2022年二級(jí)人力資源管理師（理論、技能、綜合）考試題庫(kù)-上（單選題1）

2022年二級(jí)人力資源管理師（理論、技能、綜合）考

試題庫(kù)-上（單選題1）

一、單選題

1.（2016年5月）在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。

A、靜態(tài)設(shè)計(jì)理論

B、現(xiàn)代設(shè)計(jì)理論

C、古典設(shè)計(jì)理論

D、近代設(shè)計(jì)理論

答案：A

解析：在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位。

2.（2015年5月）下列選項(xiàng)中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式的是

0

A、直線制

B、矩陣制

C、直線職能制

D、模擬分權(quán)制

答案：D

解析：以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式：直線制、矩陣制、直線職能制；

3.（2015年5月）有些企業(yè)由于生產(chǎn)過(guò)程具有高度的連續(xù)性，所以整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體性很強(qiáng)，這類企業(yè)比較適合（）

A、矩陣制

B、模擬分權(quán)制

C、流程型

D、多維立體組織

答案：B

解析：模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)生產(chǎn)過(guò)程具有高度的連續(xù)性，整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體

性很強(qiáng)；

4.（2015年5月）某個(gè)單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其分

析的內(nèi)容的是。

A、某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系

B、某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

C、某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何

D、某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

答案：C

解析：組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種

配合？它又應(yīng)給予別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

5.（2015年11月）。是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

A、組織結(jié)構(gòu)分拆

B、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整

C、組織結(jié)構(gòu)整合

D、組織機(jī)構(gòu)重整

答案：C

解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

6.（2015年11月）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階

段相適應(yīng)的是（）

A、事業(yè)部制模式

B、直線職能制模式

C、矩陣組織模式

D、多維立體組織模式

答案：B

解析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，如：與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適

應(yīng)的是早期的層級(jí)結(jié)構(gòu)（直線制、職能制、直線職能制）；與市場(chǎng)和產(chǎn)品多樣化階

段相適應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部制；與項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu)；以

產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國(guó)公司，采用的是與之相適應(yīng)的多維立體制結(jié)構(gòu)。

7.（2016年11月）（）是指通過(guò)充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，

使崗位工作變得多樣化。

A、工作滿負(fù)荷

B、工作擴(kuò)大化

C、工作豐富化

D、崗位的輪換

答案：C

解析：工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技

術(shù)和技能的含金量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工

作面產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理需求。

8.（2016年11月）改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于。的組織結(jié)構(gòu)變革。

10.（2016年5月）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段；②互動(dòng)階段；③

擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。

A、③②①④

B、④③②①

C、③②④①

D、③④②①

答案：D

解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程為：（1）擬定目標(biāo)階段。（2）規(guī)劃階段。（3）互動(dòng)階段。

⑷控制階段。

11.（2016年5月）企業(yè)在分析決策應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時(shí)，需要考慮

的因素不包括（）。

A、決策的性質(zhì)

B、決策者所需具備的能力

C、決策的環(huán)境

D、決策對(duì)各職能的影響面

答案：C

解析：企業(yè)在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：（1）決策

影響的時(shí)間。（2）決策對(duì)各職能的影響面。（3）決策者所需具備的能力。（4）決策

的性質(zhì)。

12.（2016年5月）崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、

調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這句話描述的是工作

崗位設(shè)計(jì)的（）O

A、正確分析工作目標(biāo)的原則

B、明確任務(wù)目標(biāo)的原則

C、合理分工協(xié)作的原則

D、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

答案：B

解析：崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合

并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以，在工作崗位設(shè)計(jì)中，首

先應(yīng)明確所屬單位的總目標(biāo)是什么?每個(gè)崗位的目標(biāo)又是什么?并且要力圖使崗

位目標(biāo)具體化、明晰化。這描述的是工作崗位設(shè)計(jì)的明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

13.（2017年11月）組織設(shè)計(jì)理論一般可以區(qū)分為（）

A、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

B、生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計(jì)理論

C、一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論

D、近代與現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論

答案：A

解析：組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。

靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式

和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之外，

還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸

如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。

14.（2015年5月）多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（）

A、地區(qū)利潤(rùn)中心

B、專業(yè)成本中心

C、產(chǎn)品利潤(rùn)中心

D、地區(qū)成本中心

答案：D

解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤(rùn)

中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤(rùn)中心，把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專

業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一快調(diào)起來(lái)。

15.(2017年5月)工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括()

A、先進(jìn)科學(xué)可行

B、合理分工協(xié)作

C、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)

D、明確任務(wù)目標(biāo)

答案：A

解析：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括：(1)明確任務(wù)目標(biāo)的原則；(2)合理分工協(xié)作

的原則；(3)責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

16.(2017年5月)組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序⑴組織結(jié)構(gòu)分析；(2)組織結(jié)

構(gòu)調(diào)查；(3)組織關(guān)系分析；(4)組織決策分析。下面正確的排序是()

A、(1)(2)⑶(4)

B、(2)(4)(3)(1)

C、(2)(1)(3)(4)

D、(2)(1)(4)(3)

答案：D

解析：組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序是組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。

17.（2015年5月）（）是以信息，通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供

應(yīng)，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)成個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)

聯(lián)合體

A、網(wǎng)絡(luò)型組織

B、流程型組織

C、模擬分權(quán)組織

D、多維立體組織

答案：A

解析：網(wǎng)絡(luò)型組織：以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、

生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合

體。

18.（2015年5月）下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是。

A、自上而下法

B、自下而上法

C、業(yè)務(wù)流程法

D、變量測(cè)評(píng)法

答案：D

解析：管理幅度的設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法，變量測(cè)評(píng)法

19.（2015年5月）在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取

A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

C、縱向整合戰(zhàn)略

D、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

答案：C

解析：縱向整合戰(zhàn)略：在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓

力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。

20.（2015年5月）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，下列選項(xiàng)不屬于該

表現(xiàn)的是（）

A、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化

B、工作效率降低

C、要求離職的人員增多

D、市場(chǎng)占有率縮小

答案：D

解析：組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況惡化，工

作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加

21.（2015年11月）（）不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。

A、公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無(wú)所適從的情況

B、員工需要接受高強(qiáng)度訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種技能

C、組織縱向協(xié)調(diào)困難，需付出很大努力才能實(shí)現(xiàn)權(quán)力平衡

D、需要頻繁召開(kāi)會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，從而增加管理成本，影響決策效率

答案：C

解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：（1）員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生

無(wú)所適從的情況。（2）員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種專

業(yè)技能。（3）部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡。（4）

需要頻繁召開(kāi)會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決

策效率。

22.（2015年11月）以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的是（）

A、組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分

B、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提

C、邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論

D、組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論

答案：D

解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的

全部問(wèn)題。

23.（2015年11月）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）

A、設(shè)備的配置

B、工作地組織

C、溫度與濕度

D、照明與色彩

答案：C

解析：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素包括：（1）工作地的組織。（2）照明與色彩。（3）

設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

24.（2016年11月）在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴(kuò)大市場(chǎng)份額，企業(yè)會(huì)采取（）o

A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

C、縱向整合戰(zhàn)略

D、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

答案：A

解析：企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)

采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：（1）增

大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。（2）擴(kuò)大地

區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)

調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù),形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化,企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。（3）

縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企

業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。（4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)的

具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。

25.（2016年11月）。是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一

種橫向的管理系統(tǒng)。

A、矩陣制

B、超事業(yè)部制

C、事業(yè)部制

D、模擬分權(quán)制

答案：A

解析:矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長(zhǎng)期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。

矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一各種橫向

的管理系統(tǒng)。

26.（2016年11月）關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是（）。

A、在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論

B、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的

C、動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論

D、組織理論的研究對(duì)象包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題

答案：B

解析：1：組織理論又被稱作廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的

全部問(wèn)題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通等，都屬

于其研究對(duì)象。組織設(shè)計(jì)理論則被稱作狹義的組織理論或小組織理論，它主要研

究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)

構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。2:組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的,

從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。3:動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)

理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。

27.（2016年5月）關(guān)于多維立體組織的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。

A、它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起

B、按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心

C、按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤(rùn)中心

D、此種組織適合規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類較多的企業(yè)

答案：D

解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它把矩陣組

織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理

組織結(jié)構(gòu)模式。多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成

了三類主要的管理組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)：一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤(rùn)中心;

二是按職能(如市場(chǎng)研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量控制等)劃分的專業(yè)參

謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。適合

規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式為超事業(yè)部制。

28.(2016年5月)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要調(diào)查的資料不包含()。

A、管理業(yè)務(wù)流程圖

B、組織戰(zhàn)略圖

C、工作崗位說(shuō)明書

D、組織體系圖

答案：B

解析：在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要調(diào)查的資料有管理業(yè)務(wù)流程圖、工作崗位說(shuō)

明書和組織體系圖。

29.(2017年11月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過(guò)程包括：(1)互動(dòng)階段；(2)擬定目

標(biāo)階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是0

A、(2)(4)(3)(1)

B、⑷⑵⑴⑶

C、(2)(4)(1)(3)

D、(1)(2)(4)(3)

答案：C

解析:企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括以下幾個(gè)階段：(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。

⑶互動(dòng)階段。(4)控制階段。

30.(2017年11月)工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法不包括()

A、工業(yè)工程方法

B、工效學(xué)的方法

C、心理學(xué)的方法

D、方法研究技術(shù)

答案：C

解析：工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法主要包括：（1）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。（2）現(xiàn)代工

效學(xué)的方法。（3）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采

用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

31.（2019年11月）以下關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)的叫法不正確的是（）。

A、長(zhǎng)期固定性組織結(jié)構(gòu)

B、非長(zhǎng)期固定性組織結(jié)構(gòu)

C、項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)

D、規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)

答案：A

解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長(zhǎng)期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。

矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的

管理系統(tǒng)。

32.（2017年11月）以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的是（）

A、以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則

B、堅(jiān)持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計(jì)原則

C、縱向管理鏈長(zhǎng)而橫向管理鏈短，更加強(qiáng)調(diào)橫向關(guān)系

D、管理者職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長(zhǎng)，實(shí)行全程式管理

答案：C

解析：流程型組織縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長(zhǎng)。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)

構(gòu)相比，流程型組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)組織各要素之間的橫向關(guān)系。

33.（2019年11月）（）亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。

A、模擬分權(quán)組織

B、模擬多維組織

C、模擬矩陣組織

D、模擬事業(yè)部組織

答案：A

解析:模擬分權(quán)組織亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。20世紀(jì)80年代以來(lái)，

我國(guó)一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè)，

在汲取國(guó)外企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，采取的一種新型組織結(jié)構(gòu)模式。

34.（2017年5月）。以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)的角

度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。

A、現(xiàn)代組織理論

B、近代組織理論

C、當(dāng)代組織理論

D、古典組織理論

答案：B

解析：代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù),甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在，

它著重強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。

35.（2017年5月）下列關(guān)于崗位設(shè)計(jì)的方法研究技術(shù)的表述,正確的是（）o

A、流線圖記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情況

B、流線圖分為單柱型和多欄型

C、作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一

D、流程圖用平面圖或立體圖來(lái)顯示產(chǎn)品加工制作的全過(guò)程

答案：C

解析：作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一,它記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情

況,可為崗位勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)。流程圖按照表示方式的不同可分為

單柱型和多欄型。流線圖是用平面圖或立體圖來(lái)顯示產(chǎn)品加工制作的全過(guò)程。

36.（2017年11月）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，以產(chǎn)品為中心設(shè)

立事業(yè)部的大型跨國(guó)公司，宜采用（）組織結(jié)構(gòu)模式。

A、事業(yè)部制

B、直線職能制

C、矩陣制

D、多維立體

答案：D

解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組

織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在

一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式，它主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大

的跨地區(qū)公司。

37.（2017年5月）網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同，它是一種（）組織。

A、利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)型

B、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)型

C、市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型

D、消費(fèi)導(dǎo)向型

答案：C

解析：網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比,它具有以下有更大的靈活性,是一種市

場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型組敏捷響應(yīng)；（4）具有突出企業(yè)自身的核心能力；（5）工作地點(diǎn)離化,能夠

充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源,實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本；（6）企業(yè)之間

是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，

從而擁有得天獨(dú)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；（8）企業(yè)規(guī)模小型化趨勢(shì)更為明顯；（9）要求有更

為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)

38.（2018年5月）。不是古典管理學(xué)派的代表人物。

A、法約爾

B、泰羅

C、韋伯

D、孔茨

答案：D

解析：古典管理學(xué)派的代表人物有泰羅、法約爾、韋伯等人。

39.（2018年5月）關(guān)于企業(yè)組織管理層次的表述，不正確的是（）o

A、受組織規(guī)模的影響

B、決定了組織的管理幅度

C、受技術(shù)運(yùn)用狀況的影響

D、受組織任務(wù)量的影響

答案：B

解析：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)組織中管理層次的多少，根據(jù)組織的任務(wù)量、組織規(guī)模的

大小、技術(shù)運(yùn)用的狀況等因素而定。

40.（2018年5月）關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述，不正確的是（）。

A、要以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)

B、先要明確所屬單位的總目標(biāo)

C、崗位責(zé)任是驅(qū)使在崗職工更好完成工作的動(dòng)力

D、崗位之間建立緊密協(xié)作才能有更高的勞動(dòng)效率

答案：C

解析：崗位責(zé)任是任職者應(yīng)盡的義務(wù)，權(quán)力是保證崗位運(yùn)行順暢的工具，利益是

驅(qū)使崗位員工更好完成工作的動(dòng)力，故選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

41.（2018年5月）（）不屬于動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理的內(nèi)容。

A、人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究

B、工作地布置和工作條件的改善

C、工具和設(shè)備設(shè)計(jì)

D、人體的利用

答案：A

解析：動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)與減輕疲勞的一些法則，用以改善工作方

法。動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和

設(shè)備的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。

42.（2018年11月）以勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì)，其優(yōu)點(diǎn)不包括。。

A、有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(zhǎng)

B、有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)

C、有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量

D、有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任

答案：B

解析：以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技

術(shù)專長(zhǎng)，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任，員工只

有在分工明確的情況下，才會(huì)主動(dòng)地開(kāi)展工作。同時(shí)，崗位的設(shè)計(jì)又應(yīng)當(dāng)充分考

慮勞動(dòng)協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提,

而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進(jìn)一步發(fā)揮集體的智慧和

團(tuán)隊(duì)的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動(dòng)生產(chǎn)力。

43.（2018年11月）以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是。。

A、從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論

B、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的

C、動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論

D、組織設(shè)計(jì)理論將企業(yè)環(huán)境,戰(zhàn)略、技術(shù)等作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素

答案：B

解析：組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該

包括組織設(shè)計(jì)理論。故B項(xiàng)的說(shuō)法不正確。

44.（2019年5月）。屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。

A、程序分析法

B、工業(yè)工程方法

C、關(guān)鍵指標(biāo)法

D、現(xiàn)代工效學(xué)的方法

答案：A

解析：崗位設(shè)計(jì)的基本方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)；：二）現(xiàn)代工效學(xué)的

方法；（三）其他可以借鑒的方法。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)包括程序分析、動(dòng)作研

究。

45.（2019年5月）在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包括。。

A、業(yè)務(wù)流程圖

B、組織戰(zhàn)略圖

C、崗位說(shuō)明書

D、組織體系圖

答案：B

解析:在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查,

掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：（1）工作崗位說(shuō)明書；

（2）組織體系圖；（3）管理業(yè)務(wù)流程圖。

46.（2019年5月）關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述，不正確的是（）。

A、崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循步驟和方法標(biāo)準(zhǔn)化的原則

B、崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象

C、崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)

D、崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

解析：崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合

并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。要求在企業(yè)中廣泛地推行系統(tǒng)

化、科學(xué)化的目標(biāo)管理，以杜絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現(xiàn)象的存在。

47.（2017年11月）以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是（）

A、需要提高管理者權(quán)力的自由度

B、管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個(gè)人

C、把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化

D、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)

答案：A

解析：管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：（1）根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理

人員只負(fù)責(zé)特定的工作。（2）每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。（3）

管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程卻制度的規(guī)定。

48.（2017年5月）下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是（）

A、遵循效率優(yōu)先的原則

B、遵循因事設(shè)人的原則

C、管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制

D、每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力

答案：A

解析：管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn):一是根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個(gè)管理人

員只負(fù)責(zé)特定的工作;二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是

管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些

規(guī)定不受個(gè)人情感的影響,普遍適用于所有情況和所有的人。

49.（2018年5月）企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）。

A、人事制度

B、董事會(huì)的組織制度

C、高層管理組織規(guī)范

D、企業(yè)章程

答案：A

解析:企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、

高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。

50.（2019年5月）企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)，不包括（）。

A、適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織

B、以非正式授權(quán)為主

C、實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與權(quán)力相分離

D、是理性精神合理化的具體體現(xiàn)

答案：B

解析：制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：（1）個(gè)人與權(quán)力相分離；（2）是理性精神合理化的

體現(xiàn)；（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

51.（2015年11月）企業(yè)在解決人力資源短缺的問(wèn)題時(shí)，最為有效的方法不包括

（）

A、改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)

B、合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)

C、提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能

D、制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制

答案：B

解析：A、C、D三項(xiàng)都屬于企業(yè)解決人力資源短缺的方法。合并和關(guān)閉某些臃腫

的機(jī)構(gòu)屬于解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法。

52.（2016年11月）0可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。

A、定員定額法

B、灰色預(yù)測(cè)模型

C、崗位分析法

D、管理人員接替模型

答案：D

解析：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：（一）人力資源信息庫(kù)，是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事

管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬

信息庫(kù)。（-）管理人員接替模型，對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單而又有效

的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。（三）馬爾可夫模型

53.（2016年5月）（）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供過(guò)于求

C、人力資源供不應(yīng)求

D、人力資源供求失衡

答案：C

解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力赍源供求平衡；人力資源供大于

求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下：人力資源

供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就

是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資

源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

54.（2019年11月）以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（）。

A、不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制

B、要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力

C、有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力

D、能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

答案：A

解析:進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，

提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展,

對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作。

它要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測(cè)能力。如

果企業(yè)中沒(méi)有做預(yù)測(cè)的人才，沒(méi)有能做出正確判斷的領(lǐng)導(dǎo)者，那么引入人力資源

預(yù)測(cè)可能毫無(wú)裨益。

55.（2017年5月）（）根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量與勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率系數(shù)，

計(jì)算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。

A、比例定員法

B、勞動(dòng)效率定員法

C、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型

D、勞動(dòng)定額分析法

答案：D

解析：勞動(dòng)定額分析法是通過(guò)對(duì)作業(yè)過(guò)程、操作方法等進(jìn)行系統(tǒng)全面的觀察和技

術(shù)分析,應(yīng)用方法研究、動(dòng)作研究的基本原理,在操作方法合理化的基礎(chǔ)上,測(cè)算

出某項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間,然后賦予必要的技術(shù)組織，準(zhǔn)備與結(jié)束、疲勞與生理需要

等寬放時(shí)間之后,制定出企業(yè)工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)。最后,再以勞動(dòng)定額以及勞動(dòng)生產(chǎn)率

變動(dòng)系數(shù),核算出企業(yè)一線生產(chǎn)崗位的定員人數(shù)。

56.（2019年11月）事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為（）。

A、確定性關(guān)系和函數(shù)關(guān)系

B、函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系

C、相關(guān)關(guān)系和不確定性關(guān)系

D、不確定性關(guān)系和確定性關(guān)系

答案:B

解析：事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)

關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上

是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。

57.（2019年11月）下列選項(xiàng)中，不屬于定員定額分析法的是。。

A、勞動(dòng)定額分析法

B、比例定員法

C、效率定員法

D、人員比率法

答案：D

解析：定員定額分析法的類型包括勞動(dòng)定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、效率

定員法和比例定員法。

58.（2017年5月）企業(yè)在預(yù)測(cè)2017年人力資源需求時(shí)，下列資料中，（）最具參考

價(jià)值。

A、該企業(yè)2016年度核心員工流失率

B、該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計(jì)情況

C、2016年度當(dāng)?shù)亍趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

D、2016年度競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均工資水平

答案：B

解析:針對(duì)人員需求預(yù)測(cè),可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、

稅金、利瀾潤(rùn)、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測(cè)期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、

銷售收入、利小潤(rùn)潤(rùn)調(diào)查表;企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表；企業(yè)投資情況調(diào)查表；

新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表,等等。

59.（2017年11月）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（）的主要思路是通過(guò)觀察歷年

企業(yè)內(nèi)部各級(jí)別人數(shù)的變化，找出人事變動(dòng)規(guī)律，以此推斷未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)和

狀態(tài)。

A、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型

B、馬爾可夫分析法

C、計(jì)算機(jī)模型法

D、定員定額分析法

答案：B

解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組

織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)

的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。

60.（2016年11月）關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的論述，不正確的是（）o

A、趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)

B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響

C、馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測(cè)

D、馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)

答案：B

解析：1、趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，是定時(shí)預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根

據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)

學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展

狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。2、馬爾可夫分析法，馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)

觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的

人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需要，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的

人員供給情況。馬爾可夫模型法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)

未來(lái)的人力資源變化。

61.（2015年11月）以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的表述，不正確的是（）

A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)

B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響

C、趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

答案：D

解析：經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。

62.（2015年11月）以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測(cè)因素的表述，不正確的是。

A、出勤率低，則員工總量需求就低

B、勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，人力需求較少

C、政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略

D、企業(yè)員工工作時(shí)間越長(zhǎng)則所需要人員越少

答案：A

解析：出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量，一般來(lái)說(shuō)，出勤率高，則員工總量

需求低；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來(lái)滿足工作需要。

63.（2016年5月）下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是（）。

A、德?tīng)柗品ㄟm用于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)

B、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的

C、轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異

D、德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)

答案：B

解析：轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。

64.（2017年11月）人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段有以下步驟：（1）崗位分類；（2）

構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；（3）預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析；（4）資料采集與初步

處理。正確的排序是（）

A、⑷⑶⑵⑴

B、⑵⑶⑴⑷

C、⑴⑶⑷⑵

D、（1）（4）（3）（2）

答案：B

解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段有以下步驟：（1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系

統(tǒng)。（2）人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。（3）崗位分類。（4）資料采集與初步處理。

65.（2019年11月）下列選項(xiàng)中，不屬于定性預(yù)測(cè)主要方法的是（）o

Ax描述法

B、趨勢(shì)外推法

C、德?tīng)柗品?/p>

D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

答案：B

解析：企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測(cè)的具體方法多

種多樣，可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、

描述法和德?tīng)柗品ā?/p>

66.（2018年5月）（）不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。

A、灰色預(yù)測(cè)模型法

B、轉(zhuǎn)換比率法

C、馬爾可夫分析法

D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

答案：D

解析:人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、

回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、

定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

67.（2018年11月）某企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總工時(shí)6060,工時(shí)定額60,計(jì)劃勞動(dòng)生產(chǎn)

率變動(dòng)系數(shù)0.01,運(yùn)用勞動(dòng)定額法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求量是（）o

A、60

B、100

C、101

D、110

答案：B

解析：運(yùn)用工作定額分析法計(jì)算人力資源需求的公式為：N=W/[Q（1+R）]o其

中，N表示生產(chǎn)崗位人員的需求量；W表示企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量；Q表示企業(yè)

勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)；R表示計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1+R2-R3。其中：R1表示

企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高

系數(shù)；R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力

資源需求為：6060/[60X（1+0.01）]=100（人）。

68.（2019年5月）關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的表述，不正確的是（）。

A、設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式

B、計(jì)算機(jī)模擬法是比較簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法

C、勞動(dòng)定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額確定生產(chǎn)人員需求量

D、比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)

答案：B

解析：計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)

用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人

員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需

求的各種方案以供組織選擇。

69.（2019年5月）計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式，正確的是。

A、報(bào)告期員工總需求量-計(jì)劃期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

B、計(jì)劃期員工總需求量+計(jì)劃期期末員工總數(shù)-報(bào)告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

C、計(jì)劃期員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

D、計(jì)劃期員工總需求量+報(bào)告期期末員工總數(shù)-計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

答案：C

解析：一般來(lái)說(shuō)，由于計(jì)劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要

部分仍然留在原崗位上。所以計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要

量。其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量二計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期

末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

70.（2015年5月）企業(yè)人力資源的（）是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基

礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。

A、時(shí)間配置

B、個(gè)體配置

C、空間配置

D、整體配置

答案：B

解析：企業(yè)人力資源的個(gè)體配置是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,

實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。

71.（2016年11月）企業(yè)員工的勞動(dòng)活動(dòng)按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括（）勞

動(dòng)。

A、工藝性

B、技術(shù)性

C、輔助性

D、重復(fù)性

答案：D

解析：按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動(dòng)活動(dòng)分為：1、工藝性勞動(dòng)，即直接

改變勞動(dòng)對(duì)象的勞動(dòng)活動(dòng)2、輔助性勞動(dòng)，為了保證工藝性勞動(dòng)正常進(jìn)行而從事

的勞動(dòng)活動(dòng)3、技術(shù)和管理性勞動(dòng)，從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)、組織、經(jīng)營(yíng)、統(tǒng)計(jì)、

計(jì)量、檢驗(yàn)、信息等以腦力勞動(dòng)為主的活動(dòng)

72.（2019年11月）測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)不包括（）o

Av發(fā)言內(nèi)容

B、發(fā)言的形式和特點(diǎn)

C、發(fā)言的影響

D、發(fā)言目標(biāo)明確

答案：D

解析：測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說(shuō)了些什么；②發(fā)言的形式

和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的；③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)

生了哪些作用。

73.（2017年11月）設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在（）以內(nèi)。

A、30個(gè)

B、10個(gè)

C、40個(gè)

D、5個(gè)

答案：B

解析：設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)

價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)者無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。

74.（2015年11月）在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法。

A、案例分析

B、公文筐測(cè)驗(yàn)

C、閉卷筆試

D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

答案：D

領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，如人力資源部主

管、銷售部經(jīng)理等。

75.（2017年5月）組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí),如果被測(cè)評(píng)者為7人左右,討論的時(shí)間

一般應(yīng)控制在（）分鐘以內(nèi)。

A、60

B、120

C、90

D、150

答案：C

解析：如果測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)。

76.（2018年5月）（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有

效工具。

A、面試

B、心理測(cè)試

C、評(píng)價(jià)中心

D、筆試

答案：C

解析:評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工

具。

77.（2018年5月）“好的管理者應(yīng)更注重效率，還是更注重公平？”這類問(wèn)題

屬于（）。

A、兩難式問(wèn)題

B、資源爭(zhēng)奪型題目

C、開(kāi)放式問(wèn)題

D、排序選擇型問(wèn)題

答案：A

解析：兩難式問(wèn)題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并

說(shuō)明理由。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。如

“好的管理者應(yīng)更注重效率，還是更注重公平”

78.（2018年11月）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括（）。

A、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

B、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高

C、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響

D、被評(píng)價(jià)者行為沒(méi)有偽裝的可能

答案：D

解析：盡管無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在企事業(yè)單位的中高級(jí)管理者選拔中已經(jīng)得到了廣

泛應(yīng)用，但仍存在一些缺點(diǎn)：1.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)

評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3,應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評(píng)價(jià)者的行為仍

然有偽裝的可能性

79.（2019年5月）組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，被測(cè)評(píng)者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）o

A、16?20人

B、10?15人

C、6?9人

D、3?5人

答案：C

領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人

（6?9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)

成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

80.（2015年5月）在面試準(zhǔn)備階段，。是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。

A、面試問(wèn)題

B、面試團(tuán)隊(duì)

C、面試指南

D、面試評(píng)估

答案：C

解析：面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)。

81.（2015年5月）面試者從應(yīng)聘者的某一缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，這

種偏見(jiàn)屬于。

A、首因效應(yīng)

B、對(duì)比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、錄用壓力

答案：C

解析：暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)鑒應(yīng)聘者其他方

面如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面的了解這個(gè)人。

82.（2016年11月）“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面

試問(wèn)題。

A、壓力性

B、知識(shí)性

C、思維性

D、經(jīng)驗(yàn)性

答案：A

解析：面試問(wèn)題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭

背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。具體可分為以下七種類型：1、背景

性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)

題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。2、知識(shí)性問(wèn)題。

即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動(dòng)人事制度和法令、

財(cái)會(huì)人員應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。3、思維性問(wèn)題。這類問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理

解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)

準(zhǔn)？”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題？”等。4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。即關(guān)于

應(yīng)聘者過(guò)去所做的事情的問(wèn)題。5、情境性問(wèn)題。這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假

設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。6、壓力性

問(wèn)題。這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒

穩(wěn)定性、應(yīng)變能力進(jìn)行考察。7、行為性問(wèn)題。這類問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)

鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些

事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。

83.（2016年5月）作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括（）。

A、決策人員來(lái)源廣泛

B、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理

C、決策的客觀性較高

D、運(yùn)用相關(guān)分析的方法

答案：D

解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多

個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)

聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。其特點(diǎn)是：決策人員的來(lái)源廣泛；決策人

員不唯一，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原

理。

84.（2019年11月）下列對(duì)面試特點(diǎn)的描述，不正確的是（）。

A、面試是一個(gè)單向溝通的過(guò)程

B、以談話和觀察為主要工具

C、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的

D、面試具有明確的目的性

答案：A

解析：面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。

85.（2019年11月）結(jié)構(gòu)化面試試題的類型包括情境性問(wèn)題和。。

A、思維性問(wèn)題

B、能力性問(wèn)題

C、減壓性問(wèn)題

D、描述性問(wèn)題

答案：A

解析：面試試題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭

背景、求職動(dòng)機(jī)，專業(yè)知識(shí)和技能等方面，具體可分為以下七種類型：①背景性

問(wèn)題；②知識(shí)性問(wèn)題；③思維性問(wèn)題；④經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題；⑤情境性問(wèn)題；⑥壓力性

問(wèn)題；⑦行為性問(wèn)題。

86.（2017年5月）下列關(guān)于面試的說(shuō)法,不正確的是0

A、面試過(guò)程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等

B、面試以談話和觀察為主要工具

C、面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來(lái)進(jìn)

D、面試具有明確的目的性

答案：A

解析：面試的特點(diǎn)有：（1）以談話和觀察為主要工具；（2）面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)

程；（3）面試具有明確的目的性；（4）面試是按照預(yù)頁(yè)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；（5）面

試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。

87.（2017年5月）合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是0。

A、面試前做好充分準(zhǔn)備

B、盡量創(chuàng)造和諧的氛圍

C、面試過(guò)程中要善于察言觀色

D、努力營(yíng)造高壓的面試氛圍

答案：D

解析：面試的實(shí)施技巧有:充分準(zhǔn)備;靈活提問(wèn),在面試過(guò)程中,應(yīng)察言觀色,盡量

創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境;多聽(tīng)少說(shuō)；善于提取要點(diǎn)；進(jìn)行階段性總結(jié);排除各種干擾；

不要帶有個(gè)人偏見(jiàn);在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；注意肢體語(yǔ)言溝通。

88.（2015年11月）”假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做?”這類面試

問(wèn)題屬于。

A、背景性問(wèn)題

B、情境性問(wèn)題

C、思維性問(wèn)題

D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

答案：B

解析：情境性問(wèn)題是將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)性的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，

自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。根據(jù)題干描述，本題中問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題。

89.（2015年5月）關(guān)于行為描述面試的說(shuō)法，不正確的是（）

A、它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

B、所有面試問(wèn)題都是行為性問(wèn)題

C、其假設(shè)前提是“說(shuō)和做存在較高的一致性”

D、其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

答案：C

解析：行為描述面試的假設(shè)前提：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，說(shuō)

和做是截然不同的兩碼事。

90.（2015年11月）面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時(shí)，應(yīng)以（）為前提。

A、公司崗位需求

B、應(yīng)聘者能力水平

C、公司發(fā)展戰(zhàn)略

D、應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?/p>

答案：A

解析：面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司的崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘

者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Γ卸ㄆ涫欠穹瞎镜男枰?/p>

91.（2019年11月）面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括。。

A、場(chǎng)地環(huán)境

B、面試環(huán)境

C、面試考官

D、應(yīng)聘者

答案：A

解析：面試的結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了

提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，應(yīng)對(duì)面試的每個(gè)部分進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整

的面試，對(duì)整個(gè)面試過(guò)程提供詳細(xì)說(shuō)明。

92.（2016年5月）在面試的（），面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比

較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等。

A、關(guān)系建立階段

B、導(dǎo)入階段

C、核心階段

D、確認(rèn)階段

答案：B

解析：在面試的導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟

悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等。

93.(2016年5月)面試考官提問(wèn)：“如果公司在派你出差的時(shí)候，家里發(fā)生了突

然事件需要你去處理，而你處理的話，就會(huì)影響這次出差。你怎么處理?”這種

面試的類型屬于()。

A、經(jīng)驗(yàn)性面試

B、投射性面試

C、描述性面試

D、情境性面試

答案：D

解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面

試中，面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題。從題干中的問(wèn)題可以看出這是個(gè)假定

的情境。

94.(2017年11月)面試官?gòu)膽?yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面，這種偏見(jiàn)

屬于()

Ax錄用壓力

B、暈輪效應(yīng)

C、主觀效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

答案：B

解析：暈輪效應(yīng)，就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他

方面。如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。

95.（2019年11月）群體決策法在招聘的。。

A、確定階段

B、考核階段

C、最終階段

D、最后階段

答案：D

解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多

個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)

聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策力法。

96.（2019年11月）決策人員中的（）運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過(guò)

程的有效性。

A、人力資源管理人員

B、人力資源管理經(jīng)理

C、人力資源管理總監(jiān)

D、人力資源管理培訓(xùn)員

答案：A

解析：決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部

門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過(guò)

程的有效性；用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評(píng)估應(yīng)聘者的技能和個(gè)人氣質(zhì)，采集第一手資

料；用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，負(fù)責(zé)對(duì)他們未來(lái)的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同

側(cè)面提出自己的看法。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全

面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。

97.（2017年5月）在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門

的測(cè)評(píng)小組,該小組的成員不包括（）。

A、招聘崗位的資深任職人員

B、企業(yè)優(yōu)秀員工代表

C、人力資源管理人員

D、招聘崗位所在部門的主管

答案：B

解析：測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部

門勺］的主管、招聘崗位的資深任職者。

98.（2016年11月）（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A、結(jié)構(gòu)化面試

B、單獨(dú)面試

C、非結(jié)構(gòu)化面試

D、一次性面試

答案：A

解析：面試的發(fā)展趨勢(shì)1、面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試至J集體面試；從一次

性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試

的主流。3、提問(wèn)的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問(wèn)

應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開(kāi)，使前后題目之間自然銜接。4、面試測(cè)評(píng)

的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，而且包括思維能力、反

應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等，是對(duì)應(yīng)聘者的全方位考察。5、

面試考官的專業(yè)化。有越來(lái)越多的人專門研究面試與人才測(cè)評(píng)，成為這方面的專

家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開(kāi)展面試活動(dòng)，使得面試的專業(yè)技巧

得到很大的提高。6、試的理論和方法不斷發(fā)展。

99.（2018年5月）在面試中，考官提問(wèn)“如果公司派你出差，而這時(shí)你妻子病

危，你怎么處理？”此類面試屬于（）

A、假設(shè)性面試

B、描述性面試

C、經(jīng)驗(yàn)性面試

D、情境性面試

答案：D

解析：在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境,

看應(yīng)聘者在特定的情境內(nèi)是如何反應(yīng)的。

100.（2018年5月）“你有什么業(yè)余愛(ài)好？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）o

A、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

B、情境性問(wèn)題

C、壓力性問(wèn)題

D、背景性問(wèn)題

答案：D

解析：背景性問(wèn)題即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等

方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過(guò)等。

101.（2018年11月）在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)（）。

A、多聽(tīng)多說(shuō)

B、多聽(tīng)少說(shuō)

C、少聽(tīng)多說(shuō)

D、少聽(tīng)少說(shuō)

答案：B

解析：在面試過(guò)程中，面試官應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該

全神貫注認(rèn)真傾聽(tīng)，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。

102.（2018年11月）“你怎么看待中國(guó)某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象?”是結(jié)

構(gòu)化面試中的（）。

A、背景性問(wèn)題

B、知識(shí)性問(wèn)題

C、思維性問(wèn)題

D、壓力性問(wèn)題

答案：C

解析：思維性問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能

力?！澳阍趺纯创袊?guó)某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象”是考察應(yīng)聘者的分析和評(píng)

價(jià)能力。

103.（2018年11月）面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解

應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)中的（）o

A、第一印象

B、對(duì)比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、感情效應(yīng)

答案：C

解析：暈輪效應(yīng)，又稱“光環(huán)效應(yīng)”“成見(jiàn)效應(yīng)”“光暈現(xiàn)象”，是指在人際相

互作用過(guò)程中形成的一種夸大的社會(huì)印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下

擴(kuò)大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人（或事物）的最初

印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對(duì)方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成

見(jiàn)”。所以暈輪效應(yīng)也可以稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”，是主觀推斷的泛化、定勢(shì)的

結(jié)果。如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。

104.（2018年11月）“你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)

化面試中的。。

A、背景性問(wèn)題

B、知識(shí)性問(wèn)題

C、思維性問(wèn)題

D、壓力性問(wèn)題

答案：D

解析：壓力性問(wèn)題是將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其

情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。

105.（2018年11月）作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括（）。

A、決策人員來(lái)源廣泛

B、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理

C、決策的客觀性較高

D、運(yùn)用相關(guān)分析的方法

答案：D

解析：群體決策法的特點(diǎn)如下：①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛；②決策人員不唯一，在

一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀

性；③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與

有效性。

106.（2019年5月）在面試過(guò)程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。

A、向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn)

B、就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己意見(jiàn)

C、向應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)

D、向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息

答案：B

解析：在面試的過(guò)程中，面試考官應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。一般而言。面試考官的提問(wèn)時(shí)間

不宜過(guò)長(zhǎng)，可以向應(yīng)聘者提問(wèn)，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績(jī)，澄清某些

疑問(wèn)，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。同時(shí)，應(yīng)

給應(yīng)聘者留出足夠的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問(wèn)，充分發(fā)表自己的意見(jiàn),

直到無(wú)話可說(shuō)為止。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽(tīng)，不

要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。

107.（2019年5月）。又稱為序列化面試。

A、結(jié)構(gòu)面試

B、小組面試

C、情景面試

D、單獨(dú)面試

答案：D

解析：根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序

列化面試，是指面試考官與每一個(gè)應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同

時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。

108.（2019年5月）關(guān)于招聘過(guò)程中的群體決策法，表述不正確的是（）。

A、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理

B、無(wú)形中提高了招聘決策的主觀性

C、由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)

D、要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)

答案：B

解析：群體決策法決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決

策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。

109.（2019年11月）面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括。。

A、場(chǎng)地環(huán)境

B、面試環(huán)境

C、面試考官

D、應(yīng)聘者

答案：A

解析：面試的結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了

提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，應(yīng)對(duì)面試的每個(gè)部分進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整

的面試，對(duì)整個(gè)面試過(guò)程提供詳細(xì)說(shuō)明。

110.（2015年11月）崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（）

A、基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)

B、外語(yǔ)考試

C、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)

D、性格測(cè)驗(yàn)

答案：D

解析：崗位知識(shí)的測(cè)驗(yàn)，一般包括以下三個(gè)方面：（1）基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)⑵專業(yè)知識(shí)

測(cè)驗(yàn)⑶外語(yǔ)考試。

111.（2016年11月）。的閱卷方式是筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。

A、統(tǒng)一化與針對(duì)性

B、多樣化與針對(duì)性

C、統(tǒng)一化與普適性

D、多樣化與普適性

答案：B

解析：要提高人員選拔筆試測(cè)驗(yàn)的有效性，必須實(shí)施細(xì)化規(guī)范的閱卷制度，實(shí)施

規(guī)范化的閱卷制度，主要包括：1、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案2、根據(jù)考

試的級(jí)別與類型采取多?；拈喚矸绞?、對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核

112.（2017年11月）以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是（）

A、試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡(jiǎn)單

B、試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮

C、測(cè)試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大

D、主觀題的答案是非唯一的、開(kāi)放性的

答案：C

解析：主觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是：（1）試題的內(nèi)容綜合度高。（2）具有一定的發(fā)散性,

鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力。（3）

主觀試題命題量少，題干比較簡(jiǎn)單。主觀題的局限性在于：（1）測(cè)試的內(nèi)容范圍

有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果的影響偏大。（2）主觀

題沒(méi)有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識(shí)及其專業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等

主客觀因素的制約和影響。（3）批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代

化的評(píng)分手段替代。

113.（2017年11月）面試評(píng)分中的量化方法往往是0

A、一次量化

B、二次量化

C、類別量化

D、模糊量化

答案：A

解析：面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平

均得到。

114.（2015年5月）并不是每個(gè)人都能把我們的大學(xué)英語(yǔ)課程講授得很清楚，正

所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實(shí)是指。

A、工作差異原理

B、性別差異原理

C、職位差異原理

D、權(quán)責(zé)差異原理

答案：A

解析：工作差異原理：工作內(nèi)容的差異，工作權(quán)責(zé)的差異，不同的工作責(zé)任對(duì)完

成這些任務(wù)的人有著不同的要求。

115.（2015年11月）測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是。？

A、心理測(cè)驗(yàn)

B、面試法

C、投射技術(shù)

D、情境測(cè)驗(yàn)

答案:A

解析：對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等。

其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

116.（2016年11月）銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周

到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）原理。

A、個(gè)體差異

B、工作差異

C、人崗匹配

D、環(huán)境差異

答案：B

解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：（一）個(gè)體差異原理，員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的

素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí),員工測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。（二）

工作差異原理，員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。（三）人崗

匹配原理，所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同

的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求

的同構(gòu)性,即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性,從而做到人盡其才、物盡其用。

117.（2016年5月）為了參加省級(jí)技能大賽，對(duì)相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這

屬于（）素質(zhì)測(cè)評(píng)。

A、考核性

B、診斷性

C、開(kāi)發(fā)性

D、選拔性

答案：D

解析：選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。為了參加省級(jí)技能大賽,

對(duì)相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)。

118.（2016年11月）面試評(píng)分中的量化往往是（）。

A、一次量化

B、二次量化

G類別量化

D、模糊量化

答案：A

解析：面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平

均得到。二次量化則不然，它是整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分兩次計(jì)量才能完成。

一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。素質(zhì)測(cè)評(píng)的最后結(jié)果可以由

原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。

119.（2016年5月）由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生

清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。這句話描述的

是引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的0原因。

A、近因誤差

B、感情效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

答案：C

解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國(guó)心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考

核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某

方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品

質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

120.（2017年11月）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括（）

A、測(cè)評(píng)目標(biāo)

B、測(cè)評(píng)指標(biāo)

C、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

D、測(cè)評(píng)內(nèi)容

答案：C

解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容。（2