初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理點(diǎn)睛提分卷2

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理點(diǎn)睛提分卷2單選題（共68題，共68分）(1.)關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說(shuō)法，正確的是()。A.工作實(shí)踐法適用于所有（江南博哥）工作B.觀察法僅適用于中高層管理工作C.主題專家會(huì)議法僅適用于基層文員工作D.問(wèn)卷調(diào)查法適用于非操作類工作正確答案：D參考解析：常用的各種工作分析方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同。工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作；觀察法適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作；主題專家會(huì)議法適用于中高層管理職位；問(wèn)卷法適用于非操作類工作。(2.)關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期C.試用期內(nèi)，勞動(dòng)者辭職無(wú)須提前告知D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C參考解析：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。(3.)人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)()的研究上。A.領(lǐng)導(dǎo)B.管理C.激勵(lì)D.控制正確答案：A參考解析：人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究上，由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一般。而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的時(shí)候從特質(zhì)理論入手。(4.)團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團(tuán)體壓力下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出的行為是()。A.從眾、順從與服從B.忍耐、順從與服從C.忍耐、從眾與服從D.接受、從眾與順從正確答案：A參考解析：團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。(5.)在組織承諾中，反映員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的承諾是()。A.職業(yè)承諾B.規(guī)范承諾C.繼續(xù)承諾D.情感承諾正確答案：D參考解析：情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。(6.)招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即()作為重要依據(jù)。A.職位描述和任職資格B.任職資格和勝任素質(zhì)模型C.職位描述和勝任素質(zhì)模型D.職位說(shuō)明書(shū)和勝任素質(zhì)模型正確答案：D參考解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即職位說(shuō)明書(shū)和勝任素質(zhì)模型作為重要依據(jù)。(7.)在組織承諾的各因素中，反映員工對(duì)繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感的是()。A.永久承諾B.經(jīng)濟(jì)承諾C.繼續(xù)承諾D.規(guī)范承諾正確答案：D參考解析：規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。規(guī)范承諾高的員工常以責(zé)任與義務(wù)作為行事準(zhǔn)則，在應(yīng)盡義務(wù)方面，這些員工表現(xiàn)非常突出，但不會(huì)表現(xiàn)出太多的熱情。(8.)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)()，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。A.1個(gè)月B.3個(gè)月C.6個(gè)月D.1年正確答案：A參考解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。(9.)下列人群中，屬于團(tuán)體的是()。A.足球賽中的球迷B.一個(gè)班的學(xué)生C.電影院的觀眾D.同一列車(chē)車(chē)廂的旅客正確答案：B參考解析：團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的國(guó)標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計(jì)上的集合，如一場(chǎng)球賽中的球迷，并不能稱為團(tuán)體，因?yàn)樗麄儽舜瞬⒉徽J(rèn)識(shí)，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動(dòng)的可能性的人群才可以稱為團(tuán)體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)校等都是團(tuán)體。(10.)關(guān)于工作態(tài)度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工作態(tài)度包括認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分B.個(gè)體的工作態(tài)度影響個(gè)體的工作行為C.工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于價(jià)值觀的穩(wěn)定性D.工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態(tài)度指標(biāo)正確答案：C參考解析：態(tài)度包含認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分。工作態(tài)度對(duì)個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動(dòng)力性的影響。工作態(tài)度也與個(gè)體的價(jià)值觀有著密切的關(guān)系。個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映，但與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對(duì)較低。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織承諾等。(11.)關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要控制人員D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成功與否正確答案：C參考解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控制人員。(12.)企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件，這體現(xiàn)的是()因素對(duì)招聘活動(dòng)的影響。A.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)B.企業(yè)的政策C.國(guó)家法律法規(guī)D.企業(yè)的自身形象正確答案：C參考解析：影響招聘活動(dòng)的外部因素包括：①外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；②國(guó)家的法律、法規(guī)；③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。其中，在一般意義上，國(guó)家的法律和法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界。例如，西方國(guó)家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。(13.)團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為()。A.團(tuán)體思維B.團(tuán)體極化C.團(tuán)體偏離D.風(fēng)險(xiǎn)決策正確答案：B參考解析：團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。(14.)關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是()。A.國(guó)家強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)具有營(yíng)利性B.為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)C.我國(guó)社會(huì)保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險(xiǎn)公司代為管理社會(huì)保險(xiǎn)金以實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)金的保值增值D.如果確定了投保年限和投保金額，就可以計(jì)算出將來(lái)支付的保險(xiǎn)金正確答案：B參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制保險(xiǎn)，具有非營(yíng)利性。為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。(15.)企業(yè)通過(guò)雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了()因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。A.國(guó)家的法律法規(guī)B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手C.企業(yè)自身形象D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)正確答案：C參考解析：企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。(16.)勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)()。A.1個(gè)月B.2個(gè)月C.3個(gè)月D.6個(gè)月正確答案：B參考解析：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。(17.)法律規(guī)定中所指的未成年工，是()的勞動(dòng)者。A.年滿14周歲未滿16周歲B.年滿14周歲未滿18周歲C.年滿16周歲未滿18周歲D.年滿18周歲未滿20周歲正確答案：C參考解析：法律規(guī)定中所指的未成年工，是年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者。(18.)奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這三個(gè)層面的是()。A.樞紐特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.表面特質(zhì)正確答案：D參考解析：奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：①樞紐特質(zhì)；②核心特質(zhì)；⑧次要特質(zhì)。(19.)工作分析的結(jié)果之一是職位說(shuō)明書(shū)，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是()。A.工作職責(zé)要求B.工作經(jīng)驗(yàn)要求C.工作技能要求D.教育程度要求正確答案：A參考解析：工作規(guī)范描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。而工作職責(zé)是工作描述的內(nèi)容。(20.)工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是()。A.工作小時(shí)B.工作日C.月工作時(shí)間D.年工作時(shí)間正確答案：B參考解析：工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是工作日。(21.)最早的特質(zhì)理論是()。A.奧爾波特的特質(zhì)理論B.艾森克的特質(zhì)理論C.卡特爾的特質(zhì)理論D.恩培多克勒的“四根說(shuō)”正確答案：D參考解析：最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說(shuō)”。恩培多克勒認(rèn)為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這四根構(gòu)成的。人的心理特性依賴身體的構(gòu)造，心理的不同是因?yàn)樗母呐浜媳壤煌斐傻摹?22.)登記失業(yè)人員憑()享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。A.本人身份證件B.失業(yè)登記證C.證明原身份的有關(guān)證明D.終止、解除勞動(dòng)關(guān)系或者解聘的證明正確答案：B參考解析：登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。(23.)在選拔性評(píng)價(jià)中更為常用的績(jī)效考核指標(biāo)類型是()A.硬指標(biāo)B.行為類指標(biāo)C.特質(zhì)類指標(biāo)D.結(jié)果類指標(biāo)正確答案：C參考解析：特質(zhì)類績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?在選拔性評(píng)價(jià)中更為常用。(24.)開(kāi)設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的()。A.討論法B.講授法C.視聽(tīng)法D.案例研討正確答案：B參考解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中經(jīng)常開(kāi)設(shè)的專題講座形式屬于講授法。(25.)關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法,正確的是（）A.心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理表勞之間并無(wú)必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個(gè)體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因正確答案：D參考解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等,它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(26.)關(guān)于工作分析的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程B.工作分析是用最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整正確答案：B參考解析：工作分析即通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。工作分析的成果文件可以為員工職位培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)。工作分析結(jié)果在應(yīng)用的過(guò)程中，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。(27.)相對(duì)于其他工作分析方法,觀察法的優(yōu)點(diǎn)是A.便于收集有關(guān)任職資格的信息B.不影響被調(diào)查人員的正常工C.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容D.適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作正確答案：C參考解析：觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求,成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用且易操作;缺點(diǎn)在于不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作。產(chǎn)(28.)資料研究屬于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的()。A.工作分析法B.個(gè)案研究法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.業(yè)務(wù)流程分析法正確答案：B參考解析：常見(jiàn)的個(gè)案研究法有典型任務(wù)(事件)研究與資料研究?jī)纱箢悺?29.)屬于直接職位比較法的是（）。A.排序法B.分類法C.評(píng)分法D.要素計(jì)點(diǎn)法正確答案：A參考解析：職位評(píng)價(jià)的方法主要排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法,分類法和要素計(jì)點(diǎn)法屬于職位尺度比較法。(30.)用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、依據(jù)()制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)A.通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)督部]審批B.通過(guò)民主程序C.通過(guò)教事會(huì)或出資人決議D.通過(guò)民主集中制正確答案：B參考解析：用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、依據(jù)通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。(31.)由于人力資源的()，各國(guó)政府都在努力通過(guò)各種措施降低失業(yè)率,從而讓人力資源盡可能地參與價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程。A.能動(dòng)性B.社會(huì)性C.時(shí)效性D.開(kāi)發(fā)性正確答案：C參考解析：時(shí)效性是指人力資源涉及時(shí)間的概念,即包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價(jià)值,人力資源沒(méi)有投入到生產(chǎn)或價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的那些時(shí)間是無(wú)法保存的,也不創(chuàng)造價(jià)值。它強(qiáng)調(diào)了在實(shí)踐上充分利用人力資源的重要性。因此,從宏觀經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)講,各國(guó)政府都在努力通過(guò)各種措施降低失業(yè)率,從而讓人力資源盡可能地參與價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程。(32.)關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調(diào)查法的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.可以在短時(shí)間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高,易操作D.問(wèn)卷的回收率通常偏低正確答案：C參考解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于其可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差;問(wèn)卷的回收率通常偏低。(33.)在群體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中,案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于,案例研討法()。A.比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持C.用集體討論方式進(jìn)行D.不僅僅是為了解決問(wèn)題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決的能力正確答案：D參考解析：案?jìng)?cè)研過(guò)法也是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法,與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問(wèn)題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決能力。(34.)“組織文化的核心所在”指的是組織的()A.價(jià)值觀B.目標(biāo)C.戰(zhàn)略D.使命正確答案：A參考解析：價(jià)值觀是一個(gè)組織在履行使命、追求愿景、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的過(guò)程中所秉持的一貫行為準(zhǔn)則和道德倫理,它是組織文化的核心所在。(35.)將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí),按正態(tài)分布將員1.的作表現(xiàn)分人每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)這種績(jī)效考核方法是{)A.排序法B.配對(duì)比較法C.強(qiáng)制分布法D.行為錨定法正確答案：C參考解析：強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。操作方法是:①將績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí),并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例;②將員工按工作情況分配到毎個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi),從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。(36.)關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.薪酬調(diào)查可以解決新酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題C.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調(diào)查的對(duì)象是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或問(wèn)行業(yè)的類似企業(yè)正確答案：A參考解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題(37.)外部招募的長(zhǎng)處是()A.能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)B.有利于抑制組織內(nèi)可能會(huì)形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想C.能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本D.有利于提升員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度正確答案：B參考解析：外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛,同時(shí)也有利于抑制組織內(nèi)部人員在長(zhǎng)期中可能會(huì)形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想(38.)關(guān)于偷竊行為原因的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.可能是對(duì)受到?jīng)]有人情味的待遇的報(bào)復(fù)B.可能因?yàn)楦械奖粍兿鰿.必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因D.將偷竊行為作為重建公平的自我知覺(jué)的一種手段正確答案：C參考解析：?jiǎn)T工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因,可能因?yàn)楦械奖粍兿?、過(guò)度工作,或因得到的沒(méi)有人情味的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù),也可能認(rèn)為這種不道德的行為是合理的,并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺(jué)、報(bào)復(fù)主管虐待的一種手段等。與缺勤和遲到不同竊行為并未涉及像嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因。(39.)關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是用來(lái)區(qū)分指標(biāo)的相對(duì)重要性程度的概念B.在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi),考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中,每個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不樣的C.在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi),考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中,每個(gè)指標(biāo)的重要性程度是一樣的D.同一個(gè)員工在不同的績(jī)效周期,即使績(jī)效指標(biāo)是相同的,但這些指標(biāo)重要性程度也會(huì)不同正確答案：C參考解析：在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi),考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中,每個(gè)指標(biāo)的重要性程度不同(40.)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段,對(duì)職位的等級(jí)作細(xì)致劃分時(shí),將各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差設(shè)為相等,這種方法稱為()。A.變動(dòng)級(jí)差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對(duì)級(jí)差D.變動(dòng)差異比率法正確答案：C參考解析：恒定絕對(duì)級(jí)差法,即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等(41.)職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的,當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為()。A.當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)B.當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù)C.當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)D.當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)x職工本人全年剩余的年休假天數(shù)正確答案：C參考解析：職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的,當(dāng)年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足一整天的部分不享受年休假。(42.)屬于經(jīng)濟(jì)薪酬的是()A.晉升機(jī)會(huì)B.帶薪休假C.職業(yè)發(fā)展D.成就正確答案：B參考解析：經(jīng)濟(jì)薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金及紅利等)以及間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(如企業(yè)支付的保險(xiǎn)以及帶薪體假等形式的經(jīng)濟(jì)福利）。(43.)關(guān)于工作擴(kuò)大化的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性B.延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式C.工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵D.工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法正確答案：C參考解析：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。工作擴(kuò)大化方法是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來(lái)狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。工作擴(kuò)大化的方式主要包括：延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制。故選項(xiàng)C錯(cuò)誤。(44.)關(guān)于能力與知識(shí)和技能區(qū)別的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B.知識(shí)和技能發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型,但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征正確答案：B參考解析：知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng),技能是概括化的行為模式,而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型,但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。(45.)下列人群中,不能稱為團(tuán)體的是()。A.一支球隊(duì)B.一家電視臺(tái)派出的報(bào)道某球賽的多名記者C.足球場(chǎng)的工作人員D.一場(chǎng)球賽中的球迷正確答案：D參考解析：團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計(jì)上的集合,如一場(chǎng)球賽中的球迷,并不能稱為團(tuán)體,因?yàn)樗麄儽舜瞬⒉徽J(rèn)識(shí),相互之間影響的范圍也非常有限(46.)關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B.個(gè)人興趣對(duì)工作疲勞沒(méi)有影響C.心理阻滯會(huì)使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象,導(dǎo)致錯(cuò)誤甚至事故的發(fā)生D.工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因正確答案：B參考解析：疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞。個(gè)體的情緒、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意志等都會(huì)對(duì)疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯,即勞動(dòng)者在從事需要保持持定警覺(jué)水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時(shí),自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯(cuò)誤相聯(lián)系,甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等,它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(47.)關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法,正確的是()。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門(mén)化和員工技能的簡(jiǎn)單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單正確答案：A參考解析：工作的豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。工作豐富化的方式包括：任務(wù)組合、構(gòu)建自然的工作單位、建立員工一客戶關(guān)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、開(kāi)通反饋的渠道。(48.)員工參加培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)對(duì)受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估,這類評(píng)估屬于（）A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)情C.結(jié)果評(píng)估D.工作行為評(píng)估正確答案：C參考解析：結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門(mén)績(jī)效的影響作用。(49.)關(guān)于員工援助計(jì)劃的說(shuō)法,正確的是()A.員工援助計(jì)劃目前在歐美的一些國(guó)家已經(jīng)成為一項(xiàng)可以幫助員工面對(duì)任何問(wèn)題的計(jì)劃的總稱B.外部員工援助計(jì)劃比內(nèi)部員工援助計(jì)劃更節(jié)省成本C.員工對(duì)內(nèi)部員工援助計(jì)劃的信任程度可能高于外部員工援助計(jì)劃D.內(nèi)部和外部員工援助計(jì)劃要分別使用正確答案：A參考解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃最初產(chǎn)生于20世紀(jì)二三十年代的西方國(guó)家。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)達(dá)的一些國(guó)家已經(jīng)成為一項(xiàng)可以幫助員工面對(duì)任何問(wèn)題的計(jì)劃的總稱。(50.)正是因?yàn)槿肆Y源的()特性,激勵(lì)問(wèn)題在人力資源管理中才顯得如此重要A.時(shí)效性B.開(kāi)發(fā)性C.社會(huì)性D.能動(dòng)性正確答案：D參考解析：人力資源的能動(dòng)性是指人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素,人對(duì)自己的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有可控性,人的工作動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響到工作的結(jié)果以及實(shí)現(xiàn)的價(jià)值,包含既定人力資本存量的人力資源在同樣的時(shí)間里所能夠創(chuàng)造的價(jià)值可以相差很大。正因?yàn)槿绱?激勵(lì)問(wèn)題在人力資源管理中才顯得如此重要。(51.)關(guān)于合理設(shè)計(jì)作業(yè)中用力方法的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.合理安排負(fù)荷并非單純追求低負(fù)荷B.提高動(dòng)作能級(jí)C.利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性D.充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)正確答案：B參考解析：合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法包括：①合理安排負(fù)荷，但并非單純追求低負(fù)荷；②按生物力學(xué)原理，把力用到完成某一操作動(dòng)作的做功上去，避免浪費(fèi)體力；③利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性；④利用人體的動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，即保持動(dòng)作自然、對(duì)稱、有節(jié)奏；⑤降低動(dòng)作能級(jí)；⑥充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)。(52.)按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法正確答案：A參考解析：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作能力要求法。(53.)關(guān)于自我價(jià)值定向理論的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于兩個(gè)因素:一個(gè)是自我價(jià)值定位,另一個(gè)是自我價(jià)值支持B.一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng),則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多C.自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系,一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界,而且決定著他怎樣解釋自己D.當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí),一個(gè)人選擇什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感正確答案：B參考解析：在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下,一個(gè)人的自我價(jià)值支持資源越多,則自我價(jià)值感越強(qiáng)表現(xiàn)出更為肯定的自我概念和更多的自尊、自信。(54.)為障魔疾人的勞動(dòng)權(quán)利《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定用人單位不得歧視殘疾職工下列不屬于歧視范圍的是()A.晉職晉級(jí)B.社會(huì)保險(xiǎn)C.評(píng)定職稱D.勞動(dòng)工種正確答案：D參考解析：為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利,《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù),不得在晉職、晉級(jí)、評(píng)定職稱報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、生活福利等方面歧視殘疾人職工。(55.)圍繞工作任務(wù)的專門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（）A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法B.生物型T作設(shè)計(jì)方法C.知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法正確答案：A參考解析：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合,通常包括降低工作的復(fù)雜程度,盡量讓工作簡(jiǎn)單化(56.)關(guān)于員工請(qǐng)假管理制度的說(shuō)法,正確的是()。A.事假中的員工沒(méi)有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒(méi)有國(guó)家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬B.職工連續(xù)工作滿1年的，享受帶薪年休假C.企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理D.帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予正確答案：B參考解析：事假中的員工沒(méi)有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒(méi)有國(guó)家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此可以向企業(yè)自行決定是否給予薪酬；企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理；企業(yè)有對(duì)連續(xù)工作一年以上的員工給予帶薪年休假的法定義務(wù)，且應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度內(nèi)給予。(57.)由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于()。A.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度C.耗費(fèi)資金D.分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉正確答案：B參考解析：答案為B。企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。A選項(xiàng)是企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。C、D選項(xiàng)是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。(58.)()是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一A.問(wèn)卷法B.訪談法C.工作日志法D.主題專家會(huì)議法正確答案：B參考解析：訪談法是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。(59.)關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法,正確的是（）A.在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上,團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)復(fù)雜B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下會(huì)使那些為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動(dòng)正確答案：C參考解析：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng),由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車(chē)效應(yīng)”,在這種情況下就會(huì)使那些為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感,從而離開(kāi)企業(yè)。(60.)企業(yè)在選擇()作為甄選的參考依據(jù)時(shí),必須有足夠的科學(xué)性,即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性,否則,這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視A.個(gè)人特征B.人格類型C.工作經(jīng)驗(yàn)D.學(xué)歷正確答案：A參考解析：個(gè)人特征包括婚姻狀況、性別、年齡等。企業(yè)在選擇這一類甄選的參考依據(jù)時(shí),必須有足夠的科學(xué)性,即能夠這名這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性,否則,這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。(61.)C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長(zhǎng)性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大,2017年C公司研發(fā)部門(mén)需要從企業(yè)外部補(bǔ)充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車(chē)間需要補(bǔ)充10名初級(jí)制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長(zhǎng)交給她的第一項(xiàng)工作是制訂公司2017年的招募計(jì)劃。小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招募活動(dòng),工作任務(wù)非常艱巨。小王從企業(yè)外部招募首席疫苗研發(fā)專家最為恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ牵ǎ?。A.內(nèi)部員工推薦B.委托獵頭公司招募C.在報(bào)紙上刊登招募廣告D.校園招募正確答案：B參考解析：獵頭公司的正式名稱是高級(jí)人才代理招募機(jī)枃.這種特姝的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)通常受雇于客戶介業(yè),令門(mén)幫助這些客廣企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才。通常情況下,能夠成為獵頭公司猜取對(duì)象的至少是部門(mén)經(jīng)理及其以上層級(jí)的中高層管理人員以及高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才,盡管在大多數(shù)企業(yè)中需要通過(guò)這種高級(jí)人才代理機(jī)構(gòu)來(lái)招募員1的職位可能并不太多,但是這種職位對(duì)于一個(gè)組織的影響往往卻很大。有時(shí),為了尋找填組織高級(jí)管理職位的候選獵頭公司可能是唯一恰當(dāng)?shù)暮蜻x人來(lái)源渠道。(62.)職工李萊2012年3月1日被招入某公司時(shí),公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其釘立書(shū)面動(dòng)合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)會(huì)同進(jìn)行普查時(shí),才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是,公司提出要與李某簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但拳某要求公問(wèn)先支付其另一倍工資,否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同公司表示,如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同,公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)而通知李某收到書(shū)面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于公司與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的說(shuō)法,正確的是（）。A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同B.公司可以隨時(shí)與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同C.公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同D.公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同正確答案：C參考解析：我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,即屬于用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù),還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月日被招入某公司,按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,該公司應(yīng)在一個(gè)月內(nèi),即在2012年3月31日前與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。(63.)職工李萊2012年3月1日被招入某公司時(shí),公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其釘立書(shū)面動(dòng)合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)會(huì)同進(jìn)行普查時(shí),才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是,公司提出要與李某簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但拳某要求公問(wèn)先支付其另一倍工資,否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同公司表示,如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同,公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)而通知李某收到書(shū)面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說(shuō)法,正確的是（）A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,都無(wú)須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求,公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資正確答案：D參考解析：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。因此公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。(64.)職工李萊2012年3月1日被招入某公司時(shí),公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其釘立書(shū)面動(dòng)合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)會(huì)同進(jìn)行普查時(shí),才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是,公司提出要與李某簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但拳某要求公問(wèn)先支付其另一倍工資,否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同公司表示,如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同,公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)而通知李某收到書(shū)面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法,正確的是（）。A.公司可以隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系B.公司不得與李某終止勞動(dòng)關(guān)系C.公司如在2012年3月20日書(shū)面通知李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,若李某不同意,公司應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系D.公司與李某未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系,也不存在終止勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題正確答案：C參考解析：自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書(shū)面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。李某于2012年3月1日被招入某公司,至2012年3月20日,屬于在一個(gè)月內(nèi),如果公司此時(shí)書(shū)面通知李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,而李某不同意,公司書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系符合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定。(65.)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面,由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意鬼,依然是張總個(gè)人的意見(jiàn)左右了大家的意見(jiàn)。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會(huì)決策中,董事會(huì)成員被張總的意見(jiàn)所左右的現(xiàn)象稱為（）。A.團(tuán)體思維B.團(tuán)體極化C.冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移D.頭腦風(fēng)暴正確答案：A參考解析：團(tuán)體思維是指在體中就某一問(wèn)題或事宜的提議發(fā)表意見(jiàn)時(shí),有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默犬態(tài),沒(méi)有人發(fā)表見(jiàn)解,而后人們又會(huì)一致通過(guò)。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威,說(shuō)話自信,喜歡發(fā)表意見(jiàn)的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受,但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議(66.)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面,由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意鬼,依然是張總個(gè)人的意見(jiàn)左右了大家的意見(jiàn)。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。關(guān)于具名團(tuán)體技術(shù)的說(shuō)法,正確的是（）。A.具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝迪C.具名團(tuán)體技術(shù)不限制時(shí)間D.團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感正確答案：B參考解析：具名團(tuán)體技術(shù)的特點(diǎn)是決策時(shí)融合書(shū)面的形式,在作決策以前將交作控制在最低限度,以保證個(gè)體決策的獨(dú)立性。成員央策的具體程序:在討論之前.每個(gè)成員針對(duì)問(wèn)題寫(xiě)下自己的意見(jiàn)。然后，每個(gè)成員輪流報(bào)告自己的意見(jiàn)，這時(shí)不允許作任何討論、評(píng)論。接下來(lái),整個(gè)團(tuán)體討論各種意見(jiàn)。最后,各個(gè)成員以獨(dú)立的方式各自給各種意見(jiàn)打分,累計(jì)取得最高分的方案被接受。(67.)心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺(jué)錯(cuò)覺(jué)中的“游動(dòng)現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會(huì)影響人們?cè)谀：榫诚聦?duì)光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì),就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范,并且該規(guī)范會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間。阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽(tīng)到其他人作出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后,有37%的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí),65%的成年男性完全服從命令,會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí),好人也會(huì)作出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于從眾的說(shuō)法,正確的是（）A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中,成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大,從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證正確答案：D參考解析：在解釋人們?yōu)槭裁磿?huì)有從眾行為的時(shí)候,人們常常從兩個(gè)方面加以解釋:一種觀點(diǎn)認(rèn)為人們之所以從眾是因?yàn)楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?即通過(guò)從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為入們之所以從眾是因?yàn)槭艿揭?guī)范性的壓力,即人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持,避免非難而從眾。(68.)心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺(jué)錯(cuò)覺(jué)中的“游動(dòng)現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會(huì)影響人們?cè)谀：榫诚聦?duì)光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì),就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范,并且該規(guī)范會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間。阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽(tīng)到其他人作出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后,有37%的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí),65%的成年男性完全服從命令,會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí),好人也會(huì)作出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說(shuō)法,正確的有（）。A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過(guò)正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會(huì)受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥(niǎo)”的說(shuō)法反映了規(guī)范的惰性作用正確答案：D參考解析：團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。團(tuán)體規(guī)范有時(shí)也會(huì)制約成員的努力水平,它要求成員既不能表現(xiàn)得太好,又不能表現(xiàn)得太差,而是保持在一個(gè)適中的水平上。如果個(gè)別成員違反了這種規(guī)范,例如表現(xiàn)得過(guò)于出色,那么就可能會(huì)受到來(lái)自其他成員的壓力,使得他減少努力的水平多選題（共32題，共32分）(69.)關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的討論法的說(shuō)法，正確的是()。A.討論法是對(duì)某一專題進(jìn)行深入討論的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法B.討論法的目的是解決復(fù)雜的問(wèn)題C.討論法不需要討論主持人D.討論法比較適宜于管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)E.討論法可以用于解決有一定難度的管理問(wèn)題正確答案：A、B、D、E參考解析：選項(xiàng)C，討論法通常由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任討論會(huì)主持人，對(duì)討論會(huì)全過(guò)程進(jìn)行策劃與控制。討論法的效果取決于主持人的經(jīng)驗(yàn)與技巧。(70.)相對(duì)于中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實(shí)踐包括()。A.支付效率工資B.提供延期支付工資C.實(shí)施晉升競(jìng)賽D.保持較高的人員流動(dòng)率E.實(shí)施長(zhǎng)期雇傭正確答案：A、B、C、E參考解析：?jiǎn)T工和企業(yè)之間保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的做法在大企業(yè)中比在小企業(yè)中更富有吸引力。在下屬員工尋求形成長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下，企業(yè)對(duì)于運(yùn)用工資來(lái)激勵(lì)員工生產(chǎn)率的做法有更大的偏好。在估計(jì)會(huì)存在一種長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下，效率工資是一種更為有效的激勵(lì)手段。延期支付型工資方案和晉升比賽顯然只有在存在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下才能被使用。大企業(yè)不僅有更多的機(jī)會(huì)采納效率工資、延期支付工資方案，以及晉升競(jìng)賽等做法，而且也更需要采納其中一種或幾種方案。(71.)我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，國(guó)家對(duì)從事涉及()等特殊工種的勞動(dòng)者，實(shí)行職業(yè)資格證書(shū)制度。A.生命財(cái)產(chǎn)安全B.職工培訓(xùn)C.人身健康D.公益性崗位E.公共安全正確答案：A、C、E參考解析：《就業(yè)促進(jìn)法》第51條規(guī)定：“國(guó)家對(duì)從事涉及公共安全、人身健康、生命財(cái)產(chǎn)安全等特殊工種的勞動(dòng)者，實(shí)行職業(yè)資格證書(shū)制度，具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。(72.)對(duì)于態(tài)度，不同學(xué)者有不同的定義，其中被大家公認(rèn)為較好的是弗里德曼提出的定義，根據(jù)他的理論，態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由()組成的心理傾向。A.動(dòng)機(jī)過(guò)程B.認(rèn)知成分C.情感成分D.行為傾向成分E.知覺(jué)過(guò)程正確答案：B、C、D參考解析：弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分組成的心理傾向。(73.)延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制條件是()。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要B.延長(zhǎng)工作時(shí)間的長(zhǎng)度必須合法C.必須與工會(huì)協(xié)商D.必須與勞動(dòng)者協(xié)商E.必須支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬正確答案：A、B、C、D參考解析：延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制條件是：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、必須與工會(huì)協(xié)商、必須與勞動(dòng)者協(xié)商、延長(zhǎng)工作時(shí)間的長(zhǎng)度必須合法。用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間必須支付相應(yīng)的報(bào)酬，屬于《勞動(dòng)法》有關(guān)工資報(bào)酬的規(guī)定，不屬于延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制條件。(74.)培訓(xùn)需求分析中的人員分析包括()。A.工作績(jī)效評(píng)估分析B.工作任務(wù)分析C.人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析D.培訓(xùn)需求調(diào)查分析E.可獲得的培訓(xùn)資源分析正確答案：A、C、D參考解析：人員分析主要包括以下三個(gè)方面：工作績(jī)效評(píng)估分析，人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)調(diào)查分析。(75.)艾森克提出的劃分人格的維度包括()。A.外傾B.宜人C.神經(jīng)質(zhì)D.責(zé)任心E.開(kāi)放正確答案：A、C參考解析：艾森克從特質(zhì)理論出發(fā)，以傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究人格問(wèn)題，并從對(duì)特質(zhì)的研究轉(zhuǎn)向?qū)θ烁窬S度的分析，從而確立了自己的人格維度。他對(duì)人格維度的劃分采用了外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)維度。(76.)工作滿意度的特點(diǎn)包括()。A.整體性，即工作滿意度可被看作是一種整體的態(tài)度B.穩(wěn)定性，即滿意度一般是經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性C.工作滿意度是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快D.多維性，即工作滿意度可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的滿意程度E.生活滿意度是工作滿意度的一個(gè)組成部分正確答案：A、B、C、D參考解析：工作滿意度的特點(diǎn)包括：①整體性和多維性，即工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，即員工對(duì)工作總體上來(lái)說(shuō)是滿意還是不滿意，也可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的滿意程度，包括工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊(duì)以及日前的工作條件等：②穩(wěn)定性，即滿意度一般是經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快；③環(huán)境的影響，即工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分。(77.)可以解釋獨(dú)立的個(gè)人為什么會(huì)組織在一起形成團(tuán)體的原因有()。A.團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團(tuán)體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求和E.個(gè)人對(duì)于自己的歸類正確答案：A、C、E參考解析：對(duì)于獨(dú)立的個(gè)人為什么會(huì)組織在一起形成團(tuán)體這個(gè)問(wèn)題,心理學(xué)家認(rèn)為:首先,團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于我們具有吸引力;其次,加入團(tuán)體可以滿足我們的人際需要;最后,個(gè)人對(duì)于自己的歸類也會(huì)影響團(tuán)體的形成。(78.)工作分析的內(nèi)容包（）A.工作設(shè)立的目的和工作內(nèi)容B.工作聯(lián)系C.工作發(fā)生時(shí)間和工作環(huán)境D.工作任職者要求E.工作成本正確答案：A、B、C、D參考解析：工作分析的內(nèi)容包括:①工作設(shè)立的日的;②工作內(nèi)容;③工作發(fā)生聯(lián)系;④工作時(shí)間;⑤工作環(huán)境;⑥工作任職者要求(79.)關(guān)下勝任素質(zhì)模型的說(shuō)法,正確的有()A.特指與個(gè)人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)城中達(dá)成高水平工作績(jī)效有顯著關(guān)系的個(gè)體特征及其相應(yīng)的外顯行為B.有助于強(qiáng)化行政級(jí)別的概念,打造一種積極的以能力提升為中心的高績(jī)效組織C.能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)秀的員工與績(jī)效一般和績(jī)效較差的員下區(qū)分開(kāi)來(lái)D.使組織的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)更加有效E.改善組織的員工招募和甄選效果正確答案：A、C、D、E參考解析：勝任素質(zhì)特指與一個(gè)人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績(jī)效有顯著關(guān)系的個(gè)體特征及其相應(yīng)的外顯行為。勝任素質(zhì)能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)秀的員工與績(jī)效一般和績(jī)效較差的員工區(qū)分開(kāi)來(lái)。勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用對(duì)于組改善自身的員工招募和甄選效果以及實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)中的能力評(píng)價(jià)等顯然具有重要意義。此外,勝任素質(zhì)模型使組織的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)更加有效,更有利于提高員工在當(dāng)前以及未來(lái)崗位上的工作績(jī)效,改善企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)的效果。(80.)關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系主體和客體的說(shuō)法,正確的是()A.勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)者和用人單位B.與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體也是用人單位C.勞動(dòng)法律關(guān)系的客體一般包括物、精神財(cái)富和行為D.勞動(dòng)法律關(guān)系客體中的行為包括勞動(dòng)行為和其他行為E.勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過(guò)一定的財(cái)物來(lái)體現(xiàn)正確答案：A、B、D、E參考解析：依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)者和用人單位。用人單位是指依法成立,并依法招用和管理勞動(dòng)者,發(fā)給其勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)組織,包括企業(yè)、民辦非企業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等組織。同時(shí),與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體也是用人單位。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體一般表現(xiàn)為一定的行為和財(cái)物。勞動(dòng)法律關(guān)系客體中的行為包括勞動(dòng)行為和其他行為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過(guò)一定的財(cái)物來(lái)體現(xiàn),即通過(guò)作出一定的行為,獲得一定的物質(zhì)回報(bào)來(lái)體現(xiàn)。(81.)關(guān)于最工關(guān)系管理的描述,正確的是（）A.員工關(guān)系管理是指組織和員工之間的關(guān)系管理B.員工關(guān)系管理所涉及的主要內(nèi)容包括組織文化建設(shè),爭(zhēng)議處理機(jī)制、員工援助計(jì)劃等于勞資關(guān)系C.員工關(guān)系小等于勞動(dòng)關(guān)系D.員工關(guān)系是一個(gè)組織與其所雇用的員工之間的內(nèi)部關(guān)系E.員工關(guān)系往柱是種超越組織范圍的集體協(xié)商關(guān)系正確答案：A、B、D參考解析：?jiǎn)T工關(guān)系不同于勞資關(guān)系,勞資關(guān)系往往是一種超越組織范圍的集體協(xié)商關(guān)系而員工關(guān)系則是一個(gè)組織與其所雇用的員工之間的內(nèi)部關(guān)系(82.)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法,正確的是(（）A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要大一些C.通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)D.如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過(guò)大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較小正確答案：A、C、D參考解析：一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。一般情況下,薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素,所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些,而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員丁的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少,則意個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過(guò)大。處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較大。(83.)關(guān)于薪酬的說(shuō)法,正確的是A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利二大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動(dòng)薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員D.獎(jiǎng)金是薪酬本系中與績(jī)效直接掛鉤的部分E.員于福利是一種內(nèi)在的貨幣性報(bào)酬正確答案：A、C、D參考解析：薪酬的基本構(gòu)成包括基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三大部分。能力薪酬主要適用于白領(lǐng)員工”。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分(84.)在實(shí)施招募活動(dòng)的過(guò)程中,招募者需要特別注意的是（）A.要善于交談、溝通B.要注重儀表C.要熱情和禮貌D.要重點(diǎn)提供有利信息E.要提供充分的、真實(shí)的信息正確答案：C、E參考解析：在招募階段,招募者需要特別注意以下兩點(diǎn):首先,要熱情和禮貌。其次,要提供充分的、真實(shí)的信息(85.)工作輪換的缺點(diǎn)是（）A.訓(xùn)練員工的成本增加B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C.降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高E.增加了管理人員的工作量和工作難度正確答案：A、B、E參考解析：工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低。此外，變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。(86.)主要用于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的是（）A.申報(bào)法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務(wù)分析法正確答案：A、C、E參考解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種:①申報(bào)法;②問(wèn)卷法;③面談法任務(wù)分析法;⑤績(jī)效分析法;⑥查閱工作說(shuō)明書(shū)(87.)關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的說(shuō)法,正確的是（）A.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增加受訓(xùn)者對(duì)公司整體的認(rèn)同B.組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性的優(yōu)點(diǎn)C.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開(kāi)工作崗位D.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開(kāi)發(fā)很有用E.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能正確答案：A、B、D參考解析：組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),其特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開(kāi)工作崗位,其優(yōu)點(diǎn)是其具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性缺點(diǎn)是有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能。組內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)一般是在配備了專門(mén)裝備和工作人員的專門(mén)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)區(qū)或中心進(jìn)行,其有助于增加受訓(xùn)者對(duì)公司整體的認(rèn)同。外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開(kāi)發(fā)很有用。(88.)下列測(cè)試中屬于能力測(cè)試的有（）A.智力測(cè)試B.特殊認(rèn)知能力測(cè)試C.知識(shí)測(cè)試D.心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試E.身體能力測(cè)試正確答案：A、B、D、E參考解析：能力測(cè)試分為認(rèn)知能力測(cè)試和運(yùn)動(dòng)與身體能力測(cè)試兩種類型。認(rèn)知能力測(cè)試通常分為一般認(rèn)知能力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。一般認(rèn)知能力測(cè)試即通常所說(shuō)的智力測(cè)試或智商測(cè)試,特殊認(rèn)知能力測(cè)試又被稱為能力傾向測(cè)試或職業(yè)能傾向測(cè)試。運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試包括心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試和身體能力測(cè)試(89.)張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開(kāi)展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持張某參考有關(guān)書(shū)籍編制了一些問(wèn)卷,發(fā)放給員工填寫(xiě),但是填寫(xiě)的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級(jí)那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的伴非常復(fù)雜,而具經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問(wèn)卷的回收情況也不理想.張某只能讓人力資源部門(mén)員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說(shuō)明書(shū)并下發(fā)執(zhí)行。在職位說(shuō)明書(shū)投入使用后,很多員工反映其并不準(zhǔn)確,紛紛抱怨。該公司的工作分析失敗的原因有（）A.實(shí)施主體缺乏經(jīng)驗(yàn)B.火力資源部門(mén)的人員不懂研發(fā)技術(shù)C.盲目照搬書(shū)本D.未對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行事前培訓(xùn),說(shuō)明調(diào)查意圖和填寫(xiě)規(guī)范正確答案：A、C、D參考解析：根據(jù)案例的陳述,該公司的人力資源部缺乏開(kāi)展工作分析的經(jīng)驗(yàn),照搬書(shū)本上的方法,但使用不當(dāng),問(wèn)卷編制質(zhì)量也不高,題目晦澀,同時(shí),在調(diào)查前沒(méi)有對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn),說(shuō)明調(diào)査意圖和填寫(xiě)規(guī)范,使得答題質(zhì)量不高。(90.)張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開(kāi)展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持張某參考有關(guān)書(shū)籍編制了一些問(wèn)卷,發(fā)放給員工填寫(xiě),但是填寫(xiě)的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級(jí)那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的伴非常復(fù)雜,而具經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問(wèn)卷的回收情況也不理想.張某只能讓人力資源部門(mén)員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說(shuō)明書(shū)并下發(fā)執(zhí)行。在職位說(shuō)明書(shū)投入使用后,很多員工反映其并不準(zhǔn)確,紛紛抱怨。本案謝中反映出的問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)是（）A.間卷回收率得不到保證B.問(wèn)卷的編制技術(shù)要求較高C.不同員工對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容的理解存在差異D.成本高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力正確答案：A、B、C參考解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高,不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差,問(wèn)卷的回收率通常偏低。案例中的情況反映出了問(wèn)卷調(diào)查法的這些缺點(diǎn)。(91.)張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開(kāi)展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持張某參考有關(guān)書(shū)籍編制了一些問(wèn)卷,發(fā)放給員工填寫(xiě),但是填寫(xiě)的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級(jí)那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的伴非常復(fù)雜,而具經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問(wèn)卷的回收情況也不理想.張某只能讓人力資源部門(mén)員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說(shuō)明書(shū)并下發(fā)執(zhí)行。在職位說(shuō)明書(shū)投入使用后,很多員工反映其并不準(zhǔn)確,紛紛抱怨。對(duì)于技術(shù)崗位的工作分析,除了問(wèn)卷調(diào)查法之外,適用的方法還有（）A.訪談法B.觀察法C.主題專家會(huì)議法D.時(shí)間研究法正確答案：A、C參考解析：常用的工作分析方法包括訪談法、觀察法、工作實(shí)踐法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法文獻(xiàn)分析法以及主題專家會(huì)議法等。其中,訪談法適用范圍比較廣泛,幾乎適用于各類性質(zhì)的工作;主題專家會(huì)議法適用于中高層管理職位;而觀察法適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作,不適合用于技術(shù)崗位的工作分析。時(shí)間研究法是工作研究的方法,不是工作分析方法。(92.)張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開(kāi)展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持張某參考有關(guān)書(shū)籍編制了一些問(wèn)卷,發(fā)放給員工填寫(xiě),但是填寫(xiě)的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級(jí)那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的伴非常復(fù)雜,而具經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問(wèn)卷的回收情況也不理想.張某只能讓人力資源部門(mén)員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說(shuō)明書(shū)并下發(fā)執(zhí)行。在職位說(shuō)明書(shū)投入使用后,很多員工反映其并不準(zhǔn)確,紛紛抱怨。該公司在編制職位說(shuō)明書(shū)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)有（）A.明確具體職責(zé)和職權(quán)范圍B.任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的最高要求C.在編寫(xiě)好職位說(shuō)明書(shū)之后,要與相關(guān)人員溝通,核對(duì)并修改相關(guān)內(nèi)容D.語(yǔ)言應(yīng)具體、簡(jiǎn)明、避免歧義正確答案：A、C、D參考解析：在編寫(xiě)工作描述時(shí),應(yīng)注意:①明確職權(quán)范圍;②描述職責(zé)時(shí),語(yǔ)言應(yīng)盡量具體、簡(jiǎn)明,避免歧義。在編寫(xiě)工作規(guī)范時(shí),應(yīng)注意:①應(yīng)該制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者,而不是讓職位適應(yīng)任職者;②用語(yǔ)要符合法律條文,嚴(yán)禁種族、宗教、性別年齡、身體殘疾等方面的歧視;③切記工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求,而非對(duì)現(xiàn)有職位人員的要求;④一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。除此之外,在編寫(xiě)好職位說(shuō)明書(shū)之后,還應(yīng)該及時(shí)與相關(guān)職位的工作人員以及上下級(jí)溝通,核對(duì)內(nèi)容并進(jìn)行修訂。(93.)C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長(zhǎng)性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大,2017年C公司研發(fā)部門(mén)需要從企業(yè)外部補(bǔ)充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車(chē)間需要補(bǔ)充10名初級(jí)制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長(zhǎng)交給她的第一項(xiàng)工作是制訂公司2017年的招募計(jì)劃。小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招募活動(dòng),工作任務(wù)非常艱巨。小王制訂的招募計(jì)劃應(yīng)該包含的內(nèi)容有（）。A.應(yīng)聘人員的來(lái)源B.招募活動(dòng)開(kāi)始的時(shí)間C.招募活動(dòng)開(kāi)展的規(guī)模D.應(yīng)聘員工的職業(yè)規(guī)劃正確答案：A、B、C參考解析：一份招募計(jì)劃通常包括招驀范、招猙規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等。(94.)C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長(zhǎng)性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大,2017年C公司研發(fā)部門(mén)需要從企業(yè)外部補(bǔ)充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車(chē)間需要補(bǔ)充10名初級(jí)制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長(zhǎng)交給她的第一項(xiàng)工作是制訂公司2017年的招募計(jì)劃。小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招募活動(dòng),工作任務(wù)非常艱巨。C公司制藥車(chē)間的生產(chǎn)工人以往一般通過(guò)校園招募得到,小王在設(shè)計(jì)校園招募時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題包括()。A.校園招募采用的形式B.目標(biāo)學(xué)校的學(xué)生總?cè)藬?shù)C.招募過(guò)程中需要使用的材料和設(shè)備D.派往校園中進(jìn)行招募的招募者人選正確答案：A、C、D參考解析：校園招募通常有兩種形式一種形式是直接與學(xué)校的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或相關(guān)院系取得聯(lián)系,由這些機(jī)均幫助推薦優(yōu)秀畢業(yè)生,然后要求這些被推薦者直接到用人單位參加面試以及其他甄選測(cè)試式一種形式則史為降雨,通常是用人單位選擇合適的時(shí)!間在校園中進(jìn)行公開(kāi)的宣講會(huì),問(wèn)有意問(wèn)就業(yè)的學(xué)生講解本組織的發(fā)展歷史、主營(yíng)業(yè)務(wù)、組織文化以及各項(xiàng)人力資源管玶政策等繼在進(jìn)行正式的校園招募之前事先做好規(guī)劃,清楚地了解如何才能增強(qiáng)對(duì)組織希望雇用的畢業(yè)生有吸引力,同時(shí)制定時(shí)間表,明確在招勢(shì)過(guò)程中需要使用的各種材料和設(shè)備.從而確保在校園中的招募活動(dòng)不僅效率高,而H效果好最后,組織一定精心挑選派往校園中進(jìn)行招募的招募者,招募者不僅要對(duì)學(xué)校的情況有堪卡的了解,而且要保持良好的個(gè)人形象,對(duì)組織的各政策尤其是人力資源政策有允分了解此外,對(duì)求職者或詢問(wèn)者要表現(xiàn)出自己的關(guān)注,避免澹人一種高高在上的感覺(jué)很多企業(yè)在進(jìn)行校園招募的時(shí)候,往什公選派同樣畢業(yè)于該了校的優(yōu)秀員工前往,以便現(xiàn)身說(shuō)法,增姓對(duì)優(yōu)秀畢業(yè)生的吸引力。(95.)C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長(zhǎng)性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大,2017年C公司研發(fā)部門(mén)需要從企業(yè)外部補(bǔ)充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車(chē)間需要補(bǔ)充10名初級(jí)制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長(zhǎng)交給她的第一項(xiàng)工作是制訂公司2017年的招募計(jì)劃。小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招募活動(dòng),工作任務(wù)非常艱巨。小王仔細(xì)設(shè)計(jì)了校園招募的規(guī)劃,其中還包括一個(gè)實(shí)習(xí)生計(jì)劃,開(kāi)展實(shí)習(xí)生計(jì)劃的目的是（）A.確定實(shí)習(xí)學(xué)生的健康狀況是否符合衛(wèi)生要求B.對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行背景調(diào)查C.為實(shí)習(xí)學(xué)生提供進(jìn)一步了解組織與工作場(chǎng)所的機(jī)會(huì)D.通過(guò)工作實(shí)踐考察實(shí)習(xí)學(xué)生對(duì)工作的適宜性正確答案：C、D參考解析：實(shí)是生計(jì)劃就是指在學(xué)生尚木到畢業(yè)找作之前,就吸引和安排北本組織感興嗎相關(guān)專業(yè)的學(xué)牛利用假期或課余時(shí)于間,從事一些鞭職!性或?qū)W小性的工作一方面這可以使組織有機(jī)會(huì)更為深人細(xì)致地觀察和了解這些學(xué)生,以便確定哪些學(xué)生和組織之間有更高的四配度:那一方面這種實(shí)習(xí)計(jì)劃也為那些沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的在枝學(xué)牛提供了一種接觸工作場(chǎng)所以及更清楚地認(rèn)識(shí)組織的機(jī)會(huì),從而幫助其判斷自己是否真的想到某個(gè)組織中工作(96.)職工李萊2012年3月1日被招入某公司時(shí),公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其釘立書(shū)面動(dòng)合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)會(huì)同進(jìn)行普查時(shí),才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是,公司提出要與李某簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但拳某要求公問(wèn)先支付其另一倍工資,否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同公司表示,如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同,公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)而通知李某收到書(shū)面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f(shuō)法,正確的是（）。A.公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系,無(wú)須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.因李某不愿意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,如公司在2012年3月20日書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系,公司無(wú)須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C.因公司未與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,如李某要求終止勞動(dòng)關(guān)系,公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.只要公司提出與李某終止勞動(dòng)關(guān)系,公司就應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償正確答案：B、C參考解析：我國(guó)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間分三種情形予以明確規(guī)定:①自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書(shū)面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終