![單位制度范文匯編員工管理十篇_第1頁](http://file4.renrendoc.com/view15/M01/3A/06/wKhkGWeWPnWATJR8AAIShIJ5epo366.jpg)
![單位制度范文匯編員工管理十篇_第2頁](http://file4.renrendoc.com/view15/M01/3A/06/wKhkGWeWPnWATJR8AAIShIJ5epo3662.jpg)
![單位制度范文匯編員工管理十篇_第3頁](http://file4.renrendoc.com/view15/M01/3A/06/wKhkGWeWPnWATJR8AAIShIJ5epo3663.jpg)
![單位制度范文匯編員工管理十篇_第4頁](http://file4.renrendoc.com/view15/M01/3A/06/wKhkGWeWPnWATJR8AAIShIJ5epo3664.jpg)
![單位制度范文匯編員工管理十篇_第5頁](http://file4.renrendoc.com/view15/M01/3A/06/wKhkGWeWPnWATJR8AAIShIJ5epo3665.jpg)
版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領
文檔簡介
精選制度1:干部、工人離崗退養(yǎng)制度對于部分常年從事瀝青工、爆破工、風鉆工、石工、水泥磨工、水泥裝包工、推土機工、大型貨車司機等有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、攝氏零度以下低溫場所工作,由于年齡和體力關系基本喪失勞動能力的,并距自治區(qū)規(guī)定退休年齡相差不足五年的干部、工人,經(jīng)本人申請,分公司及各項目部同意,某某公司批準,可實行離崗退養(yǎng)。待符合法定退休條件時,再填表上報退休手續(xù)。為了做好這項工作,特制定本暫行制度。1、符合下列條件之一的,可離崗退養(yǎng)1)、干部男年滿46周歲,女年滿41周歲,連續(xù)工齡滿十年的。2)、工人男年滿46周歲,女年滿36周歲,連續(xù)工齡滿十年的。3)特殊技術(shù)崗位技工、工程技術(shù)人員身體健康者,不得申請退養(yǎng)。2、干部、工人離崗退養(yǎng)后,每月按下列標準發(fā)給退養(yǎng)待遇1)、連續(xù)工齡滿30年的以上的,按本人檔案工資的80%發(fā)給。2)、連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人檔案工資的75%發(fā)給。3)、連續(xù)工齡滿15年不滿20年的,按本人檔案工資的70%發(fā)給。4)、連續(xù)工齡滿10年不滿15年的,按本人檔案工資的60%發(fā)給。3、要求離崗退養(yǎng)的干部、工人必須提供以下手續(xù)1)、凡符合在有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、低溫及4500米以上地區(qū)施工、作業(yè)十年以上的,由本人申請要求離崗退養(yǎng)。2)、并要提供由自治區(qū)人民醫(yī)院,或拉薩市人民醫(yī)院出具的因病不能堅持正常工作的病情證明書。4、對離崗退養(yǎng)的決定1)、人力資源部根據(jù)各分公司和各項目部上報的離崗退養(yǎng)人員審批呈報表、本人申請、醫(yī)院病情證明書,提出初審意見后,呈報總經(jīng)理辦公會討論。2)、總經(jīng)理辦公會作出是否離崗退養(yǎng)的決定。并從決定之日起按第二條的相應標準發(fā)給退養(yǎng)待遇。3)、自批準離崗退養(yǎng)之日起,不享受獎金、津貼、補貼、福利、休假、探親、事假、病假、生育假等待遇。4)、批準離崗退養(yǎng)者,可享受正常調(diào)資,養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險費由個人承擔。5、符合法定退休條件時,即上報退休手續(xù),并從自治區(qū)勞動局批準之月起發(fā)給退休待遇。/6、本辦法與國家和自治區(qū)有關政策相抵觸時,按國家和自治區(qū)政策規(guī)定執(zhí)行。精選制度2:員工競爭上崗管理制度一、總則1、為了拓寬選人用人渠道,創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境,形成富有生機和活力的用人機制,結(jié)合本公司實際,制定本暫行辦法。2、本辦法所稱競爭上崗,是指公司在選配各級管理人員和專業(yè)崗位,通過一定范圍內(nèi)的公開競爭產(chǎn)生人選,然后按規(guī)定程序擇優(yōu)任用的一種選拔任用方法。3、競爭上崗應堅持德才兼?zhèn)洌⒅貙嵖?,群眾評議和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。競爭上崗應在核定的職數(shù)限額內(nèi)進行。二、競爭范圍競爭上崗原則上在公司總部實施,有的崗位根據(jù)需要,也可在全國各地客戶服務中心進行。對不適宜公開競爭的職位,不列為競爭上崗的范圍。三、基本條件和資格1、參加競爭上崗的人員,應具備《公司任職條件試行規(guī)定》所規(guī)定的基本條件。2、參加競爭上崗的人員除具備上述基本條件外,還應符合下列資格條件:(一)競爭上崗人員一般應逐級參加競爭;(二)具備競爭職位規(guī)定的任職資格。3、為鼓勵競爭,促使優(yōu)秀人員脫穎而出,對德才表現(xiàn)和工作實績特別突出的,可越級參加公開競爭。四、程序和方法競爭上崗一般應按下列程序和方法進行:1、公布崗位。通過召開動員大會等形式,宣傳競爭上崗的目的和意義,公布競爭崗位、任職條件以及競爭上崗的程序,方法等事項。2、公開報名。一般由符合競爭上崗條件的人員個人自薦報名,也可以采取個人自薦、群眾舉薦、組織推薦相結(jié)合的辦法報名。3、資格審查。按照競爭上崗的條件,由人力資源部對報名人員進行資格初選,報總經(jīng)理室審批。4、考試或考核。由人力資源部組織競爭人選進行考試??荚噧?nèi)容主要是履行競爭職位職責所必備的基本理論、業(yè)務知識和綜合管理能力等。也可組織領導、專家對競爭人選的基本條件、業(yè)務能力等方面進行考核。5、演講答辯??荚嚕y試)合格者,在一定范圍內(nèi)進行演講。演講的內(nèi)容主要包括:基本情況,任職優(yōu)勢和工作設想,并就有關問題進行答辯。6、民主測評。在一定范圍內(nèi)對考試(測試)成績合格者進行民主測評,充分聽取群眾意見。7、組織考核。根據(jù)競爭人員考試(測試)和演講答辯成績以及民主測評結(jié)果,按考核對象人數(shù)多于擬任職位人數(shù)的原則,擇優(yōu)確定考核對象并進行考核??己藘?nèi)容包括:思想品德、工作態(tài)度、工作能力、工作實績四個方面,重點要考核工作實績。8、公示。在公司范圍內(nèi)公示七天,廣泛征集群眾意見。9、決定聘任。由公司領導集體討論決定人員的聘任。五、組織領導1、競爭上崗工作按照人員管理權(quán)限,在公司董事長、總經(jīng)理的領導下進行,由人力資源部具體組織實施。2、實施競爭上崗時應成立答辯委員會,答辯委員會由公司董事長、總經(jīng)理、有關部門負責人及聘請有關專家組成,負責演講答辯的評判工作,人數(shù)一般為5-7人。3、要切實加強對競爭上崗的領導,堅持原則,規(guī)范程序,嚴明人事工作紀律,堅決防止和糾正選人用人工作中的不正之風,同時注意做好思想政治工作,確保競爭上崗健康、有序進行。六、附則本暫行辦法由公司總經(jīng)理室負責解釋。精選制度3:醫(yī)務人員職業(yè)安全監(jiān)測管理制度1、為維護醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全,有效預防醫(yī)院工作人員中出現(xiàn)職業(yè)危害,保護勞動者的健康,制訂本制度。2、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中,接觸職業(yè)性有害因素引起的傷害。3、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業(yè)危害的預防,醫(yī)院以貫徹落實《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為主進行預防。5、各科室、部門應積極主動掌握工作環(huán)境、性質(zhì)下可能產(chǎn)生的職業(yè)危害因素、危害后果和應當采取的職業(yè)防護措施,建立健全有科室特色和針對性的防護制度,嚴格操作規(guī)程,健全各項規(guī)章制度。6、對工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)危險因素、危害程度及時告知員工,讓職工知曉職業(yè)危害有關情況。7、各科室、部門應提供符合防治職業(yè)危害的防護設施和個人使用的防護用品。8、加強工作人員對醫(yī)療環(huán)境中職業(yè)安全防護教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職工防護、安全工作技術(shù)和方法等崗前培訓。醫(yī)院不定期進行職業(yè)衛(wèi)生教育培訓,對員工進行有關知識培訓。9、醫(yī)院為職工提供員工健康體檢,并建立職工健康檔案,及時發(fā)現(xiàn)潛在問題,讓職工享受到有關的健康服務。10、要求職工本人加強防護,增強自身防護意識,培養(yǎng)良好的工作習慣,凡違規(guī)操作,責任自負。11、職業(yè)安全監(jiān)測主要由各科室報告,如針刺傷。院感科和預防保健科為發(fā)生針刺傷的醫(yī)務人員進行職業(yè)暴露的評估、心理咨詢、預防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業(yè)防護,如放射防護,由上級相關部門進行管理,每年進行職業(yè)健康體檢,并建立個人健康監(jiān)護檔案。相關部門對監(jiān)測結(jié)果進行分析,如發(fā)現(xiàn)異常,立即報告醫(yī)院,并報告衛(wèi)生行政部門。13、事件發(fā)生后相關部門應及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì),估算事件的危害波及范圍和危險程度,查明人員傷害情況,做好事故調(diào)查處理工作。14、對已受損害的接觸者可視情況調(diào)整工作崗位,并予以合理的治療,促進職工康復。精選制度4:人員薪酬管理制度一、工資構(gòu)成1、員工的工資總額由基本工資、月獎金、一次性獎金等組成,按相應比例發(fā)放。2、公司根據(jù)員工的職務、崗位性質(zhì),職責范圍和個人的相關素質(zhì)(學歷等)確定員工的基本工資。員工的月基本工資以每月平均制度工作天數(shù)20.92天為計算基數(shù)。二、工資支付1、公司以法定貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。2、公司合同制工實行當月工資當月發(fā)放,勞務員工實行當月工資次月發(fā)放。3、公司的法定發(fā)薪日為每月10日。公司向員工提供一份本人的工資清單。4、公司應按國家(政府)規(guī)定支付員工的各類假期工資。三、工資代扣1、公司從員工當月工資收入中代扣個人所得稅;個人承擔的各項社會保險費用;法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。2、員工因本人原因給公司造成經(jīng)濟損失或違反《員工獎懲條例》有關規(guī)定,扣除的工資不得超過員工當月工資收入的20%,且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。四、福利1、社會保險1)公司依照國家和地方有關社會保險的規(guī)定為員工辦理各項社會保險。2)公司為本市戶籍合同制工繳納社會保險;為本市戶籍勞務員工繳納小城鎮(zhèn)社會保險;3)為外省戶籍合同制工(外省戶籍勞務工)繳納外來從業(yè)人員綜合保險;為駐外勞務工繳納當?shù)厣鐣kU。2、醫(yī)療福利1)員工因工負傷或患職業(yè)病,患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關規(guī)定執(zhí)行。2)合同制工享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇。3)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的待遇,按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。3、其他福利1)公司實行帶薪年休假制度。2)公司每年夏季(三個月)發(fā)放防暑降溫費。3公司實行家屬勞保福利制度。4公司每工作日(休息日加班)向員工提供工作餐。5公司根據(jù)經(jīng)濟效益,調(diào)整員工的福利待遇。(但法定福利待遇不得調(diào)整),行政提出調(diào)整方案提交職工代表大會(或代表組長聯(lián)席會議)討論通過后執(zhí)行。精選制度5:勞動保險與勞動保護制度1、本公司員工經(jīng)試用合格為正式員工,一律加入社會勞動保險,并追加試用期間的勞動保險。享有該保險規(guī)定的各項權(quán)利。2、本公司員工參加社會勞動保險,應享有該保險的員工退休金、退休期間醫(yī)療費、退休后死亡喪葬費、遺屬撫恤費及合乎規(guī)定的失業(yè)生活困難補助費。3、本公司員工參加社會勞動保險,領取退休金應按本市政府規(guī)定的如下條件辦理:1)干部:男員工年滿六十周歲,女員工年滿五士五周歲,工作滿十年。2)工人:男員工年滿六十周歲,女員工年滿五十周歲,連續(xù)工齡十年。3)本市戶口臨時工:男員工年滿六十周歲,女員工年滿左十五周歲,投保滿十年。4)因工致殘或患有職業(yè)病,經(jīng)指定醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的在職員工。4、本公司外地戶口臨時工離職并離開本市回原籍時,其社會勞動保險金依法可轉(zhuǎn)給其原藉社會勞動保險金機構(gòu)或發(fā)給本人,按社會勞動保險部門的規(guī)定辦理。5、本公司依照有關勞動安全衛(wèi)生法令規(guī)定辦理工廠衛(wèi)生工作,防止職業(yè)災害,保護員工安全健康。6、本公司員工應重視安全技術(shù)知識并提升操作技術(shù)水平,積極參與廠內(nèi)安全教育及技術(shù)培訓。7、本公司員工應依規(guī)定領取、使用勞動防護用品及保健食品,確保工作安全及身體健康。8、本公司女性員工有妊娠者不得加班;妊娠滿七個月后,不得上夜班;有未滿一周歲嬰兒者,不得加班及上夜班。9、本公司女性員工有未滿一周歲嬰兒者,在每天工作時間內(nèi)可有兩次授乳時間,每次授乳時間以單胎計為三十分鐘。工資照付。精選制度6:員工招聘管理制度一、目的為配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,使招聘工作進一步制度化、流程化,同時建立公平、公正、公開的人員招聘體系,通過各種渠道廣泛吸收高素質(zhì)人才以滿足公司發(fā)展需要,特制定本制度。二、范圍本制度適用于公司一切招聘活動。三、職責1、行政中心負責確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度,并不斷拓寬招聘渠道,改進測試評價手段,降低招聘成本,提高招聘效率。2、行政中心負責招聘計劃的制定,招聘渠道的選擇,招聘信息的發(fā)布,招聘活動的組織,招聘情況的統(tǒng)計分析等。四、程序1、招聘原則和標準1)公司的招聘遵循雙重考查原則,即所有招聘都需經(jīng)過行政中心和用人部門的雙重考查,普通員工經(jīng)公司用人部門總監(jiān)批準后由行政中心發(fā)錄用通知,主管及以上崗位需由總經(jīng)理批準。2)所錄用的員工應具備良好的職業(yè)操守,符合所招崗位的任職資格,無不良違紀違法記錄,身體健康,對企業(yè)文化認可,特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應聘者可以適當放寬要求。3)原則上當職位空缺時優(yōu)先考慮從現(xiàn)有員工中內(nèi)部選拔。2、招聘方式1)外部招聘主要采用網(wǎng)絡招聘、招聘洽談會、發(fā)布廣告及校園招聘等方法。2)內(nèi)部選拔包括員工個人申請及公司各部門總監(jiān)及經(jīng)理推薦等。3)委托第三方招聘,通過與人才交流中心、人力資源服務機構(gòu)及獵頭公司等中介機構(gòu)簽訂委托招聘合同,委托其代理招聘,招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。3、招聘計劃的制定1)年度招聘計劃各中心及部門根據(jù)公司次年的發(fā)展戰(zhàn)略及本部門實際人員情況,在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃,填寫《年度人員需求計劃表》,經(jīng)行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批后報送行政中心,作為年度招聘計劃的制定依據(jù)。根據(jù)各用人部門提交的《年度人員需求計劃表》,行政中心匯總、整理,依據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,擬定年度招聘計劃,經(jīng)行政總監(jiān)審核,總經(jīng)理批準后由行政中心負責組織實施。2)臨時招聘計劃編制內(nèi)職位空缺:有計劃外的人員需求或因員工異動需補充人員,用人部門負責人應填寫《計劃外人員需求申請表》,由行政總監(jiān)審核,總經(jīng)理批準后制定計劃外人員需求計劃,并提交行政中心實施。增編:因工作需要增加編制,用人部門負責人應填寫《計劃外人員需求申請表》并按照公司人事審批權(quán)限及程序報批,最終由總經(jīng)理批準后,由行政中心按照批準結(jié)果修改編制、組織架構(gòu),同時做出臨時招聘計劃并組織實施招聘。4、招聘的實施程序招聘組織程序可分為內(nèi)部招聘組織程序和外部招聘組織程序。(1)內(nèi)部招聘組織程序1)行政中心根據(jù)招聘計劃,發(fā)布內(nèi)部招聘信息;2)應聘員工填寫《內(nèi)部應聘申請表》,經(jīng)調(diào)出部門經(jīng)理或總監(jiān)審批后送交行政中心;4)行政中心接到《內(nèi)部應聘申請表》后同應聘員工面談,并在《內(nèi)部應聘申請表》填寫調(diào)動意見;5)行政中心安排應聘員工和空缺崗位部門經(jīng)理或總監(jiān)面談,必要時可進行其它方式的測試;6)行政中心根據(jù)調(diào)出部門、調(diào)入部門意見將員工的調(diào)動決定通知應聘員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理或總監(jiān)(主管及以上崗位調(diào)動需經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行);7)應聘員工被錄用后,薪資待遇應根據(jù)崗位重新核定,核定方法詳見《薪酬管理制度》;8)行政中心在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接,并給予必要的支持;9)行政中心更新所調(diào)動的員工檔案,(對于涉及社會保險基數(shù)及住房公積金基數(shù)變更的情況公司統(tǒng)一在每年7月保險和公積金繳費時做出調(diào)整,其余時間不予變化)。(2)外部招聘組織程序1)行政中心選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息;2)行政中心對應聘人員進行簡歷篩選(應聘人員填寫《應聘人員登記表》);3)簡歷篩選合格人員由行政中心通知參加初試,初次面試由行政中心主持,面試完畢,行政中心應填寫《面試評價記錄表》;4)行政中心通知初試合格人員參加復試,復試由用人部門經(jīng)理或總監(jiān)負責(經(jīng)理及以上崗位由總經(jīng)理負責復試),面試人需填寫《面試評價記錄表》;5)行政中心門配合各用人部門對應聘人員進行全面綜合評價,根據(jù)人員情況對通過復試人員給出薪資參考范圍(具體范圍確定辦法詳見《薪資等級劃分標準》和《薪資等級表》),用人部門根據(jù)崗位任職資格確定最終被錄用的人員名單及其薪資待遇;6)行政中心通知被錄用員工上崗為員工辦理入職手續(xù)。(3)委托第三方招聘企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現(xiàn)空缺,可委托專業(yè)的人力資源服務機構(gòu)如獵頭公司等,招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。1)企業(yè)與外部人力資源服務機構(gòu)簽訂招聘委托合同,約定招聘相關事宜;2)由外部人力資源服務機構(gòu)提供備選的候選人,企業(yè)行政中心組織候選人參加面試;3)用人部門總監(jiān)、行政總監(jiān)及總經(jīng)理負責對候選人的面試,并做出錄用決策。五、檢查與考核1、本制度的貫徹執(zhí)行情況,由行政中心統(tǒng)一組織考核。2、本制度通過相關工作標準和崗位工作標準一并進行考核。3、本制度經(jīng)試行后,如本部門對有關內(nèi)容提出修訂時,須通過管理者代表認定后,每年進行一次修訂。精選制度7:試用與轉(zhuǎn)正管理制度一、對于公司新招聘的員工,公司將簽訂三年的《勞動合同》,試用期約定按《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行,簽三年合同,試用期為6個月。二、試用期間表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可在入職2-3月時提出書面申請,提前享受轉(zhuǎn)正待遇。三、試用期員工,按照入職時公司宣布的工資福利待遇享受試用期待遇。若工資福利待遇有別于其他轉(zhuǎn)正后的員工,屬于正常情況,員工無須提出質(zhì)疑。四、試用期員工,請病假或事假的天數(shù)超過3天以上的,公司有權(quán)按所休的天數(shù)順延試用期。五、試用期員工出現(xiàn)以下情形之一者,視為不符合錄用條件,公司可以隨時終止試用:1、違反公司任何規(guī)章制度、勞動紀律的;2、工作未達到公司工作標準的,不勝任工作要求的;3、未完成公司規(guī)定的業(yè)績指標的;4、被發(fā)現(xiàn)或查出其相關資格或個人資料不符合招聘條件的;5、試用期內(nèi)或試用期滿時,考核不合格的,或不符合崗位要求,考核主要是根據(jù)上司的評價;6、無故曠工一個工作日;7、其他公司認為不符合錄用條件的情況。六、公司在試用期滿后兩天內(nèi),以員工不符合錄用條件而與員工解除勞動合同,屬正常的試用期解除勞動合同,不需支付任何經(jīng)濟補償金。七、新入職的員工,公司將在一個月內(nèi)與其簽訂書面勞動合同,試用期包含在勞動合同期內(nèi)。員工無正當理由拒絕簽訂勞動合同及購買社會保險的視為嚴重違紀,公司有權(quán)作出無償辭退處理。八、試用期員工的薪酬及補貼按約定金額的85%進行結(jié)算。九、辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)流程1、公司總部員工試用期滿屆滿前一周,由人力資源部向試用期員工所在部門負責人提供006《試用期轉(zhuǎn)正評核表》,由員工自評、上司考評,并交人力資源部辦理相關手續(xù)。2、直營店員工試用期滿屆滿前一周,由店長提交007《SE店員晉升考核表》,由員工自評、店長及區(qū)域經(jīng)理評價,并交人力資源部辦理相關手續(xù)。3、經(jīng)用人部門、人力資源部、董事長批準予以轉(zhuǎn)正,即成為公司正式員工,員工自轉(zhuǎn)正之日起享受正式員工的待遇。精選制度8:薪酬管理制度一、總則本制度根據(jù)國家有關勞動法規(guī)和政策,按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制定,適用于全體員工。二、薪酬原則1、按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。2、因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。3、薪酬保密:未經(jīng)公司許可任何員工不得公開或私下詢問、議論其他員工的薪酬。三、薪酬構(gòu)成及標準1、薪酬指員工全部收入。2、薪酬標準總經(jīng)理、副總經(jīng)理年薪10-20萬,部門經(jīng)理和項目經(jīng)理年薪8-10萬,其他員工年薪1-8萬。四、工資標準的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務,確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資依據(jù)同崗位正式工資的80%發(fā)放。五、工資的計算與發(fā)放1、工資計算以月為計算期:月核定工作日=月總天數(shù)-周日、節(jié)假日總天數(shù)-2;日工資額=當月工資/月核定工作日;2、公司考勤實行簽到管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計,在考勤扣款中體現(xiàn)。3、工資于每月15日按月支付,遇節(jié)假日提前發(fā)放(特殊情況除外)。年終獎金在年末支付,補貼每月憑發(fā)票經(jīng)報銷程序到財務報賬。4、財務部、資產(chǎn)調(diào)配部、信息中心、部分免簽到員工及集團公司代發(fā)工資的其他員工,出勤由其部門經(jīng)理負責,每月20日前匯總計算上報人力資源部。其他部門由人力資源部計算,全部匯總后由人力資源部上報總經(jīng)理批準。5、工資結(jié)構(gòu)計算1)部門經(jīng)理及以上員工的基礎工資占工資總額的50%,績效工資占50%??冃ЧべY的60%根據(jù)月度部門績效考核成績計算,40%根據(jù)年終企業(yè)的經(jīng)營情況及部門全年的績效成績計算。2)部門經(jīng)理級以下的員工基礎工資占工資總額的60%,績效工資占40??冃ЧべY根據(jù)員工的月度績效考核成績計算。3)年終獎金每年根據(jù)公司全年的經(jīng)營狀況及員工全年的表現(xiàn)分別計算。4)工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。5)員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。6、工資計算公式:應發(fā)工資=基礎工資+績效工資;實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目;基礎工資=工資總額×40%;績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù);7、特殊期間的薪金給付(1)病假期在二日(含)內(nèi),扣除日薪資的30%;病假期當月累計超過二天,扣除日薪資的50%;超過五天,扣除日薪資的80%。(2)事假期在二日(含)內(nèi),扣除日薪資的50%;當月累計超過二天,扣除全部日薪資。(3)工作盡量在工作時間內(nèi)完成,公司不提倡加班,確因工作需要加班,下列情形可發(fā)放加班費:①國家法定休假日加班,按員工基本工資及崗位津貼的300%支付;②國家法定休假日值班,按每人每天40元支付。(4)員工參加學習、培訓,離崗期間按下列標準計發(fā)薪資:1)由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的,視同出勤,薪資按在崗時的標準核發(fā);2)由本人申請經(jīng)批準后參加短期(一般不超過六個月)半脫產(chǎn)培訓的,基本工資按照在崗時的標準減半計發(fā);3)員工本人申請出國留學或參加全脫產(chǎn)學習的,停發(fā)薪資,學習期滿,若公司有職位可優(yōu)先錄用上崗;(5)新進人員自報到日起薪,試用期月薪按正式工資的80%發(fā)放。(6)員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。(7)兩種或兩種以上崗位(職務)交叉任職者,本著“就高不就低”的原則計發(fā)薪資。(8)與公司解除勞動合同的員工,視其情形計發(fā)薪資:1)員工因病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的,其薪資計發(fā)到離崗之月,同時按在公司工作年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經(jīng)濟賠償金,同時發(fā)給6個月基本工資的醫(yī)療補助費。2)員工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的,其薪資計發(fā)到離崗之月,同時按在公司工作年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經(jīng)濟補償金。勞動合同到期的不發(fā)給經(jīng)濟補償金。3)違法、違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工,其薪資計發(fā)到離崗之日。4)員工死亡,其薪資計發(fā)到死亡之月,其它待遇按照《員工其他福利制度》執(zhí)行。六、新進調(diào)整機制1、原則上公司在每個財務年度結(jié)束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放年終獎,并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。2、員工工資核定、變更1)員工工資核定員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。2)員工工資變更根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。七、公司員工的薪資不作公開,由財務部在指定銀行設立個人賬戶。八、薪資計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的新姿收入情況,避免盲目攀比。九、因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦劫Y總額內(nèi)扣繳。十、本制度適用于集團公司本部。十一、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度9:晉升管理制度一、為提高員工的業(yè)務知識及技能,選拔優(yōu)秀的人才,激發(fā)員工的熱情,特制定本制度。二、本制度所指的晉升,是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。三、晉升機制1、公司員工工作努力、業(yè)績突出者,均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求,公平對待,對公司所有在職員工實行公平公正的晉升機制。2、晉升機制內(nèi)容如下:(1)晉升原則1)能調(diào)動大部分員工的積極性;2)員工之晉升及調(diào)任,應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準,遇有缺額是方可辦理;3)各部門編制職稱及人數(shù),每半年至少應修訂一次,并于每年六月、十二月前提報人力資源轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定;4)各部門之職稱及人數(shù)編制以部門為單位,若其總?cè)藬?shù)未達編制人數(shù)時,為人員培養(yǎng)需要,應以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。5)晉升各級主管以“晉升副主管再晉升正主管”為原則,其任職副主管至少應滿6個月以上,并經(jīng)考核適任,方可晉升為正主管,無副主管編制者亦同。6)本原則適合公司所有員工。(2)晉升條件品行良好,工作表現(xiàn)突出者;為違反公司任何紀律,忠于公司,在公司工作3個月以上且表現(xiàn)良好者;積極做好本職工作,成績突出受到共識表彰者;身體健康者;并達到以下一條或多條條件者,可給予晉升。1)業(yè)務有突出專長,個人年創(chuàng)利突出者;2)連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納,并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者;3)非本人責任而為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;4)領導有方,所領導的單位連續(xù)幾年創(chuàng)利達到公司要求或成績顯著者;5)領導虧損單位轉(zhuǎn)虧為盈,經(jīng)營管理有方者;6)有其他突出貢獻,董事長或總經(jīng)理認為給予晉級嘉獎者;7)對成績特別突出或貢獻特別重大者,同時具備領導才能者,可給予晉升薪級的獎勵。(3)有蝦類情況之一或多個者,不得給予晉升的機會:1)品行惡劣,對公司造成損失者;2)上季度曾記過或成績在60分以下者;3)拖欠賬款不清者;4)參加非法組織者;5)吸食毒品者;6)經(jīng)醫(yī)院體檢,本公司認為身體不合格者。(4)晉升程序1)人力資源部會同各單位進行晉升前準備工作。確定需晉升的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡、學歷和工作經(jīng)驗等);擬定日程安排;編制筆試問卷和審核綱要;成立審核小組;需要準備的其他事項。2)人力資源部會同各單位通過員工推薦、本人自薦或單位提名等形式篩選出表現(xiàn)比較突出的人員,列出人員名單,收集人員材料。材料內(nèi)容包括:職員品行分析;生產(chǎn)部門業(yè)務能力分析;主管能力考核;綜合能力考核。3)人力資源部匯集、整理材料,會同晉升用人單位根據(jù)要求進行初次篩選,向中選人員發(fā)出考核通知書。4)人力資源部組織中選員工參加第一次考核,員工須填《甄選人員基本情況登記表》,人力資源部對被考核者填寫的《甄選人員基本情況登記表》進行整理、分析,組織被考核者個別面談,進行評審。5)人力資源部會同用人單位根據(jù)第一次考核結(jié)果進行第二次篩選,向中選人員發(fā)第二次考核通知。6)人力資源部組織中選者參加第二次考核,主要進行文化實體筆試(須另擬定)。7)人力資源部會同用人單位根據(jù)第二次考核結(jié)果進行第三次篩選,向中選人員發(fā)第三次考核通知。8)人力資源部會同用人單位組織員工參加第三次考核,組織被考核者個別面談,進行評審。9)人力資源部會同用人單位根據(jù)評審結(jié)果確定待晉升人員名單,需對待晉升人員進行崗前工作技能和管理能力培訓。10)人力資源部會同用人單位對待晉升人員進行綜合評估,確定晉升人員名單;上報總經(jīng)理審批,審批后向中選人員發(fā)出晉升通知,向落選人員發(fā)辭謝鼓勵通知。(5)晉升監(jiān)控人力資源部會同用人單位須對晉升后人員進行為期三個月的護旗跟蹤考核,每月月底考核一次,每次都需進行以下幾項的考核:1)職員品行分析2)生產(chǎn)部門業(yè)務能力分析3)主管能力考核4)綜合能力考核四、屬總經(jīng)理聘任的員工,其晉升由總經(jīng)理審核,人力資源部存檔。精選制度10:員工招聘管理制度一、目的為配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,使招聘工作進一步制度化、流程化,同時建立公平、公正、公開的人員招聘體系,通過各種渠道廣泛吸收高素質(zhì)人才以滿足公司發(fā)展需要,特制定本制度。二、范圍本制度適用于公司一切招聘活動。三、職責1、行政中心負責確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度,并不斷拓寬招聘渠道,改進測試評價手段,降低招聘成本,提高招聘效率。2、行政中心負責招聘計劃的制定,招聘渠道的選擇,招聘信息的發(fā)布,招聘活動的組織,招聘情況的統(tǒng)計分析等。四、程序1、招聘原則和標準1)公司的招聘遵循雙重考查原則,即所有招聘都需經(jīng)過行政中心和用人部門的雙重考查,普通員工經(jīng)公司用人部門總監(jiān)批準后由行政中心發(fā)錄用通知,主管及以上崗位需由總經(jīng)理批準。2)所錄用的員工應具備良好的職業(yè)操守,符合所招崗位的任職資格,無不良違紀違法記錄,身體健康,對企業(yè)文化認可,特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應聘者可以適當放寬要求。3)原則上當職位空缺時優(yōu)先考慮從現(xiàn)有員工中內(nèi)部選拔。2、招聘方式1)外部招聘主要采用網(wǎng)絡招聘、招聘洽談會、發(fā)布廣告及校園招聘等方法。2)內(nèi)部選拔包括員工個人申請及公司各部門總監(jiān)及經(jīng)理推薦等。3)委托第三方招聘,通過與人才交流中心、人力資源服務機構(gòu)及獵頭公司等中介機構(gòu)簽訂委托招聘合同,委托其代理招聘,招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。3、招聘計劃的制定1)年度招聘計劃各中心及部門根據(jù)公司次年的發(fā)展戰(zhàn)略及本部門實際人員情況,在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃,填寫《年度人員需求計劃表》,經(jīng)行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批后報送行政中心,作為年度招聘計劃的制定依據(jù)。根據(jù)各用人部門提交的《年度人員需求計劃
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 情感電臺廣播稿15篇
- 感恩節(jié)感恩父母演講稿資料15篇
- 幼兒消防國旗下講話稿范文(8篇)
- 快樂的七夕節(jié)隨筆6篇
- 安全第一課大班
- 青春夢想未來可及
- 爐膛燃燒動態(tài)過程預測
- 基于毫米波信號的抗干擾感知與成像技術(shù)研究
- 二零二五年度金融創(chuàng)新協(xié)議存款合同范本2篇
- 聚焦“一帶一路”關注新疆及兵團經(jīng)濟
- 《中國心力衰竭診斷和治療指南(2024)》解讀完整版
- 抽水蓄能電站項目建設管理方案
- 《智能網(wǎng)聯(lián)汽車智能傳感器測試與裝調(diào)》電子教案
- GB/T 32399-2024信息技術(shù)云計算參考架構(gòu)
- 2024PowerTitan系列運維指導儲能系統(tǒng)運維指導
- 沸石轉(zhuǎn)輪知識講解
- 固定資產(chǎn)盤點報告醫(yī)院版
- 腫瘤患者全程管理
- DB13(J)T145-2012建筑工程資料管理規(guī)程(上冊)
- 企業(yè)職務犯罪法制講座課件
- 護理學基礎教案導尿術(shù)
評論
0/150
提交評論