初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理考前沖刺卷4

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理考前沖刺卷4單選題（共72題，共72分）(1.)在績(jī)效考核的()中需要運(yùn)用關(guān)鍵事件技術(shù)。A.配對(duì)比較法B.排序法C.（江南博哥）圖評(píng)價(jià)尺度法D.行為錨定法正確答案：D參考解析：一行為錨定法將每項(xiàng)1作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映,該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別,評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。操作時(shí)首先用工作分析中的關(guān)鍵事件技術(shù)列舉出有效和無效的工作行為。(2.)在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，主要用于確定培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的分析是()。A.組織分析B.工作任務(wù)分析C.人員分析D.公司戰(zhàn)略分析正確答案：B參考解析：工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。(3.)人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由()奠定的。A.遺傳B.環(huán)境C.情境D.文化正確答案：A參考解析：遺傳在決定個(gè)體的人格特征方面起著十分重要的作用。但是需要注意的是,遺傳并不是直接決定人的人格,而是以間接的方式潛在地影響人格的形成,奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。(4.)“大五”人格理論認(rèn)為，穩(wěn)定、冷靜、滿足的人具有高的()。A.外向性B.和悅性C.公正性D.情緒性正確答案：D參考解析：“大五”人格理論認(rèn)為人們用來描述自己和他人的特質(zhì)時(shí)僅有五個(gè)基本維度,其每一個(gè)維度都是兩極的—與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極。情緒性的雙極定義為穩(wěn)定的、冷靜的滿足的焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的(5.)運(yùn)用過程評(píng)估來測(cè)量員工援助計(jì)劃效果時(shí)，評(píng)估的內(nèi)容不包括()。A.員工對(duì)項(xiàng)目組織的態(tài)度和滿意度B.員工對(duì)項(xiàng)目實(shí)施的態(tài)度和滿意度C.員工對(duì)項(xiàng)目成效的態(tài)度和滿意度D.員工對(duì)項(xiàng)目成本的態(tài)度和滿意度正確答案：D參考解析：過程評(píng)估將評(píng)估的重點(diǎn)集中在推動(dòng)和實(shí)施員工援助計(jì)劃過程中的各個(gè)方面,主要包括員王對(duì)項(xiàng)目的組織、實(shí)施及成效的態(tài)度和滿意感。(6.)企業(yè)壓力管理中的壓力預(yù)防機(jī)制包括的兩個(gè)層面是()。A.主觀層面和客觀層面B.宏觀層面和中觀層面高C.管層面和基層層面D.組織層面和個(gè)體層面正確答案：D參考解析：壓力預(yù)防機(jī)制分為兩個(gè)層面即組織層面和個(gè)體層面(7.)在績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核側(cè)重于()。A.績(jī)效信息的溝通和績(jī)效的提高B.績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)C.員工個(gè)人能力的發(fā)展D.績(jī)效計(jì)劃的制訂正確答案：B參考解析：績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高,績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。(8.)由五個(gè)成員組成約新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部一般應(yīng)采用的溝通形式是（）A.鏈狀溝通B.Y型溝通C.環(huán)狀溝通D.交錯(cuò)型溝通正確答案：D參考解析：交錯(cuò)型溝通即溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，是最不具層次結(jié)構(gòu)性的形式，溝通方向很活躍。例如，委員會(huì)和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯(cuò)型的。(9.)勞動(dòng)者職業(yè)健康檢查科醫(yī)學(xué)觀察的費(fèi)用,由()承擔(dān)A.勞動(dòng)者B.用人單位C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金D.工傷保險(xiǎn)基金正確答案：B參考解析：勞動(dòng)者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學(xué)觀察的費(fèi)用,由用人單位承擔(dān)。(10.)下列節(jié)日中,屬于全體公民放假的節(jié)日是()A.兒童節(jié)B.教師節(jié)C.端午節(jié)D.記者節(jié)正確答案：C參考解析：全體公民放假的節(jié)日包括:①新年;②春節(jié);③清明節(jié);④勞動(dòng)節(jié);⑤端午節(jié);⑥中秋節(jié);⑦國(guó)慶節(jié)。(11.)關(guān)于驗(yàn)界待質(zhì)分析系統(tǒng)的說法錯(cuò)誤的是（）A.臨界特質(zhì)分新折系統(tǒng)包活的三種分析技術(shù)是臨界特質(zhì)分析、「作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析B.臨界特質(zhì)由能特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)構(gòu)成C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目的是辨別完成某項(xiàng)下作所需具備的品質(zhì)、特征D.身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)屬于于態(tài)度特質(zhì)正確答案：D參考解析：臨界特質(zhì)一般可以分為兩大類,即能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì),態(tài)度特質(zhì)包括動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。(12.)根據(jù)莫里斯的生活方式理論,下列說法錯(cuò)誤的是（）A.價(jià)值一詞包含三種基木含義B.實(shí)際價(jià)值是指?jìng)€(gè)事物實(shí)際具有的價(jià)值大小C.客體價(jià)值強(qiáng)調(diào)對(duì)象本身的屬性D.價(jià)值觀是對(duì)理想生活方式的憧憬正確答案：B參考解析：美國(guó)管理學(xué)家莫里斯認(rèn)為“價(jià)值”一詞包含三種含義:①實(shí)際價(jià)值,指對(duì)不同事物所表現(xiàn)的差別喜好的傾向,即對(duì)不同事物所表現(xiàn)的選擇行為的實(shí)際方向;②想象價(jià)值,指局限于能夠預(yù)見后果的選擇行為,是個(gè)體認(rèn)為應(yīng)該采取的行為選擇;③客體價(jià)值,強(qiáng)調(diào)價(jià)值對(duì)象本身的屬性。價(jià)值觀是一種對(duì)理想生活方式目標(biāo)的憧憬(13.)關(guān)于招募的說法,正確的是()A.招募是指從組織外部招聘新員B.招募的口的就是從求職者屮選出最合適的候選人C.通過招募吸引來的求職者越多越好D.招募在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了座橋梁正確答案：D參考解析：招募所扮演的角色就是為組織發(fā)現(xiàn)和吸引適合職位需要的潛在合格候選人,從而組織產(chǎn)生人力資源需要的時(shí)候能夠從中甄選到合適的員工,也就是說.招募實(shí)在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了一座橋梁。(14.)關(guān)于寬帶式薪酬的說法,正確的是()A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升B.寬帶式薪酬有利于引導(dǎo)員工提升個(gè)人技能和能力C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換D.寬帶式薪酬中的酬等級(jí)儀間交動(dòng)比例不宜超過20%正確答案：B參考解析：與傳統(tǒng)的酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的攴持扁平化組織結(jié)構(gòu),引導(dǎo)員工重視介人技能和能力的提高,有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長(zhǎng)和開發(fā)。一般來說,在寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)中的每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例可達(dá)到100%或10%以上。此外,寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員。(15.)張某被一家化工廠招用,在用工時(shí)雙方訂立書面合同。張某工作9個(gè)月后化工廠決定和張某立書而勞動(dòng)合同。張某在訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)提出的刻求,符含法律規(guī)定的是（）A.化工廠應(yīng)與張某訂立無固定期限勞動(dòng)合同B.化工廠應(yīng)向張某支付未訂立勞動(dòng)合同9個(gè)月期間每月雙倍工資C.化工廠應(yīng)向張某額外支付1個(gè)月工資作為賠償金D.化工廠與張某訂立的書面勞動(dòng)合同不得再約定試用期正確答案：D參考解析：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況為:①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。另外,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。其中,用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償只適用于,在一定條件下,解除或終止勞動(dòng)合同的情況。(16.)關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法,錯(cuò)誤的是（）A.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)不好容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要復(fù)雜和煩瑣D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃容易催生“搭便車現(xiàn)象”正確答案：C參考解析：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡(jiǎn)單,同時(shí)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。但這類獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng),由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”,這會(huì)使那些為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感,從而離開企業(yè)。(17.)下列職位的工作聯(lián)系中,屬于縱向聯(lián)系的是（）A.與企業(yè)外部的聯(lián)系B.與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系C.與可該職位下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系D.與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系正確答案：C參考解析：工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系、與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系;縱向聯(lián)系是指與該職位的上下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系。(18.)根據(jù)我國(guó)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過()的14%的部分準(zhǔn)予扣除A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額D.職工繳納個(gè)人所得稅總額正確答案：B參考解析：我國(guó)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十條規(guī)定,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出,不超過工資薪金總額14%的部分,準(zhǔn)予扣除。(19.)屬勞動(dòng)合同約定條款的是()A.福利待遇B.社會(huì)保險(xiǎn)C.勞動(dòng)報(bào)酬D.勞動(dòng)保護(hù)正確答案：A參考解析：勞動(dòng)合同除必備條款外,用人單位與勞動(dòng)者叮以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。(20.)某公司由壓業(yè)務(wù)方向調(diào)整,需要對(duì)公司內(nèi)兩個(gè)部門重組,裁減10名員,這一裁員屬于（）A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.結(jié)構(gòu)性裁員C.優(yōu)化性裁員D.破壞性裁員正確答案：B參考解析：按裁員的動(dòng)因劃分,企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種。其中結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。(21.)心理測(cè)試不包括（）A.能力測(cè)試B.工作樣本測(cè)試C.職業(yè)興趣測(cè)試D.人格測(cè)試正確答案：B參考解析：從測(cè)試內(nèi)容來看,心理測(cè)試可以劃分為能力測(cè)試、人格測(cè)試以及職業(yè)興趣測(cè)試。(22.)工作設(shè)計(jì)的目的之一在于（）A.使工作更天性化B.變革組織結(jié)構(gòu)C.建立績(jī)效指標(biāo)D.確定職位價(jià)值正確答案：A參考解析：工作設(shè)計(jì)的目的一方面是為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理,提高工作效率;另一方面也希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化,進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。(23.)關(guān)于勞動(dòng)合同無效的說法,正確的是（）A.對(duì)勞動(dòng)合同無效有爭(zhēng)議的,由勞動(dòng)行政部確認(rèn)該合同是否無效B.若勞動(dòng)合同被認(rèn)定為部分無效的,其他分也無效C.勞動(dòng)合同部分內(nèi)容違反勞動(dòng)者意愿的,應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為勞動(dòng)合同無效D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效,芳動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)海勞動(dòng)者賣付勞動(dòng)報(bào)酬正確答案：D參考解析：對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的,由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。勞動(dòng)合同勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。(24.)企業(yè)向全體員工支付的卡貨幣報(bào)酬是（）A.福利B.職位薪酬C.獎(jiǎng)金D.年金正確答案：A參考解析：利是指企業(yè)向員工支付的,不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的,具有普遍性的非貨幣報(bào)酬(25.)關(guān)于職工福利費(fèi)支付范圍的說法,錯(cuò)誤的是（）A.用人單位發(fā)放給勞動(dòng)者的津貼不屬于職工福利費(fèi)支付范圍B.用人單位為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不屬于職工福利費(fèi)支付范圍C.用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼屬于職工福利費(fèi)支付范圍D.用人單位給勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金屬于職工福利費(fèi)支付范圍正確答案：D參考解析：職工福利費(fèi)是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎(jiǎng)金、津貼納入工資總額管理的補(bǔ)貼、職工教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(年金)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金以外的福利待遇支出。(26.)關(guān)于績(jī)效考核技術(shù)的說法,正確的是()A.排序法是最簡(jiǎn)單實(shí)用的B.行為錯(cuò)定法是效果最好的C.績(jī)效教核技術(shù)的選擇主要根據(jù)員工的績(jī)效水平?jīng)Q定D.關(guān)鍵事件法有效規(guī)避因工作造成的企業(yè)利益損失正確答案：A參考解析：排序法是將員工的業(yè)績(jī)按照從高到低的順序進(jìn)行排列,這是最簡(jiǎn)單實(shí)用的一種績(jī)效考核方法。多種考核技術(shù)之間不存在好與不好之分,只有適應(yīng)或不適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需求之分。我們可以從工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性三個(gè)角度來概括員工的工作。通過對(duì)這三個(gè)角度的組合,我們就可以判斷出企業(yè)到底需要什么樣的績(jī)效考核技術(shù)。不良事故評(píng)估法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的企業(yè)利益的巨大損失。(27.)關(guān)于作推關(guān)慨念的說法,正確的是()A.工作也被稱為崗位族B.職責(zé)述指職的工作權(quán)利范圍C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部正確答案：D參考解析：職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作,它不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部。工作也稱職務(wù),由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成。職責(zé)是個(gè)體所從事工作的主要組成部分,一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成。任務(wù)是指?jìng)€(gè)體從事工作活動(dòng)的單元,在完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)通常要經(jīng)過一系列的步驟,每一步都有明顯的開始和結(jié)束,這些步驟就是任務(wù)。(28.)培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()A.培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制訂B.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析C.增訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估D.培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)正確答案：C參考解析：由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性以及員工個(gè)體的差異性,因此,要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難。(29.)關(guān)于工作分析的說法,錯(cuò)誤的是（）A.工作分析得出的丁作規(guī)范是對(duì)人的要求B.工作分析得出的I作描述又被稱為任職資格C.工作分析有利于薪酬體系的建立D.工作分析有利于績(jī)效管理體系的優(yōu)化正確答案：B參考解析：工作分析的結(jié)果之一就是職位說明書,它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作描述是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述;工作規(guī)范描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。(30.)把l作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度,稱為（）A.工作價(jià)值觀B.工作動(dòng)機(jī)C.工作生活質(zhì)最D.工作投入度正確答案：C參考解析：工作生活質(zhì)量是指把工作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度,通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。(31.)關(guān)于組織公民行為的說法,錯(cuò)誤的是（）A.組織公民行為是一種典型的積極作行為B.作:滿意度高的員王通常會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為C.組織公民行為通常是不屬于員L職責(zé)氾圍之內(nèi)的行為D.組織公民彳為通常能夠從組縱獲得薪回報(bào)正確答案：D參考解析：組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工作出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為,但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的,因而,通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。(32.)小佳進(jìn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)遇到了困難,于是向同事小李尋求幫助,問小李是否可以抽出時(shí)間教她一些統(tǒng)計(jì)方法,小李以手頭工作較多為由拒絕了她。小佳轉(zhuǎn)而請(qǐng)小李給她推薦一些統(tǒng)計(jì)方面的參考書,小李盡然答應(yīng)了。小佳使用的增加順從的技巧屬于()A.腳在門檻內(nèi)技巧B.門前技巧C.折扣技巧D.滾雪球技巧正確答案：B參考解析：門前技巧,即首先向他人提出一個(gè)很大的要求,在對(duì)方拒絕之后,再提出一個(gè)較小的要求,這時(shí)小要求被接受的可能性增加。(33.)一個(gè)團(tuán)體必須具備的條件不包括()A.有兩個(gè)或以上成員的成員B.成員間互相影響C.成員間互相依賴D.成員具有相似的價(jià)值觀正確答案：D參考解析：團(tuán)體是是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在集合體。(34.)不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是()A.詞的理B.計(jì)數(shù)C.推理D.身體運(yùn)動(dòng)正確答案：D參考解析：美國(guó)心理學(xué)家瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力,他確定了七種因素作為原始能力,即詞的理解、詞的流暢性、計(jì)數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速度和推理。(35.)下列情形中,沒有侵犯勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)的是()A.某公司提供的勞動(dòng)合同文本中,約定女職工人耿3年內(nèi)不得結(jié)婚B.女大學(xué)畢業(yè)生小張?jiān)谶B續(xù)幾次成聘中:均因?qū)κ桥詻]有被聘用C.某公司招聘時(shí),明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應(yīng)聘者D.某餐飲企業(yè)在招聘中,拒絕錄用一名患有乙肝的應(yīng)聘者正確答案：D參考解析：我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定,用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。(36.)關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的類型和指標(biāo)設(shè)計(jì)方法的說法,正確的是()A.績(jī)效考核指標(biāo)屮的特質(zhì)類繢效指標(biāo)不能用于選拔性評(píng)價(jià)B.績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重可以通過問卷調(diào)查法確定C.績(jī)效考核捎標(biāo)體系主要由績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成D.員工績(jī)效考核指標(biāo)主要由態(tài)度、行為、能力和業(yè)績(jī)等因素構(gòu)成正確答案：C參考解析：績(jī)效考核指標(biāo)是指對(duì)員工績(jī)效(態(tài)度、行為、能力和業(yè)績(jī)等因素)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí),會(huì)對(duì)某些方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià),而指向這些方面的概念或項(xiàng)目就是績(jī)效考核指標(biāo)。特質(zhì)類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?在選拔性評(píng)價(jià)中更為常用績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法、按照重要性排序法、對(duì)偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法和權(quán)值因子判斷法。(37.)在招募新員工時(shí),有些企業(yè)要求候選人能夠勝任職位,但時(shí)又不想承擔(dān)太高成本的人工成本，這種招募戰(zhàn)略稱為()A.廣泛搜尋戰(zhàn)略B.高工資戰(zhàn)略C.等待戰(zhàn)略D.培訓(xùn)戰(zhàn)賂正確答案：A參考解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要,同時(shí)又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。(38.)關(guān)于工資支付的說法,正確的是（）A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動(dòng)者工資B.用人單位經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，可以每?jī)蓚€(gè)月支付一次工資C.用人單位應(yīng)在與勞動(dòng)者約定日期支付工資D.用人單位支付勞動(dòng)者的事假工資不得于最低工資標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C參考解析：我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定,工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付,不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支每工資應(yīng)當(dāng)按月支付,并在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。工資至少每月支付一次,實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。事假中的員工沒有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù),同時(shí)又沒有國(guó)家允許享有薪金待遇的規(guī)定,因此可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬。(39.)關(guān)于工作研究的說法,止確的是()A.工作研究是通過系統(tǒng)的方法確定上作職翻我冊(cè)需的知識(shí)技能的過程繞然B.工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的對(duì)價(jià)街C.工作研究的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的日的、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求等D.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法排除1作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素,尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的1作方法正確答案：D參考解析：工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除,尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法,以提高系統(tǒng)的效率(40.)關(guān)于適用期理的說法,錯(cuò)誤的是()A.用人單位可以在試用期內(nèi)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相符B.試用期內(nèi)勞動(dòng)者離職不必承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用C.試用期長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同時(shí)間掛鉤,勞動(dòng)合同時(shí)間越長(zhǎng)試用期越長(zhǎng),但最長(zhǎng)不得超過12個(gè)月D.勞動(dòng)者在試用期的工資可以與勞動(dòng)合同約定工資一致正確答案：C參考解析：試用期是用人單位和芳動(dòng)者建立芳動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。從用人單位角度來看,試用期賦予其考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致的時(shí)間。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在試用期內(nèi),勞動(dòng)者離職不承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。(41.)基本薪酬的類型屮不包括()A.職位薪酬B.技能薪酬C.能力薪酬D.最低新酬正確答案：D參考解析：基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員1所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬,它為員⊥工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù),可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。(42.)按照從前到后的步驟排列,甄選的基本程序應(yīng)當(dāng)是()。A.甄選測(cè)試與面試一審查求職信和簡(jiǎn)歷一背景核查與體檢一作出錄用決策B.作錄用決策審一背景核查與體檢一查求職信和簡(jiǎn)萬一甄選測(cè)試與面試C.背景核查與體檢一審查求職信和簡(jiǎn)歷一甄選測(cè)試與面試一作出錄用決策D.審查求職信和簡(jiǎn)歷一甄選測(cè)試與而試一肯量核查與體檢一作出錄用決策正確答案：D參考解析：甄選過程中的一系列典型步驟包括審查求職申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷、測(cè)試、面試、初步雇用決策背景核查、體檢以及發(fā)出雇用通知書等(43.)關(guān)于用態(tài)度預(yù)測(cè)行為的說法,正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高,用態(tài)度預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確B.個(gè)體內(nèi)在自我意識(shí)越強(qiáng),其態(tài)度對(duì)行為的預(yù)測(cè)效度越低C.態(tài)度的強(qiáng)度越弱,態(tài)度對(duì)行為的決定作用越大D.接近性越大,態(tài)度對(duì)行為的影響越小正確答案：A參考解析：許多研究者發(fā)現(xiàn),態(tài)度的特殊性越高,其預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確。內(nèi)在自我意識(shí)高的人較關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn),因此,用他們的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有較高的效度。與弱的態(tài)相比,強(qiáng)烈的態(tài)度對(duì)行為的決定作用更大。一般來說,來自直接經(jīng)驗(yàn)的態(tài)度對(duì)行為的影響大,就是因?yàn)檫@類態(tài)度的可接近性大。(44.)引發(fā)仵業(yè)疲勞最直接最客觀的原因是（）A.年齡因素B.心理因素C.丁作壞境因素D.管理風(fēng)格因素正確答案：C參考解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等,它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(45.)關(guān)于職業(yè)病認(rèn)定條件的說法,錯(cuò)誤的是（）A.疾病應(yīng)與工作場(chǎng)所的職業(yè)性有害因素密切相關(guān)B.要確認(rèn)患病員工在工作之前沒有進(jìn)傳性疾病C.所接觸的有害因素的劑量,足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生D.必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者可能性必須大于后者正確答案：B參考解析：企業(yè)在對(duì)職業(yè)病進(jìn)行認(rèn)定時(shí),應(yīng)注意職業(yè)病認(rèn)定的三個(gè)條件:①該疾病應(yīng)與工作場(chǎng)所的職業(yè)性有害因素密切相關(guān);②所接觸的有害因素的劑量(強(qiáng)度或濃度)無論在過去還是現(xiàn)在,都足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生;③必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者的可能性必須大于后者。(46.)關(guān)于培訓(xùn)中講授法說法,錯(cuò)誤的是()A.講授法可以同時(shí)培訓(xùn)眾多受訓(xùn)人員B.講授法能夠節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)C.講授法適用于向全體受訓(xùn)人員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容D.講授法可以迂受訓(xùn)人員積極主動(dòng)參與正確答案：D參考解析：講授法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法,適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容講授法的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā),不必耗費(fèi)太多時(shí)間與經(jīng)費(fèi)其缺點(diǎn)是受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開發(fā),只能從講授者的演講中被動(dòng)、有限度地思考與吸收。(47.)關(guān)于請(qǐng)假管理制度的說法,正確的是（）A.企業(yè)不能將病假作為事假處理B.用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請(qǐng)的任何病假C.每位員工均可享受帶薪年休假D.企業(yè)可以規(guī)定,病假超過一定天數(shù)后按曠工處理正確答案：A參考解析：企業(yè)不能擅自增減病假期的期限,更不能將病假視為事假處理。企業(yè)職工因患病或非因工傷負(fù)傷,需要停止工作時(shí),根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。按照國(guó)家規(guī)定,職工連續(xù)工作滿一年的享受帶薪年休假。但享受帶薪年假的長(zhǎng)短,要根據(jù)該員工在當(dāng)前單位本年度的工作時(shí)間來確定。醫(yī)療期內(nèi)部分可根據(jù)醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定處理,而醫(yī)療期外的則可以按照事假扣除其缺勤期間的工資。(48.)工作滿意度坦論中的()認(rèn)為,公司要重視員工精速作的合理期望,并讀法滿足這些期望A.因素模型B.段多蝶模型C.差異棋型D.衡水平模型正確答案：C參考解析：工作滿意度的差異模型認(rèn)為要考察員工的工作滿意度水平,需要將員工的工作與理想工作”相比較。根據(jù)這個(gè)模型的觀點(diǎn),管理者需要重視員工對(duì)工作合理的期望,并設(shè)法滿足。(49.)團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)不包括（）A.可以較好得客服團(tuán)體壓力B.有于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通C.實(shí)施時(shí)容易得到群體成員的支持D.決策選擇余地大正確答案：A參考解析：團(tuán)體決策與個(gè)體決策相比,有許多優(yōu)勢(shì):①信息全面、完整;②選擇余地大;③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率;④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感;⑤提高決策的合法性。(50.)認(rèn)為個(gè)員工都有共典型的工作滿總度水平的T作滿意度理論模型是()A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水乎模型D.工作滿意度的多笙度模型正確答案：C參考解析：作滿意度的均衡水平模型認(rèn)為,每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平,稱為均衡水平。(51.)關(guān)于沖突處理方法的說法,正確的是()A.當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵且理由都很合理,應(yīng)當(dāng)采用教育的方法B.當(dāng)員工間的沖突是因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方法C.當(dāng)雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重且是由于認(rèn)識(shí)引起，對(duì)工作無較大影響時(shí)，應(yīng)當(dāng)釆用和平共處的方法D.在沖突比較嚴(yán)重,且沖突一方明顯不合情理時(shí),應(yīng)當(dāng)采用上級(jí)仲裁的方法正確答案：D參考解析：常見的沖突處理方法見下表。常見的沖突處理方法(52.)關(guān)于基本薪酬的說法,錯(cuò)誤的是()。A.基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源B.基本薪酬可以分為知識(shí)薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種C.技能游酬制能修有效提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性D.能力酬主要適用于白領(lǐng)員工正確答案：B參考解析：基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員支付的桕對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬,它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù),可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性,有助于員工技能的提升同時(shí)內(nèi)員工提供了更多的加薪機(jī)會(huì)。能力薪酬,即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員T的基本薪酬,主要適用于“白領(lǐng)員工。(53.)關(guān)于績(jī)效管理在人力資源管理中的作用的說法,錯(cuò)誤的是A.績(jī)效管理可以發(fā)員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B.績(jī)敏管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C.績(jī)效管理是企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)D.理可以薦助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)正確答案：C參考解析：績(jī)效管理在人力資源管理中的作用包括:①績(jī)效考核是人員配置和甄選的依據(jù)②績(jī)效考核是人員開發(fā)的依據(jù);③績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù);④績(jī)效考核是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。(54.)不納人企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用范圍的是()A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓(xùn)B.企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C.企業(yè)職為取得學(xué)歷而參加的在職教育D.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人另參加的繼續(xù)教育正確答案：C參考解析：職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用范圍包括上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、各類崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)、高技能人才培訓(xùn),專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育、特種作業(yè)人員培訓(xùn)、企業(yè)組織的職工外送培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)支出、職T參加的職業(yè)技能鑒定職業(yè)資格認(rèn)證等經(jīng)費(fèi)支出等。但企業(yè)職工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育及個(gè)人為取得學(xué)位而參加的在職教育,所需費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人承擔(dān),不能擠占企業(yè)的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。(55.)關(guān)于離職面談的說法,錯(cuò)誤的是()。A.離職面談?dòng)兄诹私鈫T工離職的原因,融洽企業(yè)和離職員之間的關(guān)系B.離職面談一般應(yīng)讓離職員工的直線主管參與其中C.離職面談內(nèi)容可以包括離職人員對(duì)個(gè)業(yè)當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式正確答案：D參考解析：離職面談?dòng)兄谄髽I(yè)了解員工離職的原因,有利于融洽企業(yè)和離職員主之間的關(guān)系,以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。般應(yīng)讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c其中。離職面談的內(nèi)容一般包括:離職人員離職的真實(shí)原因,導(dǎo)致離職的主要事件;離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)等。(56.)較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計(jì)原則中的()A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.克爭(zhēng)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則正確答案：C參考解析：競(jìng)爭(zhēng)性原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力,才足以餓勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè),獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向,還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。(57.)作為一種態(tài)度指標(biāo),紅織承諾的內(nèi)容不包括()A.情感承諾B.豫職業(yè)承諾C.規(guī)范承諾D.繼續(xù)承諾正確答案：B參考解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素。這也是組織承諾的內(nèi)容。(58.)在員工對(duì)作不滿的表達(dá)方式中,既積極又具建設(shè)性的是（）A.提建議B.辭職C.忽視D.忠誠(chéng)正確答案：A參考解析：?jiǎn)T工可以通過各種方式表達(dá)他們的不滿,叮以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類:一是辭職(破壞性和積極的),二是提建議(建設(shè)性和積極的),三是忠誠(chéng)(建設(shè)性和消極的),四是忽視(破壞性和消極的)。(59.)屬于發(fā)動(dòng)合同必備條款的是()A.勞紀(jì)建律B.補(bǔ)充保險(xiǎn)C.勞動(dòng)報(bào)酬D.違反勞動(dòng)合同責(zé)任正確答案：C參考解析：我國(guó)(勞動(dòng)合同法》第十十七條規(guī)定,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;2勞動(dòng)者的姓名住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;③勞動(dòng)合同期限;④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);⑤工作時(shí)間和最;⑥勞動(dòng)報(bào)酬;⑦社會(huì)保險(xiǎn);⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);⑨法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。(60.)通過將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí),并制定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例,從而確定最終的績(jī)考核方法稱為()。A.配對(duì)比較法B.行為錨定法C.圖評(píng)價(jià)尺度法D.強(qiáng)制分布法正確答案：D參考解析：強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。它將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí),并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例。(61.)一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請(qǐng)出去。小林覺得自己社會(huì)工作者的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開展活動(dòng)時(shí)的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日常活動(dòng),甚至門窗維修等。特別是開展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。小林和小王遇到的問題屬于（）A.身體疲為B.職場(chǎng)暴力C.職業(yè)倦怠D.過度勞動(dòng)正確答案：C參考解析：小林說自記的苦惱來自于工作理想與現(xiàn)實(shí)環(huán)境的巨大落差。小王的苦惱主要來自于工作量過大。他們的問題屬于職業(yè)倦怠,表現(xiàn)為情緒衰竭、人格解體及個(gè)人成就感喪失。(62.)一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請(qǐng)出去。小林覺得自己社會(huì)工作者的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開展活動(dòng)時(shí)的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日?；顒?dòng),甚至門窗維修等。特別是開展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。根據(jù)馬款蘭和萊特的埋論,小土遇到的工作不匹配主要來自（）A.工作負(fù)荷B.控制C.報(bào)酬D.社交正確答案：A參考解析：“美國(guó)心理學(xué)家馬斯蘭和萊特提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論,他們認(rèn)為員工與工作的六個(gè)力面越不匹配,就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。工作匹配的六個(gè)方面分別是工作負(fù)荷、控制(控制中的不匹配與職業(yè)倦怠中的無力感有關(guān))、報(bào)酬、社交、公平、價(jià)值(價(jià)值觀的沖突)。案例表明,小王遇到的工作不匹配來自工作負(fù)荷過大。(63.)一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請(qǐng)出去。小林覺得自己社會(huì)工作者的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開展活動(dòng)時(shí)的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日?；顒?dòng),甚至門窗維修等。特別是開展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。如果對(duì)小林和小王遇到的職業(yè)題進(jìn)行個(gè)體干預(yù),，其主要目的的是()A.降低個(gè)體對(duì)工作的關(guān)注程度B.增加個(gè)體對(duì)個(gè)人生活的傾斜C.增加個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所的應(yīng)對(duì)能力D.降低個(gè)體對(duì)他人的盲目攀比正確答案：C參考解析：針對(duì)職業(yè)倦怠,學(xué)者們提出了個(gè)體干預(yù)方法,包括使用放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時(shí)間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理及態(tài)度改變等。這些訓(xùn)練的目的是增加個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所的應(yīng)對(duì)能力。(64.)2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡(jiǎn)稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競(jìng)業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對(duì)，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng),要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的說法,正確的是()A.李某沒有從事技術(shù)性崗位,甲公司不得與其約定競(jìng)業(yè)限制B.李某與甲公司簽的勞動(dòng)合同期限不足5年、李某可以不履行競(jìng)業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,李某都應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限正確答案：D參考解析：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí),除另有約定外,用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù),或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?人民法院應(yīng)予支持。(65.)2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡(jiǎn)稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競(jìng)業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對(duì)，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng),要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制期限附說法,正確的是()A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動(dòng)合同，可以約定2年以上競(jìng)業(yè)限制期限B.甲公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得少于3年C.甲公可與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得超對(duì)2年D.甲公司支付李某競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蘅梢远逃诟?jìng)業(yè)限制期限正確答案：C參考解析：在解除或者終止勞動(dòng)合同后,約定竟業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限,不得超過兩年。用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(66.)某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性,效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低,對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估,重新確定薪酬等級(jí),此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實(shí)行收益分享計(jì)劃。該方案中的薪酬體系屬于（）A.職位薪酬體系B.績(jī)效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系正確答案：A參考解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù),可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來確定員工的基本薪酬例專家提出的解決方案是:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求求,按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)推對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,重新確定薪酬這屬于職位薪酬體系。(67.)某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性,效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低,對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估,重新確定薪酬等級(jí),此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實(shí)行收益分享計(jì)劃。該方案中,對(duì)核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策璐是()A.市場(chǎng)跟隨策略B.基于成本策略C.市場(chǎng)滯后策略D.市場(chǎng)領(lǐng)先策略正確答案：D參考解析：核心業(yè)務(wù)骨十人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付,表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略。(68.)某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性,效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低,對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估,重新確定薪酬等級(jí),此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實(shí)行收益分享計(jì)劃。該方案中職位評(píng)價(jià)方法方法是（）A.排序法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.分類法D.因素比較法正確答案：B參考解析：要素計(jì)點(diǎn)法是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解,最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。案例中專家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求。套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,重新確定薪酬等級(jí)重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計(jì)點(diǎn)法。(69.)心理學(xué)家謝利關(guān)利用知覺錯(cuò)覺中的自主運(yùn)動(dòng)現(xiàn)象研究了大學(xué)生的判斷情況，自主運(yùn)動(dòng)現(xiàn)象是指在一個(gè)黑暗的沒有參考系的屋子里，當(dāng)人們盯著一個(gè)靜止不動(dòng)的光點(diǎn)時(shí)，會(huì)感到該光點(diǎn)向各個(gè)方向運(yùn)動(dòng)的現(xiàn)象。在研究中，謝利夫把大學(xué)生每3人分為一組，讓他們判斷光點(diǎn)移動(dòng)的距離，每一組在判斷之后將自己的結(jié)果告訴其他組。結(jié)果分明，最初階段人們的判斷差異很大，但隨著時(shí)間的推移，人們的判斷趨向一致，到第三個(gè)階段時(shí)，所有被試組的判斷基本達(dá)到了一致。參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)體類型是（）A.指揮團(tuán)體B.任務(wù)團(tuán)體C.團(tuán)隊(duì)D.聯(lián)誼團(tuán)體正確答案：B參考解析：任務(wù)團(tuán)體是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團(tuán)體,任務(wù)完成之后,團(tuán)體通常會(huì)被解散。案例中,學(xué)生們是因?yàn)橐_展試驗(yàn)任務(wù)而被組織到一起,因此屬于任務(wù)團(tuán)體。(70.)某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn),事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對(duì)其進(jìn)行挽留。關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法,正確的足()A.態(tài)度的特殊性越高,對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就越低B.內(nèi)在自我意認(rèn)強(qiáng)的人,態(tài)度對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性較高C.時(shí)間因素念度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強(qiáng)度與其對(duì)行為預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性成反比正確答案：B參考解析：內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn),因此,用他們的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有較高的準(zhǔn)確度(71.)某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn),事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對(duì)其進(jìn)行挽留。根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論,在行為與態(tài)度不一致的特況下,人會(huì)產(chǎn)生不偷快的的感覺，老王不愿意經(jīng)常出差,于是希望離職，老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的法實(shí)際上是（）A.改變態(tài)度B.改變認(rèn)知的重要性C.改變認(rèn)知D.改變行為正確答案：D參考解析：人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。其中包括改變行為,使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。老王不愿意經(jīng)常出差,屬于一種態(tài)度;出差是一種行為,通過離職而不出差,屬于改變行為。(72.)某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn),事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭。總經(jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對(duì)其進(jìn)行挽留。人力資源部門主管斌圖讓老工枏信,現(xiàn)階段的黑作然需要經(jīng)常出差、但是對(duì)接經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用這種減少老下認(rèn)鄭尖調(diào)粉方法露際上是（）A.改變態(tài)度B.改變認(rèn)知的重要性C.增加認(rèn)知D.攻變?cè)瓉硇袨檎_答案：C參考解析：人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認(rèn)知減少失調(diào),來解決老王離職的問題,屬于增加新的認(rèn)知。多選題（共28題，共28分）(73.)關(guān)于延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的說法,正確的是（）A.經(jīng)勞動(dòng)者同意后,用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間可以不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬B.用人單位安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的,應(yīng)支付不低于勞動(dòng)者工資300%的工資報(bào)酬C.用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,應(yīng)支付不低于勞動(dòng)者工資200%的工資報(bào)酬D.用人單位安排頭行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的芳動(dòng)者在周休息日工作的,不支付延長(zhǎng)工作小間工資報(bào)酬E.用人單位應(yīng)當(dāng)按當(dāng)日支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬正確答案：B、D參考解析：用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間,必須支付相應(yīng)的報(bào)酬。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第四士四條的規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬:①安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;②休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;③法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工,工作日是周休息日的,屬于正常勞動(dòng)。工資應(yīng)當(dāng)按月支付,并在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付(74.)下列筋計(jì)劃中,屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的有（）A.計(jì)件制B.計(jì)時(shí)制C.傭金制D.收益分享計(jì)劃E.行為鼓勵(lì)計(jì)劃正確答案：A、B、C、E參考解析：常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理激勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。(75.)屬于我國(guó)企業(yè)法定用工形式的是()。A.非全日制用B.勞務(wù)派遣用工C.勞動(dòng)合同用工D.勞務(wù)用工E.租借用工正確答案：A、B、C參考解析：我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用工形式包括勞動(dòng)合同用工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工。(76.)關(guān)于工態(tài)度的說法,正確的是()。A.工作滿意度是員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)B.工作投入度是員工認(rèn)同崗位程度C.組織承諾是個(gè)體對(duì)組織的情感反應(yīng),體現(xiàn)了個(gè)體與工作之間的關(guān)系D.員工工作之外的環(huán)境不會(huì)影響到員工的工作滿意度E.組織承諾是預(yù)測(cè)員工離職率最有效的指標(biāo)之一正確答案：A、E參考解析：工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度,是對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。工作投入度是員工在工作中深入的程度,所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少,以及把工作視為整個(gè)生活核心部分的程度。組織承諾是個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的情感反應(yīng),體現(xiàn)了個(gè)體與組織的關(guān)系。員工工作之外的環(huán)境也會(huì)間接地影響他對(duì)工作的情感。(77.)關(guān)于說服的說法,正確的是()A.當(dāng)人們對(duì)該問題題了解較少時(shí),預(yù)先警告有日時(shí)能夠促進(jìn)說服B.心情好的更容易被說服C.雙面說服的效果更好D.認(rèn)知需求高的人更容易被說服E.分散注意力有助于說服正確答案：A、B、E參考解析：當(dāng)個(gè)體對(duì)問題了解得很多時(shí),預(yù)先警告會(huì)引起抗拒;而當(dāng)人們對(duì)該問題了解較少時(shí),預(yù)先警告反而有助于態(tài)度改變。分散注意能減少抗拒,對(duì)改變態(tài)度有利。心情好的人在爭(zhēng)論出現(xiàn)時(shí)介入較少,不愿意去進(jìn)行較深入的考慮,容易被說服。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看,當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭(zhēng)論之中時(shí),雙面說服效果比單面好;當(dāng)人們最初同意該信息時(shí),單面說服效果較好。認(rèn)知需求高的人不容易被說服。(78.)在生產(chǎn)要素的四要素論中包括的生產(chǎn)要素是指()A.企業(yè)家B.資本C.勞動(dòng)D.土地E.組織正確答案：B、C、D、E參考解析：新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德·馬歇爾在1890年出版的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中,以大量的篇幅論證了企業(yè)家所提供的管理和組織對(duì)現(xiàn)代生產(chǎn)的極大影響,并將組織列在資本、勞動(dòng)和土地之后,作為第四種生產(chǎn)要素加以強(qiáng)調(diào),從而形成了四要素論。(79.)關(guān)于能力、知識(shí)和技能的說法,正確的是()。A.知識(shí)是概括化的心理特征B.技能是概括化的行為模式C.能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)D.知識(shí)可以不斷積累E.技能發(fā)展到一定程度就會(huì)定型正確答案：B、D參考解析：知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng),技能是概括化的行為模式,而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型,但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。(80.)績(jī)效考核在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在（）A.績(jī)效考核是評(píng)估人員招聘效果的依據(jù)B.績(jī)效考核是人員配置和甄透的據(jù)C.績(jī)效考核是人員開發(fā)的依據(jù)D.績(jī)效考核是薪湖分配的據(jù)據(jù)E.績(jī)效考核是社會(huì)休險(xiǎn)參保的依據(jù)正確答案：A、B、C、D參考解析：績(jī)效考核在人力資源管理中的作用包括:①績(jī)效考核是人員配置和甄選的依據(jù);②績(jī)效考核是人員開發(fā)的依據(jù);③3績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù);④績(jī)效考核是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)(81.)屬于勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者義務(wù)是()。A.提高職業(yè)技能B.遵守職業(yè)道德C.參加職工民主管理D.完成勞動(dòng)任務(wù)E.取得勞動(dòng)報(bào)酬正確答案：A、B、D參考解析：勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者的義務(wù)包括:①完成勞動(dòng)任務(wù);②提髙職業(yè)技能;③執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程;④遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德;⑤履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)(82.)關(guān)手薪酬公平性的說法,正雊的是()A.同一地風(fēng)的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)基本相同B.同一企業(yè)屮不同職位所獲新酬應(yīng)與各白的真獻(xiàn)成正比C.不同企業(yè)內(nèi)相同資歷、職位、技能的大所獲報(bào)酬基本相同D.同一企業(yè)內(nèi)相同資坊、職位、技能的人所獲報(bào)酬應(yīng)基本同E.不同行業(yè)、地區(qū)或規(guī)模的企業(yè)中類似職位的報(bào)酬應(yīng)基本相同正確答案：A、B、D參考解析：薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次:一是外部公平性,即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同:二是內(nèi)部公平性,指同企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比,只要比值一致便是公平;三是個(gè)人公平性,涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。(83.)關(guān)于員工援助計(jì)劃的若干種執(zhí)行模式的說法中,正確的（）A.內(nèi)置模式是指把員工援助計(jì)劃變成人力資源管理體系的一部分來實(shí)施B.外設(shè)模式是指將員工援助計(jì)劃外包給外部專業(yè)組織或人員C.聯(lián)合模式是指若干組織聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助服務(wù)中心D.整合模式是指組織內(nèi)建立員援助計(jì)劃實(shí)施部門同時(shí)點(diǎn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合提供相關(guān)服務(wù)E.植入模式是指讓自己來組成組提提供員工援助服務(wù)正確答案：B、C、D參考解析：馬西等人認(rèn)為,員工援助計(jì)劃的執(zhí)行模式可以分為內(nèi)置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、整合模式四種。內(nèi)置模式指組織自行設(shè)置員工援助計(jì)劃實(shí)施的專職部門請(qǐng)其有社會(huì)工作、心理、咨詢、輔導(dǎo)等專業(yè)人員來策劃實(shí)施該項(xiàng)目。外設(shè)模式是組織鞒員工援助計(jì)劃項(xiàng)目外包,由外部具有社會(huì)工作、心理、咨詢、輔導(dǎo)等專業(yè)人構(gòu)提供員工援助計(jì)劃服務(wù)。聯(lián)合模式指若干組織聯(lián)合成立一個(gè)專門為其供援助的服務(wù)機(jī)構(gòu),該中心專門配備了專職人員。整合模式是指組織內(nèi)部員工援助計(jì)劃實(shí)施部門與外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合,共同為組織員工提供援助項(xiàng)目。(84.)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法中的工作特征模型理論認(rèn)為,能夠供員工了解王作意義的核心維度包括（）A.任務(wù)完整性B.任務(wù)重要性C.工作自主性D.工作反饋性E.技能多樣性正確答案：A、B、E參考解析：工作特征模型包含五個(gè)核心維度,即技能多樣性任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋性。其中前三個(gè),即技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性,在于使員工了解工作的意義,工作自主性賦予員工責(zé)任感,工作反饋性使員工了解工作成果。(85.)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的人員分析的內(nèi)容包括（）A.管理者和員工個(gè)人的培訓(xùn)需要B.公司可獲得的培訓(xùn)資源C.公司整體人力資源狀況D.員工的技能、能力和綜合素質(zhì)E.員工的工作績(jī)效水平正確答案：A、D、E參考解析：人員分析主要包括以下三個(gè)方面:①工作績(jī)效評(píng)估分析;②人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析;③培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析(86.)在工作分析的結(jié)果形成階段,工作分析人員要將獲得的信息送交審查確認(rèn)的對(duì)象包括（）A.職位的任職者B.職位的候選人C.職位的直接主管D.職位的直接下級(jí)E.企業(yè)職工代表大會(huì)正確答案：A、C參考解析：結(jié)果形成階段首先需要對(duì)收集來的信息進(jìn)一步審查和確認(rèn)。工作分析人員要將獲得的信息送交職位的任職者和直接主管進(jìn)行審查確認(rèn)。(87.)關(guān)于職業(yè)病的說法,正確的是（）A.職業(yè)倦怠是職業(yè)病的表現(xiàn)形式之一B.工作壓力會(huì)導(dǎo)致職業(yè)病C.職業(yè)病與勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所中大量接觸粉塵等有害因素密切相關(guān)D.加強(qiáng)作業(yè)環(huán)境管理有助于預(yù)防職業(yè)病E.預(yù)防職業(yè)病的途徑之一是要求員T嚴(yán)格遵守作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C、D、E參考解析：職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中,因接觸粉塵放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。職業(yè)病的預(yù)防可以從作業(yè)環(huán)境管理、作業(yè)管理健康管理三個(gè)方面入手開展工作:①作業(yè)環(huán)境管理主要是加強(qiáng)設(shè)備的檢查和維護(hù),做好環(huán)境因素的測(cè)定工作,對(duì)有害物質(zhì)的發(fā)生源發(fā)量進(jìn)行測(cè)定及監(jiān)管;②作業(yè)管理主要是在給定的工作環(huán)境中,加強(qiáng)衛(wèi)生教育,要求員工嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)及對(duì)工作的職責(zé)權(quán)限進(jìn)行明確;③健康管理主要是對(duì)新員工進(jìn)行健康檢查,對(duì)有害工種作業(yè)的員工要定期進(jìn)行健康檢查并建立健康檔案。職業(yè)倦怠也稱為工作倦怠,它是與工作相關(guān)的一系列癥狀,通常認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。(88.)人力資源之所以能夠成為一種異質(zhì)性資源,是因?yàn)樗邆淞?)等方而的特征A.價(jià)值性B.稀缺性C.難以模仿性D.難以替代性E.難以定價(jià)性正確答案：A、B、C、D參考解析：管理學(xué)者杰伊·巴尼提出了成為異質(zhì)性資源必須具備的四個(gè)特征,即有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性(89.)關(guān)于用人單位應(yīng)依法安排殘疾人就業(yè)的說法正確的是（）A.用人單位招用殘疾人,應(yīng)當(dāng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)合同B.用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件C.用人單位跨地區(qū)都用殘疾人就業(yè),應(yīng)當(dāng)計(jì)入其所安排殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)D.用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)所招用殘疾人職工實(shí)際情況,對(duì)其進(jìn)行上崗培訓(xùn)E.用人單位按排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1%正確答案：A、B、C、D參考解析：用人單位招用殘疾人職工,應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)合同或者服務(wù)協(xié)議,應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù),應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位殘疾人職工的實(shí)際情況,對(duì)殘疾人職工進(jìn)行上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗等培訓(xùn)。用人單位跨地區(qū)招用殘疾人的,應(yīng)當(dāng)計(jì)入所安排的殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)。用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。(90.)關(guān)于間工作說法誤的是()。A.企業(yè)安排職工在勞動(dòng)節(jié)期間工作，可以安排補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)B.企業(yè)以自主實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度C.企業(yè)因生產(chǎn)需要經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)D.企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制,須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批E.企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息2日正確答案：A、B、E參考解析：根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定,法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制,必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批。我國(guó)現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度是《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于修改〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定)的決定》確定的,其核心內(nèi)容是,勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí),每周工作時(shí)間不超過40小時(shí),每周至少休息1日?！秳趧?dòng)法》第四十一條規(guī)定:“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間,一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí),但是每月不得超過三十六小時(shí)?！?91.)關(guān)于新酬體系設(shè)計(jì)原則的說法,正確的是()A.外部公平性原則是指同一行業(yè)或同一地或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位薪酬基本相同B.內(nèi)部公平性原則是指同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲新酬基木相同C.競(jìng)爭(zhēng)性則屬于傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則D.團(tuán)隊(duì)性原則屬于現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則E.隱性報(bào)酬原則是薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該盡量規(guī)避的正確答案：A、C、D參考解析：薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次:①外部公平性,即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同;②內(nèi)部公平性,指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比,只要比值一致便是公平;③個(gè)人公平性,涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括團(tuán)隊(duì)性原則和隱性報(bào)酬原則,根據(jù)效用遞減原則,當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí),其激勵(lì)效用會(huì)逐漸減弱。所以,現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵(lì)員工,以滿足員工的心理需求(92.)關(guān)于企業(yè)設(shè)計(jì)保密協(xié)議的說法,錯(cuò)誤的有()A.要明確界定商業(yè)秘密的范圍B.要規(guī)范保密行為和泄密行為C.要盡可能地?cái)U(kuò)大商業(yè)秘密的范圍D.保密協(xié)議可以預(yù)防和控制員工泄密風(fēng)險(xiǎn)E.可設(shè)計(jì)高額的違約金條款,對(duì)員工的泄密行為產(chǎn)生威懾力正確答案：C、E參考解析：保密協(xié)議的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意以下三點(diǎn):①明確界定商業(yè)秘密的范圍;②規(guī)范保密行為和泄密行為;③損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計(jì)算方法。保密協(xié)議雖然不能設(shè)置違約金,但可以就保密范圍、泄密行為等相關(guān)事項(xiàng)予以明確,預(yù)防和控制員工泄密風(fēng)險(xiǎn)。(93.)一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請(qǐng)出去。小林覺得自己社會(huì)工作者的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開展活動(dòng)時(shí)的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日?；顒?dòng),甚至門窗維修等。特別是開展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。要進(jìn)一步改進(jìn)小林利小于所在組織的員工職業(yè)問題管理可以采取的行動(dòng)有（）A.做好心理調(diào)查工作,及時(shí)發(fā)規(guī)問題B.營(yíng)造輕松和諧的人際關(guān)系C.提供物質(zhì)和精神支持D.鼓勵(lì)員工在組織外部尋求新的工作機(jī)會(huì)正確答案：A、B、C參考解析：職業(yè)倦怠的干預(yù)內(nèi)容包括:①做好企業(yè)心理調(diào)查工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)倦怠問題及程度;②對(duì)管理者進(jìn)行心理技能培訓(xùn),幫助員工建立心理恢復(fù)計(jì)劃;③通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象;④適當(dāng)豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式,緩沖乃至消除疲勞感和乏味感;⑤營(yíng)造輕松和諧的人際關(guān)系,引導(dǎo)員工營(yíng)造坦誠(chéng)和諧的文化氛圍;⑥依據(jù)員工需要的變化不斷更新激勵(lì)機(jī)制;⑦提升員工成就感,給員工個(gè)人帶來良好的心理暗示。(94.)2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡(jiǎn)稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競(jìng)業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對(duì)，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng),要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。下列李某提出的解除勞動(dòng)合同的理由中,符合法律規(guī)定的是()。A.李某不滿意約定的競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容B.李某履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年C.李某已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同的要求提前30日書面通知了甲公司D.甲公司未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件正確答案：C、D參考解析：根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定,勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。第三十八條規(guī)定,用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形(95.)2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡(jiǎn)稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他