績效溝通承諾書

績效溝通承諾書如何制定績效承諾書一、如何制定績效方案（二）績效方案的溝通溝通階段是整個(gè)績效方案的重要環(huán)節(jié)，在這個(gè)階段，管理者和被管理者經(jīng)過充分溝通，將對(duì)員工在本次績效期間的績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。1.選擇溝通環(huán)境，制造良好的溝通氣氛(1)管理者和員工應(yīng)當(dāng)選定一個(gè)特地的時(shí)間用于績效方案的溝通，在這個(gè)時(shí)間段，雙方都應(yīng)放下其他工作，用心致志地做好這件事情。(2)在溝通時(shí)不能有其他事情打攪，最好不要接聽電話。在許多狀況下，不測的打攪會(huì)使談話思路中綴，這樣會(huì)嚴(yán)峻影響溝通效果。(3)溝通的氣氛應(yīng)盡可能寬松，不能給人太大的壓力。2.溝通的準(zhǔn)繩在溝通時(shí)，管理者應(yīng)堅(jiān)持以下幾個(gè)基本準(zhǔn)繩：(1)公平準(zhǔn)繩。管理者和員工是公平關(guān)系，績效溝通的目的是達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而，管理者和被管理者在公平的前提下才能充分溝通，才能保證績效方案的落實(shí)。(2)員工樂觀參加準(zhǔn)繩。一般而言，員工是最了解本人所從事工作的人，員工本人是從事該工作領(lǐng)域的專家，因而在制定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)更多地發(fā)揮員工的自動(dòng)性，更多地聽取員工的看法和建議。(3)關(guān)心輔導(dǎo)、資源支持的準(zhǔn)繩。工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或多或少需要肯定的資源支持，在績效溝通過程中，下屬對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有信念的緣由大多是認(rèn)為資源不足：一種狀況是資源支持比較充分，關(guān)鍵是下屬的信念問題；還有一種狀況，的確是員工缺乏順當(dāng)完成目標(biāo)所需的各種資源。管理者應(yīng)快速辨別究竟是哪一種狀況，并做出正確處理。假如是下屬的信念問題，那么管理者應(yīng)從現(xiàn)實(shí)動(dòng)身，從過去的勝利案例動(dòng)身，逐漸增加下屬的信念，使下屬對(duì)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)自內(nèi)心地做出承諾。假如績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的確遭到資源的制約，那么管理者應(yīng)為下屬制造良好的條件，賜予資源上的支持。假如管理者本人能打算資源的配置，則應(yīng)明確表示賜予資源支持；假如管理者不能打算資源的配置，那么應(yīng)向上一級(jí)反映狀況，爭取得到相應(yīng)的資源支持。3.溝通的過程績效方案的制定是一個(gè)雙向溝通的過程，有時(shí)需要經(jīng)過多次的溝通、爭論后，才能達(dá)成果效契約。績效溝通的過程一般如下：(1)回顧有關(guān)信息。在績效方案溝通開頭時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)說明組織、部門的績效目標(biāo)以及完成果效目標(biāo)對(duì)部門、組織的意義等相關(guān)信息；此外，還應(yīng)向員工說明崗位職責(zé)以及上一考核期間的績效考核結(jié)果等相關(guān)信息。(2)確定本期的關(guān)鍵業(yè)績考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及各目標(biāo)的權(quán)重。在績效考核基礎(chǔ)比較好的企業(yè)，一般有部門或崗位績效考核目標(biāo)庫，管理者依據(jù)部門下一考核期間工作重點(diǎn)及組織目標(biāo)等狀況，可以綜合確定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核目標(biāo)及權(quán)重。關(guān)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般應(yīng)當(dāng)定期修訂，以便反映最新的工作情況。(3)確定各考核目標(biāo)的績效目標(biāo)或者工作標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于數(shù)量化的考核目標(biāo)，應(yīng)確定下一考核期的績效目標(biāo)；對(duì)于其他結(jié)果目標(biāo)以及過程考核目標(biāo)，應(yīng)明確該項(xiàng)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。(4)確定管理者應(yīng)當(dāng)供應(yīng)的資源支持。任何工作的完成都需要肯定的資源支持，管理者應(yīng)明確對(duì)下屬的資源支持，免除下屬的后顧之憂。(5)結(jié)束溝通。一次績效溝通可能達(dá)不成果效共識(shí)，若管理者不能保證能夠供應(yīng)資源支持，那么管理者就應(yīng)當(dāng)請(qǐng)示他的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，員工應(yīng)重新評(píng)估績效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，申請(qǐng)供應(yīng)的資源支持是不是必需的，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)進(jìn)一步?jīng)Q策是降低工作績效目標(biāo)，還是賜予下屬必要的資源支持。經(jīng)過多次充分溝通、爭論后，績效方案必定是雙方都會(huì)滿足的。2.績效考核責(zé)任承諾書包含哪些內(nèi)容員工的個(gè)人績效大部分會(huì)跟本人的工資掛鉤，下面學(xué)習(xí)啦我為大家細(xì)心整理了員工個(gè)人績效承諾書，以供參考。員工個(gè)人績效承諾書篇一：員工績效承諾書在雙方進(jìn)行充分溝通的前提下，本人，自愿簽訂本承諾書，自年月日起，加入蘇州金聯(lián)財(cái)寶管理有限公司擔(dān)當(dāng)工作，承諾恪守本備協(xié)議所列各項(xiàng)條款，同時(shí)執(zhí)行公司相關(guān)規(guī)定。一、應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)（一）恪守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及績效考核方法；（二）依據(jù)公司要求完成工作方案，并聽從上級(jí)支配；（三）正確貫徹落實(shí)公司KPI考核及相應(yīng)管理方法的精神，清楚了解本部門及個(gè)人的KPI目標(biāo)并有策略推動(dòng)完成，承諾完成個(gè)人業(yè)績目標(biāo)萬/每月，團(tuán)隊(duì)業(yè)績目標(biāo)萬/每月；（四）依據(jù)公司考核要求完成客戶開發(fā)、管理客戶資產(chǎn)等各項(xiàng)目標(biāo)并能夠有效維護(hù)客戶關(guān)系，按時(shí)向上級(jí)主管反饋客戶需求及看法；（五）根據(jù)公司要求，督促本團(tuán)隊(duì)完成有效面訪量、電話數(shù)和沙龍邀約達(dá)到公司要求；（六）各產(chǎn)品營銷任務(wù)下達(dá)后依據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的特點(diǎn)制定團(tuán)隊(duì)營銷方案和營銷策略，督導(dǎo)下屬工作，高效完成工作目標(biāo)。對(duì)不能有效完成的人員，準(zhǔn)時(shí)溝通，查找緣由并吸取教訓(xùn)，就下一階段工作進(jìn)行規(guī)劃、整改并報(bào)公司備案；（七）關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的動(dòng)態(tài)并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)指點(diǎn)和針對(duì)性的關(guān)心；持續(xù)提高團(tuán)隊(duì)士氣；（八）指點(diǎn)并擔(dān)任所屬理財(cái)師達(dá)成工作目標(biāo)，支配所屬理財(cái)師的工作，伴隨所屬理財(cái)師訪問客戶，并指點(diǎn)營銷技巧，全面提升理財(cái)師多層次技能水平；（九）每月對(duì)理財(cái)師的技能和形態(tài)做出評(píng)定，并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)；（十）團(tuán)隊(duì)組建：在考核周期內(nèi)，完成本團(tuán)隊(duì)50%的人員組建；（十一）擔(dān)任本團(tuán)隊(duì)成員考核考評(píng)工作的實(shí)施，同時(shí)為公司培育優(yōu)秀人才。二、考核及異動(dòng)處理方法（一）晉升：達(dá)成個(gè)人季度業(yè)績目標(biāo)及團(tuán)隊(duì)季度業(yè)績目標(biāo)，同時(shí)滿意更高級(jí)別的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，即可在每季度考核月，經(jīng)人力資源部及總經(jīng)理審批后，晉升到相應(yīng)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)；（二）降級(jí)：營銷部員工滿意以下三個(gè)條件之一的，公司依據(jù)其表現(xiàn)，打算降低相應(yīng)級(jí)別；(a).團(tuán)隊(duì)及個(gè)人季度業(yè)績總額低于本等級(jí)應(yīng)完成果效考核標(biāo)準(zhǔn)的，降至相應(yīng)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)；(b).違反公司規(guī)定的，公司有權(quán)于次月對(duì)其降級(jí)處理，情節(jié)嚴(yán)峻的可與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系；(c).愛護(hù)期外團(tuán)隊(duì)及個(gè)人連續(xù)兩個(gè)月單月業(yè)績額低于月度業(yè)績量的50%的；（三）解除勞動(dòng)合同：員工有以下三個(gè)條件之一的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同予以淘汰；(a).試用期首月業(yè)績?yōu)?;(b).未經(jīng)允許連續(xù)曠工三天或年累計(jì)曠工五天的；(c).有嚴(yán)峻違紀(jì)行為的。3.績效溝通的內(nèi)容1、目標(biāo)確定溝通通過這一階段的溝通，可以防止主管硬派任務(wù)，員工被動(dòng)接受的狀況，員工對(duì)本人確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會(huì)大大提升。通過溝通，讓員工能夠感遭到主管的全力支持，他就會(huì)對(duì)完成目標(biāo)布滿信念，斗志昂揚(yáng)地投入工作。2、實(shí)施過程溝通此次溝通是在考核過程中就績效執(zhí)行的關(guān)鍵掌握點(diǎn)、過程中員工消失的問題及員工行為消失偏差的訂正等所實(shí)行的正式或非正式的溝通方式。過程中員工消失的問題溝通次要是考慮員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中遇到難題，消失新的問題困擾而導(dǎo)致工作停滯不前，這時(shí)主管應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)消失，在他們需要支持的時(shí)候關(guān)心他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，這樣員工就會(huì)信任主管是他的頑強(qiáng)后盾，心存感謝，更樂觀地投入工作。員工行為偏差訂正溝通是要主管對(duì)員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中所實(shí)行的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段而實(shí)行有損企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為，而對(duì)于員工好的行為和進(jìn)步進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)地贊揚(yáng)。3、績效反饋溝通本階段的溝通是在績效評(píng)估結(jié)果出來后就本次評(píng)估所得的結(jié)果、員工目標(biāo)完成狀況、沒有完成緣由分析以及下階段改進(jìn)方案溝通所進(jìn)行的溝通。評(píng)估結(jié)果的溝通要求主管把本次評(píng)估的結(jié)果向員工說明，同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明材料向員工展現(xiàn)，讓員工感到主管的評(píng)估是有理有據(jù)的。同時(shí)，主管要聽取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對(duì)比，并依據(jù)實(shí)際狀況對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，這樣的評(píng)估結(jié)果就會(huì)更有勸說力。雙方就結(jié)果進(jìn)行充分溝通和修改后，需要對(duì)緣由進(jìn)行深化的分析，特殊是對(duì)于沒有完成的目標(biāo)，看看是客觀緣由還是客觀緣由形成的困難。假如是內(nèi)因，要分析是員工的學(xué)問力量不足、閱歷不夠還是態(tài)度欠缺。假如是員工學(xué)問力量不足，就需要支配相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)；假如是閱歷不夠，就需要多支配熬煉機(jī)會(huì)；假如是態(tài)度欠缺，還需要認(rèn)真分析，究竟是什么緣由導(dǎo)致，是企業(yè)激勵(lì)措施不好，內(nèi)部管理有問題，還是員工本身態(tài)度有問題。對(duì)這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的緣由，并實(shí)行相應(yīng)的處理措施。對(duì)于完成或超前完成的目標(biāo)也要分析是怎樣完成的，把員工所實(shí)行的有效方法措施在內(nèi)部進(jìn)行共享，讓集體共同進(jìn)步等。但更重要的是對(duì)于不抱負(fù)的目標(biāo)下一步的改進(jìn)方案的溝通與制定，通過制定一個(gè)明確有效的下一階段改進(jìn)方案來實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績和力量的提升?？冃嬲劜恢粌H是談過去，更重要的是談將來進(jìn)展?？冃Ч芾硎且粋€(gè)往復(fù)循環(huán)的過程，一個(gè)考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開頭。因而，對(duì)將來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對(duì)下一階段目標(biāo)要達(dá)成全都，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所實(shí)行的措施和相應(yīng)的支持條件也要構(gòu)成共同看法。4、績效改進(jìn)溝通績效改進(jìn)溝通是反饋溝通中員工本身緣由或不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)達(dá)成方式，主管在績效改進(jìn)過程中要進(jìn)行適時(shí)地跟進(jìn)督導(dǎo)，次要是檢查工作能否按原方案開展，訂正不當(dāng)?shù)拇胧寙T工準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺本人的不足并改進(jìn)，并制造性地提高。4.績效溝通的內(nèi)容1、目標(biāo)確定溝通為了確保員工在業(yè)績構(gòu)成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我掌握，在確定績效目標(biāo)時(shí)，必需與員工就考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通，使員工了解三個(gè)問題：這一階段我的目標(biāo)是什么？目標(biāo)應(yīng)當(dāng)實(shí)行什么樣的措施和手段完成？完成目標(biāo)需要什么樣的支持？通過這一階段的溝通，可以防止主管硬派任務(wù)，員工被動(dòng)接受的狀況，員工對(duì)本人確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會(huì)大大提升。通過溝通，讓員工能夠感遭到主管的全力支持，他就會(huì)對(duì)完成目標(biāo)布滿信念，斗志昂揚(yáng)地投入工作。2、實(shí)施過程溝通此次溝通是在考核過程中就績效執(zhí)行的關(guān)鍵掌握點(diǎn)、過程中員工消失的問題及員工行為消失偏差的訂正等所實(shí)行的正式或非正式的溝通方式。績效執(zhí)行的關(guān)鍵掌握點(diǎn)溝通次要是通過對(duì)從前績效實(shí)施措施的說明，主管會(huì)對(duì)員工的目標(biāo)完成實(shí)施手段有肯定的了解。在關(guān)鍵環(huán)節(jié)掌握點(diǎn)上，主管就需要適時(shí)的監(jiān)督溝通，看員工完成的結(jié)果怎樣，進(jìn)度如何。過程中員工消失的問題溝通次要是考慮員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中遇到難題，消失新的問題困擾而導(dǎo)致工作停滯不前，這時(shí)主管應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)消失，在他們需要支持的時(shí)候關(guān)心他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，這樣員工就會(huì)信任主管是他的頑強(qiáng)后盾，心存感謝，更樂觀地投入工作。員工行為偏差訂正溝通是要主管對(duì)員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中所實(shí)行的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段而實(shí)行有損企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為，而對(duì)于員工好的行為和進(jìn)步進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)地贊揚(yáng)。3、績效反饋溝通本階段的溝通是在績效評(píng)估結(jié)果出來后就本次評(píng)估所得的結(jié)果、員工目標(biāo)完成狀況、沒有完成緣由分析以及下階段改進(jìn)方案溝通所進(jìn)行的溝通。評(píng)估結(jié)果的溝通要求主管把本次評(píng)估的結(jié)果向員工說明，同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明材料向員工展現(xiàn)，讓員工感到主管的評(píng)估是有理有據(jù)的。同時(shí)，主管要聽取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對(duì)比，并依據(jù)實(shí)際狀況對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，這樣的評(píng)估結(jié)果就會(huì)更有勸說力。雙方就結(jié)果進(jìn)行充分溝通和修改后，需要對(duì)緣由進(jìn)行深化的分析，特殊是對(duì)于沒有完成的目標(biāo)，看看是客觀緣由還是客觀緣由形成的困難。假如是內(nèi)因，要分析是員工的學(xué)問力量不足、閱歷不夠還是態(tài)度欠缺。假如是員工學(xué)問力量不足，就需要支配相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)；假如是閱歷不夠，就需要多支配熬煉機(jī)會(huì)；假如是態(tài)度欠缺，還需要認(rèn)真分析，究竟是什么緣由導(dǎo)致，是企業(yè)激勵(lì)措施不好，內(nèi)部管理有問題，還是員工本身態(tài)度有問題。對(duì)這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的緣由，并實(shí)行相應(yīng)的處理措施。對(duì)于完成或超前完成的目標(biāo)也要分析是怎樣完成的，把員工所實(shí)行的有效方法措施在內(nèi)部進(jìn)行共享，讓集體共同進(jìn)步等。但更重要的是對(duì)于不抱負(fù)的目標(biāo)下一步的改進(jìn)方案的溝通與制定，通過制定一個(gè)明確有效的下一階段改進(jìn)方案來實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績和力量的提升?？冃嬲劜恢粌H是談過去，更重要的是談將來進(jìn)展?？冃Ч芾硎且粋€(gè)往復(fù)循環(huán)的過程，一個(gè)考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開頭。因而，對(duì)將來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對(duì)下一階段目標(biāo)要達(dá)成全都，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所實(shí)行的措施和相應(yīng)的支持條件也要構(gòu)成共同看法。4、績效改進(jìn)溝通績效改進(jìn)溝通是反饋溝通中員工本身緣由或不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)達(dá)成方式，主管在績效改進(jìn)過程中要進(jìn)行適時(shí)地跟進(jìn)督導(dǎo)，次要是檢查工作能否按原方案開展，訂正不當(dāng)?shù)拇胧?，讓員工準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺本人的不足并改進(jìn)，并制造性地提高。績效改進(jìn)溝通不是單獨(dú)進(jìn)行的，它與績效實(shí)施過程溝通相互穿插，并貫穿于整個(gè)目標(biāo)完成的全過程。在績效實(shí)施過程溝通中，既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行狀況進(jìn)行溝通，又會(huì)對(duì)上一階段績效改進(jìn)狀況進(jìn)行溝通，這樣員工績效改進(jìn)就更有利于目標(biāo)的執(zhí)行。5.如何進(jìn)行績效溝通擬訂面談方案。包括面談人員，面談時(shí)間支配，面談地點(diǎn)，管理者需要做的預(yù)備，員工需要做的預(yù)備，通知員工。預(yù)備相關(guān)材料。包括業(yè)績合約，下屬的績效記錄，下屬的工作總結(jié)，上一周期的績效改進(jìn)方案等。營造一個(gè)無打攪的環(huán)境。比如電話設(shè)置免打攪，環(huán)境相對(duì)封閉，支配合適的位置等。組織面談。包括約見面談員工，就業(yè)績合同和業(yè)績管理卡的內(nèi)容進(jìn)行溝通，先談員工表現(xiàn)好的方面，指出員工績效表現(xiàn)中存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)建議等。步驟閱讀面談結(jié)果確認(rèn)。包括管理者再次與員工確認(rèn)面談結(jié)果，雙方簽字；管理者與員工進(jìn)行共同的行為規(guī)劃，為員工制定績效改進(jìn)方案；感激員工的參加，以樂觀的方式結(jié)束面談等。6.如何做好績效管理中的績效溝通下面的溝通技巧盼望能幫到你1、營造良好氣氛，溝通態(tài)度要坦誠，給員工以信任感和平安感；2、溝通應(yīng)詳細(xì)，盡量獲得詳細(xì)信息；3、要讓員工曉得本人的想法和需要；4、不能僅僅看到問題，更要看到成果（會(huì)批判、會(huì)表揚(yáng)）；5、留意傾聽；6、運(yùn)用肯定的溝通技巧（如恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ答?、恰?dāng)運(yùn)用肢體語言、豐富問題提問方式等）；7、溝通要準(zhǔn)時(shí)；8、溝通應(yīng)具有建設(shè)性。假如作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部，可通過以下措施規(guī)范績效管理中的績效溝通工作。1、要明確哪些環(huán)節(jié)需要做績效溝通（績效方案、績效實(shí)施、績效考核和結(jié)果應(yīng)用都需要做績效溝通），由誰做績效溝通（一般由各部門的管理人員），各階段的溝通要點(diǎn)是什么。確定了這些問題，績效溝通工作就會(huì)明確許多。2、要引導(dǎo)各部門管理人員的溝通理念。許多管理人員不愿自動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，尤其是進(jìn)行績效面談。企業(yè)應(yīng)逐漸扭轉(zhuǎn)這種理念，讓管理人員與下級(jí)員工多做溝通。3、就績效溝通的實(shí)施步驟、技巧、留意事項(xiàng)等內(nèi)容，對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其績效溝通技能，改善溝通效果。4、對(duì)績效溝通進(jìn)行監(jiān)控。企業(yè)可通過設(shè)立績效溝通專項(xiàng)會(huì)議、檢查績效溝通記錄等措施來對(duì)績效溝通工作進(jìn)行引導(dǎo)和督促。7.如何做好績效溝通熟識(shí)績效管理的人都曉得，績效溝通是個(gè)難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過程。對(duì)經(jīng)理來說，這一過程幾乎就是危情時(shí)辰，是一個(gè)苦痛的回憶，沒有人情愿把績效考核的結(jié)果擺到桌面上來爭論，由于這會(huì)給本人帶來麻煩。當(dāng)管理者被強(qiáng)制要求做績效溝通時(shí)，當(dāng)績效反饋被當(dāng)作一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，多數(shù)企業(yè)實(shí)行的做法是在員工不在辦公室的時(shí)候，偷偷“溜”進(jìn)員工的辦公室將績效考核表放在員工桌上，然后等員工不在辦公室的時(shí)候，再偷偷“溜”進(jìn)去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務(wù)，就算是做了績效考核。這樣做，避開了與員工面對(duì)面，避開面面相覷的尷尬和極有可能發(fā)生的爭持。但是，避開績效溝通這一重要環(huán)節(jié)的做法，卻為企業(yè)全體業(yè)績提高和長遠(yuǎn)進(jìn)展埋下了禍根。假如績效溝通的中心不是評(píng)價(jià)神馬，而是把員工的力量、態(tài)度、心情、業(yè)績成為溝通的主導(dǎo)內(nèi)容。管理者對(duì)員工的次要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分的評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn)，發(fā)覺其心情的變化、力量的優(yōu)缺，真實(shí)的進(jìn)行反饋，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)，對(duì)其工作賜予關(guān)心支持，績效溝通就簡單綻開了。8.如何實(shí)現(xiàn)有效的績效溝通一、溝通的預(yù)備包括：1、材料的預(yù)備2、流程的預(yù)備考評(píng)者針對(duì)考評(píng)結(jié)果選擇合適的溝通流程并預(yù)先告知被考評(píng)者，考評(píng)者與被考評(píng)者需要事先在腦海里反復(fù)預(yù)演將要進(jìn)行的溝通的流程方案。除了想要做幾件事外，還要想我該說什么？我該如何說？該先說什么再說什么？什么是需要重點(diǎn)說的？假如我被這樣提問了我該如何回答？有時(shí)間的話甚至要想想我這樣的支配能否妥當(dāng)？能否能完全表達(dá)我要表達(dá)的意思？3、時(shí)間的預(yù)備考評(píng)者與被考評(píng)者需預(yù)先支配一個(gè)同時(shí)有空的時(shí)間，半個(gè)小時(shí)至一個(gè)小時(shí)即可，前提是該時(shí)段無任何支配與打攪。我們需要選擇一個(gè)合適的時(shí)間來保證我們的溝通有效，一個(gè)合適的時(shí)間不會(huì)讓我們的預(yù)備很倉促，不會(huì)讓我們的溝通雙方很著急地想結(jié)束，不會(huì)讓我們溝通雙方感覺不便利。溝通時(shí)間的選取次要是由考評(píng)者選擇支配，為了這樣一個(gè)時(shí)間的有效性我們必需做一些適當(dāng)?shù)闹鋪肀ＷC其合理性。4、地點(diǎn)的預(yù)備考評(píng)者應(yīng)選擇一個(gè)不被打攪、便于溝通的地點(diǎn)，假如雙方有放映文件的需要的話必需保證溝通地點(diǎn)有可用的投影儀等設(shè)備。在溝通時(shí)能掛上一個(gè)提示“溝通進(jìn)行中，請(qǐng)勿打攪”的提示牌就更完善了。5、心情的預(yù)備溝通前雙方必需都是心平氣和的，不帶有任何的惡劣心情，情愿開誠布公的進(jìn)行溝通并預(yù)備好接受他人的看法，并且情愿為之努力行動(dòng)。溝通時(shí)候的心情是特別重要的，也是我們的支配者常常會(huì)忽視的，我們的績效溝通是為了更好地達(dá)成目標(biāo)，是為了改進(jìn)我們的績效，只要真心地去接受這樣一種溝通，我們的溝通才會(huì)真正有效而不是一種形式。沒有預(yù)備好