第13章-激勵理論

第13章激勵理論河海大學商學院學習目標13.1了解激勵的基本原理。13.2掌握各種激勵理論。13.3了解相關激勵方法。情景案例

KS公司初創(chuàng)于2002年，組建形式為某集團公司出資51%控股，創(chuàng)業(yè)骨干以技術入股方式獲得49%股份，此模式在創(chuàng)業(yè)前期起到了至關重要的激勵作用，帶來了公司的高速發(fā)展。但是現(xiàn)在，該模式帶來的負面效應開始逐漸顯現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)骨干們的年齡從組建初期的中青年進入中老年階段，隨著財富的積累和精力的下降，創(chuàng)業(yè)激情逐漸消退。而隨著公司規(guī)模擴大，陸續(xù)進入了大量年輕員工，并逐漸進入新老更替期。之前的激勵模式現(xiàn)階段反而產生了負面效應，老員工已經居功至偉，開始進入小資生活，不求有功、但求無過，小資橫行，狼性缺失，部分年輕員工也深受老員工的這種負面影響，同時他們因為沒有股權激勵使得積極性受到了一定的損傷。公司高管試圖通過稀釋創(chuàng)業(yè)骨干股份給新進優(yōu)秀年輕員工的方式解決以上問題，但是遭到了創(chuàng)業(yè)骨干們的集體反對。這就給管理工作提出了新的課題，站在公司“二次創(chuàng)業(yè)”的關口，管理者該如何解決面前這一難題。13.1.1激勵的概念及過程圖13.1激勵的一般模式13.1激勵的基本原理引起需要心理緊張動機行為目標滿足反饋產生到達帶來提供帶來圖13.2關于人性的假定13.1.2關于人性的假定

激勵理論的劃分13.2激勵理論激勵理論著重點代表理論內容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為需求層次理論雙因素理論ERG理論成就需要理論行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導和控制人的行為目標設置理論強化理論過程型研究一個人被打動的過程，著重研究行為產生、發(fā)展、改變和結束的過程公平理論期望理論13.2激勵理論13.2.1內容型激勵理論

⑴需要層次理論馬斯洛認為人在不同的時期其需要是不同的，在同一時期也有不同的需要。在各種需要中，只有占主導地位的需要才能支配人的行為；每個層次需要得到實質性滿足后，才能激活下一個目標；某個層次需要得到實質性滿足后，并非完全徹底滿足，只要大體滿足，就不再具有激勵作用；生理、安全和社交需求屬于低級需求，尊重和自我實現(xiàn)需要屬于高級需求。①保健因素保健因素也稱為環(huán)境因素，主要包括除工作本身之外的外界環(huán)境因素，如公司政策、人際關系、監(jiān)督、工作環(huán)境、薪金、地位等；赫茲伯格認為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時，會使員工感到不滿意，從而降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，就不會降低其工作熱情，就能夠維持員工已有的現(xiàn)狀，但不會因此提高其積級性。激勵理論的劃分②激勵因素激勵因素主要是工作本身的因素，包括工作本身的挑戰(zhàn)性、工作成就的認可、工作責任、晉升等。赫茲伯格認為這些工作本身因素的改善，能夠激發(fā)和調動員工的積極性和熱情，從而會經常性的提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。⑵雙因素理論

按照赫茨伯格的觀點，導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，要想真正激勵員工努力工作，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。同時必須注意激勵因素，這些因素才會增加員工的工作滿意感。

雙因素理論①生存的需要即人們的物質生存需要，相當于馬斯洛的生理需要和安全需要，屬于低層次需要；ERG理論和馬洛斯需要層次理論之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。與馬斯洛需要層次理論不同的是，ERG理論還倡導一種“受挫—回歸”的維度。馬斯洛認為，如果一個人在某層次的需要未得到滿足，那么他的需要就會呆在這個層次上，直到滿足為止。ERG理論則認為，一個人的高層次需要得不到滿足時，其低層次需要的強度就會增加。激勵理論的劃分②相互關系的需要相當于馬斯洛的社會交往的需要和尊重需要的外在部分；③發(fā)展的需要相當于馬斯洛尊重需要的內在部分和自我實現(xiàn)需要。⑶ERG理論阿爾德佛把人的需要歸結三種：生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長（Growth）的需要，所以該理論被稱為ERG理論。人有三種基本的需要：歸屬需要、權力需要和成就需要。⑷成就需要理論(AcquiredNeedsTheory)激勵理論的劃分

①歸屬需要：即建立友好和親密的人際關系的愿望。③成就需要：即把事情做得更好，追求成功的愿望。②權力需要：即控制他人的愿望和驅動力。首先，組織必須適應外部環(huán)境的變化。

⑴目標設置理論目標設置理論認為，個人參與設置目標要比別人為他設置目標更能提高績效；明確的目標比抽象的目標更能提高績效；困難的目標比容易的目標更能提高績效；工作過程中有反饋比無反饋更能提高績效。同時，目標與績效之間關系的強度受以下一些調節(jié)變量的影響，這些因素包括對目標的承諾、反饋、自我效能感、任務策略、滿意感等方面。。該理論認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現(xiàn)目標。13.2.2行為改造型激勵理論首先，組織必須適應外部環(huán)境的變化。⑵斯金納的強化理論該理論認為人的行為是結果的函數(shù)根據(jù)強化的性質和目的，強化可以分為正強化、負強化兩大類型。正強化是指對于積極的、符合組織目標的行為進行獎賞，受到正強化的行為得到加強，就會重復出現(xiàn)，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。負強化是指對于那些消極的、與組織目標偏離或者背道而馳的行為進行懲罰，消極的行為得到負強化，就會減弱或消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。③及時而正確強化。13.2.2行為改造型激勵理論強化理論對于管理實踐的指導作用在于：①獎勵與懲罰相結合。權變原則。②以獎為主，以罰為輔。④按需強化。人除了關注自己報酬的絕對量外，還關注與相關他人報酬相比較的相對量，每個人都會根據(jù)對投入產出的比較結果決定今后的行為在公平理論中，員工所選擇的與自己進行比較的參照對象可以劃分為三種類型：“他人”、“制度”和“自我”。⑴公平理論(Equitytheory)13.2.3過程型激勵理論

基于公平理論觀點，當員工感到不公平時，他們可能會采取以下幾種做法：①曲解自己或他人的付出或所得；②采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變；④選擇另外一個參照對象進行比較；⑤辭去他們的工作。③采取某種行為改變自己的付出或所得；激勵力量(Ｍ)＝效價(Ｖ)×期望值(Ｅ)期望理論認為當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，且這種結果對個人有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。⑵期望理論圖13.5期望理論⑴工作簡化⑵工作輪換⑶工作擴大化。⑷工作豐富化13.3.1工作設計的激勵效應⑸工作特征模型13.3激勵方法圖13.6工作特征模型以績效為基礎的加薪、獎勵及其他物質刺激在決定員工作積極性上起著重要的作用。物質激勵依賴于組織的正式績效管理系統(tǒng)，確保組織內部績效管理系統(tǒng)的科學建立及有效運行是組織激勵制度建設的重要前提性和基礎性條件。鑒于經理人員（尤其是高管人員）在組織績效中扮演的重要角色，與一般員工相比難以替代，經理人員的激勵機制設計理應成為組織關注的重點。13.3.2績效管理的激勵效應①首要問題，用什么指標衡量經理業(yè)績？報酬激勵設計的最重要問題在于對經理進行物質激勵，合同的關鍵是如何將經理人的物質報酬與其為企業(yè)的發(fā)展所作出的努力聯(lián)系起來。②如何從企業(yè)的業(yè)績里去剝離各種環(huán)境因素的影響，以便更好地考察經理人員的努力程度？報酬合同問題的焦點在于如何衡量經理的努力程度？這面臨著以下兩個問題：那么如何確定合理的激勵目標呢？這主要取決于影響企業(yè)價值的關鍵因素。在企業(yè)確定激勵目標之后，對經理人員的激勵具體分為兩個問題：給多少和如何給？