業(yè)企業(yè)D.規(guī)模越大的企業(yè)實施員工援助計劃的可能性越大E.員工的教育和學(xué)歷水平越低的企業(yè)越傾向于實施員工援助計劃正確答案：A、B、D參考解析：大型、實力較強的組織會更加注重企業(yè)的名譽和影響力，更傾向?qū)嵤﹩T工援助計劃。有工會的組織實施員工援助計劃的數(shù)量比沒有工會的組織要多。有研究發(fā)現(xiàn)，在高科技行業(yè)中，實施員工援助計劃的企業(yè)超過了50％，而在傳統(tǒng)行業(yè)中，這一數(shù)字只有20％左右。研究表明，隨著組織規(guī)模的擴大，人員數(shù)量增多，組織實施員工援助計劃的可能性就越大。一般來說，組織中員工的教育和學(xué)歷水平越高，少數(shù)民族員工的數(shù)量與比例越低，組織越傾向于實施員工援助計劃。(87.)實行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)(工種)必須由()決定設(shè)立。A.法律B.勞動行政部門C.行政法規(guī)D.工商行政部門E.國務(wù)院正確答案：A、C、E參考解析：實行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)（工種）必須由法律、行政法規(guī)、國務(wù)院決定設(shè)立。(88.)關(guān)于寬帶式薪酬的說法，正確的有()。A.它具有較多的薪酬等級B.它的每個薪酬等級對應(yīng)的薪酬變動比例不能高于100％C.它能夠更好地支持扁平化組織D.它有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升E.它能夠引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高正確答案：C、E參考解析：與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高。寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級及較寬等級變動范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，在寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例可達(dá)到100％或100％以上。寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，因為在寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)薪酬等級相對于傳統(tǒng)的薪酬制度來說會少很多．所以。員工要想得到晉升就必須付出很大的努力。(89.)艾森克提出的劃分人格的維度包括()。A.外傾B.宜人C.神經(jīng)質(zhì)D.責(zé)任心E.開放正確答案：A、C參考解析：艾森克對人格維度的劃分采用了外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個維度。(90.)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法，正確的有()。A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小正確答案：A、C、D參考解析：一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)問薪酬水平差異過大。處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較大。(91.)主要用于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的有()。A.申報法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務(wù)分析法正確答案：A、C、E參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種：①申報法；②問卷法；③面談法；④任務(wù)分析法；⑤績效分析法；⑥查閱工作說明書。(92.)我國《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，國家對從事涉及()等特殊工種的勞動者，實行職業(yè)資格證書制度。A.生命財產(chǎn)安全B.職工培訓(xùn)C.人身健康D.公益性崗位E.公共安全正確答案：A、C、E參考解析：我國《就業(yè)促進(jìn)法》第51條規(guī)定：“國家對從事涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全等特殊工種的勞動者，實行職業(yè)資格證書制度，具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”(93.)下列甄選的測試方法中。屬于成就測試的有()。A.職業(yè)興趣測試B.專業(yè)知識測試C.工作樣本測試D.“大五”人格測試E.外語測試正確答案：B、C、E參考解析：成就測試通常包括知識測試和工作樣本測試兩種類型。知識測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型。(94.)關(guān)于員工關(guān)系管理的描述，正確的有()。A.員工關(guān)系管理是指組織和員工之間的關(guān)系管理B.員工關(guān)系管理所涉及的主要內(nèi)容包括組織文化建設(shè)、爭議處理機制、員工援助計劃等C.員工關(guān)系等同于勞資關(guān)系D.員工關(guān)系是一個組織與其所雇用的員工之間的內(nèi)部關(guān)系E.員工關(guān)系往往是一種超越組織范圍的集體協(xié)商關(guān)系正確答案：A、B、D參考解析：員工關(guān)系不同于勞資關(guān)系，勞資關(guān)系往往是一種超越組織范圍的集體協(xié)商關(guān)系，而員工關(guān)系則是一個組織與其所雇用的員工之間的內(nèi)部關(guān)系。(95.)2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心