2025年全球職場(chǎng)趨勢(shì)：職場(chǎng)共同體

2025年全球職場(chǎng)趨勢(shì)職場(chǎng)共同體引言3趨勢(shì)1：共同構(gòu)建可持續(xù)的職場(chǎng)環(huán)境4趨勢(shì)2：新的歸屬感7趨勢(shì)3：變革全體員工體驗(yàn)9趨勢(shì)4：通過設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)神經(jīng)多樣性包容11趨勢(shì)5：人工智能驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)力嶄露頭角13總結(jié)15方法論16貢獻(xiàn)者172025年全球職場(chǎng)趨勢(shì)職場(chǎng)共同體2024年即將結(jié)束，回顧這幾個(gè)月，人工智能（AI）大量涌入我們的職場(chǎng)，而人類特有的技能、能力和視角也發(fā)揮了同等重要的作用。展望2025年，我們可以預(yù)見以人為本的理念將繼續(xù)回歸，但關(guān)注的重點(diǎn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出員工個(gè)人。2025年，個(gè)人與集體福祉之間的平衡將不斷發(fā)展，個(gè)人能力與集體目標(biāo)將融為一體。重點(diǎn)將放在創(chuàng)造環(huán)境上，在這種環(huán)境中，個(gè)人的貢獻(xiàn)將增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和組織的整體實(shí)力，傳統(tǒng)的界限將被淡化，從而實(shí)現(xiàn)更好的協(xié)作和包容。系統(tǒng)思維將成為人力資源專業(yè)人士必備的技能，推動(dòng)他們做出每一項(xiàng)決策，確保個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成功相互交織、相輔相成。系統(tǒng)思維是一種理解系統(tǒng)（無論是組織還是社會(huì)）不同部分如何相互聯(lián)系和影響的方式。在人力資源領(lǐng)域，它使領(lǐng)導(dǎo)者能夠設(shè)計(jì)整體戰(zhàn)略，將員工需求與組織優(yōu)先事項(xiàng)和更廣泛的社會(huì)挑戰(zhàn)相結(jié)合。33趨勢(shì)1趨勢(shì)1共同構(gòu)建可持續(xù)的職場(chǎng)環(huán)境到2025年，企業(yè)將面臨越來越大的壓力來應(yīng)對(duì)全球性挑戰(zhàn)——從共同構(gòu)建可持續(xù)的職場(chǎng)環(huán)境到2025年，企業(yè)將面臨越來越大的壓力來應(yīng)對(duì)全球性挑戰(zhàn)——從職場(chǎng)使用人工智能的道德問題，到出生率下降和人口老齡化等人口變化。這些問題不再是孤立于商業(yè)之外，它們需要社會(huì)與組織之間建立綜合的伙伴關(guān)系。例如，正如我們?cè)谧罱慕艹龉椭髡{(diào)研機(jī)構(gòu)《人工智能倫理框架》白皮書中所討論的，技術(shù)不再僅僅是效率或生產(chǎn)力的問題，它還涉及公平、包容性以及對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的長(zhǎng)期影響等根本性問題。同樣，人口結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的勞動(dòng)力短缺迫使企業(yè)重新思考其勞動(dòng)力戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)未來的可持續(xù)發(fā)展。特別是在東亞地區(qū)，我們看到雇主正在采取與政府目標(biāo)一致的舉措，在員工人生的各個(gè)階段應(yīng)對(duì)人口減少的問題。鼓勵(lì)夫婦生育更多子女已成為重點(diǎn)。例如，樂天集團(tuán)實(shí)施了各種家庭友好政策，其員工的平均生育率比全國(guó)平均水平高出1.2%。此外，還鼓勵(lì)年長(zhǎng)員工延長(zhǎng)工作年限。實(shí)行每周四天工作制不僅有利于職業(yè)母親，還有助于促進(jìn)員工福祉，保持員工健康，從而推遲退休年齡。去年，家庭友好型福利也大幅增加。在照顧子女方面，提供靈活工作時(shí)間安排的杰出雇主數(shù)量增加了3個(gè)百分點(diǎn)。在哺乳室（+5個(gè)百分點(diǎn)）和育兒假（+2個(gè)百分點(diǎn)）方面也有所改善?？紤]到現(xiàn)在有更多人需要照顧年邁的親屬和年幼的孩子，照顧老人的特別假增加了5個(gè)百分點(diǎn)。如今，40%的杰出雇主提供這項(xiàng)福利。應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力老齡化的綜合方法圣戈班印度公司擁有數(shù)量可觀的員工，從校園招聘到高管層不一而足。公司致力于培養(yǎng)員工長(zhǎng)期任職。為了表彰員工的長(zhǎng)期服務(wù)，并表明公司致力于幫助員工為離開圣戈班后的生活做好準(zhǔn)備，這家杰出雇主實(shí)施了一項(xiàng)雄心勃勃的創(chuàng)新舉措。當(dāng)圣戈班印度公司的員工接近退休年齡時(shí)，公司會(huì)根據(jù)他們的退休基金情況進(jìn)行加薪。這直接影響到他們退休時(shí)的退休金。公司有意識(shí)地征得員工同意，在員工50、55和58歲時(shí)上調(diào)基本工資。對(duì)于員工個(gè)人而言，這項(xiàng)福利為他們提供了積累退休所需資金的機(jī)會(huì)。對(duì)于公司而言，這不僅是公司對(duì)員工的承諾，而且還能讓年長(zhǎng)的員工繼續(xù)工作更長(zhǎng)時(shí)間，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的傳承，確保業(yè)務(wù)的連續(xù)性。SAINT-GOBAIN44為處于不同職業(yè)階段的員工提供支持匈牙利MBH銀行是另一個(gè)杰出雇主，它認(rèn)識(shí)到有必要關(guān)注員工整個(gè)生命周期，關(guān)注各個(gè)人生階段面臨的挑戰(zhàn)和不同的需求，尤其是60歲以上的員工。作為匈牙利最大的雇主之一，MBH銀行認(rèn)為他們有責(zé)任通過人力資源實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生積極影響；他們努力根據(jù)員工的需求，在職業(yè)生涯的各個(gè)階段為他們提供支持。正是出于這種愿望，MBH銀行創(chuàng)建了“Active+員工計(jì)劃”，幫助年長(zhǎng)員工在組織內(nèi)找到合適的崗位?！癆ctive+”計(jì)劃通過三種主要方式為60歲以上的員工提供支持。首先，它提供與年齡相關(guān)的福利，例如祖父母假和預(yù)防性醫(yī)療保健。其次，它提供加速發(fā)展機(jī)會(huì)，包括數(shù)字化技能提升、指導(dǎo)和知識(shí)轉(zhuǎn)移。第三，它通過活動(dòng)和在線資源為這一年齡段的人群提供社區(qū)感。該計(jì)劃受到了廣泛好評(píng)，在員工調(diào)研中獲得極佳反饋，培訓(xùn)參與率達(dá)到90%，并獲得了外部認(rèn)可。BANK趨勢(shì)1隨著人口結(jié)構(gòu)的變化和對(duì)可持續(xù)勞動(dòng)力戰(zhàn)略的需求，企業(yè)還必須應(yīng)對(duì)年輕一代日益增長(zhǎng)的影響力。處于不同人生階段的員工越來越敢于發(fā)聲，尤其是Z世代，他們要求企業(yè)承擔(dān)更大的責(zé)任，并期望在工作中找到意義和使命。他們關(guān)注環(huán)境可持續(xù)性、社會(huì)公正和職場(chǎng)多樣性等問題，這與企業(yè)應(yīng)對(duì)全球挑戰(zhàn)所面臨的壓力不謀而合。根據(jù)杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)的調(diào)研，這不僅僅是顯而易見的行動(dòng)主義；它已經(jīng)融入現(xiàn)代勞動(dòng)力的期望之中，員工要求透明度和實(shí)際行動(dòng)，這些要求在職場(chǎng)和社會(huì)上都引起了共鳴。杰出雇主們已經(jīng)積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。今年，我們看到可持續(xù)性方面的采用率增長(zhǎng)最快。社會(huì)和環(huán)境績(jī)效指標(biāo)的報(bào)告率上升了7個(gè)百分點(diǎn)，我們看到將可持續(xù)性納入績(jī)效管理（4個(gè)百分點(diǎn)）、總薪酬（3個(gè)百分點(diǎn)）和表彰實(shí)踐（2個(gè)百分點(diǎn)）等人力資源流程的情況大幅增加。那些言行符合自身價(jià)值觀和使命的組織，以及支持員工踐行相同價(jià)值觀和使命的組織，其員工敬業(yè)度更高。與使命相關(guān)的實(shí)踐能夠提高敬業(yè)度與使命相關(guān)的實(shí)踐能夠提高敬業(yè)度采用率使命衡量探索與公司使命聯(lián)系的機(jī)會(huì)將可持續(xù)性納入人力資源流程將使命納入人力資源實(shí)踐使命成功故事以使命為導(dǎo)向的決策社會(huì)和環(huán)境知情決策采用率逐年增加自去年以來，支持使命的人力資源實(shí)踐有所增加。圖中所示的所有實(shí)踐在統(tǒng)計(jì)上都是員工敬業(yè)度的顯著驅(qū)動(dòng)因素，其對(duì)員工敬業(yè)度的影響程度由氣泡的大小表示。趨勢(shì)1這對(duì)人力資源部門意味著什么隨著企業(yè)開始應(yīng)對(duì)這些需求，人力資源部門的作用將變得越來越復(fù)雜。人力資源專業(yè)人員將負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)員工、領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)期望之間的沖突。由于信任嚴(yán)重不足，許多員工對(duì)人力資源部門持懷疑態(tài)度，認(rèn)為其與企業(yè)利益過于緊密，這加劇了這一挑戰(zhàn)。自2022年以來，對(duì)人力資源部門的信任度下降了11個(gè)百分點(diǎn)。正如《衛(wèi)報(bào)》今年早些時(shí)候報(bào)道的那樣，在某些情況下，員工對(duì)人力資源部門的不信任程度非常高，以至于他們?cè)谂c人力資源部門打交道時(shí)要花錢聘請(qǐng)第三方代表。要有效緩解這些緊張關(guān)系，重建信任至關(guān)重要。為了應(yīng)對(duì)可持續(xù)發(fā)展方面的復(fù)雜挑戰(zhàn)，人力資源部門可以運(yùn)用系統(tǒng)思維來設(shè)計(jì)戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)決策在整個(gè)組織中的連鎖反應(yīng)，平衡員工需求、組織目標(biāo)和社會(huì)期望。那些賦予人力資源部門權(quán)力，使其真正成為員工和企業(yè)社會(huì)責(zé)任代言人的組織，將能夠更好地整合相互競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先事項(xiàng)，推動(dòng)長(zhǎng)期成功。通過滿足員工當(dāng)前的需求，同時(shí)應(yīng)對(duì)更廣泛的全球挑戰(zhàn)，企業(yè)有機(jī)會(huì)重新定義自己在相互關(guān)聯(lián)的世界中的角色。從支持員工度過人生各個(gè)階段，到接受使命驅(qū)動(dòng)型員工的價(jià)值觀，成功的關(guān)鍵在于使組織戰(zhàn)略與社會(huì)期望保持一致。隨著年輕一代對(duì)問責(zé)制的呼聲越來越高，人口結(jié)構(gòu)的變化也重塑了勞動(dòng)力市場(chǎng)，能夠以透明和信任的方式平衡這些壓力的公司將脫穎而出，而落后的公司則會(huì)被淘汰。最終，勇于迎接挑戰(zhàn)的公司不僅能夠保持其重要性，而且能夠建立能夠反映員工和更廣泛的世界共同價(jià)值觀的職場(chǎng)環(huán)境。趨勢(shì)2新的歸屬感2025年，員工將繼續(xù)通過工作尋求歸屬感，但職場(chǎng)社群的本質(zhì)正在發(fā)生變化。與上一代人不同，如今的員工更換工作和職業(yè)的流動(dòng)性更強(qiáng)，在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)會(huì)經(jīng)歷多個(gè)組織。這種轉(zhuǎn)變正在將傳統(tǒng)的、以公司為中心的歸屬感重塑為一種更具活力、相互關(guān)聯(lián)的體驗(yàn)。員工不再期望僅在一個(gè)組織內(nèi)建立持久的關(guān)系。相反，他們組建了跨越不同工作、行業(yè)和網(wǎng)絡(luò)的社區(qū)，有時(shí)甚至是在公共協(xié)同辦公空間，在那里，他們每天打交道的人甚至可能不在同一家公司這種流動(dòng)性為公司提供了獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)員工在組織之間流動(dòng)并在共享空間中與不同專業(yè)人士互動(dòng)時(shí)，他們帶來了新的想法、創(chuàng)新和關(guān)系，從而創(chuàng)造巨大的價(jià)值。學(xué)術(shù)界研究表明，創(chuàng)新與員工流動(dòng)之間呈U型關(guān)系，流動(dòng)率過高或過低都會(huì)帶來問題。越來越多的企業(yè)開始根據(jù)自身獨(dú)特的文化和戰(zhàn)略，尋求更謹(jǐn)慎的員工流動(dòng)管理方法。例如，咨詢公司長(zhǎng)期以來一直采用有意識(shí)的歸因法，通過備受追捧的校友網(wǎng)絡(luò)來建立員工品牌和公司間網(wǎng)絡(luò)。對(duì)離職員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可度提高。對(duì)離職員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可度提高。百分點(diǎn)為了順應(yīng)不斷發(fā)展的職場(chǎng)歸屬感理念，杰出雇主為了順應(yīng)不斷發(fā)展的職場(chǎng)歸屬感理念，杰出雇主GEPIndia順應(yīng)這一趨勢(shì)，在LinkedIn上創(chuàng)建了GEP校友網(wǎng)絡(luò)，這是一個(gè)面向前員工的動(dòng)態(tài)社群。認(rèn)識(shí)到當(dāng)今的專業(yè)人士經(jīng)常經(jīng)歷多次職業(yè)變動(dòng)，該網(wǎng)絡(luò)讓前GEP員工在離職后仍保持聯(lián)系，從而加強(qiáng)跨越不同角色和行業(yè)的關(guān)系。這種相互聯(lián)系的方式使GEP能夠利用校友的集體價(jià)值，他們繼續(xù)分享見解，宣傳品牌，并作為專業(yè)支持系統(tǒng)的一部分保持聯(lián)系。這個(gè)擁有1400多名會(huì)員的網(wǎng)絡(luò)致力于品牌宣傳，提供推薦招聘服務(wù)，并組織線下活動(dòng)以加深聯(lián)系。隨著前員工在職業(yè)生涯中不斷進(jìn)步或開創(chuàng)新事業(yè)，他們將繼續(xù)成為GEP文化的一部分，交流知識(shí)并推動(dòng)創(chuàng)新。該計(jì)劃計(jì)劃在全球范圍內(nèi)擴(kuò)展，它以實(shí)例證明了在職業(yè)道路上建立牢固而真實(shí)的聯(lián)系如何有助于企業(yè)持續(xù)取得成功。通過校友創(chuàng)造歸屬感9GEP然而，這種新的歸屬感也對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方法提出了挑戰(zhàn)。隨著員工頻繁跳槽和參與跨組織網(wǎng)絡(luò)，建立以公司為中心的長(zhǎng)期運(yùn)作的社群變得困難。人力資源部門必須適應(yīng)這種變化，認(rèn)可和支持超越組織邊界的更廣泛、相互關(guān)聯(lián)的網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)不應(yīng)只關(guān)注內(nèi)部凝聚力，還應(yīng)為員工創(chuàng)造條件，讓他們能夠與外部網(wǎng)絡(luò)（例如在聯(lián)合辦公空間中形成的網(wǎng)絡(luò)）互動(dòng)，同時(shí)仍能感受到與組織使命和價(jià)值觀的一致性。自愿離職率較高的杰出雇主更傾向于讓現(xiàn)有員工參與入職培訓(xùn)。盡管離職率較高，但采用這種做法的組織員工敬業(yè)度也更高。他們的業(yè)務(wù)成功指標(biāo)也很強(qiáng)勁；這種做法與更高的利潤(rùn)率和收入增長(zhǎng)有關(guān)。同樣，自愿離職率較高的杰出雇主在尋找新人才時(shí)也更傾向于使用員工推薦。同樣，這種做法與員工敬業(yè)度有關(guān)。這表明，以社群為中心的強(qiáng)有力的人力資源實(shí)踐可以促進(jìn)人才流動(dòng)，從而推動(dòng)個(gè)人和組織取得成功。趨勢(shì)2社區(qū)建設(shè)實(shí)踐社區(qū)建設(shè)實(shí)踐提升了員工敬業(yè)度現(xiàn)有員工參與入職培訓(xùn)為新員工舉辦社交活動(dòng)員工推薦計(jì)劃指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)為新員工指定伙伴業(yè)務(wù)主管鼓勵(lì)使用（內(nèi)部）社交平臺(tái)采用率自去年以來，支持內(nèi)部員工網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的HR實(shí)踐有所增加。圖中顯示的所有實(shí)踐在統(tǒng)計(jì)上都是提高員工敬業(yè)度的有效手段。更復(fù)雜的是，員工流動(dòng)的這種變化是在孤獨(dú)危機(jī)日益加劇的背景下發(fā)生的，尤其是Z世代等年輕一代，他們渴望社交關(guān)系和跨越多個(gè)組織甚至國(guó)家的多元化職業(yè)。通過培養(yǎng)超越單個(gè)組織界限的聯(lián)系，公司可以幫助緩解工作中的孤獨(dú)感，同時(shí)受益于員工從不同經(jīng)歷中帶來的思想和創(chuàng)新的多樣性。杰出雇主杰出雇主STMicroelectronicsFrance積極開展地區(qū)合作，支持員工的歸屬和發(fā)展，這反映了職業(yè)道路更加互聯(lián)和流暢的趨勢(shì)。公司與附近的凱捷（Capgemini）和惠普（Hewl-ettPackard）等機(jī)構(gòu)合作，建立了一個(gè)區(qū)域人才交流計(jì)劃。該計(jì)劃使員工能夠探索各種機(jī)會(huì)，同時(shí)保持與所在地區(qū)的聯(lián)系，展示了靈活、跨公司的網(wǎng)絡(luò)如何能夠互惠互利。該計(jì)劃取得了令人矚目的成果：它增加了員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，擴(kuò)大了認(rèn)證參與方公司在年輕工程師等新興人才方面的知名度，并促進(jìn)了人力資源最佳實(shí)踐的共享。STMicro-electronicsFrance通過這種更廣泛的社區(qū)意識(shí)，不僅促進(jìn)了員工的成長(zhǎng)，還提高了組織的靈活性，展示了共享網(wǎng)絡(luò)如何在不斷變化的工作環(huán)境中推動(dòng)集體成功。擁抱更廣闊的群體這對(duì)人力資源部門意味著什么在這個(gè)職業(yè)流動(dòng)性很強(qiáng)的時(shí)代，人力資源部門必須重新思考?xì)w屬感意味著什么。通過建立更廣泛、更靈活的社群（包括外部網(wǎng)絡(luò)和共享空間），企業(yè)可以支持員工的福祉，并利用來自多樣化、真實(shí)聯(lián)系的創(chuàng)新。人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)是既要保持與公司價(jià)值觀的一致性，又要允許員工自由地在多個(gè)組織中建立有意義的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)。趨勢(shì)3變革全體員工體驗(yàn)關(guān)于職場(chǎng)世界的討論往往只關(guān)注某類員工。當(dāng)我們思考遠(yuǎn)程辦公、員工福祉和敬業(yè)度等重要人力資源話題時(shí)，我們通常會(huì)想到白領(lǐng)員工。顧名思義，白領(lǐng)員工通常穿著襯衫和領(lǐng)帶。他們擔(dān)任文員、行政、管理和執(zhí)行職務(wù)。從事這些工作的人通常年薪較高，且通常需要大學(xué)學(xué)歷。藍(lán)領(lǐng)工人得名于適合農(nóng)業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)、采礦業(yè)或維護(hù)部門等工作的實(shí)用工作服，但這一術(shù)語(yǔ)已經(jīng)擴(kuò)展，現(xiàn)在還包括零售和酒店業(yè)等部門。這一群體通常按小時(shí)或計(jì)件方式獲得報(bào)酬，更依賴于在職學(xué)習(xí)中獲得的技能。到2025年，這些類別將發(fā)生重大變化。曾經(jīng)被視為藍(lán)領(lǐng)的工作性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，這在很大程度上要?dú)w功于技術(shù)的進(jìn)步，尤其是人工智能的發(fā)展。疫情過后，全球許多地方對(duì)熟練技工和體力勞動(dòng)的需求似乎更高，而且對(duì)所需技能的關(guān)注程度超過了正式學(xué)歷。這種轉(zhuǎn)變有時(shí)被稱為“新白領(lǐng)”工作的興起，它將通常與藍(lán)領(lǐng)工作相關(guān)的技術(shù)專長(zhǎng)與當(dāng)今就業(yè)市場(chǎng)所需的適應(yīng)能力和數(shù)字技能相結(jié)合。新白領(lǐng)專業(yè)人士的貢獻(xiàn)，特別是在危機(jī)時(shí)期或創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的顛覆時(shí)期，對(duì)于組織保持競(jìng)爭(zhēng)力的能力越來越重要。隨著雇主們急于為這種新的現(xiàn)實(shí)做準(zhǔn)備，對(duì)人才的需求正在升溫。超過35%的快速增長(zhǎng)職業(yè)不在傳統(tǒng)白領(lǐng)領(lǐng)域，預(yù)計(jì)到2032年將有170萬個(gè)新職位。企業(yè)正在迅速意識(shí)到，優(yōu)化新白領(lǐng)和傳統(tǒng)藍(lán)領(lǐng)員工的人力資源實(shí)踐具有長(zhǎng)期被忽視的價(jià)值。當(dāng)我們?cè)儐柦艹龉椭?，?dāng)我們?cè)儐柦艹龉椭鳎?025年的職場(chǎng)世界將與2024年有何不同時(shí)，30%的人表示：?jiǎn)T工體驗(yàn)將變得更加重要。擁有大量藍(lán)領(lǐng)員工（至少占員工總數(shù)的20%）的杰出雇主已經(jīng)在這方面處于領(lǐng)先地位。我們看到，員工傾聽的力度大幅提升--采用全面員工傾聽策略的雇主增加了8個(gè)百分點(diǎn)，管理人員跟進(jìn)調(diào)研結(jié)果的雇主增加了13個(gè)百分點(diǎn)。確保離職藍(lán)領(lǐng)員工在入職期間感受到自己的價(jià)值是另一個(gè)增長(zhǎng)點(diǎn)。我們發(fā)現(xiàn)，認(rèn)可離職員工貢獻(xiàn)的做法增加了8個(gè)百分點(diǎn)，收集指標(biāo)以確保離職順利進(jìn)行的做法增加了12個(gè)百分點(diǎn)。盡管藍(lán)領(lǐng)組織的員工體驗(yàn)實(shí)踐仍落后于白領(lǐng)組織，但差距正在迅速縮小。以美國(guó)的家族式連鎖超市MarketBasket為例，我們可以清楚地看到，優(yōu)化所有員工（不僅僅是白領(lǐng)）的員工體驗(yàn)可以改變一個(gè)組織的發(fā)展方向。2014年，在倡導(dǎo)變革全體員工體驗(yàn)、廣受歡迎的首席執(zhí)行官ArthurT.Demoulas被免職后，員工和顧客對(duì)該連鎖店進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)數(shù)周的抵制，迫使其改變所有權(quán)。十年后的今天，MarketBasket的企業(yè)文化仍然建立在承認(rèn)所有工種同等重要的基礎(chǔ)上，并在最近的一次溝通中提醒員工："沒有誰比誰更好或更重要。我們都是平等的，只有齊心協(xié)力，才能取得成功"。趨勢(shì)3藍(lán)領(lǐng)組織對(duì)人力資源最佳實(shí)踐的采用率低藍(lán)領(lǐng)組織對(duì)人力資源最佳實(shí)踐的采用率低工作環(huán)境入職數(shù)字化人力資源離職員工福祉職業(yè)員工傾聽人才招聘獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可采用率藍(lán)領(lǐng)白領(lǐng)當(dāng)我們比較白領(lǐng)杰出雇主和藍(lán)領(lǐng)杰出雇主（例如，至少20%的員工為藍(lán)領(lǐng)員工）對(duì)最佳實(shí)踐的采用情況時(shí)，藍(lán)領(lǐng)組織明顯落后。正如雇主們認(rèn)識(shí)到員工隊(duì)伍中尚未開發(fā)的潛力一樣，員工們也意識(shí)到了這一點(diǎn)。在過去幾年中，由于社會(huì)偏見或收入潛力，白領(lǐng)可能被視為求職者的首選，但這種差異將在2025年消失。事實(shí)上，一些新白領(lǐng)職位的工資水平可以排在美國(guó)工資等級(jí)的前半部分。Z世代不太在意傳統(tǒng)標(biāo)簽，更注重尋找符合其優(yōu)先事項(xiàng)和價(jià)值觀的工作，無論該工作屬于傳統(tǒng)的藍(lán)領(lǐng)還是白領(lǐng)。這一代中的許多人追求穩(wěn)定和職業(yè)發(fā)展，他們更看重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而非正規(guī)教育。在2023年至2024年初，知識(shí)領(lǐng)域因人工智能而出現(xiàn)大規(guī)模裁員后，Z世代開始越來越多地探索那些被認(rèn)為不易被自動(dòng)化取代的工作。在美國(guó)，鑒于學(xué)生平均負(fù)債約為25,000美元，無需大學(xué)學(xué)歷的工作尤其具有吸引力。然而，最近的勞動(dòng)力洞察顯示，對(duì)藍(lán)領(lǐng)工作的興趣可能趨于平穩(wěn)，這表明Z世代的就業(yè)方式不再局限于某一類別，而是更多地尋找在不斷變化的工作市場(chǎng)中能夠提供安全性和增長(zhǎng)性的我們預(yù)測(cè)，到2025年，杰出雇主將采用更全面的員工體驗(yàn)方法，重視技能、適應(yīng)性和多樣化貢獻(xiàn)，不受傳統(tǒng)工作標(biāo)簽的限制。這對(duì)人力資源部門意味著什么通過擺脫從一種崗位到另一種崗位的復(fù)制粘貼做法，企業(yè)正在尋找真正重要的東西，而無論該崗位在歷史上被貼上白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)的標(biāo)簽。這包括實(shí)施靈活的排班、基于技能的成長(zhǎng)路徑以及支持每個(gè)人的認(rèn)可實(shí)踐。隨著工作類別之間的界限繼續(xù)模糊，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在設(shè)計(jì)時(shí)考慮到整個(gè)員工隊(duì)伍，建立一個(gè)面向未來的環(huán)境，讓所有員工都感到被重視和賦權(quán)。趨勢(shì)4通過設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)神經(jīng)多樣性包容將神經(jīng)多樣性個(gè)體納入職場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)得到公認(rèn)。我們知道，這些個(gè)體能夠帶來獨(dú)特的視角和能力，推動(dòng)業(yè)務(wù)成功和創(chuàng)新。越來越多的組織認(rèn)識(shí)到，神經(jīng)多樣性不僅是多元化、公平和包容（DEI）的重要組成部分，也是一項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并正在采取措施招聘和留住這些個(gè)體。18%的杰出雇主已經(jīng)制定了支持神經(jīng)多樣性員工的計(jì)劃。神經(jīng)多樣性是一個(gè)總稱，用于描述具有自然神經(jīng)認(rèn)知差異的人神經(jīng)多樣性是一個(gè)總稱，用于描述具有自然神經(jīng)認(rèn)知差異的人。與該術(shù)語(yǔ)相關(guān)的確切定義和診斷仍在不斷發(fā)展和完善。神經(jīng)多樣性可能包括自閉癥、閱讀障礙、運(yùn)動(dòng)障礙、計(jì)算障礙和多動(dòng)癥，但此列表并不包括所有情況；有些人還將某些心理健康狀況與神經(jīng)多樣性聯(lián)系起來，因?yàn)樗鼈円脖话l(fā)現(xiàn)會(huì)影響認(rèn)知感知。杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)對(duì)“神經(jīng)多樣性”一詞的定義更為寬泛，包括所有職場(chǎng)中或周圍遇到挑戰(zhàn)而需要幫助的人，以及/或者擁有獨(dú)特天賦可以為組織做出貢獻(xiàn)的人。雖然提供便利、調(diào)整和支持是至關(guān)重要的第一步，但到2025年，我們將看到更徹底的變化。神經(jīng)包容性正在從一種事后考慮轉(zhuǎn)變?yōu)槁殘?chǎng)設(shè)計(jì)、文化和人力資源政策的基本原則。它不再只是識(shí)別神經(jīng)多樣性個(gè)體并做出調(diào)整，而是讓職場(chǎng)本身具有包容性，確保每個(gè)人都能發(fā)揮自己的潛力，而無需提出調(diào)整要求。這一趨勢(shì)反映了一種轉(zhuǎn)變，即把包容性嵌入組織實(shí)踐的根本結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造一種環(huán)境，包容不同的神經(jīng)視角，而且將其作為默認(rèn)設(shè)置，使員工和整個(gè)組織受益。這對(duì)人力資源部門意味著什么人力資源專業(yè)人士將尋求系統(tǒng)思維，以確定神經(jīng)包容性價(jià)值觀如何與其他組織目標(biāo)相交，例如提高團(tuán)隊(duì)凝聚力、完善溝通策略以及設(shè)計(jì)尊重不同認(rèn)知風(fēng)格的工作流程。為保障神經(jīng)多樣性為保障神經(jīng)多樣性員工享有平等，該方面的人力實(shí)踐數(shù)量增長(zhǎng)百分點(diǎn)這種演變的一個(gè)例子是基于技能的招聘，這種做法確保所有員工——無論是神經(jīng)正常還是神經(jīng)異?！寄馨l(fā)揮所長(zhǎng)。這種方法注重實(shí)際技能而非傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，從而減少偏見，讓神經(jīng)多樣性求職者能夠展示其獨(dú)特的能力。今年，92%的組織報(bào)告稱，他們采用標(biāo)準(zhǔn)化框架進(jìn)行員工選拔，該框架強(qiáng)調(diào)針對(duì)不同職位量身定制的技能和能力。采用這種做法的公司報(bào)告稱，其市場(chǎng)份額和盈利能力均有所提升，這凸顯了包容性招聘做法無需特別調(diào)整即可惠及所有人。趨勢(shì)4這一趨勢(shì)的核心理念是，神經(jīng)多樣性員工能夠發(fā)揮最佳表現(xiàn)，而神經(jīng)典型員工（即無神經(jīng)多樣性特質(zhì)的員工）也能取得成功，這得益于靈活性和個(gè)性化。例如，經(jīng)理們經(jīng)常說，在領(lǐng)導(dǎo)過神經(jīng)多樣性團(tuán)隊(duì)后，他們成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。這是因?yàn)樗麄儗W(xué)會(huì)了將員工視為個(gè)體來管理，適應(yīng)其獨(dú)特的需求和技能，這種習(xí)慣也延續(xù)到了神經(jīng)典型團(tuán)隊(duì)成員身上。同樣，那些采取更直接溝通方式的組織也發(fā)現(xiàn)，盡管最初是為了滿足神經(jīng)多樣性員工的需求而采取這種溝通方式，但它對(duì)組織有著深遠(yuǎn)的益處，包括激發(fā)流程和公司架構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。當(dāng)我們?cè)儐柦艹龉椭?，?dāng)我們?cè)儐柦艹龉椭鳎?025年的職場(chǎng)世界將與2024年有何不同時(shí)，21%的人表示：完成工作的方式將更加靈活。歸根結(jié)底，設(shè)計(jì)上的神經(jīng)多樣性不僅僅是為了為神經(jīng)多樣性員工提供空間，而是為了重塑職場(chǎng)環(huán)境，讓每個(gè)人都能更好地工作。這些努力將帶來更具適應(yīng)性、韌性和創(chuàng)新性的組織，為應(yīng)對(duì)未來工作的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。趨勢(shì)5人工智能驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)力嶄露頭角當(dāng)我們?cè)儐柦艹龉椭鱾?025年最重要的人力資源優(yōu)先事項(xiàng)是什么時(shí)，他們連續(xù)第三年指出了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。但2025年的領(lǐng)導(dǎo)力將不再是一成不變的。隨著我們進(jìn)入人工智能驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)代，我們正在從根本上重新定義未來工作中的領(lǐng)導(dǎo)力。如果說2024年標(biāo)志著人工智能對(duì)軟件開發(fā)、醫(yī)療保健等高技能崗位的顛覆，那么2025年將是人工智能重塑最高層領(lǐng)導(dǎo)力的年份，在人類直覺和人工智能分析能力之間建立新的平衡。在這個(gè)不斷發(fā)展的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)力不再是個(gè)人的追求，而是由智能系統(tǒng)改變的集體努力。人工智能不僅影響著中層職位，它正在成為高管層的合作伙伴，幫助領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)復(fù)雜性、了解團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)并做出有利于整個(gè)組織的戰(zhàn)略決策。在2024年，杰出雇主們一直在以符合道德的方式將人工智能整合到職場(chǎng)中；目前，39%的雇主已經(jīng)試行、實(shí)施或建立了這項(xiàng)新技術(shù)。各組織已經(jīng)準(zhǔn)備好繼續(xù)前進(jìn)，充分利用人工智能帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)我們?cè)儐柦艹龉椭髟?025年人力資源方面的當(dāng)我們?cè)儐柦艹龉椭髟?025年人力資源方面的首要任務(wù)是什么時(shí)，杰出雇主如何期待人工智能為人力資源帶來益處杰出雇主如何期待人工智能為人力資源帶來益處人力資源運(yùn)營(yíng)效率數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型決策與洞察員工體驗(yàn)與敬業(yè)度學(xué)習(xí)創(chuàng)新戰(zhàn)略性勞動(dòng)力規(guī)劃如今，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者主要利用人工智能來加快運(yùn)營(yíng)活動(dòng)和管理數(shù)據(jù)分析。然而，一小部分人已經(jīng)在嘗試人工智能在更具戰(zhàn)略性的決策制定中的作用。越來越多的證據(jù)表明，人工智能可以提高復(fù)雜商業(yè)決策的速度和效率。在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)?zāi)M中，人工智能與人類就首席執(zhí)行官面臨的決策進(jìn)行了對(duì)比測(cè)試。參與者需要扮演汽車企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在正確應(yīng)對(duì)市場(chǎng)信號(hào)、客戶需求和供應(yīng)鏈問題的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)銷售額的最大化?？傮w而言，人工智能的表現(xiàn)遠(yuǎn)超人類；它能夠更好地綜合可用數(shù)據(jù)，并將這些見解納入戰(zhàn)略制定中。然而，在“黑天鵝事件”的壓力下，人工智能的表現(xiàn)就不那么好了，比如在COVID-19期間許多行業(yè)經(jīng)歷的市場(chǎng)崩潰。人工智能似乎是優(yōu)化戰(zhàn)略的最佳合作伙伴，但人類的直覺、遠(yuǎn)見和道德觀也是不可或缺的。這種協(xié)同作用（人的同理心與技術(shù)的復(fù)雜性管理能力）最為關(guān)鍵的領(lǐng)域之一是員工的體驗(yàn)和敬業(yè)度。人工智能在領(lǐng)導(dǎo)力方面日益重要的作用也有助于平衡個(gè)人需求與團(tuán)隊(duì)成功。例如，人工智能可以識(shí)別團(tuán)隊(duì)中的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)——突出一個(gè)成員的創(chuàng)造力和另一個(gè)成員的運(yùn)營(yíng)重點(diǎn)?；谶@些洞察，領(lǐng)導(dǎo)者可以授權(quán)給富有創(chuàng)造力的員工，讓他們嘗試創(chuàng)新方法，同時(shí)賦予運(yùn)營(yíng)專家自主權(quán)，讓他們優(yōu)化流程。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者保持戰(zhàn)略全局觀，利用人工智能監(jiān)控這些個(gè)人決策如何與更廣泛的企業(yè)目標(biāo)保持一致。自主性和戰(zhàn)略監(jiān)督之間的這種平衡使員工能夠做出有意義的貢獻(xiàn)，同時(shí)確保他們的努力能夠支持整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功。趨勢(shì)5人工智能將幫助領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)日益動(dòng)態(tài)和多變的工作角色，在鼓勵(lì)組織內(nèi)各級(jí)協(xié)作和包容的同時(shí)，為決策提供清晰的指導(dǎo)。我們的數(shù)據(jù)顯示，已經(jīng)利用人工智能來支持員工體驗(yàn)的杰出雇主正在收獲回報(bào)。那些利用人工智能來提高員工敬業(yè)度的組織，其內(nèi)部晉升率提高了13個(gè)百分點(diǎn)，敬業(yè)度提高了13個(gè)百分點(diǎn)，盈利能力提高了7個(gè)百分點(diǎn)。這對(duì)人力資源部門意味著什么隨著人工智能對(duì)C-suite的變革，人力資源部門需要重新思考傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力。下一個(gè)時(shí)代將由那些不僅利用人工智能來增強(qiáng)戰(zhàn)略能力，而且積極培養(yǎng)互聯(lián)、適應(yīng)性強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，將人類的創(chuàng)造力和技術(shù)的洞察力相結(jié)合以推動(dòng)成功的領(lǐng)導(dǎo)者來定義。在這些激動(dòng)人心的技術(shù)進(jìn)步中，人力資源領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的采用率同比增長(zhǎng)最快，而且這種實(shí)踐明顯以人為本。到2025年，領(lǐng)導(dǎo)者自我反思的比例將提高6個(gè)百分點(diǎn)。杰出雇主認(rèn)識(shí)到，人工智能驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)力并非要取代人類的直覺，而是要發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，使其在更復(fù)雜、更相互依存的世界中發(fā)揮作用。全球全球IT杰出雇主HCLTech特別關(guān)注員工與直線經(jīng)理之間的關(guān)系。眾所周知，“人們不會(huì)因?yàn)楣ぷ鞑缓枚x職，而會(huì)因?yàn)槔习宀缓枚x職”，因此這種聯(lián)系是提高員工敬業(yè)度的重要因素之一。75%的員工表示，工作中最讓他們感到壓力的部分與他們的經(jīng)理有關(guān)，而50%的員工為了進(jìn)一步避免這種情況而辭職。HCLTech希望確保優(yōu)秀的部門經(jīng)理得到認(rèn)可。iValue平臺(tái)的推出旨在為員工提供一個(gè)分享經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái)，并鼓勵(lì)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)和實(shí)踐能夠帶來改變的行為。該工具為員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們反思并認(rèn)可經(jīng)理對(duì)他們的職業(yè)生涯做出的寶貴貢獻(xiàn)。這一過程始于特殊場(chǎng)合（如工作周年紀(jì)念日或慶祝重要獎(jiǎng)項(xiàng)）發(fā)送的電子郵件。它邀請(qǐng)員工記錄下經(jīng)理們?yōu)樗麄儎?chuàng)造的“驚喜”時(shí)刻。員工可以從一系列最能代表他們經(jīng)歷的徽章中進(jìn)行選擇。這些徽章包括：導(dǎo)師促進(jìn)成長(zhǎng)、提供使命、才華橫溢的榜樣、值得信賴的朋友、關(guān)懷與支持、授權(quán)與認(rèn)可。該計(jì)劃的主要目標(biāo)是培養(yǎng)一種感恩和歸屬感文化，讓員工能夠真正欣賞和認(rèn)可經(jīng)理在其職業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用。迄今為止，該計(jì)劃已覆蓋公司15%的員工。重要的是，它為領(lǐng)導(dǎo)層提供了最佳一線經(jīng)理的清晰可見性，使他們能夠作為認(rèn)證人員經(jīng)理干預(yù)的促進(jìn)者，幫助和指導(dǎo)10至12名同事經(jīng)理。該計(jì)劃及其背后的AI有助于加強(qiáng)認(rèn)可和同理心領(lǐng)導(dǎo)的文化。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的聯(lián)系HCLTech結(jié)語(yǔ)在2025年的職場(chǎng)共同體中，和而不同的理念將引領(lǐng)我們前行。隨著職場(chǎng)世界的不斷發(fā)展，未來一年需要將個(gè)人和集體抱負(fù)謹(jǐn)慎地融合在一起。塑造未來的趨勢(shì)——從圍繞人工智能的道德困境到不同員工群體的需求——反映出復(fù)雜性和相互聯(lián)系已成為常態(tài)。本報(bào)告探討的五大趨勢(shì)為人力資源領(lǐng)導(dǎo)者提供了明確的行動(dòng)指南。 1共建可持續(xù)的職場(chǎng)環(huán)境強(qiáng)調(diào)企業(yè)需要將社會(huì)責(zé)任納入其戰(zhàn)略，并共同應(yīng)對(duì)全球挑戰(zhàn)。2新歸屬感呼吁企業(yè)支持員工在職業(yè)生涯中不斷探索，促進(jìn)組織內(nèi)外的聯(lián)系。3變革全員員工體驗(yàn)關(guān)注包容性實(shí)踐，確保所有員工（無論職位高低）都能感受到支持和賦權(quán)。4神經(jīng)包容性設(shè)計(jì)利用神經(jīng)包容性方面的洞見，改善整個(gè)團(tuán)隊(duì)的溝通、團(tuán)隊(duì)合作和工作流程。5最后，人工智能驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)力將人類的創(chuàng)造力與技術(shù)洞察力相結(jié)合，幫助領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)組織應(yīng)對(duì)復(fù)雜性和變革。擁抱這種動(dòng)態(tài)現(xiàn)實(shí)的組織，會(huì)營(yíng)造一個(gè)多元化的環(huán)境，推動(dòng)有意義的協(xié)作和創(chuàng)新，不僅能夠適應(yīng)變化，而且能夠蓬勃發(fā)展。通過嵌入系統(tǒng)思維，創(chuàng)造個(gè)人賦能提升集體力量的空間，我們可以構(gòu)建一個(gè)有韌性和包容性的未來工作方式。方法論本報(bào)告中的數(shù)據(jù)來自杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)2025年人力資源最佳實(shí)踐調(diào)研的2175名全球認(rèn)證參與方以及2024年調(diào)研的2200家機(jī)構(gòu)的匿名反饋。我們依據(jù)涵蓋人力資源六大關(guān)鍵領(lǐng)域的內(nèi)部和外部審計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確保分析結(jié)果客觀且基于事實(shí)。我們的數(shù)據(jù)經(jīng)得起時(shí)間的考驗(yàn)。超過2,300家機(jī)構(gòu)參與了