2022年湖南省中級(jí)經(jīng)濟(jì)師專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源管理）考試題庫(kù)

2022年湖南省中級(jí)經(jīng)濟(jì)師專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（人力資源

管理）考試題庫(kù)

一、單選題

1.決策風(fēng)格中，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向的是（）O

A、指導(dǎo)型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

答案：B

解析：本題考查決策風(fēng)格的內(nèi)容。決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)

和技術(shù)取向是分析型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)。

2.下列選項(xiàng)中，不屬于影響工資水平確定的因素是。

A、個(gè)人偏好

B、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用

C、同工同酬的原則

D、企業(yè)的工資支付能力

答案：A

解析：本題考查影響工資水平確定的因素。影響工資水平確定的因素可歸納為以

下三個(gè)方面：（1）勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用（2）同工同酬的原則（3）

企業(yè)的工資支付能力B、C、D對(duì)應(yīng)上述因素，正確。A項(xiàng)個(gè)人偏好，屬于工資水

平無(wú)關(guān)，錯(cuò)誤。本題為選非題。

3.關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是。。

A、績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)

B、績(jī)效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

C、績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程

D、績(jī)效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無(wú)需人力資源部門(mén)的參與

答案：D

解析：本題考核績(jī)效計(jì)劃的概念。A項(xiàng)，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也

是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，正確；B項(xiàng)，績(jī)效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一

致，正確；C項(xiàng)，績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)

行反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程的過(guò)程，正確；D項(xiàng)，績(jī)效計(jì)劃的

制定需要人力資源部門(mén)、各級(jí)主管人員、員工都要積極參與，選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。

4.當(dāng)政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演調(diào)停者角色時(shí)，其主要業(yè)務(wù)是。。

A、雇員參與

B、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

C、勞工教育

D、公共事業(yè)

答案：B

解析：本題考查雇主在勞動(dòng)關(guān)系中的作用。雇員參與是促進(jìn)者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)

容，勞動(dòng)教育是保護(hù)者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容，公共事業(yè)是雇傭者角色的主要業(yè)務(wù)

內(nèi)容。

5.在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類(lèi)中，”錯(cuò)誤的百分比”屬于。。

A、數(shù)量類(lèi)指標(biāo)

B、質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)

C、成本類(lèi)指標(biāo)

D、時(shí)限類(lèi)指標(biāo)

答案：B

解析：本題考查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類(lèi)問(wèn)題。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)

的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)，分為數(shù)量類(lèi)、質(zhì)量類(lèi)、成本類(lèi)、時(shí)限類(lèi)四種類(lèi)型。其中，

質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)包括合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比等。

6.實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比稱(chēng)為()。

A、勞動(dòng)力參與率

B、失業(yè)率

C、就業(yè)率

D、凈人口流入率

答案：A

解析：【知識(shí)點(diǎn)】勞動(dòng)力參與率；勞動(dòng)力參與率是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在

一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。另外一種說(shuō)法是，16歲以上

的總?cè)丝跒闈撛诘膭趧?dòng)力人口，而就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和則為實(shí)際勞動(dòng)力人

口或經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，因此，勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之

比。

7.關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A、非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日.

B、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議

C、從事非全日制用工的勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同

D、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期

答案：C

解析：非全日制用工規(guī)定：（1）勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位訂立勞

動(dòng)合同；但后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。（2）雙方當(dāng)

事人可以訂立口頭協(xié)議（3）雙方當(dāng)事人不得約定試用期（4）雙方當(dāng)事人任何一

方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工（5）小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人

民政府規(guī)定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（6）勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日.

8.關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0。

A、有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持

B、績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

C、績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

D、績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)

答案：B

解析：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。

9.“各部門(mén)和各類(lèi)人員實(shí)行專(zhuān)業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工

作的技能，有利于強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)管理，提高工作效率”是（）組織形式的優(yōu)點(diǎn)之一。

A、行政層級(jí)式

B、矩陣式

C、事業(yè)部制

D、職能制

答案：D

解析：本題考查組織設(shè)計(jì)類(lèi)型的優(yōu)點(diǎn)。職能制優(yōu)點(diǎn)（1）有明確的任務(wù)和確定的

職責(zé)，從事類(lèi)似工作的人們相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多；（2）可以消除設(shè)

備及勞動(dòng)力的重復(fù)，對(duì)資源最充分地利用，適合發(fā)展專(zhuān)家級(jí)專(zhuān)門(mén)設(shè)備；（3）有

利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)管理,提高工作效率;

（4）每個(gè)人員固定一個(gè)職能機(jī)構(gòu)一項(xiàng)職能工作，整個(gè)組織穩(wěn)定性較高；（5）管

理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。所以D正確。矩

陣組織形式優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的協(xié)作配合（2）有利于順利

完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性（3）有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)（4）有

利于職能部門(mén)與產(chǎn)品部門(mén)相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與題干不符，B

錯(cuò)誤。事業(yè)部制形式優(yōu)點(diǎn)（1）有利于總公司的高層擺脫具體管理事務(wù)，集中精

力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。（2）各事業(yè)部之間也有競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)的活力。（3）

多個(gè)事業(yè)部形成大型聯(lián)合企業(yè)，每個(gè)事業(yè)部高度專(zhuān)業(yè)化，有利于把聯(lián)合化和專(zhuān)業(yè)

化結(jié)合起來(lái)，提高生產(chǎn)效率。與題干不符，C錯(cuò)誤。

10.勞動(dòng)力市場(chǎng)的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等多種標(biāo)

準(zhǔn)，以及面試、筆試、心理測(cè)試等多種手段甄選員工。

A、特殊性

B、交易延續(xù)性

C、不確定性

D、交易對(duì)象難以衡量性

答案：D

解析：【知識(shí)點(diǎn)】勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性是指勞動(dòng)力不可能脫

離勞動(dòng)者獨(dú)立存在，它與一般商品的買(mǎi)賣(mài)性質(zhì)不同；勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣性是由于

不同勞動(dòng)力包含的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)存在差異，所以不同勞動(dòng)力之間不能相互替

代或不能完全相互替代，這便形成了不同類(lèi)型的勞動(dòng)力市場(chǎng)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確

定性是指大量的雇用合同是通過(guò)無(wú)形市場(chǎng)達(dá)成的，勞動(dòng)力供求雙方之間的接觸非

常分散，很難看到像一般商品市場(chǎng)那樣可以被清晰地辨認(rèn)出來(lái)；交易對(duì)象難以衡

量性是指從眾多求職者中挑選出想要用的勞動(dòng)者時(shí)，卻很難用某種可以準(zhǔn)確量化

的衡量手段對(duì)勞動(dòng)力的質(zhì)量進(jìn)行衡量。故選D

11.在組織設(shè)計(jì)的步驟中，組織設(shè)計(jì)的主體工作是“設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)

務(wù)的各個(gè)管理層次、部門(mén)、崗位及其權(quán)責(zé)”，這一步驟稱(chēng)為。。

A、確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則

B、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架

C、進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)

D、各類(lèi)運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)

答案：B

解析：本題考核組織設(shè)計(jì)的程序。組織設(shè)計(jì)的程序（8步）1.確定組織設(shè)計(jì)的基

本方針和原則2.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)：組織設(shè)計(jì)過(guò)程的首要工作3.設(shè)計(jì)組

織結(jié)構(gòu)的框架：組織設(shè)計(jì)的主體工作4.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)：保證整個(gè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)

調(diào)一致、有效運(yùn)作的關(guān)鍵5.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)：組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化、合法化和規(guī)范

化，起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用6.人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)7.各類(lèi)運(yùn)行

制度的設(shè)計(jì)：其目的是確保組織結(jié)構(gòu)的正常運(yùn)行8.反饋和修正

12.關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核的一種方法和手段

B、績(jī)效輔導(dǎo)是一種提高員工績(jī)效水平的方法

C、績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題

D、績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的全過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為

答案：A

解析：AB兩項(xiàng)，績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員

工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。CD兩項(xiàng)，與績(jī)效反饋面談不同，

績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工

解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

13.在馬斯洛的需要層次理論中，下列需要層次由低到高排序正確的是()o

A、睡眠T身體安全T友誼T自尊心T個(gè)人成長(zhǎng)

B、睡眠-?個(gè)人成長(zhǎng)-?友誼T自尊心"?身體安全

C、友誼睡眠-?身體安全T自尊心T個(gè)人成長(zhǎng)

D、個(gè)人成長(zhǎng)T身體安全T友誼T自尊心T睡眠

答案：A

解析：本題考查需要層次理論的內(nèi)容。馬斯洛需要層次理論中，各項(xiàng)需要層次從

低到高分別為生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的

需要。其中，睡眠屬于生理需要，身體安全屬于安全需要，友誼屬于歸屬和愛(ài)的

需要，自尊心屬于尊重的需要，個(gè)人成長(zhǎng)屬于自我實(shí)現(xiàn)的需要。

14.文體影視“明星”們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者，兩者之間的差別屬

于()工資差別。

A、自然競(jìng)爭(zhēng)性

B、非自然競(jìng)爭(zhēng)性

C、自然壟斷性

D、非自然壟斷性

答案：C

解析：本題考查自然壟斷所造成的工資差別。自然壟斷所造成的工資差別中最典

型的就是文體影視“明星”們的收入，他們的工資很可能會(huì)高到令人不可思議的

地步。

15.2015年，某國(guó)共有人口1700萬(wàn)人，其中16歲以上人口為1300萬(wàn)人，就業(yè)

人口為900萬(wàn)人，失業(yè)人口為100萬(wàn)人。則該國(guó)2015年的失業(yè)率為。。

A、6.7%

B、7.6%

C、10%

D、11.1%

答案：C

解析：本題考查失業(yè)率統(tǒng)計(jì)。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動(dòng)力人數(shù)X100%二失業(yè)人數(shù)

/(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))X100%,將相關(guān)數(shù)據(jù)帶入公式，該國(guó)2015年的失業(yè)率

=100/(100+900)X100%=10%o

16.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基本薪酬不取決于。因素。

A、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

B、崗位的重要性

C、技能

D、工作年限

答案：B

解析：本題考查專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬。

基本電酬與基本就酬：取決于他li慚堇捏的專(zhuān)世眼與技術(shù)的廣度與磁以及運(yùn)用這些

加薪專(zhuān)業(yè)知識(shí)與文術(shù)的？ME程度，而又是所從事閔々的重要性?

評(píng)：

壬要取決于也們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的積累程度以及運(yùn)用這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)和支

能的熟練水平的提高。(接受培訓(xùn)防習(xí)機(jī)會(huì)是提升的主要邇徑〉

工作年限延長(zhǎng)

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

獎(jiǎng)金(1)誦常會(huì)獲得較高耀豐網(wǎng)1,獎(jiǎng)金所占的比重通常也比較小。

<2)從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)往往會(huì)給予一定金領(lǐng)的一

女性獎(jiǎng)勵(lì)，或者是讓他(iy享新產(chǎn)品上市后一段時(shí)期中所產(chǎn)生的*怵)?

福彳脂服務(wù)柳氏條件上笆便利?為佗們嬖遁種學(xué)術(shù)活地提供費(fèi)用和B寸司上的便利。

17.績(jī)效反饋面談的最終目的是0。

A\告知結(jié)果

B、績(jī)效改進(jìn)

C、員工滿意

D、營(yíng)造氛圍

答案：B

解析：本題考核績(jī)效反饋面談的目的。績(jī)效管理的目的是改進(jìn)績(jī)效，因此分析不

良績(jī)效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

18.在其他條件一定的情況下，關(guān)于勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是()o

A、在工資率上升時(shí)，勞動(dòng)力需求量會(huì)下降

B、在勞動(dòng)力供給增加時(shí)，勞動(dòng)力需求數(shù)量下降

C、在產(chǎn)品需求增加時(shí)，勞動(dòng)力需求數(shù)量會(huì)下降

D、資本的價(jià)格對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量不會(huì)產(chǎn)生影響

答案：A

解析：【知識(shí)點(diǎn)】勞動(dòng)力的需求及影響。勞動(dòng)力需求是指在一定工資率條件下,

市場(chǎng)上所有企業(yè)需要雇傭勞動(dòng)力總和，當(dāng)工資率上升，勞動(dòng)力需求量就會(huì)下降;

當(dāng)產(chǎn)品的需求增加，企業(yè)就會(huì)需要大量生產(chǎn)，因此勞動(dòng)力需求量就會(huì)上升；勞動(dòng)

力需求還會(huì)受到企業(yè)的資本數(shù)量需求變化所產(chǎn)生影響。因此選A

19.對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡便意味著

使兩個(gè)方面投資的()達(dá)到相等。

A、社會(huì)收益

B、社會(huì)成本

C、投資金額

D、社會(huì)收益率

答案：D

解析：由于教育有著巨大的外部性，或者無(wú)法將教育的收益完全私人化，因此從

社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，教育的私人投資水平總會(huì)是不足的，所以世界各國(guó)政府以及各

種社會(huì)組織對(duì)教育都極為重視，對(duì)教育，尤其是大學(xué)之前的義務(wù)教育，給予了大

量的投資。因?yàn)樵谏洗髮W(xué)之前的受到的教育所產(chǎn)生的那些收益中，社會(huì)收益所占

的比重可能更大。對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之

間進(jìn)行平衡，以使人力資本投資的社會(huì)收益率與物力資本投資的社會(huì)收益率之間

達(dá)到平衡。

20.在其他條件相同的情況下，勞動(dòng)者任職年限越()，通常離職的可能性越。。

A、長(zhǎng)；大

B、長(zhǎng)；小

C、短；大

D、短；小

答案：B

解析:在其他條件相同的情況下,勞動(dòng)者任職年限越長(zhǎng)，通常離職的可能性越小。

21.0是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的契約，是落實(shí)

勞動(dòng)保障法律法規(guī)、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)的重要載體。

A、勞動(dòng)合同

B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

C、勞動(dòng)保障

D、勞動(dòng)行政

答案:A

解析：勞動(dòng)合同是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的契約,

是落實(shí)勞動(dòng)保障法律法規(guī)、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)的重要載體。

22.用人單位違反國(guó)家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療

費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動(dòng)者可以向()投訴，該部門(mén)應(yīng)當(dāng)依法處理。

A、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

B、人民法院

C、勞動(dòng)行政部門(mén)

D、勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)

答案：C

解析：本題考核勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制。用人單位違反國(guó)家規(guī)定，拖欠或者未足額支

付勞動(dòng)報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)

行政部門(mén)投訴，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)依法處理。

23.關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是。。

A、長(zhǎng)期來(lái)看，工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響是通過(guò)規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)

反映出來(lái)的

B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加

C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加

D、在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)

答案：A

解析：本題考查長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。長(zhǎng)期來(lái)看，工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影

響是通過(guò)規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)反映出來(lái)的。在其他條件不變的情況下工資率上升

的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替

代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升。

24.當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時(shí)，調(diào)整速度慢且對(duì)員工傷害程度較低的人力資

源供需平衡方法是（）。

A、裁員

B、減薪

C、工作輪換

D、自然減員

答案：D

解析：【知識(shí)點(diǎn)】人力資源供求平衡的方法分析。裁員和減薪調(diào)整速度快，員工

受傷害程度高；工作輪換調(diào)整速度快，員工受傷害中等；自然減員調(diào)整速度慢,

員工受傷害程度較低。故選D

25.0受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害

公共利益或者第三人合法利益，在沒(méi)有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會(huì)可以依

據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。

A、調(diào)解員

B、仲裁委員會(huì)

C、法院

D、公安局

答案:B

解析：本題考查調(diào)解協(xié)議的法律效力。調(diào)解員屬于勞動(dòng)調(diào)解組織，非仲裁委員會(huì)

成員，A項(xiàng)錯(cuò)誤；仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，調(diào)解協(xié)

議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益，在沒(méi)有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下,

仲裁委員會(huì)可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。B項(xiàng)正確；當(dāng)事人在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解

委員會(huì)的調(diào)解下僅就勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定

的給付義務(wù)，勞動(dòng)者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛處

理。所以C項(xiàng)錯(cuò)誤；D項(xiàng)為干擾項(xiàng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議不在公安局管轄范圍，D項(xiàng)錯(cuò)誤。

26.關(guān)于績(jī)效計(jì)劃面談技巧的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、績(jī)效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開(kāi)上下班和開(kāi)會(huì)等時(shí)段

B、績(jī)效面談的場(chǎng)所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)

C、在績(jī)效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)，

D、主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績(jī)效面談

答案：C

解析：績(jī)效面談中，主管人員應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)，這要求主管人員使用目光的接觸和恰

當(dāng)?shù)谋砬閬?lái)表示對(duì)員工講話內(nèi)容的理解。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時(shí)常

打斷員工的談話。故C項(xiàng)錯(cuò)誤。

27.下列績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，（）是將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映。

A、比較法

B、行為錨定法

C、圖尺度評(píng)價(jià)法

D、行為觀察量表法

答案：B

解析：行為錨定法是將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映。

28.古典組織設(shè)計(jì)理論是（），現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論是（）。

A、動(dòng)態(tài)的；靜態(tài)的

B、動(dòng)態(tài)的：動(dòng)態(tài)的

C、靜態(tài)的；動(dòng)態(tài)的

D、靜態(tài)的：靜態(tài)的

答案：C

解析：古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究；現(xiàn)代的

組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。

29.關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則的描述，不正確的是（）。

A、如果同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，應(yīng)該適用新的規(guī)定

B、同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用一般規(guī)定

C、法律規(guī)定居要嚴(yán)格執(zhí)行，但法律的規(guī)定不能溯及過(guò)去的行為

D、上位法的效力高于下位法

答案：B

解析：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系適用的基本規(guī)則。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)

定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定。

30.勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)

條件應(yīng)當(dāng)按照。規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

A、勞務(wù)派遣單位所在地

B、用工單位所在地

C、用工單位勞動(dòng)規(guī)則

D、勞務(wù)派遣單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

答案：B

解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，勞務(wù)派遣單

位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動(dòng)者享有勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件符合用工單位所在地規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)。

31.加強(qiáng)集體合同制度法制建設(shè)。以（）為重點(diǎn)對(duì)象，指導(dǎo)各地在已建工會(huì)的企

業(yè)全面開(kāi)展集體協(xié)商工作，在未建工會(huì)的企業(yè)集聚區(qū)大力開(kāi)展區(qū)域性、行業(yè)性集

體協(xié)商，進(jìn)一步擴(kuò)大集體協(xié)商和集體合同制度的覆蓋面。

A、非公有制企業(yè)

B、勞動(dòng)行政部門(mén)

C、行業(yè)性工會(huì)組織

D、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

答案：A

解析：加強(qiáng)集體合同制度法制建設(shè)。以非公有制企業(yè)為重點(diǎn)對(duì)象，指導(dǎo)各地在已

建工會(huì)的企業(yè)全面開(kāi)展集體協(xié)商工作,在未建工會(huì)的企業(yè)集聚區(qū)大力開(kāi)展區(qū)域性、

行業(yè)性集體協(xié)商，進(jìn)一步擴(kuò)大集體協(xié)商和集體合同制度的覆蓋面。

32.美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為，人的需要不包括()o

A、權(quán)力需要

B、生存需要

C、親和需要

D、成就需要

答案：B

解析：麥克里蘭三重需要理論：成就需要，權(quán)利需要，親和需要。

33.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，“如果給你吃葡萄，你會(huì)選擇先吃已經(jīng)有點(diǎn)變壞的葡萄，

還是選擇先吃好葡萄為什么”的提問(wèn)方式屬于()o

A、兩難性問(wèn)題

B、開(kāi)放式問(wèn)題

C、操作性問(wèn)題

D、資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題

答案：A

領(lǐng)導(dǎo)小組討論中使用試題的形式有：開(kāi)放式問(wèn)題、兩難性問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題、

操作性問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題。其中，兩難性問(wèn)題，即讓被測(cè)試者在兩種互有利

弊的答案中選擇一種。例如，如果給你吃葡萄，你會(huì)選擇先吃已經(jīng)有點(diǎn)變壞的葡

萄，還是選擇先吃好葡萄為什么這種問(wèn)題主要考察被測(cè)試者的分析能力、語(yǔ)言表

達(dá)能力以及說(shuō)服力等。

34.()是一種通過(guò)一系列工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量

個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的科學(xué)測(cè)量方法。

A、心理測(cè)試

B、筆試

C、面試

D、體檢

答案：A

解析：心理測(cè)試是一種通過(guò)一系列工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從

而衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的科學(xué)測(cè)量方法。

35.如果政府通過(guò)最低工資立法確定了某種類(lèi)型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而

該工資水平超過(guò)了這類(lèi)體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是()。

A、這類(lèi)體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響

B、這類(lèi)體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降

C、這類(lèi)體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升

D、這類(lèi)體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給小于勞動(dòng)力需求

答案：B

解析：若其他條件相同，則工資率越高，勞動(dòng)力需求量越少，但是勞動(dòng)力供給反

而越多;反之，工資率越低，勞動(dòng)力需求量越大，勞動(dòng)力供給卻越少。最低工資

水平超過(guò)了這類(lèi)體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平,就會(huì)使勞動(dòng)力需求減少，這類(lèi)

體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降。

36.某地區(qū)醫(yī)院護(hù)士當(dāng)前的工資率為每小時(shí)40元，勞動(dòng)力總供給時(shí)間4萬(wàn)小時(shí),

若工資率提高到每小時(shí)50元，則他們的勞動(dòng)力總供給時(shí)間會(huì)上升到5.2萬(wàn)小時(shí)，

則該地區(qū)醫(yī)院護(hù)士的勞動(dòng)力供給是。。

A、缺乏彈性的

B、富有彈性的

C、單位彈性的

D、無(wú)彈性的

答案:B

解析：【知識(shí)點(diǎn)】勞動(dòng)力供給的彈性。勞動(dòng)力供給彈性等于勞動(dòng)工時(shí)的變動(dòng)百分

比與工資率變動(dòng)百分比之間的比例；彈性系數(shù)大于1富有彈性，彈性系數(shù)等于1

單位彈性，彈性系數(shù)小于1為缺乏彈性，彈性系數(shù)等于零為無(wú)彈性。

37.關(guān)于國(guó)際人力資源的績(jī)效考核特點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0。

A、從績(jī)效考核的目標(biāo)來(lái)看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出

戰(zhàn)略方向

B、從績(jī)效考核的目的來(lái)看.國(guó)際人力資源的績(jī)效考核還加入了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司

目標(biāo)的密切結(jié)合等新的因素

C、從績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)來(lái)看，國(guó)際人力資源史傾向于員工特征的績(jī)效考核

D、從績(jī)效考核的操作過(guò)程來(lái)看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)

的績(jī)效考核基本相同

答案：C

解析：本題考查國(guó)際人力資源管理的特點(diǎn)。從績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)來(lái)看，國(guó)際人力

資源更加傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核，而不是基于員工特征的績(jī)效考核。

38.關(guān)于停工留薪期的說(shuō)法，不正確的是（）。

A、在停工留薪期內(nèi)，原工資與福利待遇不變

B、停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月

C、停工留薪期延長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月

D、在停工留薪期內(nèi)，工資福利待遇由工傷保險(xiǎn)基金支付

答案：D

解析：本題考查停工留薪期相關(guān)規(guī)定。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變,

由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所

在單位負(fù)責(zé)。

39.《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個(gè)人工資的（）繳納失業(yè)

保險(xiǎn)費(fèi)。

A、1%

B、2%

C、7%

D、8%

答案：A

解析：《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個(gè)人工資的相繳納失

業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

40.關(guān)于成就需要的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A、成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力

B、成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)

C、成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感和進(jìn)取意識(shí)

D、一般來(lái)說(shuō)，成就需要高的人工作績(jī)效較低

答案：D

解析：【知識(shí)點(diǎn)】三重需要理論；成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者

參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點(diǎn):

①選擇適度的風(fēng)險(xiǎn);②有較強(qiáng)的責(zé)任感和進(jìn)取意識(shí);③喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。

成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，他的工作績(jī)效較高。

41.可以直接反映培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果，也是組織高管層特別關(guān)心的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效

果評(píng)估內(nèi)容是（）。

A、反應(yīng)評(píng)估

B、學(xué)習(xí)評(píng)估

C、工作行為評(píng)估

D、結(jié)果評(píng)估

答案：C

解析：本題考查工作行為評(píng)估的內(nèi)容。工作行為評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的

效果，也是組織高管層特別關(guān)心的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的

最重要的內(nèi)容，是最具有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。

42.在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)

是指。。

A、績(jī)效輔導(dǎo)

B、績(jī)效監(jiān)控

C、績(jī)效改進(jìn)

D、績(jī)效反饋

答案：B

解析：績(jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)

行的一系列活動(dòng)。

43.從工傷保險(xiǎn)基金中按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘。補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為()

個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為0個(gè)月的本人工資。

A、20,15

B、25,20

C、30,25

D、27,25

答案：D

解析:本題考查傷殘待遇。從工傷保險(xiǎn)基金中按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金,

標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)

傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資，D項(xiàng)正確；ABC均

為混淆項(xiàng)。

44.用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在兩年內(nèi)未被勞

動(dòng)行政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門(mén)不再查處。如違法的行為

屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，兩年的期限應(yīng)自()起計(jì)算。

A、違法行為發(fā)生之日

B、違法行為終了之日

C、勞動(dòng)者舉報(bào)之日

D、立案之日

答案：B

解析：本題考查勞動(dòng)監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容。用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)

或者規(guī)章的行為，在兩年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)

行政部門(mén)不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，兩年的期限應(yīng)自違

法行為終了之日起計(jì)算。

45.在勞動(dòng)力交易中，轉(zhuǎn)移的是勞動(dòng)力的0。

A、所有權(quán)

B、收益權(quán)

G使用權(quán)

D、監(jiān)督權(quán)

答案：C

解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性表現(xiàn)在勞動(dòng)力交易過(guò)程

中，勞動(dòng)力這種特殊商品的所有權(quán)沒(méi)有發(fā)生轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)。

46.被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照0標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付

報(bào)酬。

A、公司的最低工資

B、被派遣勞動(dòng)者的正常工資

C、所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)

D、所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

答案：D

解析：被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定

的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

47.()強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)更多地應(yīng)用于薪酬分配，激勵(lì)員工最大限度地發(fā)

揮潛能。

A、防御者戰(zhàn)略

B、探索者戰(zhàn)略

C、跟隨者戰(zhàn)略

D、迸攻者戰(zhàn)略

答案：B

解析：本題考查適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理。不同的戰(zhàn)略需要搭配不同

的績(jī)效管理策略。題干描述的是探索者戰(zhàn)略的績(jī)效管理策略之一。

48.下列選項(xiàng)中，不屬于職能戰(zhàn)略的是。。

A、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略

B、人力資源戰(zhàn)略

C、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略

D、差異化戰(zhàn)略

答案：D

解析：戰(zhàn)略管理包括組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個(gè)層次。其中，職能戰(zhàn)略

主要回答的是憑借什么來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，即哪些資源有助于打敗自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

手，以及如何獲取、開(kāi)發(fā)以及使用這些資源去進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。職能戰(zhàn)略反映的是組織

中每一個(gè)部門(mén)為了幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)而確定的基本行動(dòng)路

線，包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略等內(nèi)容。

49.()是指在勞動(dòng)關(guān)系中，對(duì)于某些特殊群體(如女職工、未成年工等)的勞

動(dòng)權(quán)益給予保護(hù)。

A、特殊保護(hù)

B、優(yōu)先保護(hù)

C、平等保護(hù)

D、全面保護(hù)

答案：A

解析：特殊保護(hù)是指在勞動(dòng)關(guān)系中，對(duì)于某些特殊群體(如女職工、未成年工等)

的勞動(dòng)權(quán)益給予特殊保護(hù)。

50.0是指具有法定用人資格，使用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)且向勞動(dòng)者支付工資

報(bào)酬的單位。

A、用人單位

B、工會(huì)

C、公共事業(yè)單位

D、雇主組織

答案：A

解析：用人單位是指具有法定用人資格，使用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)且向勞動(dòng)者支

付工資報(bào)酬的單位。

51.在霍蘭德的“職業(yè)興趣類(lèi)型理論”中，與藝術(shù)型最接近的是()。

A、研究型

B、現(xiàn)實(shí)型

C、常規(guī)型

D、企業(yè)型

答案：A

解析：本題考核霍蘭德的“職業(yè)興趣類(lèi)型理論”。職業(yè)興趣類(lèi)型的六角模型理論

是，六角形上離得越近的類(lèi)型，則擁有越多的相同之處；而處在對(duì)角線上，則完

全對(duì)立。藝術(shù)型與研究型和社會(huì)型離得最近。

52.關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A、排序法不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題，無(wú)法用于績(jī)效反饋面談

B、行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低，設(shè)計(jì)周期較短

C、關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高

D、平衡計(jì)分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計(jì)成本較高

答案：B

解析：【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效考核方法；B項(xiàng)，行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)是可執(zhí)行性很好、評(píng)

價(jià)誤差低，能夠反映員工各個(gè)維度的績(jī)效表現(xiàn)，非常適合績(jī)效反饋面談。缺點(diǎn)是

設(shè)計(jì)成本很高、設(shè)計(jì)周期很長(zhǎng)。

53.()所反映的是比較常見(jiàn)的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況。

A、水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線

B、垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線

C、向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線

D、向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線

答案：C

解析：向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線是在勞動(dòng)者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動(dòng)的情

況下所形成的行業(yè)(或職業(yè))市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給曲線。這種勞動(dòng)力供給曲線所

反映的是比較常見(jiàn)的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況。

54.下列()不屬于較高工資有助于提高員工的生產(chǎn)率的原因。

A、高工資能夠吸引較好的員工

B、員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對(duì)待

C、高工資代表企業(yè)規(guī)模較大

D、大都與員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感有很大的關(guān)系

答案：C

解析：本題考核較高工資有助于提高員工的生產(chǎn)率的原因。較高的工資有助于提

高員工生產(chǎn)率的原因：較高的工資能夠吸引較好的員工，高工資擴(kuò)大了企業(yè)的求

職者人才庫(kù)。大都與員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。員工十分關(guān)注自己是否

受到公平的對(duì)待，ABD均與概念表述一致，正確；C項(xiàng)未提及，屬于干擾選項(xiàng)；

55.如果勞動(dòng)者從單位離職，是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，而不是

由于該單位提供的工資報(bào)酬過(guò)低，這種情況表明（）。

A、勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過(guò)高或心理收益過(guò)低

B、勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

C、勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過(guò)低

D、勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加

答案：A

解析：本題考查影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素。企業(yè)因素：（1）企業(yè)規(guī)模：一般

情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動(dòng)率越低（2）企業(yè)所處的地理位置：如

果企業(yè)位于企業(yè)數(shù)量很多的大型都市地區(qū)，員工的流動(dòng)率比較高（3）企業(yè)的組

織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過(guò)高或者心理收益太低,

也會(huì)導(dǎo)致員工流失。所以A正確；B唯一目的說(shuō)法過(guò)于絕對(duì)，B項(xiàng)錯(cuò)誤；CD項(xiàng)教

材中未體現(xiàn)，為干擾項(xiàng)，CD錯(cuò)誤;

56.在工資率提高的時(shí)候，替代效應(yīng)將導(dǎo)致()o

A、勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

B、勞動(dòng)力供給不受影響

C、勞動(dòng)力供給時(shí)間變動(dòng)不確定

D、勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

答案：D

解析：本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給的基本原理。替代效應(yīng)強(qiáng)調(diào)，工資率的上升使得

人們享受閑暇時(shí)間的成本有所提高。這種情況促使勞動(dòng)者在工資率上升時(shí)減少對(duì)

閑暇時(shí)間的消費(fèi)，將更多時(shí)間用在工作上。

57.關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是()。

A、組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和

B、組織發(fā)展并不關(guān)心員工個(gè)人的成長(zhǎng)

C、組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制

D、組織發(fā)展的人文技術(shù)包括戒少垂直分化度、簡(jiǎn)化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等

答案：A

解析：本題考查組織發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容。組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，

它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感。注重人性和民主因素，A項(xiàng)正確；

組織發(fā)展的主要目的在于重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過(guò)程以及磋商精神。

組織發(fā)展注重的是人性與民主，而權(quán)力和控制等觀念被排斥在外。組織發(fā)展的結(jié)

構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、簡(jiǎn)化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等。所以選項(xiàng)BCD錯(cuò)誤。

58.組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素包括()。

A、制度化程度

B、職業(yè)化程度

C、地區(qū)分布

D、企業(yè)的外部條件和環(huán)境

答案：D

解析：影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成的還有諸多外部條件和環(huán)境，即組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因

素。

59.要求在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，要查明事實(shí)真相，準(zhǔn)確適用法律、公正合法處理勞

動(dòng)爭(zhēng)議，這反映的是（）。

A、合法的原則

B、公正的原則

C、及時(shí)的原則

D、著重調(diào)解的原則

答案：A

解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則的合法原則的含義。選項(xiàng)A符合題干。

60.關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是。。

A、勞動(dòng)者可以將通過(guò)一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

B、勞動(dòng)者無(wú)法將特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

C、特殊培訓(xùn)所帶來(lái)的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)

D、現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)

答案：C

解析：【知識(shí)點(diǎn)】在職培訓(xùn)；A項(xiàng)，一般培訓(xùn)是指培訓(xùn)所帶來(lái)的技能對(duì)所有的行

業(yè)和企業(yè)都有用；BC兩項(xiàng)，特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企

業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)沒(méi)有用處的培訓(xùn)；D項(xiàng)，在實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)都是既

包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，有時(shí)很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)

來(lái)。

61.在典型的現(xiàn)代組織發(fā)展方法中，“強(qiáng)調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個(gè)人對(duì)

質(zhì)量的承諾在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的是0方法。

A、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

B、團(tuán)隊(duì)發(fā)展

C、全面質(zhì)量管理

D、質(zhì)量圈

答案：C

解析：本題考查現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。現(xiàn)代的組織發(fā)展方法有：（1）全面質(zhì)量

管理：強(qiáng)調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個(gè)人對(duì)質(zhì)量的承諾；是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)

中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程。（2）團(tuán)隊(duì)建設(shè)：提高全體員工對(duì)工作的投入程度，增

強(qiáng)責(zé)任感，從而提高績(jī)效。傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法有：（1）結(jié)構(gòu)技術(shù)（結(jié)構(gòu)方法，

人文方法）（2）人文技術(shù)①敏感性訓(xùn)練②調(diào)查反饋③質(zhì)量圈④團(tuán)際發(fā)展符合題

干：強(qiáng)調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個(gè)人對(duì)質(zhì)量的承諾在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)

質(zhì)量的是全面質(zhì)量管理，所以答案為C。團(tuán)隊(duì)建設(shè)也屬于現(xiàn)代組織發(fā)展方法，但

與題干含義不符，故A項(xiàng)錯(cuò)誤；B項(xiàng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展為干擾選項(xiàng)，教材并未涉及。B項(xiàng)

錯(cuò)誤；質(zhì)量圈為傳統(tǒng)的組織方法，D項(xiàng)錯(cuò)誤。

62.（）將會(huì)同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。

A、個(gè)人歧視

B、統(tǒng)計(jì)性歧視

C、非競(jìng)爭(zhēng)性歧視

D、雇主歧視

答案：C

解析：非競(jìng)爭(zhēng)性歧視是指勞動(dòng)力市場(chǎng)處于非競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下的歧視。具有壟斷力量的

企業(yè)，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面,而且可以控制支付給員工的工資水平,

會(huì)同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。

63.因勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)存在摩擦或不完善而形成的失業(yè)叫()。

A、不完善失業(yè)

B、摩擦失業(yè)

C、自愿失業(yè)

D、非自愿失業(yè)

答案：B

解析：因勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)，即為摩擦性

失業(yè)。

64.()主要回答的是憑借什么來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。

A、組織戰(zhàn)略

B、管理戰(zhàn)略

C、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

D、職能戰(zhàn)略

答案：D

解析:本題考查戰(zhàn)略的層次。職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。

65.提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括()o

A、身份證

B、工傷認(rèn)定申請(qǐng)表

C、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料

D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)診斷證明書(shū)

答案：A

解析：本題考查工傷認(rèn)定申請(qǐng)材料。提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料：（1）

工傷認(rèn)定申請(qǐng)表，包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工傷害程度等基本情

況；（2）與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料；（3）醫(yī)

療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)（或者職業(yè)病診斷鑒定書(shū)）。

66.有效的績(jī)效管理的特征是（）。

A、可擴(kuò)充性

B、抽象性

C、可接受性

D、經(jīng)濟(jì)性

答案：C

解析：【知識(shí)點(diǎn)】有效績(jī)效管理的特征；有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：

①敏感性。有效的績(jī)效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。②可

靠性。有效的績(jī)效管理體系能夠做到：不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所作的評(píng)價(jià)基

本相同。③準(zhǔn)確性。應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞。④可

接受性。組織上下對(duì)于績(jī)效工作的共同支持才能促成績(jī)效管理的成功。⑤實(shí)用性。

績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的L攵益。一般來(lái)說(shuō)，只

要績(jī)效管理體系滿足準(zhǔn)確性、敏感性和可靠性就可以認(rèn)為它是有效的。

67.在特定條件下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和對(duì)用人單位權(quán)益保護(hù)出現(xiàn)矛盾、發(fā)生

沖突時(shí)，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施。。

A、優(yōu)先保護(hù)

B、特殊保護(hù)

C、平等保護(hù)

D、全面保護(hù)

答案：A

解析：優(yōu)先保護(hù)是指在特定條件下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和對(duì)用人單位權(quán)益保護(hù)

出現(xiàn)矛盾、發(fā)生沖突時(shí)，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施優(yōu)先保護(hù)。

68.以下不屬于視同工傷的情形是（）。

A、在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的

B、在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的

C、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的

D、原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷

復(fù)發(fā)的

答案：C

解析：本題考查視同工傷的情形。職工有下列情形之一的，視同工傷：1.在工作

時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，A項(xiàng)符

合；2.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的，B項(xiàng)符合；3.

職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位

后舊傷復(fù)發(fā)的，D項(xiàng)符合。在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力

傷害的，屬于應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形，而不是視同工傷的情形，C項(xiàng)不符。

69.關(guān)于勞動(dòng)法律責(zé)任形式的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()o

A、行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分

B、行政處罰的對(duì)象可以是組織，也可以是個(gè)人

C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分的形式

D、刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性

答案：C

解析:本題考查勞動(dòng)法律責(zé)任的形式。行政處罰的具體形式包括警告、責(zé)令改正、

責(zé)令停止、查封、吊銷(xiāo)執(zhí)照、行政拘留等，行政處分包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、

降級(jí)、撤職、留用察看和開(kāi)除等。選項(xiàng)C將行政處分與行政處罰的內(nèi)容混淆。

70.在其他條件不變的情況下，。會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。

A、非勞動(dòng)收入的增加

B、勞動(dòng)收入的增加

C、失業(yè)水平的下降

D、失業(yè)水平的上升

答案：A

解析：工資率上升以后，勞動(dòng)者實(shí)際上類(lèi)似于獲得了一種“非勞動(dòng)收入”，而在

其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。

71.下列關(guān)于德?tīng)柗品ㄕf(shuō)法中，錯(cuò)誤的是。。

A、專(zhuān)家人數(shù)在20~30人左右

B、它采用集體討論的方式，而且公開(kāi)進(jìn)行

C、它吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性

D、要給專(zhuān)家提供充分的資料和信息，確保他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)

答案：B

解析：它不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，這樣就可以使專(zhuān)家獨(dú)立地做出

判斷，避免了從眾的行為，同時(shí)也避免了專(zhuān)家必須在一起開(kāi)會(huì)的麻煩。

72.標(biāo)桿超越法的優(yōu)勢(shì)不包括()o

A、有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能

B、可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制的完善

C、它將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起

D、提高企業(yè)的績(jī)效

答案：C

解析：標(biāo)桿超越法的優(yōu)勢(shì)包括：①有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛

能，提高企業(yè)的績(jī)效；②可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制的完善。C項(xiàng)屬于關(guān)鍵績(jī)效

指標(biāo)法的優(yōu)勢(shì)。

73.企業(yè)之所以愿意支付高工資的理由不包括()。

A、高工資有利于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率

B、高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感

C、高工資可以提高員工的工作技能

D、高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工

答案：C

解析：本題考查效率工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，理由主要有三點(diǎn)：第一，

高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。第二，高工資有利

于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率。第三，高工資能夠讓人產(chǎn)生公平

感。

74.下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。

A、人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊(duì)伍的精減和高效

B、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

C、人力資源規(guī)劃有助于組織對(duì)項(xiàng)目成本的合理控制

D、人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展

答案：C

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要意義,

良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對(duì)人工成本的合理控制而不是項(xiàng)目成本。

75.高工資往往能夠帶來(lái)高的生產(chǎn)率，其理由不包括。。

A、能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工

B、有利于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率

C、容易讓人和人之間產(chǎn)生差距感，提升努力程度

D、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感

答案：C

解析：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場(chǎng)均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意

支付高工資，一個(gè)基本的假設(shè)就是高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率。理由主要有三

點(diǎn)：1、能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工2、有利于降低員

工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率3、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感

76.下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，（）企業(yè)職工個(gè)人不需要繳費(fèi)。

A、養(yǎng)老保險(xiǎn)

B、醫(yī)療保險(xiǎn)

C、失業(yè)保險(xiǎn)

D、生育保險(xiǎn)

答案：D

解析：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)的繳納?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn)，

由用人單位繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，D項(xiàng)正確；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、

基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)均由用人單位和職工共同繳納，ABC項(xiàng)不符合題意。

77.《民事訴訟法》明確規(guī)定。依法設(shè)立的仲裁機(jī)構(gòu)的裁決，當(dāng)事人可以請(qǐng)求()

予以強(qiáng)制執(zhí)行。

A、法院

B、檢察院

C、公安局

D、工會(huì)

答案：A

解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟強(qiáng)制執(zhí)行?！睹袷略V訟法》明確規(guī)定。依法設(shè)立的

仲裁機(jī)構(gòu)的裁決，當(dāng)事人可以請(qǐng)求法院予以強(qiáng)制執(zhí)行。

78.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說(shuō)法，不符合法律規(guī)定的是()。

A、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人

B、用人單位分立為若干單位后，對(duì)承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后

的單位均為當(dāng)事人

C、勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，只有勞務(wù)派遣單位作

為當(dāng)事人

D、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用

人單位為當(dāng)事人

答案：C

解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人權(quán)力與義務(wù)。用人單位與其他單位合并

的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人，所以A正確；用人單位

分立為若干單位后，對(duì)承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)

事人。所以B正確；勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)

派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。所以C錯(cuò)誤；用人單位分立為若干單位的,

其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。所以D正確；

79.可以引發(fā)被測(cè)試者充分辯論的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論問(wèn)題是（）。

A、開(kāi)放式問(wèn)題

B、資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題

C、操作性問(wèn)題

D、兩難性問(wèn)題

答案：B

解析：資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它是讓處于同等地位

的被測(cè)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考查被測(cè)試者的相關(guān)能力，此類(lèi)問(wèn)題可

以引發(fā)被測(cè)試者的充分辯論。

80.在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，如果主管給自己信任和喜愛(ài)的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜

歡的員工給予較低的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，該種效應(yīng)屬于。。

A、趨中傾向

B、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向

C、刻板印象

D、暈輪效應(yīng)

答案：D

解析：本題考查暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的

某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。在這種效應(yīng)下，主

管通常會(huì)給自己信任和喜愛(ài)的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià),

這會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。

81.原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位不再?jì)算勞動(dòng)者在原

用人單位的（）。

A、就業(yè)補(bǔ)助津貼

B、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

C、工作年限

D、失業(yè)保險(xiǎn)金

答案：C

解析：本題考查經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶厥馇樾卧萌藛挝灰呀?jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?/p>

新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)

算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。本題考查法律概念，C選項(xiàng)符合題意，

82.關(guān)于生育保險(xiǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼

B、已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇

C、生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納

D、生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付

答案：B

解析：本題考查生育保險(xiǎn)。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼，A項(xiàng)正

確；超壓卷，軟件考前一周更新，生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納，個(gè)人不繳納，C

項(xiàng)正確；生育津貼是指在職婦女因生育而離開(kāi)工作崗位中斷收入時(shí)，給予定期的

現(xiàn)金補(bǔ)助。職工可以享受生育津貼的情形：①女職工生育享受產(chǎn)假②享受計(jì)劃生

育手術(shù)休假③法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，B項(xiàng)不包含在其中；生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)

是按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)，D項(xiàng)正確；

83.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)（）。

A、無(wú)基本薪酬，只支付獎(jiǎng)金

B、基本薪酬較高，薪酬和福利在薪酬的比重較大

C、基本薪酬較高，獎(jiǎng)金在薪酬的比重較大

D、基本薪酬較低，股權(quán)激勵(lì)在薪酬中的比重較大

答案：B

解析：【知識(shí)點(diǎn)】穩(wěn)定戰(zhàn)略下的薪酬管理。薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比

較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福

利所占的比重較大;從薪酬水平來(lái)說(shuō)，一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪

酬。故選B

84.關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是（）

A、兩者存在反比關(guān)系

B、同樣規(guī)模的企業(yè),減少管理幅度，管理層次會(huì)增加

C、兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素

D、兩者相互制約其中管理層次起主導(dǎo)作用

答案：D

解析：【知識(shí)點(diǎn)】組織結(jié)構(gòu)的主要特征。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，

兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的組織，加大管理幅度，管理層次就會(huì)減少;

反之，管理層次就會(huì)增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理

幅度起主導(dǎo)作用，管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大

小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也存在一定的制約作用。故選D

85.職業(yè)技能培訓(xùn)面向（），是完善從勞動(dòng)預(yù)備開(kāi)始，到勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，

并貫穿學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯全過(guò)程的終身職業(yè)技能培訓(xùn)政策。

A、城鄉(xiāng)全體勞動(dòng)者

B、農(nóng)村全體勞動(dòng)者

C、城市全體勞動(dòng)者

D、企業(yè)職工

答案：A

解析：職業(yè)技能培訓(xùn)面向城鄉(xiāng)全體勞動(dòng)者，是完善從勞動(dòng)預(yù)備開(kāi)始，到勞動(dòng)者實(shí)

現(xiàn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，并貫穿學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯全過(guò)程的終身職業(yè)技能培訓(xùn)政策。

86.按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，職工。，應(yīng)視同工傷。

A、在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病72小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的

B、在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的

C、職工在原單位非因工負(fù)傷,到新用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的

D、在休假期間受到事故傷害的

答案：B

解析：有下列情形之一的視同工傷：①在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或

在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；②在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活

動(dòng)中受到傷害的；③職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘

軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

87.關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠獎(jiǎng)懲影響員工的績(jī)效，這是。領(lǐng)

導(dǎo)的主要特點(diǎn)。

A、交易型

B、改變型

C、魅力型

D、特質(zhì)型

答案：A

解析：【知識(shí)點(diǎn)】交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征；交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在組織中的與位

置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)

注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工

和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

88.從失業(yè)保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件不包括（）

A、失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿1年

B、非因本人意愿中斷就業(yè)

C、已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求

D、已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，但無(wú)求職要求

答案：D

解析：《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定，具備下列條件的失業(yè)人員，可以從失業(yè)

保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：①失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿1

年；②非因本人意愿中斷就業(yè)；③已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求。

89.2013年某縣總?cè)丝跒?0萬(wàn)人，其中16歲以下人口為5萬(wàn)人，就業(yè)人口10

萬(wàn)人，失業(yè)人口2萬(wàn)人，則該縣2013年的勞動(dòng)力參與率為()。

A、50%

B、60%

C、75%

D、80%

答案：D

解析：勞動(dòng)力參與率是指16歲以上的總?cè)丝谥?，就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和所

占的百分比。因此，該縣2013年的勞動(dòng)力參與率=(10+2)(20-5)X100%=

80%。

90.根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于工作取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是()o

A、上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

B、上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

C、上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

D、上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

答案：A

解析：本題考查費(fèi)德勒的權(quán)變理論。

不向錢(qián)馬風(fēng)格在不冏情暴下的效能

情票類(lèi)型—二三四五六七A

上下毀關(guān)系金&a-壞環(huán)壞懷

情恭維度工作結(jié)構(gòu)&&&-h高aft

取權(quán)太小大小大小

關(guān)系賄低S低

領(lǐng)導(dǎo)效能

T作則向￡ftS

最適合于工作取

向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大。

選項(xiàng)BC的工作取向的效能一股，選項(xiàng)D的工作取向的效能低。A最適合。

91.不屬于績(jī)效管理在人力資源管理中的作用的是()。

A、為薪酬的發(fā)放提供了依據(jù)

B、幫助組織更為有效地開(kāi)發(fā)員工

C、有助于員工的自我發(fā)展

D、可以評(píng)估人員的招聘效果

答案：C

解析：績(jī)效管理在組織管理和人力資源.管理中均能發(fā)揮作用。其中，在人力資

源管理中，績(jī)效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)，同時(shí)績(jī)效管

理還可以被用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。

92.關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是()o

A、績(jī)效管理的目的是通過(guò)考核限制員工的工作行為

B、績(jī)效考核是績(jī)效管理的前提

C、績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段

D、績(jī)效管理是管理者與員工單向溝通的過(guò)程

答案：C

解析：【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效管理的特征?？?jī)效管理的目的是通過(guò)績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)員

工的實(shí)際工作效果并對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿?，?/p>

終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分；績(jī)效管理

是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)

程，因此績(jī)效管理中管理者和員工不是單向溝通。故選D

93.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()o

A、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟

B、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方可以協(xié)商解決

C、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解

D、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申

請(qǐng)仲裁

答案：A

解析：我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以通過(guò)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或

者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以

向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)

仲裁。對(duì)仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。

94.關(guān)于勞務(wù)派遣，下列表述正確的是()o

A、勞務(wù)派遣單位指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)

B、用工單位與勞動(dòng)者之間建立了勞動(dòng)關(guān)系

C、用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者

D、勞務(wù)派遣單位沒(méi)有與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系

答案：C

解析：本題考查勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞

動(dòng)關(guān)系后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊用工形式。在這種特

殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不使用勞動(dòng)者，即不

直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)；而用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，但是與勞

動(dòng)者之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不使用

勞動(dòng)者，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，A項(xiàng)錯(cuò)誤；用工單位直接管理和

指揮勞動(dòng)者，但是與勞動(dòng)者之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。B項(xiàng)錯(cuò)誤；用工單位直接管

理和指揮勞動(dòng)者，C項(xiàng)正確；用工單位與勞動(dòng)者之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。D項(xiàng)錯(cuò)

誤。

95.有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場(chǎng)較為狹窄，銷(xiāo)售周期較長(zhǎng)，對(duì)于這類(lèi)產(chǎn)品的

銷(xiāo)售人員，適宜采用的薪酬制度是（）。

A、單純傭金制

B、低基本薪酬加高傭金

C、單純基薪制

D、高基本薪酬加低傭金或者獎(jiǎng)金

答案：D

解析：本題考查特殊群體的薪酬管理。對(duì)于一些技術(shù)含量高，市場(chǎng)較為狹窄，銷(xiāo)

售周期較長(zhǎng)的產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，其銷(xiāo)售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此“高基

本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金”的薪酬制度比較適合。

96.工資率的提高意味著勞動(dòng)者享受閑暇的機(jī)會(huì)成本上升，從而促使勞動(dòng)者增加

勞動(dòng)力供給時(shí)間，這種效應(yīng)稱(chēng)為Oo

A、收入效應(yīng)

B、替代效應(yīng)

C、規(guī)模效應(yīng)

D、產(chǎn)出效應(yīng)

答案：B

解析：替代效應(yīng)是指工資率的提高同時(shí)也提高了消費(fèi)閑暇的機(jī)會(huì)成本（閑暇的機(jī)

會(huì)成本就是為獲得閑暇而放棄的勞動(dòng)收入），因?yàn)楝F(xiàn)在如果多從事一個(gè)小時(shí)的市

場(chǎng)工作，能夠比過(guò)去從事同樣一小時(shí)的工作獲得更高的工資，因此現(xiàn)在享受閑暇

就比過(guò)去享受閑暇的代價(jià)更高了，這種情況會(huì)促使勞動(dòng)者減少閑暇時(shí)間的消費(fèi)，

轉(zhuǎn)而增加市場(chǎng)勞動(dòng)力供給時(shí)間，從而獲得更高的收入。

97.確定薪酬體系的基礎(chǔ)是0。

A、工作分析

B、職位評(píng)價(jià)

C、薪酬調(diào)查

D、薪酬控制

答案：A

解析：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟。工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。

98.如果違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在0年內(nèi)未被勞動(dòng)行

政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)投訴的，勞動(dòng)行政部門(mén)不再查處。

A、1

B、2

C、0.5

D、1.5

答案：B

解析：本題考查勞動(dòng)監(jiān)察程序中的期限。如果違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)、法規(guī)或者規(guī)

章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)投訴的，勞動(dòng)行政部門(mén)不

再查處，如果違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或繼續(xù)狀態(tài)

的，應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。

99.《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》的立法原則不包括()。

A、落實(shí)黨中央的重大戰(zhàn)略部署

B、確立框架，循序漸進(jìn)

C、符合國(guó)情

D、公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)

答案：C

解析：本題