員工激勵(lì)機(jī)制方案模板

員工激勵(lì)機(jī)制方案模板員工激勵(lì)機(jī)制方案模板篇一企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個(gè)客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì)，激勵(lì)，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵(lì)，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)：1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用；低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的――教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望?！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。5、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工；也就是說，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你。“激勵(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵(lì)方法，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。5、公開公平公正原則。三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績效考評(píng)水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。薪酬既是對(duì)員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對(duì)一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員（主管）、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開展針對(duì)性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來。具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化，如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過頻，刺激作用也會(huì)減少。7、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主。8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿活力。要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。9、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹?lì)從不滿意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會(huì)交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì)，滿足其追求快樂和社交需求。法無定法，萬法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來，既要注意針對(duì)性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。員工激勵(lì)機(jī)制方案模板篇二一、引言績效激勵(lì)是一種通過給予獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段，在現(xiàn)代企業(yè)中被廣泛應(yīng)用。本文將圍繞員工績效激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施展開討論，旨在為企業(yè)提供一種科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工的積極性和工作效率。二、制定目標(biāo)1、明確組織目標(biāo)組織目標(biāo)的明確對(duì)于制定績效激勵(lì)方案至關(guān)重要。組織目標(biāo)應(yīng)該具有可量化的性質(zhì)，以便對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)。2、確定崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)是指根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求，制定與崗位相關(guān)的工作目標(biāo)。崗位目標(biāo)應(yīng)該與組織目標(biāo)相一致，并且能夠量化和衡量。三、確定激勵(lì)方式1、薪酬激勵(lì)是最常見的一種績效激勵(lì)方式。通過設(shè)定基本工資和績效獎(jiǎng)金等激勵(lì)手段，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬直接掛鉤，以提高員工的積極性和工作效率。2、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)是指提供員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升通道的激勵(lì)方式。通過制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，激勵(lì)員工不斷提升自己的能力和素質(zhì)。3、獎(jiǎng)勵(lì)措施獎(jiǎng)勵(lì)措施可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如禮品、旅游等，也可以是非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰、榮譽(yù)等。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的工作動(dòng)力。四、評(píng)估績效1、設(shè)定評(píng)估指標(biāo)根據(jù)工作目標(biāo)和崗位要求，設(shè)定相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)，用于評(píng)估員工的工作績效。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該具有可衡量性、客觀性和公正性。2、制定評(píng)估方法評(píng)估方法可以是定期的績效考核，也可以是項(xiàng)目或任務(wù)的完成情況評(píng)估。評(píng)估方法應(yīng)該與崗位要求和工作目標(biāo)相匹配，并且能夠客觀準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)。五、獎(jiǎng)勵(lì)措施的實(shí)施1、公示評(píng)估結(jié)果在評(píng)估完成后，及時(shí)公示評(píng)估結(jié)果，讓員工了解自己的績效表現(xiàn)，以激勵(lì)員工積極參與績效激勵(lì)活動(dòng)。2、獎(jiǎng)勵(lì)措施的發(fā)放根據(jù)評(píng)估結(jié)果，按照預(yù)先設(shè)定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，及時(shí)發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該公平公正，并且能夠激勵(lì)員工的積極性和工作效率。六、績效激勵(lì)方案的監(jiān)督與改進(jìn)1、監(jiān)督執(zhí)行情況對(duì)績效激勵(lì)方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，確保獎(jiǎng)勵(lì)措施的公正性和有效性。2、定期評(píng)估與改進(jìn)定期評(píng)估績效激勵(lì)方案的效果，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，以使績效激勵(lì)方案更加科學(xué)和有效。績效激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是企業(yè)提高員工積極性和工作效率的關(guān)鍵。通過制定明確的目標(biāo)、選擇合適的激勵(lì)方式、評(píng)估績效并及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，可以激勵(lì)員工的積極性，提高員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。員工激勵(lì)機(jī)制方案模板篇三一、背景介紹隨著企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵(lì)成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)?？冃Э己耸窃u(píng)估員工工作表現(xiàn)、發(fā)掘潛力、提升績效的重要手段，而激勵(lì)則是提高員工工作積極性和歸屬感的關(guān)鍵。一個(gè)良好的績效考核與激勵(lì)方案，不僅能提升企業(yè)的整體績效，還能增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。二、方案目標(biāo)公正、公平、公開：績效考核與激勵(lì)方案應(yīng)公正、公平、公開地進(jìn)行，以確保所有員工都有機(jī)會(huì)獲得應(yīng)有的認(rèn)可。注重潛力發(fā)掘：績效考核不僅要關(guān)注員工的現(xiàn)有績效，更要注重發(fā)掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作：方案應(yīng)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，以提高整體績效。三、績效考核制定詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)各部門的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等。定期進(jìn)行績效考核：績效考核應(yīng)定期進(jìn)行，一般可按季度或半年進(jìn)行一次。在考核過程中，應(yīng)充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。結(jié)果反饋與輔導(dǎo)：績效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給員工，并針對(duì)員工的績效表現(xiàn)，提供必要的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，以幫助員工提高績效。四、激勵(lì)措施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)績效考核結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金、提成、福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以提高其工作積極性。晉升與調(diào)整崗位：對(duì)表現(xiàn)出色的員工，可考慮晉升職務(wù)或調(diào)整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)：為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，如內(nèi)外部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。企業(yè)文化認(rèn)同：鼓勵(lì)員工認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。對(duì)于在企業(yè)文化建設(shè)方面表現(xiàn)突出的員工，可給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。五、實(shí)施步驟制定方案：根據(jù)公司實(shí)際情況和各部門特點(diǎn)，制定詳細(xì)的績效考核與激勵(lì)方案。培訓(xùn)員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實(shí)施方法，以確保員工對(duì)該方案的認(rèn)可和支持。實(shí)施激勵(lì)：根據(jù)方案要求，對(duì)符合條件的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并確保激勵(lì)措施的落實(shí)到位。持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和反饋，不斷優(yōu)化績效考核與激勵(lì)方案，以提高其有效性和適用性。六、總結(jié)綜上所述，一個(gè)良好的員工績效考核與激勵(lì)方案對(duì)企業(yè)和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績效；而多樣化的激勵(lì)措施則可以增強(qiáng)員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。在實(shí)施過程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。員工激勵(lì)機(jī)制方案模板篇四一、引言員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，激勵(lì)員工積極工作是提升企業(yè)績效的關(guān)鍵。員工積分激勵(lì)方案通過設(shè)定積分規(guī)則和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工在工作中取得優(yōu)異表現(xiàn)，提升工作效率和績效。本文將詳細(xì)介紹員工積分激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施，為企業(yè)提供參考。二、設(shè)定積分規(guī)則1.建立積分體系：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的工作內(nèi)容，制定適合企業(yè)的積分體系?？梢愿鶕?jù)員工的工作職責(zé)和績效指標(biāo)，設(shè)定不同的積分計(jì)算方式和權(quán)重。2.設(shè)定積分計(jì)算規(guī)則：確定員工在不同工作環(huán)節(jié)中可以獲得積分的具體規(guī)則，例如完成任務(wù)、提升業(yè)績、創(chuàng)新提案等。同時(shí)，還需要設(shè)定積分的封頂值，以避免過度依賴積分激勵(lì)。3.建立積分排名制度：根據(jù)員工獲得的積分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，設(shè)立不同等級(jí)的積分獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工積極競爭和提升績效。三、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制1.實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)員工獲得的積分?jǐn)?shù)，提供相應(yīng)的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，例如禮品、旅游等，以增加員工的和獲得感。2.財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)：設(shè)立獎(jiǎng)金池，根據(jù)員工獲得的積分?jǐn)?shù)，將獎(jiǎng)金按比例分配給員工，激勵(lì)他們更加積極地工作。3.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：根據(jù)員工獲得的積分?jǐn)?shù)，提供晉升、培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力。四、積分使用方式1.積分兌換：員工可以使用積分兌換企業(yè)內(nèi)部的福利產(chǎn)品或服務(wù)，例如健身卡、補(bǔ)貼餐費(fèi)等，增加員工對(duì)積分的認(rèn)可和使用欲望。2.兌換外部合作伙伴優(yōu)惠：與外部合作伙伴合作，提供員工使用積分兌換其產(chǎn)品或服務(wù)的優(yōu)惠，增加員工積極參與積分激勵(lì)的動(dòng)力。五、實(shí)施與監(jiān)督1.建立積分管理系統(tǒng)：利用信息技術(shù)建立積分管理系統(tǒng)，方便員工查詢和管理積分，提高激勵(lì)方案的透明度和公正性。2.建立監(jiān)督機(jī)制：設(shè)立專門的崗位或委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督積分激勵(lì)方案的實(shí)施，確保激勵(lì)措施公平、合理、有效。3.定期評(píng)估與調(diào)整：根據(jù)實(shí)際情況，定期對(duì)積分激勵(lì)方案進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，使其與企業(yè)的目標(biāo)和員工的需求保持一致。員工積分激勵(lì)方案是一種有效的激勵(lì)手段，能夠激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的工作效率和績效。通過設(shè)定積分規(guī)則、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和積分使用方式，企業(yè)可以更好地利用積分激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)共贏。然而，積分激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施需要適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)和員工的需求，不斷優(yōu)化和調(diào)整，才能最大化地發(fā)揮其激勵(lì)作用。員工激勵(lì)機(jī)制方案模板篇五一、方案目標(biāo)1、激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率；2、增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工滿意度；3、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。二、績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)1、績效獎(jiǎng)金比例：績效獎(jiǎng)金占工資總額的30%—50%，具體比例根據(jù)崗位和部門情況而定。2、績效獎(jiǎng)金評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定。3、績效獎(jiǎng)金發(fā)放方式：每月或每季度發(fā)放一次，以現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、禮品等形式發(fā)放。三、績效獎(jiǎng)金分配方式1、按崗位級(jí)別分配：高層管理者獲得更多的獎(jiǎng)金，中基層管理者及基層員工相應(yīng)減少。2、按部門分配：不同部門的績效獎(jiǎng)金可以設(shè)立不同的比例，促進(jìn)部門間的協(xié)作與競爭。3、按員工表現(xiàn)分配：工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更多的獎(jiǎng)金，表現(xiàn)不佳的員工可能得不到獎(jiǎng)金或被扣除部分獎(jiǎng)金。四、實(shí)施步驟1、制定方案：根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定詳細(xì)的績效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案，明確評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、分配方式、實(shí)施時(shí)間等。2、培訓(xùn)員工：向員工宣傳績效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的意義和目的，讓員工了解方案的具體內(nèi)容，以便更好地參與和配合。3、執(zhí)行方案：按照方案要求，對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)定，并及時(shí)將獎(jiǎng)金發(fā)放給員工。在執(zhí)行過程中，要注重公平公正，確保方案的透明度和公信力。4、反饋與調(diào)整：定期收集員工對(duì)方案的意見和建議，及時(shí)調(diào)整方案以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。同時(shí)，要關(guān)注員工的工作表現(xiàn)和滿意度，不斷優(yōu)化方案以提高員工的積極性和工作效率。五、其他激勵(lì)措施1、福利激勵(lì)：提供各種福利待遇，如五險(xiǎn)一金、帶薪、帶薪病假、節(jié)日禮品等，以提高員工的歸屬感和滿意度。2、培訓(xùn)激勵(lì)：為員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)和課程，幫助員工提升專業(yè)和素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。3、晉升激勵(lì)：建立完善的晉升機(jī)制，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供晉升機(jī)會(huì)和相應(yīng)的薪酬待遇，激發(fā)員工的工作熱情。4、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高員工之間的協(xié)作效率。5、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)：設(shè)立優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，樹立榜樣，激勵(lì)其他員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)。六、總結(jié)綜上所述，員工績效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案是一個(gè)綜合性的激勵(lì)措施，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。在實(shí)施過程中，要注重公平公正，及時(shí)反饋和調(diào)整方案，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該提供其他激勵(lì)措施，如福利、培訓(xùn)、晉升等，以促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)凝聚力。員工激勵(lì)機(jī)制方案模板篇六一、引言人力資源是企業(yè)的核心競爭力之一，而薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分。一個(gè)合理有效的薪酬管理方案能夠提高員工的工作動(dòng)力和積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。本文將從以下幾個(gè)方面探討人事薪酬管理方案的制定與實(shí)施。二、薪酬管理方案的重要性1.吸引與留住人才：薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。一個(gè)有競爭力的薪酬體系能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才，并提高員工的忠誠度。2.激勵(lì)員工績效：薪酬管理方案能夠通過獎(jiǎng)勵(lì)制度和績效考核，激勵(lì)員工提高工作績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.公平與公正：建立公平公正的薪酬管理制度，可以提高員工的滿意度和認(rèn)同感，減少內(nèi)外部糾紛。三、人事薪酬管理方案制定的步驟1.調(diào)研與分析：了解行業(yè)薪酬水平，分析員工的工作職責(zé)和績效指標(biāo)，為制定薪酬管理方案提供依據(jù)。2.設(shè)定薪酬策略：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源需求，確定薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和分配比例等。3.設(shè)計(jì)薪酬體系：根據(jù)崗位價(jià)值和員工績效，設(shè)計(jì)薪酬體系，包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、福利待遇等。4.實(shí)施與監(jiān)督：將薪酬管理方案落實(shí)到實(shí)際操作中，并進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)。四、優(yōu)化企業(yè)績效與員工激勵(lì)的關(guān)系1.建立績效考核制度：通過制定明確的績效考核指標(biāo)和評(píng)估方法，能夠客觀地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工提高工作績效。2.引入績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。3.提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：通過建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和，為員工提供晉升和成長的機(jī)會(huì)，增加員工的歸屬感和忠誠度。4.關(guān)注員工福利和工作環(huán)境：提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，能夠增加員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，提高企業(yè)的整體績效。五、人事薪酬管理方案的優(yōu)化與改進(jìn)1.定期調(diào)研和分析：定期了解行業(yè)的薪酬水平和員工的期望，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理方案。2.建立反饋機(jī)制：與員工保持良好的溝通，收集員工的反饋意見，及時(shí)解決問題和改進(jìn)不足之處。3.持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)：關(guān)注國內(nèi)外的最新薪酬管理理念和實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性。人事薪酬管理方案的制定與實(shí)施是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通過建立合理的薪酬管理制度和激勵(lì)機(jī)制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績效，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。在制定和實(shí)施薪酬管理方案時(shí)，需要關(guān)注員工的需求和市場的變化，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。員工激勵(lì)機(jī)制方案模板篇七由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號(hào)召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎(jiǎng)勵(lì)，具體實(shí)施辦法如下：一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：公司全體人員(人事部除外)二、獎(jiǎng)勵(lì)方案：1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;2、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%;4、被介紹人上班滿3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%。三、獎(jiǎng)勵(lì)金額：1、轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管2000元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。四、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放流程：1、被介紹人達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表》，上交人事部;2、人事部按照本方案，對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的介紹人(在職員工)辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)取手續(xù);3、財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金。五、推薦流程：1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請(qǐng)至公司面談。2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時(shí)，請(qǐng)?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎(jiǎng)勵(lì)。望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢(shì)，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。員工激勵(lì)機(jī)制方案模板篇八一個(gè)悖論是，一個(gè)合理的適應(yīng)企業(yè)需要的績效管理制度到底應(yīng)該是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的那一部分員工，還是應(yīng)該激勵(lì)絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績?顯而易見，很多企業(yè)老板會(huì)選擇后者，然后在設(shè)計(jì)績效管理方案的時(shí)候，不得不遺憾的說，大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設(shè)計(jì)門店員工的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)呢才能達(dá)到提升業(yè)績和激勵(lì)員工的目的。一、確認(rèn)員工的考核內(nèi)容和方式一般而言，考核門店的員工分為管理團(tuán)隊(duì)的考核和普通員工的考核，不同的對(duì)象考核內(nèi)容和方法都有差異性。管理團(tuán)隊(duì)采取月度(季度)關(guān)鍵指標(biāo)KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個(gè)人目標(biāo)考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。(如下表所示)?？己艘⒅剡^程和結(jié)果的結(jié)合，要注重長期和短期的頻率，同時(shí)考核要對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的薪酬待遇，讓門店員工作為銷售第一線能夠及時(shí)得到激勵(lì)和提升才是最重要的。門店團(tuán)隊(duì)主要對(duì)象是店長、商品管理人員和客戶服務(wù)助理人員等。個(gè)別簡單的門店團(tuán)隊(duì)采用的是店長負(fù)責(zé)制，管理的團(tuán)隊(duì)主要在于店長了。根據(jù)門店銷售完成、利潤實(shí)現(xiàn)、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓(xùn)、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來設(shè)計(jì)其考核指標(biāo)(KPI)，設(shè)計(jì)其考核原則是：以門店銷售額最大化為根本導(dǎo)向，通過績效管理、商品管理和顧客管理，實(shí)現(xiàn)門店利潤最大化。月度考核的KPI指標(biāo)可能包括：日均銷售指標(biāo)和月均毛利率指標(biāo)，同時(shí)也包括“以為了結(jié)果而設(shè)立的過程控制”考核指標(biāo)，如商品管理指標(biāo)和客戶服務(wù)指標(biāo)(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標(biāo)考核)。重大加減分項(xiàng)主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關(guān)危機(jī)、客戶表揚(yáng)信等。年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)則可以通過360度考核打分的方式來進(jìn)行，值得注意的是，由于門店平時(shí)散落在各地，店長的直接上級(jí)無法觀測到被考核者的行為，而店長的下級(jí)——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評(píng)價(jià)，因此年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)只是參考指標(biāo)，用于評(píng)估該人員的未來發(fā)展?jié)摿?，及時(shí)在考核中，也不應(yīng)占據(jù)的權(quán)重過高，20%-30%為宜。而門店員工的考核主要依靠目標(biāo)考核加上工作態(tài)度考核，目標(biāo)考核可以采用日均銷售任務(wù)指標(biāo)作為考核依據(jù)，日均銷售指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷售分解到每天日均銷售的目標(biāo)考核法。工作態(tài)度考核則需要店長每個(gè)月針對(duì)不同店員進(jìn)行工作態(tài)度評(píng)分，由于服裝行業(yè)的店員流動(dòng)性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個(gè)人的努力程度。二、確認(rèn)員工量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)門店考核中主要的量化指標(biāo)在于店長和店員的銷售任務(wù)考核上，因此確定銷售考核的標(biāo)準(zhǔn)是不容