第七章-中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理習題及參考答案

第七章中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理習題一名詞解釋1．人力資源職位計劃2．“光環(huán)”效應3．能力面試（competence-basedinterview）4．在職培訓（onthejobtraining,OJT）5．崗位評估6．工資測算（wagemeasure）7．企業(yè)文化二判斷1．一個企業(yè)按自己的發(fā)展規(guī)劃，為生產一定的產品和服務而需要雇傭的雇員數量和類型，成為人力資源的未來需求。（）2．人力資源的未來供給是外部勞動力市場的人力資源可供量。()3．脫崗培訓是指員工脫離具體崗位而進行的集中的有針對性的培訓。（）4．行動學習是通過協(xié)調在一起工作的不同個人的績效從而實現共同目標的方法。（）5．在組織內部公開不同崗位的薪資水平范圍，這樣既能表明不同崗位的不同待遇，又能對個人具體的收入情況保密。（）6．崗位分類法是以量化的尺度評估各崗位的報酬要素。（）7．對于小企業(yè)來說，企業(yè)文化的主導因素主要來自企業(yè)的創(chuàng)始人本身。（）三填空1．人力資源職位計劃一般包括五個步驟，依次是人力資源的未來需求，人力資源的未來供給，（），確定人力資源的供需差距，編制行動計劃。2．在崗培訓分為（）和交叉—交流培訓。3．有效的行為塑造包括四個重要的步驟，依次是明確關鍵行為，設計示范演示，提供實踐機會，（）。4．中小企業(yè)培訓中，團隊建設法包括探險性學習，團隊培訓和（）。5．員工培訓的效果評估的途徑有（），學員收獲列表，學員評論法，承擔業(yè)務考察法。6．崗位評估程序的第一步是（）。7．收集工資信息的三種方法是個人訪談，電話訪談和（）。8．企業(yè)崗位評估過程確保內部平衡，而（）確保外部平衡。9．中小企業(yè)在文化建設上區(qū)別于大企業(yè)的是，把重點放在如何讓（）深人人心的工作上。）。10．決定中小企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神包括兩個方面，一是創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家的（）和成熟度；二是員工的精神面貌。四選擇1．當企業(yè)外界人員相似空缺較多，供給相對緊張時，下列哪種方式更具優(yōu)勢（）A．求職中心B．廣告C．職業(yè)介紹所D．接待日2．企業(yè)選拔人員應借助多種手段以顯公平和客觀，這些手段不含（）A．面試B．心理測試C．資格審查D．模擬工作測試3．好的心理測試具備如下特點（）A．測試可靠；測試手段不區(qū)分不同的測試者B．測試有一定的標準化程序；測試手段區(qū)分不同的測試者C．測試沒有一定的標準化程序D．測試不能在足夠大的相關樣本人群中得到應用4．在中小企業(yè)員工培訓的方法中，講座法的缺點是（）A．成本高，浪費時間B．不易于掌握和控制培訓進度C．內容具有強制性，不易引起受訓者的注意D．不能同時對許多人進行培訓5．專家傳授法含（）A．在職培訓；遠程學習B．團隊培訓；情景模擬C．個案研究；商業(yè)游戲；角色扮演D．行為塑造；探險性學習6．中小企業(yè)在設計報酬政策時，不用考慮的是（）A．薪金報酬的上限與下限B．不同薪金報酬水平的關系C．薪金報酬總額的分配D．員工性別五簡答1．簡述員企業(yè)工招聘的職位說明書內容2．簡述進行心理測試通常的假設基礎。3．簡述企業(yè)學徒制的優(yōu)缺點。4．簡述在企業(yè)員工培訓的效益評估時，應注意哪些問題。六論述論述中小企業(yè)報酬政策里關于基本工資體系涉及的因素。習題參考答案一名詞解釋1．人力資源職位計劃人力資源職位計劃是指企業(yè)預測勞動力需求，內部勞動力供給，比較和確定供求缺口，籌劃行動填補缺口的一個過程，或者一系列活動。2．“光環(huán)”效應“光環(huán)”效應是指面試管喜歡，或受應試者的吸引，從而對他們持肯定的態(tài)度。結果面試官“愛屋及烏”，對候選人回答的問題采取很寬容的態(tài)度，而不是客觀評價答案本身的內容。3．能力面試（competence-basedinterview）關注應試者如何實現追求的目標，面試官在此類面試中試圖找到應試者在過去的成就中所反映出的特定優(yōu)點。4．在職培訓（onthejobtraining,OJT）OJT是指新員工或沒有經驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進行學習。5．崗位評估崗位評估是企業(yè)對每個崗位相對于其他崗位價值進行系統(tǒng)決策的過程。6．工資測算（wagemeasure）工資測算是指在一定的地理區(qū)域或行業(yè)領域內，從選定的企業(yè)中收集工資支付方面的政策、實踐及方法等可靠信息，以制定參照標準。7．企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀。報酬補貼（fringebenefits）二判斷1．√2．×,人力資源的未來供給是內部勞動力市場的人力資源可供量。3．√4．×,團隊培訓是通過協(xié)調在一起工作的不同個人的績效從而實現共同目標的方法。5．√6．×,崗位分類法是以非量化的尺度評估各崗位的報酬要素。7．√三填空1．審視外部環(huán)境和內部環(huán)境2．崗位培訓；3．應用計劃；4．行動學習；5．學員考核；6．收集評估對象的信息；7．問卷調查；8．工資測算；9．核心理念；10．價值觀；四選擇１．Ｄ2．C3．B4．C5．C6．D五簡答1．簡述企業(yè)員工招聘的職位說明書內容（1）職工招聘和配備的數量目標；（2）職工招聘和配備的質量目標；（3）實施職工招聘和配備目標的行動2．簡述進行心理測試通常的假設基礎。（1）人們普遍相信不同個體擁有的某些特質在程度上存在顯著差異；（2）人們是否擁有上述一種或多種特質，與他們從事某種具體活動的能力這兩者之間存在顯著而直接的關系；（3）某些特質可以用實用化的手段進行測試，并能在此基礎上對測試結果和工作業(yè)績之間的關系進行評估。3．簡述企業(yè)學徒制的優(yōu)缺點。優(yōu)點：(1)受訓者在學習的同時能獲得收入，由于師帶徒的培訓時間較長，學徒的工資會隨技能的提高而增長。(2)培訓結束后，受訓者往往被吸納為全職員工缺點：(1)師傅僅對學徒進行某一技藝或工作的培訓(2)由于技術的變化，管理者認為學徒們只接受了范圍較窄的培訓而不愿意雇傭他們(3)師帶徒培訓的員工只學習了某種特定的技能而不能適應環(huán)境的變化。4．簡述在企業(yè)員工培訓的效益評估時，應注意哪些問題。(1)受訓者是否士氣高昂；(2)受訓者的技能水平和熟練程度是否提高；(3)受訓者的業(yè)績是否提高；(4)受訓者是否有意識的應用培訓內容；(5)受訓者是否更清楚自己在企業(yè)中的位置和預期變化的軌跡。六論述論述中小企業(yè)報酬政策里關于基本工資體系涉及的因素。要點：(1)可吸引稱職員工的最低薪金報酬水平；(2)可使在職者安心為組織服務的薪金報酬水平；(3)企業(yè)是否可通過基本薪資區(qū)分出資深員工和業(yè)績卓越的員工；(4)是否有必要給予從事相同或相似工種的員工以不同的薪金報酬水平；(5)以什么標準去安排知識水平和技術水平要求不同、責任和義務相異的崗位的薪金報酬水平；(6