2023年人力資源管理師人力資源管理四級(jí)考試指南

人力資源管理四級(jí)考試指南

第一篇

考生應(yīng)試指導(dǎo)

企業(yè)人力資源管理師

國(guó)家職業(yè)資格鑒定簡(jiǎn)要闡明

一、《考試指南》與《培訓(xùn)教程》《職業(yè)原則》的關(guān)系

本《考試指南》是為了協(xié)助考生理解和掌握企業(yè)人力資源管理師職業(yè)

資格認(rèn)證考試日勺內(nèi)容和規(guī)定而編寫日勺，它同國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部已經(jīng)公

布的《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)原則（2023年修訂）））（如下簡(jiǎn)稱

《職業(yè)原則》），以及中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版發(fā)行的國(guó)家職業(yè)資格

培訓(xùn)教程（第二版）一《企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識(shí)）》《企業(yè)人

力資源管理師（二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)）》《企業(yè)人力資源管理師（常使用

方法律手冊(cè)）》（如下簡(jiǎn)稱《培訓(xùn)教程》）有著不可分割的親密聯(lián)絡(luò)。

每個(gè)準(zhǔn)備參與職業(yè)資格鑒定的考生都應(yīng)當(dāng)反復(fù)閱讀《職業(yè)原則》、對(duì)

應(yīng)的《培訓(xùn)教程》和《考試指南》，并對(duì)的理解其中的各項(xiàng)其體內(nèi)容和規(guī)

定。

《職業(yè)原則》是國(guó)家制定H勺專門用于職業(yè)技能鑒定H勺大綱性文獻(xiàn)，考

生可以從該《職業(yè)原則》中理解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級(jí)

日勺劃分、職業(yè)能力特性、培訓(xùn)的規(guī)定（培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場(chǎng)地設(shè)施

設(shè)備）、鑒定的規(guī)定（合用對(duì)象、申報(bào)條件和鑒定方式）等；還可以使

考生明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識(shí)、有關(guān)知識(shí)以

及能力規(guī)定日勺詳細(xì)范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。

《培訓(xùn)教程》以《職業(yè)原則》為綱，體現(xiàn)了本職業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)以及

對(duì)任職資格、所應(yīng)掌握口勺理論知識(shí)和操作技能的規(guī)定，它是《職業(yè)原則》

中各項(xiàng)工作內(nèi)容和詳細(xì)規(guī)定的細(xì)化和實(shí)際化，是考生獲取理論知識(shí)與專業(yè)

技能的基本根據(jù)。參與不一樣級(jí)他人力資源管理師考試時(shí)考生，通過(guò)對(duì)

《培訓(xùn)教程》對(duì)應(yīng)范圍理論知識(shí)的學(xué)習(xí)、復(fù)習(xí)和系統(tǒng)培訓(xùn)I,可以更好地掌

握從事人力資源管理工作所必需的專業(yè)技能。

本《考試指南》以《職業(yè)原則》為準(zhǔn)繩，以《培訓(xùn)教程》為根據(jù)，按照

《培訓(xùn)教程》章節(jié)編寫了鑒定要素細(xì)目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和

規(guī)定，列出了企業(yè)人力資源管理師各等級(jí)的基礎(chǔ)知識(shí)，有關(guān)知識(shí)和能力規(guī)

定日勺鑒定范圍、比重和鑒定點(diǎn),并為考生編寫了應(yīng)試指導(dǎo)和輔導(dǎo)練習(xí)

總之，本《考試指南》詳細(xì)闡明了鑒定考核的特點(diǎn)，給考生指明了鑒定

考核H勺重點(diǎn)范圍和內(nèi)容，明確了復(fù)習(xí)內(nèi)容上的關(guān)鍵要素和一般要素，并

通過(guò)多種類型的知識(shí)和技能練習(xí)題以及參照答案，為考生掌握重點(diǎn)、

理解難點(diǎn)、解析疑點(diǎn)提供了詳細(xì)的指導(dǎo)。

同步應(yīng)當(dāng)指出的是，考生在閱讀本《考試指南》時(shí)，一定要與《職業(yè)原

則》(培訓(xùn)教程》等資料、教材有機(jī)地結(jié)合在一起學(xué)習(xí)，務(wù)必反復(fù)閱

讀、認(rèn)真鉆研；在學(xué)習(xí)時(shí)要注意高級(jí)別覆蓋低級(jí)別的規(guī)定，并通過(guò)人

力資源專業(yè)網(wǎng)(-1hrinpcorg)下載當(dāng)年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工

作告知,理解本職業(yè)鑒定考核時(shí)間安排及考核方案

二、命題根據(jù)及原則

(一)命題根據(jù)

人力資源管理師職業(yè)技能鑒定國(guó)家題庫(kù)日勺命題根據(jù)是中華人民共和國(guó)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部于2007年2月6日頒布施行的《職業(yè)原則》。并充足

考慮到目前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)日勺發(fā)展水平，對(duì)企業(yè)從事人力資源管理工作

人員在知識(shí)、能力和心理素質(zhì)等多方面的規(guī)定。

(二)命題原則

1.命題日勺總體原則

⑴高等級(jí)日勺理論知識(shí)和能力規(guī)定覆蓋低等級(jí)的理論知識(shí)和能力規(guī)定；

(2)重視基本知識(shí)和基本能力FJ理解與掌握，不出偏題和難題

(3)符合我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況乃至此后發(fā)展的J趨勢(shì)，以及人力資源管

理師的特點(diǎn)和目前蜓休H勺發(fā)展水平

2.理論知識(shí)鑒定的命題原則

(1)實(shí)事求是地反應(yīng)《職業(yè)原則》所提出H勺各項(xiàng)規(guī)定；

(2)重視理論知識(shí)對(duì)職業(yè)能力H勺支撐作用，強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作中必備的知識(shí),

防止理論化或?qū)W科傾向；

(3)堅(jiān)待科學(xué)性、實(shí)用性、一致性、通用性和先進(jìn)性原則，既考慮到目

前我國(guó)人力資源管理師的平均水平，又要體現(xiàn)理論知識(shí)日勺超前性

3操作技能鑒定的命題原則

(1)強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作技能的詳細(xì)應(yīng)用性，重視所考內(nèi)容在實(shí)際工作中的基

礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用；

(2)采用多樣化日勺、靈活日勺方式,有效地組織操作技能試題，盡量做到鑒

定實(shí)行時(shí)可行、有效;

（3）盡量地按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管埋H勺規(guī)定，根據(jù)各個(gè)等級(jí)人力資

源管理師的崗位勝任特性，檢測(cè)考生日勺實(shí)際職業(yè)能力水平

三、鑒定措施

企業(yè)人力資源管理師二級(jí)、三級(jí)和四級(jí)職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考

核方案的規(guī)定，包括理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核兩個(gè)基本部分。此

外,企業(yè)人力資源管理師二級(jí)還需進(jìn)行綜合評(píng)審

第一部分理論知識(shí)的考試時(shí)間不少于90分鐘，考試采用單項(xiàng)選擇（試題

題干下有A,B,C,D四個(gè)選項(xiàng)，其中包括一種對(duì)日勺答案）與多選（試題題

干下有A,B,C,D,E五個(gè)選項(xiàng)，其中包括兩個(gè)或兩個(gè)以上的對(duì)的答案）兩

種類型H勺客觀題目，考試W、J內(nèi)容包括《企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知

識(shí)）》《企業(yè)人力費(fèi)源管理師（二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)）》和《企業(yè)人力資

源管理師（常使用方法律手冊(cè)）》中所簡(jiǎn)介的有關(guān)知識(shí)和能力規(guī)定?？?/p>

試波及H勺各個(gè)部分內(nèi)容及其所占比重，參見《考試指南H所列的鑒定要

素細(xì)目表以及《職業(yè)原則》第34頁(yè)中“4.比重表”?？荚嚨念}型、題

量、配分比例參見當(dāng)年口勺鑒定考核方案

第二部分專業(yè)能力日勺考核時(shí)間不少于120分鐘，考試一般采用簡(jiǎn)答題、計(jì)

算題、改錯(cuò)題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等類型的主觀題

口，考試的內(nèi)容是《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)）》和

《企'業(yè)人力資源管理師（常使用方法律手冊(cè)）》中所論述的有關(guān)知識(shí)和

能力規(guī)定。考試波及的I各個(gè)部分內(nèi)容及其所占比重，參見《考試指南》

所列日勺鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)原則》第34頁(yè)中“4.比重表”?？?/p>

試的題型、題量.配分比例參見當(dāng)年日勺鑒定考核方案。

四、考生在考前的復(fù)習(xí)措施

由于多數(shù)考生都是在職人員，平時(shí)忙于自己日勺本職工作，除了在有限時(shí)間

內(nèi)進(jìn)行一次專業(yè)的應(yīng)試培訓(xùn)學(xué)習(xí)之外，很難坐下來(lái)對(duì)《職業(yè)原則》《培訓(xùn)

教程》等資料、教材進(jìn)行系統(tǒng)深人H勺研讀，因此對(duì)于具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)H勺

從業(yè)者來(lái)說(shuō)，考前R勺系統(tǒng)復(fù)習(xí)是至關(guān)重要的，是一種不容忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

假如考生可以全面理解本《考試指南》所列出日勺鑒定范圍和各章節(jié)日勺鑒定

點(diǎn)，系統(tǒng)掌握《培訓(xùn)教程》中所論述的基本原理、基本措施和基本技能，緊

緊抓住本職業(yè)等級(jí)所必備日勺基礎(chǔ)知識(shí)和有關(guān)知識(shí)歐I要點(diǎn)，親密聯(lián)絡(luò)自己的

專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和切身體會(huì)，深人探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅(jiān)持從實(shí)

踐到認(rèn)識(shí)、再?gòu)恼J(rèn)識(shí)到實(shí)踐的理性H勺思索，一定可以起到事半功倍H勺考試

效果。為此，提出如下幾點(diǎn)意見和提議供考生參照

1.考前復(fù)習(xí)要做到全面、系統(tǒng)和深入，掌握重要的鑒定點(diǎn)。要想從容應(yīng)對(duì)

所有H勺考試內(nèi)容，獲得很好H勺考試成果，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面系統(tǒng)深人H勺復(fù)習(xí)。

由于《培訓(xùn)教程》H勺內(nèi)容諸多，以《企業(yè)人力資源管理師（基礎(chǔ)知識(shí)）》

為例，基礎(chǔ)知識(shí)在總考試份額中雖然僅占10%-30%,但它波及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)

學(xué)、勞動(dòng)法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理

五個(gè)方面日勺知識(shí)，假如不進(jìn)行全面系統(tǒng)的復(fù)習(xí)，只憑主觀押題或者掌握若干

支離破碎缺乏系統(tǒng)性『、J知識(shí),在考試時(shí)就難以通過(guò)。因此,考生要通過(guò)全面

的復(fù)習(xí)來(lái)熟悉《培訓(xùn)教程》的所有內(nèi)容，并緊密結(jié)合培訓(xùn)師的I系統(tǒng)培訓(xùn)

（講座），逐漸理清和把握本《考試指南》中所列舉的I要點(diǎn)乃至重點(diǎn)

2.考前復(fù)習(xí)要重視理解，加強(qiáng)記憶。對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能來(lái)說(shuō)，感受到了的

東西，不一定可以認(rèn)識(shí)它，只有真正理解了的東西，才能更深刻地認(rèn)識(shí)它。

對(duì)各個(gè)等級(jí)的考生來(lái)說(shuō)，所有的埋論知識(shí)不能不背誦、不記住，不過(guò)完全依

托死記硬背也不行，一定要對(duì)《考試指南》中規(guī)定日勺鑒定范圍內(nèi)的各個(gè)鑒

定點(diǎn)有深人的理解和認(rèn)知,才能從容應(yīng)對(duì)各

種形式的考試

目前有相稱數(shù)量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，規(guī)定他們將《培訓(xùn)

教程》日勺所有內(nèi)容背誦下來(lái)是一件很難日勺事情因此，考生在復(fù)習(xí)過(guò)程中,

一定要認(rèn)真閱讀《培譏教程》日勺內(nèi)容，并在理解日勺基礎(chǔ)上進(jìn)行重點(diǎn)記憶。

考生假如理解了《培訓(xùn)教程》日勺內(nèi)容，就能比較輕易地掌握重點(diǎn)、難點(diǎn)。

當(dāng)然,對(duì)某些重點(diǎn)概念和要點(diǎn)，合適地背誦、記憶也是非常必要時(shí)

3.考前復(fù)習(xí)要講究措施，提高效率?？记皬?fù)習(xí)不能沒有重點(diǎn)育目地進(jìn)行,

應(yīng)當(dāng)講究措施措施得當(dāng)，就能提高復(fù)習(xí)的效率和效果以上所強(qiáng)調(diào)的兩個(gè)方

面,實(shí)質(zhì)上講的就是復(fù)習(xí)日勺措施問(wèn)題

如下所要簡(jiǎn)介H勺應(yīng)試技巧，如命題視角、答題規(guī)定和答題技巧等，也是

向考生提供某些行之有效H勺復(fù)習(xí)措施?？忌稍谌鎻?fù)習(xí)、掌握重點(diǎn)的

基礎(chǔ)七，按照命題H勺視角與答題口勺規(guī)定,有針對(duì)性地掌握考試內(nèi)容

此外，復(fù)習(xí)應(yīng)分階段進(jìn)行，第一階段可安排全面復(fù)習(xí)第二階段可安排重

點(diǎn)復(fù)習(xí)，以鞏固已復(fù)習(xí)的內(nèi)容第三階段可安排模擬練習(xí)，以深入掌握考

試內(nèi)容。

五、應(yīng)試技巧

（一）考試命題的I視角1選擇題的命題視角

選擇題包括單項(xiàng)選擇題（簡(jiǎn)稱單項(xiàng)選擇題）和多選題（簡(jiǎn)稱多選

題）。選擇題是原則化考試中最基本日勺題型，重要考察應(yīng)考人員的記憶

能力和埋解能力，考察應(yīng)考人員對(duì)某些基本概念、基本觀點(diǎn)H勺掌握程

度。選擇題的命題視角重要包括：

(1)單項(xiàng)選擇題

①基本概念。重要是指多種概念、定義日勺內(nèi)涵。例如

在下面有關(guān)對(duì)績(jī)效管理概念H勺論述中，對(duì)的的是()

A.績(jī)效管理日勺范圍覆蓋組織中大部分人員

B.且績(jī)效管理可以按照企業(yè)、部門或小組日勺目日勺確定，但不能按照員工

的個(gè)入目日勺確定

c.績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)n績(jī)效管理首

先要確定員工的行為規(guī)則

對(duì)的I答案:C

②基本觀點(diǎn)。重要是指常識(shí)性的、比較重要的觀點(diǎn)。例如：績(jī)效考核時(shí)

最終落腳點(diǎn)是()0

A.人員職位的變化B.薪酬原則確實(shí)定c.員工績(jī)效H勺改善D績(jī)效面談

日勺進(jìn)行

對(duì)時(shí)答案:C

③相近概念。某些相近(并列)的概念，內(nèi)涵差異不十分明顯，其外延也

不易區(qū)別，輕易“張冠李戴”『、J詞與句，往往是比很好的出題素材。例如:

績(jī)效管理與績(jī)效考核H勺概念，既有明顯H勺區(qū)別又存在十分親密的聯(lián)絡(luò),對(duì)

日勺的表述應(yīng)當(dāng)是()

A.績(jī)效考核是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

B.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)

C.績(jī)效管埋為績(jī)效考核的運(yùn)行與實(shí)行提供了根據(jù)

D.相比較而言，績(jī)效考核更重視員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合對(duì)時(shí)答

案:B

(2)多選題

①基本概念H勺外延，這是重要R勺題目來(lái)源之一。例如：培訓(xùn)H勺配套鼓勵(lì)制

度重要包括()

A.崗位任職資格制度

B.業(yè)績(jī)考核制度

C崗位晉升制度且收人分派制度E.培訓(xùn)服務(wù)制度對(duì)的答案:ABCD

②包括于一種命題中的并列附屬項(xiàng)。多見于某些并列的'性質(zhì)”“措

施”等。例如：?jiǎn)T工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則重要是考慮個(gè)人的目的與他

人的目的與否具有()口A.合作性

B協(xié)調(diào)性C.一致性D.詳細(xì)性E.清晰性

對(duì)的答案:ABC

2.簡(jiǎn)答題H勺命題視角

簡(jiǎn)答題的命題視角比很好掌握、T1包括企業(yè)人力資源管理的詳細(xì)程

序、措施、過(guò)程和環(huán)節(jié)等口

簡(jiǎn)答題舉例】

例1：制定人力資源規(guī)劃有哪些環(huán)節(jié)？參照答案：

制定人力資源規(guī)劃日勺環(huán)節(jié)包括：

(1)調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多種信息；(2)

根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際狀況確定其人力資源規(guī)劃期限；

(3)對(duì)未來(lái)的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)

(4)制定人力資汰供求協(xié)調(diào)日勺總計(jì)劃利各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃；

(5)對(duì)人力資源規(guī)劃日勺過(guò)程和成果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估、調(diào)整。

例2:企業(yè)在制定崗位工資制度時(shí)，一般應(yīng)當(dāng)按照怎樣的程序進(jìn)行？參

口召答案.

企業(yè)在制定崗位工資制度時(shí);一般應(yīng)當(dāng)按照如下程序進(jìn)行：

(1)根據(jù)員工薪酬構(gòu)造中崗位工資所占比例以及薪酬總額確定崗位工資

總額

(2)根據(jù)企'業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資的分派原則

(3)進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)并確定薪酬等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)(4)進(jìn)

行薪酬市場(chǎng)調(diào)查

(5)根據(jù)企業(yè)薪酬方略確定薪酬等級(jí),包括確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬原

貝IJ、薪酬等級(jí)之間的薪酬差距、每個(gè)薪酬等級(jí)口勺薪酬幅度、薪酬等級(jí)

之間的重疊大小

(6)確定其體計(jì)算措施口

3.計(jì)算題的命題視角

計(jì)算題重要檢查考生從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有日勺基本計(jì)算

能力，以及對(duì)多種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。相對(duì)來(lái)說(shuō)，計(jì)算題所考

察H勺知識(shí)面比案例分析題、圖表分析題和方案設(shè)計(jì)題都要簡(jiǎn)樸某些，由

于計(jì)算題所波及H勺題目都是企業(yè)人力資源管理師在平常工作中所必須

用到的數(shù)量分析措施.計(jì)算題的命題視角也集中于此。

【計(jì)算題舉例】

例1:某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示

闡明：

(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分,表中日勺權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值日勺權(quán)重

(2)崗位A通過(guò)評(píng)價(jià)，成果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)四等，對(duì)決策的影響三等，溝通等

監(jiān)督管理一等,職貢四等。處理問(wèn)題的能力四等，工作環(huán)境一等

⑶崗位B通過(guò)評(píng)價(jià)，戌果為知識(shí)經(jīng)驗(yàn)二等。對(duì)決策的影響一等，溝通一等

監(jiān)督管理二等,職責(zé)二等,處理問(wèn)題的能力二等,工作環(huán)境三等

請(qǐng)你計(jì)算崗位A,B的崗位評(píng)價(jià)成果

本題是企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，在工作崗位評(píng)價(jià)中所進(jìn)行的簡(jiǎn)樸計(jì)算參照

答案：

崗位人的計(jì)算成果是：800義(0.08+0.08十0.02+0.02十0.12-0.15十0.04)

=800X0.51=408

崗位B的計(jì)算成果是:800X(0.04+0.02+0.02X0.06+0.06+0.06-+0.15)

=800X0.41=328

例2;某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為19%。個(gè)人為7%;醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)激

費(fèi)費(fèi)率為10%,個(gè)人為2%十3元失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為1.5寫，個(gè)人

為。.5環(huán)某企業(yè)既有員工10人，每月工資狀況如表2所示

表2

某企業(yè)員工工資分布

工資5000300020231000

(元)

人數(shù)1342

（人）

問(wèn)題：

（1）企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？（2）侮個(gè)員上每月應(yīng)當(dāng)

繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？

本題重要是檢查考生對(duì)福利保險(xiǎn)繳費(fèi)日勺簡(jiǎn)樸計(jì)算能力參照答案：

（1）企業(yè)繳費(fèi)計(jì)算成果如下：

企業(yè)工資總額為:5000+3000X3+2000X4十1000X2=24000（元/

月）企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為:24000X19%=4560（元）

企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)為：24000X10%=2400（元）企業(yè)所繳納W、J

失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)為24000XI.5%=360（元）

企業(yè)悔月所繳納日勺三項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總和為:4560+2400+360=7320（元）

（2）個(gè)人繳費(fèi)如表3所示。

此外尚有某些鑒定點(diǎn)，例如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)

等章節(jié)中包括著一定數(shù)量的計(jì)算分析題,請(qǐng)考生在復(fù)習(xí)時(shí)予以注意。

表3某企業(yè)員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)狀況

員工工資（元/5000302023100

月）000

養(yǎng)老保35021014070

險(xiǎn)費(fèi)

員工繳費(fèi)

醫(yī)療保103634323

（元/月）險(xiǎn)費(fèi)

失業(yè)保2515105

險(xiǎn)費(fèi)

一般來(lái)說(shuō)，本類題目H勺難度和復(fù)雜程度，按照所鑒定H勺級(jí)別，由低級(jí)向高

級(jí)逐漸加大。

4.改錯(cuò)題的命題視角

改錯(cuò)題也是職業(yè)資格考試中檢測(cè)考生知識(shí)和專業(yè)能力水平H勺常見題型之

-o它一般是給出一種題干，對(duì)某一類企業(yè)人力資源問(wèn)題進(jìn)行論述，也許

波及企業(yè)人力資源管理的基本概念、措施、環(huán)節(jié)和程序等內(nèi)容.規(guī)定考

生找出其中不確切或錯(cuò)誤的表迷并做出必要的改正。

【改錯(cuò)題舉例】

例1:企'業(yè)員工培訓(xùn)措施諸多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)口的、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)資源進(jìn)

行選擇事件處理法規(guī)定學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報(bào)紙宣傳或他人經(jīng)驗(yàn)編寫

案例；專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相似，它適合于企業(yè)內(nèi)各

個(gè)層次人員日勺參與性培訓(xùn)；頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是規(guī)定了多種主題,

使參與者無(wú)拘束地提出處理問(wèn)題的提議；敏感性訓(xùn)練法常常采用集體住

宿、小組討論、個(gè)別交流的活動(dòng)方式；摸擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生

活條件為基礎(chǔ)，將工作中可運(yùn)用H勺資源、約束條件和工作過(guò)程模型化；

角色飾演法日勺精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)日勺內(nèi)容進(jìn)行設(shè)想”；虛

擬培訓(xùn)具有不必將學(xué)員從各地召集在一起，從而節(jié)省費(fèi)用日勺優(yōu)越性。自

學(xué)『、J缺陷之一是輕易使學(xué)員感到單調(diào)乏味，學(xué)習(xí)中碰到的疑難問(wèn)題得不

到很好的處理

上述幾種培訓(xùn)措施H勺描述存在五處錯(cuò)誤，請(qǐng)指出并予以改正參照答案：

(1)事件處理法是讓學(xué)員自行搜集親身經(jīng)歷日勺案例

⑵專題講座法是適合于管理或技術(shù)人員理解專業(yè)發(fā)展方向或目前熱點(diǎn)問(wèn)

題H勺培訓(xùn)措施

(3)頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是只規(guī)定一種主題(4)模擬訓(xùn)紛涂建是以工作

中日勺實(shí)際狀況為基礎(chǔ)。

(5)虛擬培訓(xùn)具有仿真性、超時(shí)空性、自主性和安全性

例2:工作崗位分析的措施諸多，且各有利弊,在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的

不一樣特點(diǎn)，有針對(duì)性地選擇一種或幾種措施。例如，對(duì)生產(chǎn)流水線上的操

作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀

測(cè)法對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗

位分析，宜采用問(wèn)卷調(diào)查法；對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)

踐法；對(duì)監(jiān)控ft或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對(duì)短期

內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析,宜采用經(jīng)典事件法。

請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤,并予以改正參照答案：

(1)對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用觀測(cè)法。

(2)對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析，應(yīng)當(dāng)以面談法為主

(3)對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用經(jīng)典事件法。

(4)對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用問(wèn)卷調(diào)查法

(5)對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法。5.圖

表分析題的命題視角

圖表分析題與上述幾種題型的命題視角大體相似，也是在企業(yè)人力資源

管理師職業(yè)資格鑒定考試中，檢測(cè)考生知識(shí)和專業(yè)能力水平的I重要題型之

-o它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或構(gòu)造圖，或者是填有數(shù)據(jù)或

文字描述日勺表格，并在題干中對(duì)圖表所波及日勺內(nèi)容和已知條件做出詳細(xì)闡明,

規(guī)定考生根據(jù)圖表所給出H勺信息,針對(duì)該試題H勺提問(wèn)，做出對(duì)H勺的回答

圖表分析題重點(diǎn)是檢測(cè)考生對(duì)企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本措施

掌握日勺程度，以及某首先專業(yè)能力所到達(dá)的水平

【圖表分析題舉例】

例1：圖1是某企業(yè)的薪酬等級(jí)圖，該企業(yè)處在正常發(fā)展至成熟階段，4是各等級(jí)

經(jīng)典鹵位的市場(chǎng)薪酬曲線,B是該企業(yè)各等級(jí)日勺平均薪酬曲線

圖1某公司薪酬等級(jí)圖

請(qǐng)回答問(wèn)題

(1)該企業(yè)的薪酬曲線cs)有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？

(2)該企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持怎樣的薪酬水平？

(3)假如要對(duì)該企業(yè)的員工薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面人手?

參照答案：

⑴特點(diǎn)與后果：①該企業(yè)薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平②低

等級(jí)崗位之間H勺薪酬差距較大，而高等級(jí)崗位之間的薪酬差距較??；③

這也許會(huì)導(dǎo)致人工成本過(guò)高，不利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；④不利于激發(fā)

高層人才日勺工作積極性。

(2)薪酬水平。該企業(yè)處在正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用靠近或略高于

市場(chǎng)平均水平H勺薪酬

(3)怎樣對(duì)現(xiàn)存薪酬制度進(jìn)行調(diào)整：①減少低等級(jí)崗位的平均薪酬水平,

使其靠近各等級(jí)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，控制企業(yè)日勺總體人工成本；②縮小低

等級(jí)崗位之間日勺薪酬差距，擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距

應(yīng)當(dāng)越大，以保證薪酬的內(nèi)部激夙性；③低等級(jí)崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)多某些,

高等級(jí)崗位出J薪酬擋次應(yīng)當(dāng)少某些④在調(diào)整時(shí)還要注意在同一薪酬等級(jí)中，

高檔次的薪酬差距要大某些，低級(jí)次的薪酬差距要小某些；⑤縮小低等級(jí)崗

位日勺薪酬浮動(dòng)幅度，擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，以到達(dá)不一樣崗位日勺

最佳鼓勵(lì)效果。

例2：某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升。他們?cè)趯?duì)以往自

愿離職工工的離職面談資料進(jìn)行整頓之后，形成了如圖2、圖3和圖4所示H勺

記錄成果

100

80

60口東部

?西部

40

□北部

20

0

第一季度第三季度

100

□東鄰

■西部

:扁□北部

第一季度m第三季度

請(qǐng)回答問(wèn)題:

(1)導(dǎo)致該企業(yè)員工流失日勺重要原因是什么？并對(duì)流失員工的構(gòu)成狀況進(jìn)行

分析。

(2)采用哪些人力資源管理措施才能有效地處理目前存在的問(wèn)題?

圖3離職員工的職位分布

參照答案：

(1)流失原因及流失員工日勺構(gòu)成分析

①由圖2可見，該企業(yè)員工流失的重要原因是缺乏晉升機(jī)會(huì)、才能得不到

發(fā)揮以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)局限性。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓(xùn)與開發(fā)不

夠是該企業(yè)在保留員工過(guò)程中需要處理的重要問(wèn)題

②由圖3可見，該企業(yè)員工流失重要以一線主管和技術(shù)人員為主。由圖4

可見,流失最多的是30-4()歲的員工，另一方面為4050歲日勺員工。

(2)處理問(wèn)題提議

①根據(jù)企業(yè)日勺人員分布狀況和層級(jí)構(gòu)造，制定人員的提高政策與規(guī)劃。

將有能力日勺人提高到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也使

組織獲得更大效益

⑧根據(jù)人一職匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源配置制度與政策，充

足發(fā)揮員工的專長(zhǎng)與能力

③加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。應(yīng)尤其加強(qiáng)員工未來(lái)發(fā)展以及后備員工彌補(bǔ)職位

空缺的培訓(xùn)

④根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，協(xié)助員工制定職'業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

⑤根據(jù)不一樣成長(zhǎng)周期員工面臨的不一樣問(wèn)題和需求，采用恰當(dāng)日勺鼓勵(lì)

與保留員工日勺措施?；谠撈髽I(yè)流失日勺員工重要處在成長(zhǎng)階段和飽和階段

的現(xiàn)實(shí)，應(yīng)注意予以此類員工工作上H勺肯定，安排有關(guān)H勺訓(xùn)練課程，加深專業(yè)

化N勺程度

⑥定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。及時(shí)理解員工的忠誠(chéng)度與滿意度，制定應(yīng)

對(duì)措施，以最大程度地保留人才,尤其是企業(yè)迫切需要的關(guān)鍵員工。

⑦根據(jù)企業(yè)人力資源日勺變動(dòng)狀況，預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)與需求狀況.制定對(duì)

應(yīng)『、J人員外部補(bǔ)充規(guī)劃。最大程度地減少人才流失給企業(yè)導(dǎo)致的損失.

6,案例分析題的命題視角

案例分析題日勺命題不是簡(jiǎn)樸孤立地考核問(wèn)題自身，而是考核考生對(duì)基

本原理和措施的扎實(shí)掌握和綜合應(yīng)用能力。此類試題的命題視角一般

體目前對(duì)企業(yè)人力資源管理重要日勺基本原理的理解，以及基本程序、

措施的操作和運(yùn)用上為了協(xié)助考生掌握本類題型答題H勺應(yīng)試技巧，本

部分日勺“考生應(yīng)當(dāng)怎樣應(yīng)答案例分析題”對(duì)此做了詳細(xì)日勺闡明

【案例分析題舉例】

例1:某民營(yíng)it業(yè)是從一種僅有幾十名員工日勺小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起

來(lái)H勺，目前己擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元,其組織構(gòu)造屬于比

較經(jīng)典日勺直線職能制形式。伴隨本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)日勺加劇，高層領(lǐng)

導(dǎo)者開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一種重要日勺決策

是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為靠近、市場(chǎng)前景很好日勺電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有

電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠。在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造

的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。

然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的(多種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除

了需要進(jìn)行組織構(gòu)造的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工

作，調(diào)整不合理的人員構(gòu)造，淘汰一批冗余員工，從主線上變化企業(yè)人力資

源管理落后的局面

此外，根據(jù)購(gòu)并協(xié)議安排在新組建日勺電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名

中低層管理人員，與企業(yè)新委派來(lái)日勺12名管理人員之間日勺溝通與合作

也出現(xiàn)了某些問(wèn)題，如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；

溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了某些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖

突的發(fā)生。他們但愿企業(yè)可以通過(guò)某些培訓(xùn)來(lái)協(xié)助他們處理這些問(wèn)題

請(qǐng)回答如下問(wèn)題

(1)與企業(yè)本來(lái)的直線職能制相比，新日勺電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織構(gòu)造

形式具有哪些長(zhǎng)處和缺陷？

(2)在組織構(gòu)造設(shè)計(jì)合埋、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用哪些措施

加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理步入對(duì)日勺軌道”

(3)上級(jí)規(guī)定人力資源部沒計(jì)一種培訓(xùn)方案，協(xié)助電信產(chǎn)品事業(yè)部日勺

管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為本次培訓(xùn)適合采用哪些培訓(xùn)措施？

應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為何，

參照答案：

(1)事業(yè)部制的優(yōu)缺陷。

①長(zhǎng)處：

?權(quán)力下放，有助于最高管理層掙脫平常行政事務(wù)，集中精力于外部

環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

?事業(yè)部主管能自主處理平常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理

日勺積極性和發(fā)明性,提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的適應(yīng)能力

?事業(yè)部可集中力量從事某首先的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企

業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差異的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合企業(yè)。

?各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)諂議七況緊密掛鉤。

②缺陷：輕易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性

強(qiáng),考慮間題時(shí)輕易忽視企業(yè)整體利益

(2)在組織構(gòu)造設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)如下基礎(chǔ)工

作

①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分,

即定崗。

②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位日勺工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員原

則

③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作闡明書，提出各類崗位的用人原

則。

④根據(jù)企業(yè)新日勺定崗定員原則，對(duì)企業(yè)既有人員構(gòu)造進(jìn)行分析,提出中

長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃

⑤按照新歐I人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)多種人力資源管理的規(guī)章制度,

逐漸精干主體,分流富余人員

（3）培訓(xùn)措施與培訓(xùn)師的選擇

①在培訓(xùn)過(guò)程中適合采用的培訓(xùn)措施有案例分析、小組討論、團(tuán)體游

戲、模擬訓(xùn)練法、角色飾演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等

②培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)當(dāng)選擇外部培訓(xùn)師。由于考慮到原廠管理人員與企

業(yè)新委派的管理人員日勺對(duì)立狀況.外部培訓(xùn)師的立場(chǎng)比較中立，更輕易被雙

方接受

例2:伊萊克斯具有一種有別于其他跨國(guó)企業(yè)H勺“個(gè)性”：它強(qiáng)調(diào)“容"

只耍不傷害它日勺關(guān)鍵價(jià)值觀，一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯

（中國(guó)）企業(yè)，談及人員招聘與配置時(shí)，其中心思想就是“最佳組合”。重

要指四個(gè)方面一是人員招聘時(shí)來(lái)源，伊萊克斯在招聘時(shí)：重要是看一種人日勺

才能在某一崗位上與否可以得到充足發(fā)揮，而不計(jì)較這個(gè)人是來(lái)自外企、

國(guó)企或民企二是人員日勺不一樣背景的搭配，例如人力資源部的員工有的來(lái)

自1T業(yè)，有的來(lái)自制藥業(yè)三是性格區(qū)J組合，伊萊克斯認(rèn)為，只有性格內(nèi)向和

性格外向的人搭配起來(lái)，員工隊(duì)伍才會(huì)有生氣；四是性別仁日勺組合，在伊萊

克斯（中國(guó)）企業(yè)，目前男性員工占總數(shù)的60%,女性員工占總數(shù)日勺40%

(1)試分析伊萊克斯“最佳組合,，思想H勺特點(diǎn)所在。

(2)請(qǐng)結(jié)合你所在企業(yè)的實(shí)際狀況，與伊萊克斯的案例進(jìn)行比較，闡明你

的企業(yè)應(yīng)用伊萊克斯“最佳組合”模式H勺也許性，并做出詳細(xì)的分析闡

明

參照答案：

本題是某試點(diǎn)都市曾經(jīng)考過(guò)日勺一道案例分析題，下面是一份答得比很好

附供大家參照。

通過(guò)對(duì)本案例的審讀，我有如下某些認(rèn)識(shí)：

1.伊萊克斯企業(yè)在人員招聘與配置方面日勺最佳組合理念是先進(jìn)日勺，企業(yè)

不構(gòu)一格日勺用人風(fēng)格為企業(yè)內(nèi)不一樣層次、不一樣背景員工日勺發(fā)展提供了

更為廣闊的空間，利于企業(yè)吸取更多口勺人才，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。

2這種最佳組合思想合用于企業(yè)構(gòu)造穗定、管理完善、員工能動(dòng)性強(qiáng)、

個(gè)人素質(zhì)較高日勺理想狀態(tài)環(huán)境

3伊萊克斯提出口勺“最佳組合”：不計(jì)來(lái)源、不計(jì)背景、不計(jì)性格、

不計(jì)性別，只要是人才，就可認(rèn)為我所用，且不一樣的人才可以達(dá)列最

佳組合，這需要企業(yè)有“強(qiáng)大日勺”企業(yè)文化，企業(yè)日勺關(guān)鍵價(jià)值觀被絕大

部分員工承認(rèn)并實(shí)踐

4.中國(guó)有句老話，“有容乃大”。只有能包容日勺人，才能有所作

為；只有能包容口勺企業(yè)，才有大日勺發(fā)展。伊萊克斯日勺“最佳組合”理念

反應(yīng)了該企業(yè)日勺企業(yè)特點(diǎn)

5.要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間日勺磨合，包括員工日勺

價(jià)值觀、員工之間行為方面日勺沖突等

6.這種理念日勺可操作性不強(qiáng)，輕易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組

合”日勺狀況。這種招聘與配1思想日勺原則是人皆可為我所用，而實(shí)際工作

中，絕對(duì)日勺“最佳組合廳是不存在日勺

7.不計(jì)人員日勺來(lái)源，不計(jì)人員日勺背景，不計(jì)人員日勺不一樣性格，會(huì)

導(dǎo)致人員的文化、角色、價(jià)值觀之間日勺沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這

就規(guī)定企業(yè)有一種良好的培訓(xùn)機(jī)制，使外來(lái)人員可以很快地融入本企業(yè)，

認(rèn)同本企業(yè)日勺關(guān)鍵價(jià)值觀，否則也許導(dǎo)致本企業(yè)日勺文化受到?jīng)_擊口

8.由于不計(jì)背景，學(xué)歷、性格等，就對(duì)招聘人員提出了較高日勺規(guī)定，

但他們對(duì)應(yīng)聘者日勺主觀列斷也許會(huì)失誤，在招聘中必須要有一定口勺硬指

標(biāo)才輕易操作

9.“最佳組合”中未考慮員工日勺團(tuán)體合作精神，”一種和尚挑水吃，

兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃”講日勺就是這個(gè)道理。由于目前企業(yè)

中團(tuán)體合作、互相協(xié)調(diào)是企業(yè)成功日勺重要原因，因此在招聘中一定要考

慮人員日勺團(tuán)體合作精神，同步應(yīng)當(dāng)考慮員工日勺性格特性、主觀能動(dòng)性等，

否則就無(wú)法對(duì)日勺判斷員工在所在崗位上日勺發(fā)展?jié)摿?，無(wú)法進(jìn)行合理日勺崗

位配里

10.人員配置中不一樣性別口勺組合也許會(huì)豐富員工日勺工作環(huán)境，提高

員工二作日勺積極性，但應(yīng)當(dāng)考慮不一樣A位對(duì)員工性格、性別的規(guī)定，如

鈞售閏位不應(yīng)當(dāng)選擇性格內(nèi)向日勺員工，文秘、檔案工作應(yīng)當(dāng)選用細(xì)心日勺

女員工等。

在我所在的企業(yè)中，不也許照搬伊萊克斯口勺“最佳組合”思想，但還

是可以在觀念上借鑒

1.人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析日勺規(guī)定，尋找、吸引

合格人員并予以錄取，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)、內(nèi)部招聘等方式，招跨來(lái)源

上采用內(nèi)部提高與外部招聘相結(jié)合8勺方式，為企業(yè)及時(shí)提供優(yōu)秀日勺人才，

既為內(nèi)部員工8勺職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)，又使企業(yè)理解新員工日勺浙日勺理念和措

施.

2.合理口勺人力資源配里是企業(yè)人力資源管理狀態(tài)良好日勺標(biāo)志之一，

人員配里應(yīng)根據(jù)不一樣員工能力水平與性格的差異，遵照大才大用、小才

小用，各盡其能、人盡其才日勺原則進(jìn)行合理配豆。根據(jù)人與事的關(guān)系、人

日勺自身狀況等要素，重要有五個(gè)方面日勺配五內(nèi)容：

(1)人與事口勺總量配置分析。人與事時(shí)總量配置波及人與事日勺數(shù)量

關(guān)系與否對(duì)應(yīng)，即有多少事，要有多少人去做，因此招聘人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)

人力資源招聘日勺需求決定。

(2)人與事日勺構(gòu)造配里分析。是指合理使用人才，根據(jù)事情日勺難易程

度，選拔具有對(duì)應(yīng)能力日勺人去承擔(dān)口

(3)人與事日勺質(zhì)童配置分析。根據(jù)每種工作日勺難易程度及其對(duì)人員

資格條件6勺規(guī)定，選拔具有對(duì)應(yīng)能力日勺人去承擔(dān)。

(4)人與工作負(fù)荷與否合理日勺狀況分析。即保持工作負(fù)荷與員工承

受能力相適應(yīng)

(5)人員使用日勺效果分析。即根據(jù)工作績(jī)效日勺好壞來(lái)分析人員日勺使用

效果，進(jìn)行合理調(diào)查

3.我所在日勺企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理日勺組織單位，正處在變革之中,

本企業(yè)曰勺特點(diǎn)足人員學(xué)歷高，由于工柞性質(zhì)決定，不管足事業(yè)編制還是企

業(yè)編制均有學(xué)歷規(guī)定，并且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥尢關(guān),

不會(huì)考慮有醫(yī)藥背景的人士。

4.本企業(yè)對(duì)性格、性別日勺不一樣組合已經(jīng)采用，將外向型人員放在悄

售崗位，將內(nèi)向型人員放在生產(chǎn)崗位；男員工跑外8勺多，女員工在內(nèi)生產(chǎn)

口勺多。由于不一樣日勺性格、性別搭配得當(dāng)，企業(yè)顯得生機(jī)勃勃。

5.本企業(yè)考慮人員招聘的來(lái)源，如來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日勺企業(yè)，則要考慮其

離職日勺原因、員工工作待況和實(shí)際體現(xiàn)，防止出現(xiàn)“工業(yè)問(wèn)謀”或錄取不

安定、不忠誠(chéng)日勺員工給企業(yè)也許帶來(lái)口勺損失

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全企業(yè)日勺多種規(guī)章制度，改善福利措施，建

立友好日勺工作環(huán)境，給員工以發(fā)展日勺空間，提高既有人員對(duì)企業(yè)口勺滿意

度、時(shí)外來(lái)人員產(chǎn)生吸引力

7.加強(qiáng)培訓(xùn)，通過(guò)入職教育培訓(xùn)及多種活動(dòng)，使外來(lái)人員認(rèn)同本企業(yè)，

觸入企業(yè)之中，產(chǎn)生歸屬感

8.伊萊克斯模式不具有普遍合用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮自身特點(diǎn)、本行業(yè)

口勺特點(diǎn)及企業(yè)內(nèi)外部狀況等，取其精健，為我所用

7.方案設(shè)計(jì)題的命題視角

方案設(shè)計(jì)題重要檢查考生對(duì)企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本措施，以

及有關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過(guò)程等方面知識(shí)和能力的理解與

掌握程度。簡(jiǎn)言之，就是檢測(cè)考生運(yùn)用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基

本措施，分析和處理實(shí)際工作中碰到的困難和問(wèn)題的能力。

一般而言，方案設(shè)計(jì)題日勺題干為一種案例，題目規(guī)定考生在對(duì)案例中所

存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出詳細(xì)的處理方案。

此外，方案設(shè)計(jì)題H勺另一種命題視角就是規(guī)定考生根據(jù)一定H勺情景和約

束條件，提出實(shí)踐性很強(qiáng)日勺工作計(jì)劃，或者設(shè)計(jì)出具有可操作性的規(guī)章

制度、勞動(dòng)規(guī)范或管理原則，或者設(shè)計(jì)出某些平常管理中常常使用的調(diào)

查記錄表格，如招聘申請(qǐng)表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。

因此，方案設(shè)計(jì)題并不是單純地考察考生對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程

序的理解與記憶程度，而是考察其對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的掌控和駕

馭的管理能力。

【方案設(shè)計(jì)題舉例】

例1:某企業(yè)是一家小型企業(yè)。創(chuàng)業(yè)初期，將減少成本、提高俏瞥額作為

企業(yè)的總目的。由于業(yè)務(wù)繁忙，企業(yè)沒有時(shí)間制定一套正式的、完整H勺績(jī)

效考核評(píng)價(jià)制度，只是由此前企業(yè)老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采用了某些

補(bǔ)救措施，如他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),

同步也會(huì)對(duì)工作不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)持續(xù)下滑、

他會(huì)找員工談心,找缺陷，補(bǔ)局限性。鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取

這幾年企業(yè)發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初日勺十兒個(gè)人發(fā)展到目前H勺

上百人。伴隨規(guī)模不停擴(kuò)大，管理人員和銷售人員不停增長(zhǎng)，問(wèn)題也出現(xiàn)

了。員工的流失率一直居高不下，員工日勺士氣也不高。王某不得不考慮與

否該建立正式『、J績(jī)效考核制度，以及怎樣對(duì)管理人員進(jìn)行考核等問(wèn)題

請(qǐng)你論述該企業(yè)制定績(jī)效考核制度W、J必要性，并為該企、業(yè)的銷售人員設(shè)

計(jì)一套績(jī)效考核方案。

參照答案：

⑴建立正式的績(jī)效管理制度日勺必要性：有效的績(jī)效評(píng)估和考核系統(tǒng)可

以不停改善組織氣氛，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)鼓勵(lì)員工，提高組織績(jī)效。

（詳細(xì)論述略）

（2）銷售人員的績(jī)效考核方案如下：

對(duì)銷售人員H勺考核內(nèi)容，以考核工作效果（成果）為主，重點(diǎn)放在員工的業(yè)績(jī)和

對(duì)企業(yè)日勺實(shí)際奉獻(xiàn)上，考核日勺重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)。因此，對(duì)銷售人員的考核，應(yīng)采

用“效果（成果）主導(dǎo)型”，即按照工作成果進(jìn)行考核的措施。

①科學(xué)地確定考核基礎(chǔ):工作要項(xiàng)以及要項(xiàng)口勺考核原則如表4所示

表4某公司的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表

權(quán)重

工作要項(xiàng)工作要項(xiàng)解彈要項(xiàng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

■（%）

任務(wù)完成率每超（欠）1%，

鈉華任務(wù)完成率實(shí)際例官數(shù)?與計(jì)劃例售數(shù)量的比率50

獎(jiǎng)（扣）0?5分

回款率短超（欠）1%.獎(jiǎng)

資金回收率實(shí)際回款數(shù)額與計(jì)劃回款散顛的比率20

（扣）0?2分

■

市場(chǎng)占有率比上?個(gè)考評(píng)周

個(gè)人負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)本公司產(chǎn)品梢售數(shù)量占所有同

市場(chǎng)占有率15期每增（降）1%.獎(jiǎng)（扣）

類產(chǎn)品相仰數(shù)量的比例

0?5分

成本費(fèi)用率比上一個(gè)考評(píng)周

員工完成的的售收入中，個(gè)人成本（包括員工

成本費(fèi)用率15期每增（降）1%,獎(jiǎng)（扣）

工資、福利、也差補(bǔ)貼、公關(guān)班用）所占的比例

0?5分?、

②考核實(shí)行：根據(jù)每個(gè)考核周期中銷售人員各工作要項(xiàng)日勺實(shí)際完畢狀況,

與考核原則進(jìn)行對(duì)比，按照權(quán)重分別打分，并累加各工作要項(xiàng)日勺所得分?jǐn)?shù)，得

到每位銷售人員H勺最終得分。根據(jù)最終得分，由上級(jí)主管對(duì)銷售人員進(jìn)行排

序和強(qiáng)制分布，優(yōu)秀、及格、尚待改善三部分的比例分別為2:7:1

③績(jī)效面談和績(jī)效改善計(jì)劃日勺制定：根據(jù)績(jī)效考核成果，通過(guò)及時(shí)的績(jī)效

面談,表?yè)P(yáng)長(zhǎng)處,指正缺陷,對(duì)下一種考核周期的工作提供指導(dǎo)

④績(jī)效成果的I應(yīng)用：將最終得分與銷售人員的工資基數(shù)掛鉤，計(jì)算出銷

售人員H勺工資、獎(jiǎng)金；同步，總結(jié)分析績(jī)效管理中存在H勺重要問(wèn)題，提

出有效的對(duì)策,或者針對(duì)銷售人員存在的問(wèn)題提出詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃

例2：請(qǐng)根據(jù)你所在單位的詳細(xì)狀況設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表，并簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)

招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意日勺問(wèn)題

參照答案：

（1）在所設(shè)計(jì)日勺招聘申請(qǐng)表中應(yīng)包括如下六項(xiàng)內(nèi)容

①個(gè)人基本狀況：年齡、性別、住處、通訊地址、、婚姻狀況、身體

狀況等；

②求職崗位狀況:求職崗位、求職規(guī)定（收人待遇、時(shí)間、住房等）；

③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：此前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、

證明人等；

④教育與培訓(xùn)狀況:學(xué)歷、學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等

⑤生活和家庭狀況:家庭組員姓名、關(guān)系、愛好、個(gè)性與態(tài)度；

⑥其他:獲獎(jiǎng)狀況、能力證明、未來(lái)日勺目H勺等

（2）設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意日勺問(wèn)題

①根據(jù)工作闡明書確定申請(qǐng)表的內(nèi)容；②設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意有關(guān)法律和政

策；

③考慮申請(qǐng)表/、J存儲(chǔ)和檢索等問(wèn)題；④審查已經(jīng)有『、J中請(qǐng)表。

（二）考生在答題時(shí)需要注意的事項(xiàng)

如前所述，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定考試包括理論知識(shí)（含基礎(chǔ)

知識(shí)和有關(guān)知識(shí)）考試和專業(yè)技能考核兩大類，所包括的題目類型有單項(xiàng)選

擇題、多選題、簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、改錯(cuò)題、圖表分析題、案例分析題和方

窠設(shè)計(jì)題等多種題型。規(guī)定考生明確多種題型H勺答題規(guī)定，并掌握答題的原

則。

1.單項(xiàng)選擇題H勺答題規(guī)定是:每題H勺備選答案中只有一種最符合題意。

這就是說(shuō)，每題只能選一種答案，選兩個(gè)以卜（盡管對(duì)的的也被選中了）

將被視作錯(cuò)誤,不給分。

2.多選題日勺答題規(guī)定是：每題日勺備選答案中有兩個(gè)或兩個(gè)以上符合題意

日勺答案，錯(cuò)選、漏選或多選不得分。這里需注意答題規(guī)定，在多選題中，只

有所有選擇對(duì)日勺才能得分，例如某小題有四個(gè)對(duì)日勺答案，你從五個(gè)備選答

案中選擇了四個(gè)，其中三個(gè)是對(duì)的的，一種是錯(cuò)誤出J,那么你選的答案成果

也不能得分。同樣，多選、漏選不得分，也不扣分

3.簡(jiǎn)答題的答題規(guī)定是力爭(zhēng)“簡(jiǎn)要”?？忌诮獯鸫祟愵}型的問(wèn)題時(shí)

不應(yīng)刻意追求完美，花費(fèi)大量篇幅，做出過(guò)多的論述，而要根據(jù)試題的規(guī)定，

精確和完整地抓住重點(diǎn)，突出要點(diǎn)，對(duì)試題做出明確和完整的回答。

4.計(jì)算題的答題規(guī)定是：不僅規(guī)定考生H勺計(jì)算成果對(duì)H勺，還規(guī)定考生寫

出必要的環(huán)節(jié)和計(jì)算過(guò)程，以及所根據(jù)的原理、措施或公式等。因此.計(jì)

算題日勺答案只有計(jì)算成果而沒有計(jì)算過(guò)程，或者有了計(jì)算過(guò)程而計(jì)算成果

不對(duì)時(shí),都要扣分

5.改錯(cuò)題的答題規(guī)定是：不僅規(guī)定考生精確地找出考題表述中不對(duì)的

的部分，并且還規(guī)定考生運(yùn)用簡(jiǎn)潔的文字寫出對(duì)口勺H勺答案。只找出錯(cuò)誤，

不能給出對(duì)日勺答案不得分

6.案例分析題重要考察考生的實(shí)際專業(yè)能力，規(guī)定考生根據(jù)人力資源管

理的有關(guān)原理和措施，對(duì)案例中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，緊密結(jié)合工作

實(shí)際，或闡明自己日勺詳細(xì)意見，或提出切實(shí)可行的對(duì)策提議，或指出處埋問(wèn)

題的途徑和措施。一般來(lái)說(shuō)，考生在回答此類問(wèn)題時(shí)需要綜合運(yùn)用各級(jí)別

《培訓(xùn)教程》中所波及日勺企業(yè)人力資源管理的原理、程序、環(huán)節(jié)、工具

夭口措施，同步注意高級(jí)別覆蓋低級(jí)別H勺規(guī)定

7.方案設(shè)計(jì)題規(guī)定考生在對(duì)題目所提供H勺案例進(jìn)行分析的荃礎(chǔ)，，提

出處理問(wèn)題日勺對(duì)策或?qū)嵭蟹桨福蛘咭?guī)定考生根據(jù)題意起草一項(xiàng)操作

性更強(qiáng)日勺專題管理日勺制度、計(jì)劃。方案設(shè)計(jì)題的命題范圍一般集中干

企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是常常出現(xiàn)的I某些“難點(diǎn)”“疑

點(diǎn)”或“焦點(diǎn)”問(wèn)題。在制度設(shè)計(jì)方面.一般會(huì)波及企業(yè)人力資源管

理重要制度，如員工H勺績(jī)效管理制度、薪酬福利制度（工資方案設(shè)

計(jì)）、員工培訓(xùn)與開發(fā)等

由于案例分析題在考試考核中占有較大比重，我們還專門撰寫了“考

生應(yīng)當(dāng)怎樣應(yīng)答案例分析題”的專文，請(qǐng)考生認(rèn)真研讀

（三）答題技巧

1.按照題目的不一樣規(guī)定回答間題。選擇題H勺沖爭(zhēng)分在于回答問(wèn)題的

精確性，而簡(jiǎn)答題時(shí)回答則更規(guī)定把握答案要點(diǎn)時(shí)對(duì)日勺性與全面性，否則

就不能得分或得不到滿分

2.在做計(jì)算題時(shí)，考生不要只追求計(jì)算成果叢J對(duì)W、J性，還要注意計(jì)算過(guò)

程的合理性與條理性,并且要有有關(guān)的理論根據(jù)

3.考生回答改錯(cuò)題、圖表分析題和案例分析題時(shí)，要充足閱讀、認(rèn)真思索

試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題日勺要點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上

深入運(yùn)用已學(xué)時(shí)基本概念、基本原理和基本措施，對(duì)已知數(shù)據(jù)資料和情景中

存在的問(wèn)題進(jìn)行全面深入H勺分析，最終提出科學(xué)合理的對(duì)策、措施、計(jì)劃或

方案。

4.在答題時(shí)考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。例如選擇題備選項(xiàng)中許多相近相似的項(xiàng)

目，其干擾，困惑作用是很強(qiáng)日勺,不過(guò)仍然可以采用比較法、排除法或篩選法,

找出對(duì)的日勺

答案

凡不符合指定用書中所論述的概念、原理、原則或提法的，盡

管其看起來(lái)是對(duì)歐I,大家也不要?jiǎng)訐u,一定要選擇指定用書中所

闡明的觀點(diǎn)?！鰻N狀況下，模棱兩可的、有爭(zhēng)議的概念是不會(huì)出

現(xiàn)的。

考生應(yīng)當(dāng)怎樣應(yīng)答案例分析題

在職業(yè)技能培訓(xùn)中，案例分析法又稱個(gè)案分折法，它是圍繞一定日勺培訓(xùn)

目的和規(guī)定，將實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以經(jīng)典化處理,形成供考生思索分析和

決斷的案例,通過(guò)獨(dú)立研究和互相討論的方式,提高考生分析及處理問(wèn)題能

力的一種培訓(xùn)措施。

同步，在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)考試以及能力評(píng)鑒中、案例分析法又是檢

測(cè)考生綜合能力的一種考試措施。一般來(lái)說(shuō)，案例分析類試題在企業(yè)人

力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定『、J比重，它成為檢測(cè)考生對(duì)人

力資源管理理論知職的理解和掌握H勺程度，以及評(píng)判考生職業(yè)能力水平

日勺一種不可或缺的重要形式,對(duì)此應(yīng)當(dāng)引起考生足夠日勺重視

一、案例分析題的特點(diǎn)

案例分析題具有一定日勺經(jīng)典性，并與所對(duì)應(yīng)的理論知識(shí)或職業(yè)技能有直

接H勺聯(lián)絡(luò)

案例分析題一般具有如下基本特點(diǎn)（1）在人力資源管理日勺實(shí)茂中較難

處理的工作問(wèn)題；（2）工作中常常發(fā)生的需要妥善處理日勺問(wèn)題；（3）采用

必要的措施和方略，此后盡量防止使其再次發(fā)生H勺問(wèn)題；（4）對(duì)企業(yè)人

力資R管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思索，給大家?guī)?lái)某些啟

示日勺問(wèn)題。

案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對(duì)應(yīng)等級(jí)日勺技能規(guī)定提出的，一

道案例分析題也許包括著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)

案例分析類試題采用文字描述的方式，對(duì)企、業(yè)人力資源管理活動(dòng)中常常

出現(xiàn)H勺某些問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)樸的論述，然后再提出某些有針對(duì)性的問(wèn)題，請(qǐng)

考生回答?？忌枰卮鹑丈走@些問(wèn)題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”

“熱點(diǎn)”“疑點(diǎn)”“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”

二、案例分析顧的類型

案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)H勺理論知識(shí)和

自身所掌握H勺技能.對(duì)某一專題進(jìn)行診斷和剖析，以檢測(cè)考生日勺專業(yè)技能

水平以及處理實(shí)際問(wèn)題日勺能力

考生在答題時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理日勺現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為根

據(jù)，通過(guò)度析案例、明確間題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以

及找出最優(yōu)方案等多種具體的分析環(huán)節(jié),才能最終完畢答題

案例分析題大體可分為如下幾種類型：

1.描述評(píng)價(jià)型。即案例分析題只描述處理某一問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)

際后果不管其成功或失敗。這樣日勺試題是規(guī)定考生做“事后諸葛亮”留給

考生H勺分析任務(wù)只是對(duì)案例中H勺詳細(xì)做法進(jìn)行事后剖析，規(guī)定考生提出詳

細(xì)日勺分析意見和改善的提議，以檢測(cè)考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)

行判斷和剖析的能力。

2.分析決策型。即案例分析題只簡(jiǎn)介某一有待處理日勺間題，由考生去分

析并提出對(duì)策。此類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度

以及人事決策日勺能力。

3.方案設(shè)計(jì)型。即通過(guò)案例所給出H勺環(huán)境、條件和可供使用的資源，規(guī)定考生

運(yùn)用自身的才智,提出詳細(xì)H勺切實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)行方案，以檢測(cè)考生實(shí)

際作業(yè)口勺能力和管理水平

應(yīng)答案例分析題一般需要通過(guò)七個(gè)基本環(huán)節(jié)（見圖5）,可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)巾

的任意一種環(huán)節(jié)。例如，若寫到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給考生

去做的事便是對(duì)癥下藥,在這種狀況下,考生首先要提出若干可供選擇的方案或

對(duì)策；然后對(duì)備選方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出對(duì)的

日勺決策。若只指出問(wèn)題.列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找考生時(shí)

任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就對(duì)應(yīng)增長(zhǎng)了。如此逐漸上溯到案例H勺'

'第一幕"。即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在

哪些問(wèn)題留待考生去處理、則案例日勺難度就更大了反之，案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已

覆蓋，即簡(jiǎn)介了處理問(wèn)題H勺全過(guò)程及其后果,考生也能對(duì)此類案例做一番“品頭

論足”，這便是前面所簡(jiǎn)介的”描述評(píng)價(jià)型案例氣

做

提

細(xì)

再

析

找列

決

對(duì)

權(quán)

實(shí)

原

問(wèn)

策

策

主衡

施

因

題

次

圖5應(yīng)答案例分折題口勺七個(gè)從本環(huán)節(jié)

三、案例分析題的作答

首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來(lái)龍去脈，需

要采用SW2H的措施。要提出Who（何人）、When（何時(shí)）、Wheee

（何地）、What（何事）、Which（何物）、How（怎樣做）、How

much（費(fèi)用）等一連串的疑問(wèn)，即從時(shí)間、空間、人物、過(guò)去、目前與

未來(lái)等多維度、多視角提出問(wèn)題，然后再認(rèn)真思索。只有對(duì)提問(wèn)逐一做

出對(duì)時(shí)的回答，才能真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含

的問(wèn)題時(shí)，一定要注意文中的I細(xì)節(jié)，認(rèn)真地看待案例中日勺人和事，考生應(yīng)

當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色飾演，設(shè)身處地進(jìn)人案例的情節(jié)之中，只有這

樣做，考生才能在掌握多種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)

門”就抓住事件的I關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)

另一方面，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)時(shí)時(shí)判斷，提出詳細(xì)的評(píng)析意見或者處理問(wèn)題的對(duì)

策。

1.對(duì)己經(jīng)處理問(wèn)題H勺事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)

價(jià)，即需耍對(duì)“從事件時(shí)發(fā)生到問(wèn)題H勺處理的所有過(guò)程”進(jìn)行剖析；對(duì)“事

件處理的途徑，所運(yùn)用的方略、措施、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對(duì)“事

件所獲得的經(jīng)驗(yàn)和教ni”做出理論上日勺總結(jié)和概括。在這里，考生應(yīng)當(dāng)充足

刊登自己的“真知灼見”，以展示自己的專業(yè)能力和水平

2.對(duì)尚未處理問(wèn)題的事件,考生不僅要解析事件,指出事件的癥結(jié)所在,

還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)出必要的推斷和預(yù)側(cè).規(guī)定考生提出計(jì)劃或

實(shí)行方案日勺試題，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行日勺釗劃方案書規(guī)定考生提出

問(wèn)題處理措施日勺試題，考生應(yīng)根據(jù)所學(xué)到的人力資源管理日勺理論知識(shí)，緊密

結(jié)合自己H勺實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，闡明自己H勺見解,提出翔實(shí)H勺對(duì)策提議

最終，論述自己從本案例中引起了