初級經濟師人力資源管理-初級經濟師考試人力資源管理點睛提分卷3

初級經濟師人力資源管理-初級經濟師考試人力資源管理點睛提分卷3單選題（共65題，共65分）(1.)招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道等屬于()的內容。A.招募需求確定B.招募（江南博哥）計劃制訂C.招募活動實施D.招募效果評估正確答案：B參考解析：一份招募計劃通常包括招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招募預算等。(2.)培訓與開發(fā)需求分析中的()，旨在明確每一項工作職責的任務要求、能力要求和人員的素質要求。A.組織分析B.工作任務分析C.人員綜合素質分析D.人員分析正確答案：B參考解析：通常，培訓與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務分析和人員分析。其中，工作任務分析旨在確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內容，這類分析將明確說明每一項工作職責的任務要求、能力要求和對人員的素質要求。(3.)掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是()。A.推理能力B.空間認知能力C.數學能力D.知覺能力正確答案：A參考解析：推理能力的定義是理解解決問題的原則并解決問題的能力。(4.)與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是()。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的回應D.獵頭公司推薦的人才素質較高正確答案：D參考解析：獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構。其服務的一大特點是推薦的人才素質高，另一大特點是費用比較高，收費標準常常是所推薦人才年薪的25%～5%。(5.)作為一種工作態(tài)度指標，()指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向正確答案：B參考解析：作為一種工作態(tài)度指標，工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。(6.)()不屬于按時間階段劃分的培訓與開發(fā)。A.崗外培訓與開發(fā)B.崗前培訓與開發(fā)C.在職培訓與開發(fā)D.職外培訓與開發(fā)正確答案：A參考解析：按不同時間階段劃分的培訓與開發(fā)包括：①職（崗）前培訓與開發(fā)；②在職培訓與開發(fā)；③職外培訓與開發(fā)。(7.)主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施的職業(yè)培訓是()。A.再就業(yè)培訓B.創(chuàng)業(yè)培訓C.就業(yè)前培訓D.企業(yè)職工培訓正確答案：C參考解析：就業(yè)前培訓是指為幫助初次求職人員或者其他勞動者提高就業(yè)能力而進行的職業(yè)知識、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓練活動，主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施。(8.)向員工進行成人學歷教育和外語培訓等，屬于培訓與開發(fā)類型中的()。A.專業(yè)知識培訓B.操作技能培訓與開發(fā)C.基礎知識教育D.價值觀及企業(yè)文化塑造正確答案：C參考解析：基礎知識教育是向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結構和運營情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括員工的成人學歷教育和外語培訓等。(9.)主要適用于“白領員工”的基本薪酬是（）。A.職位薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.績效薪酬正確答案：B參考解析：能力薪酬，即企業(yè)根據員工所具備能方的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領員工”。(10.)勞動法的核心和靈魂是()。A.公平B.公正C.勞動法的基本內容D.勞動法的基本原則正確答案：D參考解析：勞動法的基本原則是指勞動法所包含的、在調整勞動關系及與之密切相關的社會關系時所必須遵循的指導思想，是勞動法的核心和靈魂。(11.)人本主義心理學家羅杰斯、馬斯洛和霍尼都強調()的過程。A.本我、自我和超我之間相互和諧B.由自我來協(xié)調本我和超我之間矛盾C.自我實現和實現真實自我D.不斷擴展自我正確答案：C參考解析：羅杰斯、馬斯洛和霍尼理論中一個共同而重要的方面就是，他們都強調自我實現和實現真實自我的過程。(12.)就業(yè)登記的具體內容和所需材料由()規(guī)定。A.當地公共就業(yè)服務機構B.街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務機構C.縣級以上勞動部門D.省級勞動行政部門正確答案：D參考解析：就業(yè)登記的具體內容和所需材料由省級勞動行政部門規(guī)定。(13.)關于薪酬作用的說法，正確的是()。A.薪酬收入無法對員工及其家庭的生活起到保障作用B.薪酬無法體現員工的個人價值C.薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化D.薪酬政策可以引導企業(yè)實施戰(zhàn)略轉型正確答案：C參考解析：薪酬會對員工的工作態(tài)度和行為產生很強的引導作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業(yè)文化。(14.)下列團體分類中，屬于非正式團體的是()。A.任務團體B.朋友團體C.指揮團體D.團隊正確答案：B參考解析：非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體。(15.)小宜正在減肥,但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火鍋,她的想法是,與老朋友見面比保持體形更加重要。小宜使用的減少認知失調的方法是（）A.改變認知的重要性B.改變態(tài)度C.增加新的認知D.減少選擇感正確答案：A參考解析：改變認知的重要性在于讓一致性的認知變得重要,不一致性的認知變得不重要(和朋友見面比保持體形更重要)。(16.)關于工資支付的說法,錯誤的是()A.工資可采用法定貨幣形式支付,也可采用有價證券替代貨幣支付B.用人單位支付工資時,應向勞動者提供一份其個人的工資清單C.用人單位應將工資支付給勞動者本人D.用人單位不得克扣勞動者的工資正確答案：A參考解析：我國《勞動法》規(guī)定,L資應當以法定貨幣形式支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支付。(17.)根據美國心理學家馬斯蘭和杰克遜的定義,職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥,主要有3方面的表現,其中()是這一系列癥狀的主要方面。A.情緒衰竭B.人格解體C.個人成就感喪失D.動機喪失正確答案：A參考解析：職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥,主要有以下表現:情緒哀竭,人格解體以及個喪失。其中,情緒衰竭是這一系列癥狀的主要方面,指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感。(18.)“在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來,與行為錨定法大體相近只是在量表的結構上有所不同作效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單?！边@是績效考核方法中的（）A.排序法B.強制分布法C.圖尺度評價法D.行為觀察量表法正確答案：D參考解析：行為觀察量表法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。它是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。它與行為錨定法大體相近,只是在量逢有所不同。(19.)下列措施中,不利于提高員工滿意度的是()A.改善工作環(huán)境B.建立良好的土下級關系C.提供更加公平的待遇D.提供超出員工能力的挑戰(zhàn)性工作正確答案：D參考解析：員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當然,挑戰(zhàn)性過大,超出員工的能力范圍,會造成挫折和失敗感。(20.)員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容,這屬于妨礙溝通因素中的()A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素正確答案：A參考解析：過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對信息進行篩選和整合。員工有一種自然的傾向,他們只向主管報告他們認為主管想要聽的內容。(21.)關于用人單位代扣勞動者工資的說法,錯誤的是()A.因勞動者本人原因給其他單位造成經濟損失的,用人單位可以代扣賠償款B.人民法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費,用人單位應當代扣C.勞動者應繳納的各項社會保險費用由用人單位代扣代繳D.勞動者應繳納的個人所得稅由用人單位代扣代繳正確答案：A參考解析：根據原勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》,在下列情況下,用人單位可以代扣勞動者工資:①用人單位代扣代繳的個人所得稅;②用人單位代扣代繳的應由勞動的各項社會保險費用;③人民法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資扣除的其他費用。(22.)寬帶式薪酬的優(yōu)點是()。A.適用于所有類型的企業(yè)B.能夠引導員工提升個人能力C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構D.有利于員工的職位晉升正確答案：B參考解析：與傳統(tǒng)的薪酬結構相比,寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構,引導員工重視個人技能和能力的提高。(23.)關于提取和使用職工教育培訓經費的說法,正確的是A.企業(yè)按國家規(guī)定比例提取的職工教育培訓經費,不得列入成本開支B.勞動行政部門應當責令有挪用職工教育培訓經費行為的企業(yè)予以改正C.企業(yè)職工參加職業(yè)技能鑒定的費用不屬于職工教育培訓經費使用范圍D.企業(yè)職工參加高技能人才培訓的費用應由個人負擔正確答案：B參考解析：企業(yè)桉照國家規(guī)定提取職工教育經費或者挪用職工教育經費的,由勞動行政部責令改正,并依法給予處罰。(24.)關于人力資源的說法,錯誤的是()。A.人力資源可以是指一種以人為載體的能力,而不是特定的大或人口群體B.人是人力資源的載體,人力資源不可能脫離人而單獨存在C.從增長和發(fā)展的角度來看,未來人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)可能更為重要D.人力資源的重點在于數量而不是質量正確答案：D參考解析：人力資源的重點在于質量而不是數量,也就是說,一個國家或者一個組織中聚集的總體知識、技能、能力和經驗是人力資源中最重要的因素。只有不斷提升人力資源質量,才能確保人力資源對一個經濟或者組織作出更大的頁獻。(25.)效考核的目的中不包括()A.提企業(yè)的核心競爭力B.幫助員工了解自身目前的工作成績,并找到提升績效的方法C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據D.對員工的工作業(yè)績行排名正確答案：D參考解析：現代績效考核的目的可以劃分為兩個層次:一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標層,二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標層來說,高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)心竟爭力,實現企業(yè)長期目標和短期目標的結合,完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉型,滿足企業(yè)生存種發(fā)展的需要。從人力資源管理層來說,績效考核的目的主要有兩個①他可以幫助員工了解自身目前的工作成績,并找到提升績效的方法;②為企業(yè)的人力資源決策提供依據(26.)造成過度勞動和過勞死有6個方面的因素,其中()是“過勞”問題產生的更深層次的原因A.文化因素B.管理因素C.社會因素D.心理因素正確答案：A參考解析：文化因素是“過勞”問題產生的更深層次的原因。中國一直崇尚的是孔孟的儒家傳統(tǒng)道德文化價值體系,這種文化價值體系提倡的是一種對他人、對社會無私奉的神。在這種文化價值的熏陶下,一大批社會精英因為工作過度勞累倒在了自己崗位上。(27.)下列關于“大七”人格理論的說法,正確的是()A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都是兩極的:與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一致，而意義相反的項目描述的是較低的一極。C.大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同正確答案：C參考解析：“大五”和“大七”人格理論是特質理論的最新發(fā)展,其中前者認為人格維度具有跨文化的一致性,而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西?！按笪濉比烁窭碚撝械拿恳粋€維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極,而意義相反的項目描述的是較低的一極?！按笃摺比烁窭碚摵汀按笪濉比烁窭碚摷扔泄餐牡胤?又有不同的地方。(28.)()是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最重要的來源。A.招募廣告B.內部員工推薦C.校園招募D.各種就業(yè)服務或職業(yè)介紹機構正確答案：C參考解析：校園招募是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最重要的來源。(29.)影響企業(yè)薪酬設定的因素不包括()。A.當地的生活水平B.企業(yè)的經營狀況及支付能力C.個人的消費習慣D.企業(yè)文化正確答案：C參考解析：影響薪酬設定的外在因素包括勞動力市場的供需關系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當地生活水平、與薪酬相關的法律法規(guī)。影響薪酬設定的內在因素包括企業(yè)的業(yè)務性質與內容企業(yè)的經營狀況及支付能力企業(yè)文化。(30.)不屬于員工減壓措施的是()A.縮短工作時間,降低勞動強度B.改善組織的工作環(huán)境和條件C.從企業(yè)文化氛圍方面幫助員工提高心理保健能力D.從組織制度、程序方面幫助減輕員工壓力,加強過程管理正確答案：A參考解析：減壓措施包括以下幾個方面:①改善組織的工作環(huán)境和條件,減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力;②從企業(yè)文化氛圍方面幫助員工提高心理保健能力,學會緩解壓力,自我放松;③從組織制度、程序方面幫助減輕員工壓力,加強過程管理。(31.)評估招募效果的最主要的方法就是()。A.招募的時間是否按照計劃進行B.招募工作完成得是否及時C.看職位空缺最終是否得到了填補,以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意D.招募預算是否得到了很好的執(zhí)行,有無出現超預算現象正確答案：C參考解析：評估招募效果的最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補,以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。此外,招募評估的內容還可以包括招募的時間是否按照計劃進行,招募工作完成得是否及時,時間進度安排是否妥當,以招募預算是否得到了很好的執(zhí)行,有無出現超預算現象等。(32.)“更為深入細致地界定了在某一類職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能尤其是人格方面的一些重要特點”,指的是（）A.勝任素質模型B.職位說明書C.職位描述D.任職資格正確答案：A參考解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎性工具,即職位說明書和勝任素質模型作為重要依據。其中,職位說明書界定了任職者將要承擔的主要工作職責以及任職者需要具備的基本任職資格條件,而勝任素質模型則更深入細致地界定了在某一類職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能尤其是人格方面的一些重要特點。在這兩種工具基礎上進行員丁的招募和甄選,將會大大提高組織人員招募和甄選工作的有效性。(33.)內部招募可能存在的問題是（）A.直接招募成本較高B.招募的人員有可能并不認同組織的價值觀和文化C.需要較長的時間來熟悉和適應組織中的各種情況D.可能會導致員工之間過度競爭，影響組織的團結和穩(wěn)定正確答案：D參考解析：內部招募在某些情況下也會出現一些問題。這主要表現在：職位空缺的出現可能會導致員工之間過度競爭。這一方面影響組織的團結和穩(wěn)定，另一方面也會給優(yōu)勝者帶來困擾，因為當他們步入更高級別的新職位時，他們所面對的往往是過去與自己處于同一級別的“老人兒”，因而管理起來可能存在一定的難度。(34.)銷售職位普遍使用的個人獎勵制度()A.計件制B.標準工時制C.哈爾西獎金制D.傭金制正確答案：D參考解析：傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度,它是按照銷售數量或是銷售額的定比率來計算獎金的。(35.)下列節(jié)日中,全體公民放假的是（）A.青年節(jié)B.植樹節(jié)C.中秋節(jié)D.婦女節(jié)正確答案：C參考解析：全體公民敢假的節(jié)日包括新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和國慶節(jié)。(36.)按照職工全年月平均制度工作天數的折算辦法,職工月工作日數是（）。A.20B.20.83C.20.85D.21正確答案：B參考解析：按照職工全年月平均制度工作天數的折算辦法職工月工作日數是20.83天/月(37.)關于績效考核指標評價標準的說法,錯誤的是()A.著核標準要使大多數人經過努力可以達到B.績效表準的實現性會促使員工更好地發(fā)揮潛能C.員工受壓力越大,取得的績效越好D.績效標準需要具有相當的穩(wěn)定性,以保證標準的杈威性正確答案：C參考解析：考核標準要使大多數人經過努力可以達到。績效標準的可實現性會促使員工更好地發(fā)揮潛能。實踐表明,員T在適當的壓力下可以取得更好的績效,標準產生的壓力以能提高勞動生產率為限?？冃藴市枰哂邢喈數姆€(wěn)定性,以保證標準的權威性。(38.)培訓和開發(fā)成為現代人力資源管理中一個越來越重要的模塊,這是由于人力資源特性中的（）決定的A.時效性B.開發(fā)性C.社會性D.能動性正確答案：B參考解析：人力資源最為重要的特性是能動性、社會性、開發(fā)性以及時效性。開發(fā)性是指人力資源不是一種既有的存量,而是可以被開發(fā)的,即知識、技能、能力和經驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。正因為如此,培訓和開發(fā)成為現代人力資源管理中一個越來越重要的模塊。(39.)屬于就業(yè)歧視的是()A.在區(qū)域自治的地方,用人單位招用人員優(yōu)先招用少數民族勞動者B.傳染病病原攜惜者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作C.婦女不得從事礦山井下作業(yè)D.企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員正確答案：D參考解析：企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員,表明農村勞動者無法享受與城鎮(zhèn)勞動平等的勞動權利,違背了農村勞動者進城就業(yè)的平等權,屬于就業(yè)歧視。(40.)當一個人不明白自己的角色,不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時這種迷茫心態(tài)稱為（）A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望正確答案：A參考解析：角色模糊就是一個人不明白自己的角色，不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫心態(tài)。(41.)不屬于績效考核指標評價標準類型的是()。A.量化標準B.卓越標準C.基本標準D.客觀標準正確答案：D參考解析：績效考核指標評價標準的類型有:①描述性標準與量化標準;②基本標準與卓越標準。(42.)不屬于員工服務計劃的是()A.雇員援助計劃B.家庭援助計劃C.家庭生活安排計劃D.住房援助計劃正確答案：D參考解析：員工服務計劃包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃、其他福利計劃。而住房援助計劃則屬于收入保障計劃。(43.)關于應屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現出來的差別,正確的說法是()A.應屬畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應屆畢業(yè)生善于處理人事關系D.一般員工職業(yè)技能不夠熟練正確答案：A參考解析：應屆畢業(yè)生剛步入職場,他們與一般員工在許多方面有著相當的差別。這些差主要體現在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑處理人際關系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。(44.)為避免承擔女性結婚生育的社會成本,通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育這種做法屬于（）A.性別歧視B.年齡歧視C.婚姻狀況、懷孕歧視D.健康歧視正確答案：C參考解析：婚姻狀況、懷孕歧視是指為避免承擔女性結婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育。(45.)培訓與開發(fā)的目標不包括（）A.知識目標B.生態(tài)目標C.行為目標D.結果日標正確答案：B參考解析：對培訓與開發(fā)目標的陳述主要包括三個方面:①知識目標培訓后受訓者將知道什么:②行為目標—受訓者將在工作中做什么或者哪些行為發(fā)生了變化;③結果目標——組織通過培訓要獲得什么樣的最終結果。(46.)關于工作分析方法中問卷調查法的說法,正確的是（）A.問卷調查法主要適用于非操作類工作B.問卷調查法對問卷編制的技術要求不高C.問卷調查法在調查時會耗費大量時間和人力D.問卷調查法操作復雜正確答案：A參考解析：問卷調查法適用于各種類型的工作,但以非操作類工作為主。(47.)長期績效獎勵計劃的支付通常是以()年為一個周期A.2-3B.3-4C.2~5D.3~5正確答案：D參考解析：長期績效獎勵計劃的支付通常是以3~5年為一個周期。(48.)用態(tài)度預測行為,準確性較高的情形是()A.態(tài)度指向一般群體時B.態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔較長時C.個體公眾自我意識較高時D.態(tài)度來自直接經驗時正確答案：D參考解析：一般來說,來自直接經驗的態(tài)度對行為的影響大,就是因為這類態(tài)度的可接近性大。(49.)人力資源管理能夠對一個組織發(fā)揮的最重要的作用是()。A.有效利用組織中全體員工的技能和能力B.就人力資源管理政策與員工和其他利益相關者進行溝通C.為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供專業(yè)的人力資源支持D.使員工的工作滿意度和自我實現感得到最大限度地提高,工作、生活質量不斷改善正確答案：C參考解析：為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供專業(yè)的人力資源攴持是人力資源管理能夠發(fā)揮的最重要的作用。(50.)根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》,對()用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。A.哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工B.45歲以上的女職工C.有子女正在上學的女職工D.需要進行產前檢查的女職工正確答案：A參考解析：我國《職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定,安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動或者哺乳期禁忌從事的其他勞動,以及延長其工作時間或者安排其夜班勞動的,由勞動行政部門責令用人單位改正按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算,處以罰款。(51.)關于工作分析實施的說法,錯誤的是A.進行工作分析需要先確定工作分析的目標B.進行工作分析需要結合職位特點選擇工作分析方法C.進行工作分析必須完全采用調查到的所有信息D.進行工作分析必須對工作分析成果文件進行動態(tài)管理正確答案：C參考解析：在工作分析信息收集完成后,工作分析人員首先需要對工作分析信息進行初步核對、辨別真?zhèn)?之后對信息進行歸類,甄選出與T作分析密切相關的信息。(52.)新型組織結構設計方式包括()。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.工作任務小組D.直線職能制正確答案：C參考解析：在戰(zhàn)略要素明確之后,組織就必須根據自己的戰(zhàn)略需要來設計科學合理的組織結構。組織結構既包括直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制等相對傳統(tǒng)的組織結構設計形式,又包括網絡制以及工作任務小組等新型組織結構設計方式。(53.)不屬于績效考核指標設計方法的是()。A.經驗判斷法B.個案研究法C.業(yè)務流程分析法D.專題訪談法正確答案：A參考解析：績效考核指標的設計方法有:①工作分析法;2個案研究法;③業(yè)務流程分析法④專題訪談法;⑤問卷調查法經驗判斷法屬于績效考核指標權重的設計方法(54.)根據()不同,憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等A.強度B.激動度C.緊張度D.快感度正確答案：A參考解析：根據強度不同,可以把憤怒分為一般憤怒和大怒、暴怒等,隨著強度的增加,情緒對自我的支配作用越大。(55.)關于高溫津貼的說法,正確的是（）A.防暑降溫飲料可以充抵高溫津貼B.用人單位向勞動者發(fā)放的高溫津貼應納入工資總額C.高溫津貼標準由法律規(guī)定D.勞動者在30℃以上高溫天氣從事室外作業(yè),用人單位應當發(fā)放高溫津貼正確答案：B參考解析：勞動者從事高溫作業(yè)的,依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的,應當向勞動者發(fā)放高溫津貼,并納入工資總額。(56.)不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）A.搜尋的時間成本會很高B.可增強對求職者的吸引C.能夠快速吸引到高質量的求職者.招募工作比較容易完成D.組織將來可能要承擔較高的人工成本正確答案：A參考解析：高薪戰(zhàn)略是指為空缺職位確定高于市場水平的薪酬,從而增強對求職者的吸力。這種做法的優(yōu)點是能夠快速吸引到高質量的求職者,招募工作比較容易完成。存在的問題是組織將來可能要承擔較高的人工成本(57.)非全日制用工雙方當事人可以訂立()。A.無固定期限勞動合同B.固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同D.口頭協(xié)議正確答案：D參考解析：訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的法定義務。但非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。(58.)關于勞務派遣活動的說法,錯誤的是()。A.勞動者與勞務派遣機構之間簽訂勞動合同,形成雇傭關系B.在勞務派遣活動中,勞動者與實際為之工作的組織之間并不存在勞動合同關系C.在勞務派遣活動中,使用臨時性員工的組織與勞動者中間不能變更勞動關系D.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施正確答案：C參考解析：有時,使用這些臨時性員工的組織也可能希望把其中一些適合本組織需要的臨時性員工變成自己的正式員工,臨時就業(yè)服務機構、使用臨時性員工的組織以及勞動者三方可以在經過協(xié)商后變更勞動關系。(59.)關于管理大師彼得·德魯克的現代人力資源概念的說法,錯誤的是()。A.人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的B.人力資源具有其他資源所沒有的一種特性,這就是協(xié)調、整合、判斷以及想象的能力,而在其他方面,機器往往勝過人力C.人的發(fā)展是依靠外力來完成的D.人力資源發(fā)展代表的是個人的成長正確答案：C參考解析：德魯克明確指出,人對于工作是有絕對自主權的,人的發(fā)展是無法依靠外力來完成的,人力資源發(fā)展代表的是個人的成長,而個人的成長往往必須從內在產生。(60.)下列減少組織中社會懈息的方法,效果最差的是（）A.使個體的貢獻可以被正確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員正確答案：D參考解析：管理者可以通過三種途徑減少社會懈怠:一是使得個體的貢獻可以被衡量和界定,二是使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的,三是控制團體的規(guī)模。(61.)心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發(fā)現一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半黎格曼實驗中發(fā)現的這種現象稱為（）A.社會信念B.社會促進C.社會懈怠D.社會順從正確答案：C參考解析：個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力,團體的規(guī)模越大,每個人付出的努力相對越小,這種個體在組織中努力水平下降的現象叫作社會懈怠(62.)李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。在進行滿意度調查時,該公司原本重點考察工作滿意度的()。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結合D.均衡水平正確答案：B參考解析：工作滿意度的因素模型認為工作滿意度是多維的,常用的工作滿意度的因素有薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。(63.)李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿,陳某這種表達對工作不滿的方式屬于()A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的正確答案：B參考解析：員工對工作不滿的表達方式可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將其分為四類:一是辭職(破壞性和積極的),二是提建議(建設性和積極的),三是忠誠(建設性和消極的),四是忽視(破壞性和消極的)。陳某在調查中提出了對李某的不滿,同時提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制,以留住優(yōu)秀員工。陳某的做法屬于提建議,是建設性的和積極的。(64.)李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的正確答案：A參考解析：陳某最后用辭職的方式表達對工作的不滿,這種方式屬于破壞性的和積極的(65.)李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。該公司絕大多數員工表達不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的正確答案：C參考解析：該公司絕大多數員工都在保持沉默,只是有人經常私下抱怨。這些職工表達不滿的方式是忽視,是破壞性的和消極的。多選題（共35題，共35分）(66.)制作招募廣告時，通常應當遵循的原則包括()。A.能夠引起求職者的注意B.激起求職者對空缺職位的興趣C.幫助求職者判斷獲得空缺職位的可能性D.喚起求職者去求職的愿望E.促使求職者盡快采取求職行動正確答案：A、B、D、E參考解析：一般來說，在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意(Attention)；②招募廣告應能激起求職者對空缺職位的興趣(Interest)；③招募廣告應能喚起求職者去求職的愿望(Desire；)④招募廣告應能促使求職者盡快采取求職行動(Action)。(67.)在發(fā)布招聘廣告階段存在的歧視包括()。A.年齡歧視B.性別歧視C.戶籍歧視D.學歷、院校歧視E.經驗歧視正確答案：A、B、D、E參考解析：發(fā)布招聘廣告階段的歧視包括：①性別歧視；②年齡歧視；③經驗歧視；④學歷、院校歧視。(68.)團體溝通的作用有()。A.控制B.激勵C.角色表征D.情緒控制E.情感表達正確答案：A、B、E參考解析：在團體中，溝通的作用主要有控制、激勵、情感表達和信息流通。(69.)典型福利計劃包括（??）。A.彈性福利計劃B.指定服務計劃C.企業(yè)年金計劃D.收益分享計劃E.企業(yè)健康保險計劃正確答案：A、C、E參考解析：典型福利計劃包括彈性福利計劃、企業(yè)年金計劃、企業(yè)健康保險計劃。其中企業(yè)健康保險計劃一般可分為商業(yè)保險、內部自我保險和指定服務計劃。(70.)用人單位的自主用人權是指用人單位在法律規(guī)定范圍內，有權根據本單位生產經營管理的需要，自主決定招用勞動者的()。A.民族B.用工形式C.數量D.性別E.工資報酬待遇正確答案：B、C、E參考解析：用人單位的自主用人權是指用人單位在法律規(guī)定的范圍內，有權根據本單位生產經營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間條件、數量和用工形式及工資報酬待遇等。(71.)錄用信內容中的關鍵條款應包括有()。A.體檢合格B.薪酬水平C.福利待遇D.崗位安排E.職責權限正確答案：B、C、D、E參考解析：錄用信的三要內容：

(72.)下列勞動者的收入中,屬于工資范圍的是()A.勞動者在端午節(jié)期間加班獲得的報酬B.企業(yè)支付勞動者勞動保護方面的費用C.企業(yè)支付勞動者的生活困難補助費D.企業(yè)支付勞動者的年終獎金E.勞動者在雜志上發(fā)表文章獲得的稿費正確答案：A、D參考解析：按照我國的統(tǒng)計口徑，工資總額一般由以下部分組成：①計時工資;②計件工資③獎金④津貼和補貼;⑤加班加點工資;⑥其他工資(含特殊情況下支付的工資）勞動者以下收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;②勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如根據國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。(73.)根據美國心理學家馬斯蘭和萊特提出的職業(yè)倦怠的工作匹配理論,下列各項中屬于工作匹配方面的有（）A.工作負荷B.榮譽C.公平D.社交E.職位正確答案：A、C、D參考解析：工作匹配的六個方面是工作負荷、控制(控制中的不匹配與職業(yè)倦怠中的無力感有關)、報酬、社交、公平、價值(價值觀的沖突(74.)評價中心技術主要用于考察求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的()。A.心理運動能力B.人格特征C.管理技能D.人際關系技能E.身體能力正確答案：B、C、D參考解析：評價中心技術主要用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關系技能。(75.)七種基本情緒分類包括()A.高興B.害怕C.焦慮D.驚奇正確答案：A、B參考解析：有相當多的證據表明存在七種基本的情緒分類,它們分別是高興、驚奇、生氣厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。(76.)招募計劃通常包括的內容有()A.招募范圍B.招募規(guī)模C.招募公告D.招募渠道E.招募時間以及招募預算正確答案：A、B、D、E參考解析：一份招募計劃通常包括招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招驀預算等。(77.)可以解釋從眾行為發(fā)生原因的是()A.互惠性的壓力B.規(guī)范性的壓力C.倍息性的壓力D.利益性的壓力E.目標性的壓力正確答案：B、C參考解析：在解釋人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨榈臅r候,人們常常從兩個方面加以解釋:一種觀點認為人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力,即通過從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點則認為人們之所以從眾是因為受到規(guī)范性的壓力,即人們?yōu)榱说玫缴鐣С?避免非難而從眾(78.)關于培訓與開發(fā)的說法,正確的是（）A.培訓是讓員工掌握培訓項目所需要的知識、技能以及應具備的工作態(tài)度B.開發(fā)是著眼于組織未來可能發(fā)生的變化和長遠目標C.培訓與開發(fā)的目標很明確,就是為了使員工能夠勝任當前的本職工作D.培訓與開發(fā)貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)E.培訓與開發(fā)是人力資源管理的一個核心要素正確答案：A、B、D、E參考解析：培訓與開發(fā)作為人力資源管理的一個核心要素,與人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的,貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。培訓的目標就是讓員工掌握具體培訓項目所包含的知識、技能,樹立正確的態(tài)度,并能夠在工作中將它們轉化成為促進工作績效的行為。開發(fā)是指組織著眼于未來的變化和長遠目標,為員L能夠適應技術和組織的發(fā)展而提供的學習過程?？偠灾?培訓與開發(fā)是指組織為適應生存、發(fā)展以及人才培養(yǎng)的需要,采用教學、討論、實習、考察等方式,有計劃地使員工不斷更新知識和提高技能,勝任本職工作或者為將來擔任更重要的工作做好準備。(79.)人力資源管理的職能模塊包括()等A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結構設計C.組織的經營發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理正確答案：A、B、D、E參考解析：在實踐中,人力資源管理通常需要圍繞組織的經營發(fā)展戰(zhàn)略,在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結構設計、職位分析與設計、招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓開發(fā)、員工關系等幾個方面作出全面的努力。這些就是人力資源管理的職能模塊。(80.)與生產要素理論相比X效率理論很重要的三點認識包括()A.資本土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值B.人力投入因素是對企業(yè)的生產率影響極大的一種可變因素,工作中的人的努力程度取決于其動機C.生產過程中的勞動者不再是一種純粹被利用的生產要素,他們還是一種投資對象D.工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的,個人的理性程度可能是其獨立選擇的結果,也可能是其受他人影響的結果E.企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處正確答案：B、D、E參考解析：效率理論的三點認識很重要:①人力投入因素是對企業(yè)的生產率影響極大的種可變因素,工作中的人的努力程度取決于其動機;②工作中的人不是作為個單獨的人而存在的,個人的理性程度可能是其獨立選擇的結果,也可能是其受他人影響的結果;③企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處。(81.)關于《勞動法》的說法,正確的是()。A.《勞動法》的調整對象主要是勞動關系及與其密切相關的其他社會關系B.保護勞動者合法權益是《勞動法》的立法目的之C.勞務關系屬于《勞動法》的調整對象D.農業(yè)勞動者不適用《勞動法》E.國家機關不是《勞動法》規(guī)定的用人單位正確答案：A、B、D參考解析：我國《勞動法》的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系。我國《勞動法》第一條表明其山的和作用在于:“保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發(fā)展和社會進步公務員和參照公務員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員,以及農業(yè)勞動者現役軍人和家庭保姆等不適用《勞動法》。適用《勞動法》的用人單位位包括企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體等組織。(82.)外國人在中國就業(yè)必須具備的條件是()A.年滿16周歲,身體健康B.無犯罪記錄C.有確定的聘用單位D.已辦理社會保險登記E.具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經歷正確答案：B、C、E參考解析：外國人在中國就業(yè)必須具備下列條件:①年滿18周歲,身體健康;②具有從事其工作所須的專業(yè)技能和相應的工作經歷;③無犯罪記錄;④有確定的聘用單位⑤持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。(83.)關于工作分析時使用的觀察法的說法,正確的是()。A.能夠比較全面和深入地了解工作要求。B.適用于腦力勞動要求比較高的工作C.成本.低于經濟實用且易操作D.可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理E.可以分為結構化觀察法和非結構化觀察法正確答案：A、C、D、E參考解析：觀察法可以分為結構化觀察法和非結構化觀察法。觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;成本低、經濟實用且易操作。缺點在于不適用于以腦力勞動為主的工作以及處理緊急情況的間歇性工作;可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理;無法得到有關任職者資格要求的信息。(84.)實行就業(yè)準入的職業(yè)(工種)必須由()決定設立。A.法律B.勞動行政部門C.行政法規(guī)D.工商行政部廣E.國務院正確答案：A、C、E參考解析：實行就業(yè)準入的職業(yè)(工種)必須由法律、行政法規(guī)、國務院決定設立。(85.)人力資源所具備的異質性資源特征包括()。A.有價值性B.難以替代性C.稀缺性D.能動性E.難以模仿性正確答案：A、B、C、E參考解析：管理學者杰伊·巴尼明確提出了成為異質性資源必須具備的四個特性,即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性,并且指出,這四種特征是這些異質性資源創(chuàng)造租金的基礎,構成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的內生來源。而對于一家企業(yè)來說,人力資源恰恰比較容易具備這樣四種異質性資源特征。(86.)Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內各部門為主體實施工作分析。在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業(yè)內各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。在這個案例中,人力資源部并沒有進行必要的()工作,就直接要求各部門經理自行編寫職位說明書,這是造成工作分析沒有達到預期效果的原因之A.明確規(guī)定工作分析的具體目標B.背景信息的收集C.選擇適當的工作分析方法D.選擇企業(yè)中的典型職位正確答案：B、C、D參考解析：案例中明確了工作分析的目標是實施崗位管理。但是沒有通過調查企業(yè)內部資料和外部資料來掌握工作相關的背景信息,沒有根據企業(yè)的性質、職位的性質以及工作分析的目的來選擇適當的工作分析方法,也沒有選擇企業(yè)中的典型職位。(87.)Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內各部門為主體實施工作分析。在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業(yè)內各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。Z企業(yè)的工作分析選擇的實施主體是企業(yè)內各部門,這種主體的缺點是()。A.耗費資金B(yǎng).工作分析結果可能不專業(yè)C.信度不高D.實施人員經驗不足正確答案：B、C參考解析：實施主體選擇企業(yè)內各部門,缺點在于工作分析結果可能不專業(yè),影響信度。(88.)在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業(yè)內各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。在工作分析中,Z企業(yè)的各部門經理應該明確的內容包括()A.實施工作分析的流程是什么B.工作分析的必要性C.工作分析對本部門的影響D.在工作分析實施中自己的責任正確答案：B、C、D參考解析：對于工作分析,中層管理者應明確,是否了解工作分析的必要性,工作分析對本部門的影響是什么,在工作分析實施中自己的責任是什么.(89.)在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業(yè)內各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。在這個案例中,各部門的主要問題之一是沒有選取標桿職位。選擇標桿職位應該參考的標準包括()A.職位的代表性B.職位的關鍵性C.職位內容變化的頻率和程度D.職位的復雜程度正確答案：A、B、C參考解析：選擇標桿職位可以參考以下標準:職位的代表性、職位的關鍵性、職位內容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。(90.)E公司是一個民營企業(yè),經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后,公司發(fā)現效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。專家經過調查了解,發(fā)現該公司的勞動環(huán)境較差,空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督,員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產指標的完成,而不關心員工的情緒和遇到的困難,對此,專家建議公司加強員工的在職管理,包括壓力控制、沖突管理,營造良好的勞動關系氛國,實施員工援助計劃等壓力源是導致壓力產生的根源。從形式上壓力源可分為()A.工作壓力源B.生活壓力源C.社會壓力源D.環(huán)境壓力源正確答案：A、B、C參考解析：壓力源是導致壓力產生的根源。從形式上,壓力源可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源。(91.)E公司是一個民營企業(yè),經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后,公司發(fā)現效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。專家經過調查了解,發(fā)現該公司的勞動環(huán)境較差,空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督,員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產指標的完成,而不關心員工的情緒和遇到的困難,對此,專家建議公司加強員工的在職管理,包括壓力控制、沖突管理,營造良好的勞動關系氛國,實施員工援助計劃等公司減輕員工的壓力可采用的措施包括（）A.改善公司的工作環(huán)境和條件B.從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力C.在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力,加強過程管理D.提高員工福利待遇正確答案：A、B、C參考解析：員工減壓的措施包括以下幾個方面:①改善組織的工作環(huán)境和條件,減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力;②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力,學會緩解壓力,自我放松;③在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力,加強過程管理。(92.)E公司是一個民營企業(yè),經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后,公司發(fā)現效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。專家經過調查了解,發(fā)現該公司的勞動環(huán)境較差,空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督,員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產指標的完成,而不關心員工的情緒和遇到的困難,對此,專家建議公司加強員工的在職管理,包括壓力控制、沖突管理,營造良好的勞動關系氛國,實施員工援助計劃等公司可采用的預防和疏導沖突的措施包括()A.制定完善的規(guī)章制度,防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突B.加強上下級之間的信息和意見的溝通,減少隔閡和分歧C.審驗人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現矛盾和問題,避免頭痛醫(yī)頭,簡單壓制D.招收員工時嚴格選擇服從管理的人員正確答案：A、B、C參考解析：沖突的預防和疏導包括:①制定完善的規(guī)章制度,防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突;②加強團隊之間個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通,減少隔閡和分歧;完善企業(yè)內部溝通、信息系統(tǒng);③勞資沖突往往是企業(yè)人力資源管理制度或發(fā)展戰(zhàn)略出現的矛盾和問題的集中反映,切不可頭痛醫(yī)頭,簡單壓制。(93.)E公司是一個民營企業(yè),經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后,公司發(fā)現效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。專家經過調查了解,發(fā)現該公司的勞動環(huán)境較差,空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督,員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產指標的完成,而不關心員工的情緒和遇到的困難,對此,專家建議公司加強員工的在職管理,包括壓力控制、沖突管理,營造良好的勞動關系氛國,實施員工援助計劃等員工接助計劃的主要內容應該包括()。A.提高員工的工資報酬B.處理造成問題的外部壓力源C.處理壓力所造成的反應D.改變個體自身的弱點正確答案：B、C、D參考解析：一般而言，員工援助計劃主要由三部分構成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當的管理和環(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。(94.)某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間該公司在開展工作分析時存在的問題有()。A.缺少對工作相關背景信息的收集B.工作分析方法的選擇不當C.缺少工作分析結果的反饋D.沒有進行工作評價正確答案：A、B、C參考解析：工作分析的流程包括四個階段。一是準備階段,包括:①確定工作分析的目標;②調查工作相關的背景信息;③制定總體實施方案;④建立良好的工作分析氛圍。二是實施階段,包括:①制訂具體實施計劃;②運用工作分析技術收集工作相關信息;③整理和分析工作相關信息。三是結果形成階段,包括:①審查和確認收集到的信息;②制定職位說明書。四是結果應用階段,包括:工作分析結果形成之后,要與工作相關人員通過會議討論、書面交流等方式核對工作分析結果,目的是征詢工作相關人員對工作分析結果的意見和建議,檢查工作分析結果中是否出現職責重疊、職責錯位和職責空缺、術語表達不規(guī)范等問題,發(fā)現問題之后及時修改完善。(95.)某公司是一