海南旅游業(yè)員工薪酬體系的優(yōu)化研究-以檳榔谷公司為例

海南旅游業(yè)員工薪酬體系的優(yōu)化研究——以檳榔谷公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u20843摘要 520140Abstract 64735一、引言 714911（一）研究背景 76784（二）研究意義 78108（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 8227951.國外研究現(xiàn)狀 8251402.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 914103二、相關(guān)概述 930408（一）薪酬 93675（二）薪酬體系 1020129（三）薪酬體系優(yōu)化 106148三、檳榔谷公司薪酬體系情況 1132679（一）檳榔谷公司介紹 115636（二）檳榔谷公司薪酬體系現(xiàn)狀 11248481.崗位薪酬 11132392.薪級薪酬 12178743.績效薪酬 12166404.補貼 1230465.福利 1317167四、檳榔谷公司薪酬體系存在的問題分析 1311890（一）薪酬體系不公平 1328767（二）同行業(yè)競爭力不足 1414919（三）薪酬激勵作用低下 146584五、檳榔谷公司薪酬體系優(yōu)化分析 1516220（一）薪酬體系優(yōu)化 1520538（二）積極與同行業(yè)其他公司進行薪酬水平比較 1628468（三）績效考核制度優(yōu)化，提高激勵作用 1622711六、總結(jié) 1822346參考文獻 19摘要薪酬是公司內(nèi)部治理體系的一個重要環(huán)節(jié)，它對調(diào)動員工工作積極性，增強公司凝聚力，提高員工工作績效具有十分重要的作用，對公司的競爭能力有著重要的影響。一個科學(xué)、合理的薪酬體系，可以讓公司對人才進行高效地吸引、留住和激勵，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和員工的個體目的的均衡，從而充分調(diào)動員工的工作創(chuàng)造性和積極性，推動公司的可持續(xù)發(fā)展，因此，對薪酬體系的研究就顯得尤為必要。鑒于目前國際上對海南旅游業(yè)員工薪酬體系的研究還很缺乏，因此，筆者選取海南檳榔谷公司作為案例，對海南檳榔谷公司員工薪酬體系中的一些問題進行了剖析，并給出了相應(yīng)的對策建議。通過研究發(fā)現(xiàn)，海南檳榔谷公司薪酬體系存在薪酬體系不公平、同行業(yè)競爭力不足、薪酬激勵作用低下的問題，針對上述問題，本文提出了以下優(yōu)化策略：一是薪酬體系優(yōu)化、二是積極與同行業(yè)其他企業(yè)進行薪酬水平比較，三是績效考核制度優(yōu)化，提高激勵作用。關(guān)鍵詞：旅游業(yè)；薪酬體系；績效考核一、引言（一）研究背景檳榔谷公司位于風景如畫的海南省，擁有獨特的地理位置和豐富的文化特色。該公司充分依托海南的區(qū)位優(yōu)勢和政策支持，積極發(fā)展旅游業(yè)，打造了一系列備受游客歡迎的旅游產(chǎn)品。然而，隨著海南旅游業(yè)的快速發(fā)展，檳榔谷公司的旅游業(yè)員工薪酬體系逐漸暴露出一些問題，這些問題引起了我們的關(guān)注。首先，檳榔谷公司的員工薪酬水平偏低，這使得員工的工作積極性和工作質(zhì)量受到了不小的影響。在競爭激烈的市場環(huán)境中，優(yōu)秀的員工是企業(yè)最寶貴的財富。然而，如果員工的薪酬水平不能與其付出相匹配，員工的工作積極性和工作質(zhì)量就可能受到影響，進而影響整個公司的發(fā)展。其次，檳榔谷公司的員工薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理。一些員工在工作中付出了巨大的努力和時間，但他們的薪酬卻與他們的付出并不成正比。這不僅會打擊員工的工作積極性，還會影響公司的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展。此外，檳榔谷公司的員工激勵機制也存在問題。在缺乏有效激勵的情況下，員工的工作熱情和創(chuàng)造力就可能受到抑制，這無疑會對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。因此，對檳榔谷公司員工薪酬體系進行優(yōu)化研究，具有十分重要的現(xiàn)實意義。這不僅有助于提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，還能促進公司的可持續(xù)發(fā)展。同時，這也將為其他類似企業(yè)提供有益的參考和借鑒。（二）研究意義本研究的主要目標是揭示檳榔谷公司員工薪酬體系中存在的問題，提出有效的優(yōu)化方案，為相關(guān)政策的制定提供重要的參考，進一步推動海南旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體來說，本研究的現(xiàn)實意義包括以下幾個方面：首先，幫助檳榔谷公司員工獲得更公平、合理的薪酬待遇，進而提高他們的工作積極性和工作質(zhì)量。只有當員工感到自己的付出得到了公正的回報，他們才會更加愿意投入工作，提高工作效率和質(zhì)量。其次，優(yōu)化檳榔谷公司員工薪酬體系，進而提高旅游業(yè)的效率和競爭力。通過合理的薪酬體系設(shè)計，可以更好地激勵員工，提高他們的工作效率，進而提高整個旅游業(yè)的效率和競爭力。再次，為海南其他旅游地區(qū)提供借鑒和參考，推動海南旅游業(yè)的整體發(fā)展。如果檳榔谷公司的薪酬體系優(yōu)化措施能夠在海南其他地區(qū)得到廣泛應(yīng)用，必將有力地推動海南旅游業(yè)的整體發(fā)展。最后，促進社會公平和經(jīng)濟發(fā)展，為海南建設(shè)國際旅游島作出貢獻。公平的薪酬體系不僅可以提高員工的生活質(zhì)量，還能促進社會公平和經(jīng)濟發(fā)展，為海南建設(shè)成為國際旅游島作出重要貢獻。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀對于薪酬體系管理方面的研究，學(xué)者Banker（2021）提出，在進行薪酬管理之前，必須對公司各個職位進行一個科學(xué)的評估，這對把價值給予與各種工作項目相比較，從而更好地建立起薪酬的公平。學(xué)者BruceA（2020）認為，公司在制定自己的報酬時，必須根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)公司的市場競爭戰(zhàn)略，制定一種與之匹配、協(xié)調(diào)的戰(zhàn)略薪酬模型，從而為公司的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向提供支撐。DebraL（2022）的研究認為，在薪酬方式的設(shè)計上，應(yīng)針對固定崗位之外的可變因素進行合理的設(shè)計，從而更好地發(fā)揮柔性的激勵效應(yīng)。學(xué)者FedericaOrigo（2020）將中國高校與美國高校的薪酬體系進行了比較，并進行了對比研究，得出美國高校薪酬缺乏競爭性的主要因素。目前，高校師資隊伍內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，內(nèi)部薪酬差距過大等現(xiàn)狀，應(yīng)采取綜合舉措，從整體上推動師資薪酬體制改革，強化師資隊伍建設(shè)。在編制體制上，要構(gòu)建一種外在的競爭機制，構(gòu)建一個科學(xué)的薪酬體系，完善高校的薪酬結(jié)構(gòu)。對于薪酬激勵措施方面的研究，F(xiàn)rederickWinslowTaylor（1895）指出，在實施薪酬激勵的過程中，必須做好計劃，要主動地調(diào)動員工的積極性，采用一種科學(xué)的薪酬管理方法，對各種激勵指標和標準進行動態(tài)的調(diào)節(jié)，從而達到最優(yōu)的效果。George（2013）指出，在公司的人力資源管理過程中，建立薪酬激勵制度是非常必要的，它可以更好地推動員工的薪酬與能力之間的關(guān)系。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀對于薪酬體系管理方面的研究，學(xué)者陳勇（2022）認為，薪酬管理是公司運營的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過合理的薪酬管理方法，可以更好地激發(fā)員工的積極性，在進行薪酬體系的制定時，要考慮到公司發(fā)展的內(nèi)外兩個環(huán)境，從物質(zhì)和精神兩個層面出發(fā)，發(fā)掘不同的薪資方案對公司的激勵效果。李忠糧（2021）提出，在公司的薪酬體系設(shè)計過程中，必須建立起公司核心人才群的利益聯(lián)系機制，通過對公司內(nèi)部人員進行長短期的“物質(zhì)與精神”雙重獎勵來提升公司的價值。李鑫（2020）提出，目前國有公司要解決薪酬管理中存在的問題，必須通過前期調(diào)研、組織座談、到職代會審議等一套科學(xué)的薪酬管理模式，并讓員工主動地參加到薪酬管理體系的構(gòu)建中來。廖濤（2020）提出，在我國國有公司開展人力資源管理時，首先要解決的就是薪酬體系的問題，目前許多公司在薪酬體系和績效評價制度上都有不合理和不完美的地方，這已經(jīng)嚴重地制約了國企的市場化競爭。對于薪酬體系管理方面的研究，劉世堯（2023）指出，目前我國機構(gòu)報酬管理中的激勵機制尚不完善，主要集中在職位層面，缺乏績效激勵，且缺乏科學(xué)的激勵手段。陳潔（2021）基于投入產(chǎn)出理論，對薪酬與公司發(fā)展之間的內(nèi)在聯(lián)系進行了定量研究，發(fā)現(xiàn)與產(chǎn)量相關(guān)的薪酬支付有利于公司的發(fā)展，而更高的報酬則會帶來更好的收益。綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于海南旅游業(yè)員工薪酬體系的研究較少，學(xué)者們大多研究的都是關(guān)于旅游公司或其他類型公司薪酬優(yōu)化的研究，由此本次課題針對海南旅游業(yè)檳榔谷公司員工薪酬體系進行優(yōu)化研究，可以豐富相關(guān)理論。二、相關(guān)概述（一）薪酬薪酬是公司付給雇員的酬勞。薪酬分為經(jīng)濟和非經(jīng)濟兩種。經(jīng)濟薪酬是以各種金錢的方式向員工發(fā)放的，如獎金，傭金，保險等。非經(jīng)濟薪酬是指公司為雇員帶來的一種心理效果和一種精神上的愉悅。比如，公司為雇員提供了工作前景，晉升的空間，工作環(huán)境，工作的成就感，工作的挑戰(zhàn)性等等。薪酬的構(gòu)成如表2-1所示。表2-1薪酬的構(gòu)成直接薪酬基本薪酬績效獎金股權(quán)紅利各種津貼各種保險間接薪酬保險福利補助優(yōu)惠帶薪休假工作薪酬趣味性挑戰(zhàn)性責任感成就感發(fā)展的機會環(huán)境薪酬合理的制度舒適的工作條件彈性時間工作制融洽的同事關(guān)系培訓(xùn)機會（二）薪酬體系薪酬體系是指雇主依據(jù)公司的發(fā)展策略，對雇員的薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)等進行確定、分配與調(diào)整的總和。在制定合理的薪酬體系時，要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在吸引和保留人才的同時，不斷地提升員工的工作效能，使員工和公司之間產(chǎn)生良好的相互作用，從而達到“雙贏”?？偨Y(jié)起來，薪酬包括崗位、績效、技能、市場和年度績效這五大基本因素，與此對應(yīng)的還有目前的五大主流薪酬體系：崗位薪酬體系、績效薪酬體系、技能薪酬體系、市場薪酬體系和年功薪酬體系。每種薪酬體系都有自己的優(yōu)點與缺點，在公司中也有其應(yīng)用范圍。各公司應(yīng)因地制宜地選擇適合自己的薪酬體系。（三）薪酬體系優(yōu)化薪酬體系的優(yōu)化就是要將公司自身的經(jīng)濟狀況、市場環(huán)境、行業(yè)特征等外部環(huán)境相融合，并與公司本身的經(jīng)濟狀況、發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標等內(nèi)部情況相聯(lián)系，對目前的薪酬體系進行了剖析，對其進行了調(diào)整，將其進行了綜合，去除了現(xiàn)行的體制中與現(xiàn)行體制不相適應(yīng)的因素，以新的體制來代替現(xiàn)行的體制，提高其對員工的激勵性、內(nèi)部公平性、外部競爭力等，使得新的薪酬體系更加系統(tǒng)、合理、科學(xué)，使得公司能夠沿著戰(zhàn)略目標穩(wěn)步前進。三、檳榔谷公司薪酬體系情況（一）檳榔谷公司介紹檳榔谷，即海南檳榔谷黎苗文化旅游發(fā)展有限公司，旗下品牌有檳榔谷。公司擁有五千萬的注冊資金。海南檳榔谷黎苗文化旅游區(qū)始建于一九九八年，坐落在保亭縣和三亞市邊境甘什嶺自然保護區(qū)，地理位置在北緯18度。位于亞龍灣海邊26公里處，離三亞市中部28公里處，占地5000多公頃。檳榔谷，因為兩岸林木重重，其間有一條長達幾千米的檳榔谷地而得名。是具有濃郁的雨林文化色彩的旅游景點。（二）檳榔谷公司薪酬體系現(xiàn)狀檳榔谷公司的薪資包括：基礎(chǔ)薪水，薪級薪水，績效薪水，補貼與福利等組成。補助的內(nèi)容有夏季的避暑津貼、冬天的供暖津貼等，補助則包含了對基層員工的保障。根據(jù)崗位的不同，基層員工的基礎(chǔ)薪酬和薪級薪酬也各不相同。檳榔谷公司工作人員的工作類別和薪酬構(gòu)成見下圖3-1。即：表3-1檳榔谷公司基層員工分類及薪酬結(jié)構(gòu)表崗位類別管理崗、專技崗、工勤崗合同聘用普通員工合同聘用特殊崗位員工（如售票員、檢票員等）薪酬體系崗位薪酬+薪級薪酬+基礎(chǔ)性績效+獎勵性績效崗位薪酬+崗位津貼+補貼薪酬（加班費）+獎勵性績效員工福利五險一金五險1.崗位薪酬檳榔谷公司的職位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗，所以這一類型的人員在職位上的待遇也是不一樣的，他們是根據(jù)自己的學(xué)歷來分配工作的，比如，本科畢業(yè)為管理崗九級，專業(yè)技術(shù)崗是12級。職位薪酬隨著職位等級的提升而提高一個職位等級。合同聘用普通員工和特殊崗位員工的底薪都是1800，崗位補貼是300元，售票員、檢票員和班長等一些特別職位的補貼是340元。2.薪級薪酬薪酬等級是根據(jù)職位薪酬而定，在年度考評中，如果沒有出現(xiàn)嚴重的差錯，就可以提高一個薪酬等級，并與之相匹配的薪酬。一般而言，薪酬等級的漲幅在40-150元之間。受雇者無薪資待遇，且不因職位變更及服務(wù)年限而提高薪資。總體而言，職位薪資水平設(shè)定偏低，對一般員工而言更是如此，長此以往，很可能會造成人才的流失。3.績效薪酬在職員工的績效薪酬由基本績效薪酬和獎金兩部分組成?；A(chǔ)績效薪酬是按照每月支付的，并且沒有任何的評估過程，而是按照均等的方式進行，即，基礎(chǔ)績效與雇員的工作表現(xiàn)并不相關(guān)；年終的時候，獎金型績效薪酬會一次性地發(fā)放，因為旅游公司的服務(wù)特點，所以績效很難被定量地計算出來。所以，在年終的時候，通過對公司進行了民主測評，將其劃分為“優(yōu)良”和“及格”兩個檔次，表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以多拿600元（50元/月）的獎金，另外，年終獎金也會被平分。這種配置模式并未發(fā)揮其應(yīng)有的激勵功能。而一般的雇員，則是在每年的年末，按照雇員一年的績效，進行一次性的發(fā)放獎金，每年的年終獎金是2000塊，但是會按照雇員一年的出勤比例來計算，也就是說，一年之內(nèi)，只要不超過5天的話，就相當于全勤，可以得到全部的獎金。員工年度休假累計超過5日且不足10日者，按月減薪3%；年度休假累計超過10日且未滿15日者，按其年終獎扣5%；一整年休假超過15日且未滿25日者，將被扣10%紅利。4.補貼如果有業(yè)務(wù)上的需求，可以去外地參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或者開展營銷活動，還可以享受到餐飲和交通的補助。在一般的大城市，每個人可以享受120塊錢的補助，去首府或者省會的話，每人可以獲得180塊錢的補助。暑期6、7、8三個月防暑降溫每人發(fā)放200元/月。因為檳榔谷公司的工作繁忙，夏季的工作量很大，酷暑也很辛苦，所以給雇員們提供了一筆額外的津貼，在周末的時候，他們的薪水是平均每天的200%，在重要的節(jié)日里，他們則是每天的300%。5.福利福利指的是在以上薪酬基礎(chǔ)上，為員工購買五種保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險），同時員工還享有住房公積金。另外，公司還會舉辦年會、培訓(xùn)會，還會不定時的舉辦各類節(jié)日、中秋、春節(jié)期間，還會為員工提供一些物質(zhì)上的安慰。在二要素激勵理論中，主要包括績效薪酬、津貼和福利三個方面。利用好這些要素，就能激發(fā)員工的工作熱情，給公司帶來更大的利益。四、檳榔谷公司薪酬體系存在的問題分析針對檳榔谷公司的薪資體系存在的問題，采用問卷法，針對其不同崗位和不同層級的員工進行問卷調(diào)查?？偣彩占?00個樣本，其中173個是有效的，總的有效率是87%。（一）薪酬體系不公平通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認為公司薪酬體系存在不公平之處的員工高達47.2%。通過深入地研究，筆者發(fā)現(xiàn)，同為32歲的崗位員工和一般合同制聘用員工，崗位員工管理崗的月薪是3200元，而合同制員工的月薪是2200元。而在崗位員工工資構(gòu)成中，薪級工資每增加一年就多一個薪級，這就意味著，根據(jù)崗位工資管理辦法，企業(yè)員工的工資是和工齡相聯(lián)系的，比如一個32歲的崗位，管理崗的工資是3200元，而50歲崗位專技崗員工工資為5300元，縱向相比合同制聘用人員工資依然不變?；谶@一點，如果在旅游旺季，公司會向崗位員工和聘用制員工發(fā)放加班工資，并且加班工資是根據(jù)工資組成中的前兩個部分來計算的，因此，在同崗?fù)さ那樾蜗?，兩個人的加班費有很大的不同，原本崗位的員工的加班補助待遇通常在1000-2000之間，而合同制聘用人員的加班補貼則停留在500-1000元之間。而在旅游旺季，由于工作強度較高，而合同聘用的職工也比較年輕，因此，在繁重的工作崗位上，大部分都是聘用的合同工。與此形成鮮明對比的是，崗位員工獲得薪酬較穩(wěn)定，工作缺少新鮮感和挑戰(zhàn)，提升的途徑也比較緩慢，論資排輩的傳統(tǒng)讓他們變得更加懈怠，再加上他們的績效評估只是一種走過場，沒有任何的激勵措施，所以在不知不覺中就出現(xiàn)了一種干得少拿得多的懶散氣氛?？偠灾?，公司的薪酬體系并沒有給員工帶來充分的公正感，在企業(yè)中，很容易形成一個小集團，強烈的階層意識，使得員工之間的關(guān)系越來越糟糕，長期來看，員工們的工作積極性會下降，從而會對公司的長期發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。（二）同行業(yè)競爭力不足通過問卷調(diào)查的結(jié)果，只有9%的員工覺得目前的工資在本的同行業(yè)中是很高的，32%的員工覺得自己的工資是行業(yè)的平均值，59%的員工覺得自己的工資比同行低。這說明檳榔谷公司與同行相比，其基層員工的工資待遇偏低，缺少市場競爭力，不能有效地發(fā)揮其對員工的激勵功能。另外，筆者還了解到，目前已有多位員工跳槽到了其他旅游企業(yè)，月薪從1800元漲到5200元。由此可見，檳榔谷公司的外部競爭能力仍有待提高。（三）薪酬激勵作用低下調(diào)查結(jié)果表明，在績效工資與績效之間的關(guān)系調(diào)查中，76%的員工對績效的評價較低，認為績效工資與工作業(yè)績關(guān)聯(lián)度差。從這一點上說，績效考評并沒有起到真正的激勵功能。與此同時，在受訪人員中，有77.5%的人覺得自己的未來前途渺茫。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部人員的提升空間較窄，基層員工個人發(fā)展方向比較迷茫?；鶎勇毠ぴ谄髽I(yè)中看不到自己的前途，主要表現(xiàn)為：基本工資、崗位補貼都是固定的，無晉升空間；另外，企業(yè)也不能給基層員工一個很好的發(fā)展機會和提升的機會，這就導(dǎo)致了基層員工始終處在一個底層，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向感到困惑。同時，底層的員工也得不到提升，管理人員要么是來自老員工，要么是來自外部聘請的專業(yè)人員，這既讓公司缺少了一支年輕的隊伍，也讓公司的管理費用增加了不少。從這一點來看，公司必須通過一套合理、高效的績效考核晉升機制，才能實現(xiàn)員工與公司的共同發(fā)展。五、檳榔谷公司薪酬體系優(yōu)化分析（一）薪酬體系優(yōu)化基于檳榔谷公司所在行業(yè)的平均工資水平和企業(yè)的勞動狀況，在對崗位工作的工作量與復(fù)雜性進行了全面地分析之后，在對員工的最后工資金額進行了全面的評估，并與當?shù)仄髽I(yè)的工資標準的平均水平相一致，通過企業(yè)成本核算和外部市場調(diào)查，把原本的一般員工和特殊崗位的員工的崗位薪資1800元提高到2000元，并且會隨著平均工資的變動而不斷地進行調(diào)整。并以該準則為基礎(chǔ)，通過設(shè)置職務(wù)等級差來激勵員工實現(xiàn)自我提高，實現(xiàn)個人價值的最大化。以調(diào)查中涉及的行政人員、景區(qū)工作人員和工勤人員的工資水平為例，見表5-1和表5-2。表5-1合同制聘用員工崗位級別分類崗位級別行政人員景區(qū)一線工作人員工勤人員崗位示例市場拓展、工程管理、部門行政、會計、審計、后勤等檢票、驗票、商品售賣、旅游導(dǎo)服等電工、司機、保安、保潔等表5-2合同制聘用員工崗位薪酬檔次標準表參照崗位員工薪級增長標準，按照雇員在公司的工齡來決定，其起薪是一個檔次，每一個薪級都有一個工資標準；與此同時，還將按照員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗等硬性要求制定薪級的方法，如果按照該方法來增加薪級，那么就可以享受到相應(yīng)的薪資福利。新入職的員工，根據(jù)他們的學(xué)歷來確定他們的薪級，高中及以下為一檔1級工資，大專一檔2級等依次上排，員工年底進行考核，考核合格工作3年提高1級薪級工資，薪級標準實行動態(tài)調(diào)整。（二）積極與同行業(yè)其他公司進行薪酬水平比較面對同行間缺乏競爭優(yōu)勢的現(xiàn)狀，檳榔谷公司應(yīng)該采取如下切實的對策：首先，公司應(yīng)該主動和同類公司進行薪酬水平的對比，通過對行業(yè)中其他公司的薪酬情況的分析，從而對自己的薪酬結(jié)構(gòu)有一個清晰的認識。公司在對公司進行對比時，要注意公司的可比程度，將員工的工作性質(zhì)、工作能力、貢獻等因素綜合起來，從而保證公司的薪酬結(jié)構(gòu)是公平合理的。此外，檳榔谷公司亦可采取其他激勵措施，例如提高員工薪酬。鑒于該公司屬于服務(wù)業(yè)，且旅游旺季持續(xù)時間較長，因此大部分基層員工需要在炎熱的夏季環(huán)境中工作。公司應(yīng)當根據(jù)工作量和工作強度對員工進行合理評價，例如：營銷和銷售等職位的薪酬為基礎(chǔ)薪酬的1.1倍；活動策劃和宣傳部門職位薪酬為底薪的1.2倍；公務(wù)接待和旅游崗位按1.25倍計算；售票窗口工作人員按底薪1.3倍計算。當員工在不同工作地點之間調(diào)動時，其薪酬也應(yīng)隨之調(diào)整。上述調(diào)整僅適用于“五一”“十一”和“六月至八月”兩個黃金周。其次，檳榔谷公司還可以考慮增加技能工資。凡持有一定的職業(yè)資格證明且擔任本公司有關(guān)職位的人員，均可領(lǐng)取與之相對應(yīng)的專門技術(shù)薪酬。根據(jù)獲取的困難程度，將其分成四個等級，一級是電工、調(diào)音師等工作人員需要的證件，每月100元；第二種是職稱，如經(jīng)濟師，會計證，導(dǎo)游證，月薪200；具有監(jiān)理工程師證，測繪師證，建筑員證，預(yù)算員，律師證等資格證，月薪300元；注冊會計師，核數(shù)師，翻譯等。薪酬水平600元/月。（三）績效考核制度優(yōu)化，提高激勵作用檳榔谷公司的員工只有通過職務(wù)提升來提高自己的薪水，而提升的途徑很窄，而且速度也比較慢，所以，每年的薪水變動不大，缺乏動力，這讓員工覺得自己的工作做得越多，得到的報酬也就越少，這就很難把員工的工作熱情和創(chuàng)造力給調(diào)動起來，這對公司的發(fā)展不利。與此同時，基本的月度業(yè)績考核和年終的年終獎金考核都是走過場。所以，要對績效工資進行優(yōu)化，要通過制定詳盡、合理的績效考核方式，使績效工資的發(fā)放有章可循，并對員工的績效進行嚴格的考核，從而形成能者上、平者讓、庸者下的競爭機制。把績效工資和個人表現(xiàn)相結(jié)合，讓基層員工的積極性得到充分發(fā)揮，使其發(fā)揮出應(yīng)有的作用。首先，對公司進行部門考核。各個部門根據(jù)工作的實際情況制定主要績效指標。其次，對各個部門的具體業(yè)績評價指標進行劃分，使基層人員的業(yè)績評估更容易量化。最后，以公司管理部為對象，對各部門的業(yè)績評價指標進行了權(quán)重計算，如下表5-3所示。表5-3檳榔谷公司行政管理部核表最后，根據(jù)績效考評的權(quán)重，對該崗位的工作人員的得分進行了加權(quán)平均，就是該崗位的工作人員的得分。該得分可以劃分為90-100、80-90、70-80、60—70分；60或更少，具體應(yīng)用如5-4所示?？冃Э己朔譃樵露?、季度和年度三個方面，每月和季度根據(jù)特定的績效目標來評估，年終考核是年終的一種獎勵性績效，根據(jù)一年的累計表現(xiàn)，將其分為三個等級，優(yōu)秀等次下一年多得100元/月，良好等次多得50元/月，合格等次扣除個人一個月崗位薪酬的0.5%。與此同時，年終考評中還可以增加一些非經(jīng)濟報酬，例如晉升薪酬等級，參加培訓(xùn)等等。表5-4績效考核結(jié)果應(yīng)用考核得分90—100分80—90分70—80分60—70分60分以下考核結(jié)果應(yīng)用職位晉升或崗位薪酬上調(diào)2個等級，享受培訓(xùn)機會崗位薪酬上調(diào)1個等級崗位薪酬不變，享受1天帶薪休假崗位薪酬不變，享受0.5天帶薪休假崗位薪酬扣除10%六、總結(jié)本文運用文獻分析及問卷調(diào)查等方法，對海南旅游業(yè)檳榔谷公司薪酬體系現(xiàn)狀進行了調(diào)查，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，檳榔谷公司薪酬體系存在薪酬體系不公平、同行業(yè)競爭力不足、薪酬激勵作用低下的問題，針對上述問題，本文提出了以下優(yōu)化策略：一是薪酬體系優(yōu)化、二是積極與同行業(yè)其他企業(yè)進行薪酬水平比較，三是績效考核制度優(yōu)化，提高激勵作用。參考文獻[1]Banker.ContextualAnalysisofPerformanceImpactonOutcome-BasedIncentiveCompensation[J].AcademyofManagementJournal,2021(4):920-948.[2]BruceA.performanceelasticitiesofaverageemployeecompensation[J].JournalofCorporateFinance,2020(3):333-352.[3]DebraL.Nelson,Jam