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文檔簡介
2022年二級人力資源管理師(理論、技能、綜合)考
試題庫-上(單選題1)
一、單選題
1.(2016年5月)在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中,()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。
A、靜態(tài)設(shè)計(jì)理論
B、現(xiàn)代設(shè)計(jì)理論
C、古典設(shè)計(jì)理論
D、近代設(shè)計(jì)理論
答案:A
解析:在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中,靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位。
2.(2015年5月)下列選項(xiàng)中,不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式的是
0
A、直線制
B、矩陣制
C、直線職能制
D、模擬分權(quán)制
答案:D
解析:以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式:直線制、矩陣制、直線職能制;
3.(2015年5月)有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性,所以整個企業(yè)生產(chǎn)
經(jīng)營活動的整體性很強(qiáng),這類企業(yè)比較適合()
A、矩陣制
B、模擬分權(quán)制
C、流程型
D、多維立體組織
答案:B
解析:模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性,整個生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體
性很強(qiáng);
4.(2015年5月)某個單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系,不屬于其分
析的內(nèi)容的是。
A、某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系
B、某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)
C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何
D、某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)
答案:C
解析:組織關(guān)系分析:分析某個單位應(yīng)同哪些單位發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種
配合?它又應(yīng)給予別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?
5.(2015年11月)。是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革。
A、組織結(jié)構(gòu)分拆
B、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整
C、組織結(jié)構(gòu)整合
D、組織機(jī)構(gòu)重整
答案:C
解析:組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革。
6.(2015年11月)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式,與單一經(jīng)營發(fā)展階
段相適應(yīng)的是()
A、事業(yè)部制模式
B、直線職能制模式
C、矩陣組織模式
D、多維立體組織模式
答案:B
解析:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式,如:與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適
應(yīng)的是早期的層級結(jié)構(gòu)(直線制、職能制、直線職能制);與市場和產(chǎn)品多樣化階
段相適應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部制;與項(xiàng)目為中心的經(jīng)營活動相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu);以
產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司,采用的是與之相適應(yīng)的多維立體制結(jié)構(gòu)。
7.(2016年11月)()是指通過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容,增加崗位技術(shù)技能含量,
使崗位工作變得多樣化。
A、工作滿負(fù)荷
B、工作擴(kuò)大化
C、工作豐富化
D、崗位的輪換
答案:C
解析:工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上通過充實(shí)工作內(nèi)容,增加崗位的技
術(shù)和技能的含金量,使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化,消除因從事單調(diào)乏味工
作面產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒,從心理、生理上滿足員工的合理需求。
8.(2016年11月)改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于。的組織結(jié)構(gòu)變革。
10.(2016年5月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括:①控制階段;②互動階段;③
擬定目標(biāo)階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是()。
A、③②①④
B、④③②①
C、③②④①
D、③④②①
答案:D
解析:企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程為:(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動階段。
⑷控制階段。
11.(2016年5月)企業(yè)在分析決策應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時,需要考慮
的因素不包括()。
A、決策的性質(zhì)
B、決策者所需具備的能力
C、決策的環(huán)境
D、決策對各職能的影響面
答案:C
解析:企業(yè)在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時,要考慮的因素有:(1)決策
影響的時間。(2)決策對各職能的影響面。(3)決策者所需具備的能力。(4)決策
的性質(zhì)。
12.(2016年5月)崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的,崗位的增加、
調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn),這句話描述的是工作
崗位設(shè)計(jì)的()O
A、正確分析工作目標(biāo)的原則
B、明確任務(wù)目標(biāo)的原則
C、合理分工協(xié)作的原則
D、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則
答案:B
解析:崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的,崗位的增加、調(diào)整和合
并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以,在工作崗位設(shè)計(jì)中,首
先應(yīng)明確所屬單位的總目標(biāo)是什么?每個崗位的目標(biāo)又是什么?并且要力圖使崗
位目標(biāo)具體化、明晰化。這描述的是工作崗位設(shè)計(jì)的明確任務(wù)目標(biāo)的原則。
13.(2017年11月)組織設(shè)計(jì)理論一般可以區(qū)分為()
A、靜態(tài)與動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論
B、生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計(jì)理論
C、一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論
D、近代與現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論
答案:A
解析:組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。
靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式
和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之外,
還加進(jìn)了人的因素,加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題,諸
如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。
14.(2015年5月)多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括()
A、地區(qū)利潤中心
B、專業(yè)成本中心
C、產(chǎn)品利潤中心
D、地區(qū)成本中心
答案:D
解析:多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu),形成產(chǎn)品利潤
中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心,把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專
業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一快調(diào)起來。
15.(2017年5月)工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括()
A、先進(jìn)科學(xué)可行
B、合理分工協(xié)作
C、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)
D、明確任務(wù)目標(biāo)
答案:A
解析:工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括:(1)明確任務(wù)目標(biāo)的原則;(2)合理分工協(xié)作
的原則;(3)責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則
16.(2017年5月)組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序⑴組織結(jié)構(gòu)分析;(2)組織結(jié)
構(gòu)調(diào)查;(3)組織關(guān)系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()
A、(1)(2)⑶(4)
B、(2)(4)(3)(1)
C、(2)(1)(3)(4)
D、(2)(1)(4)(3)
答案:D
解析:組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序是組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。
17.(2015年5月)()是以信息,通信技術(shù)為基礎(chǔ),依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò),將供
應(yīng),生產(chǎn),銷售企業(yè)和客戶,乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟(jì)
聯(lián)合體
A、網(wǎng)絡(luò)型組織
B、流程型組織
C、模擬分權(quán)組織
D、多維立體組織
答案:A
解析:網(wǎng)絡(luò)型組織:以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ),依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò),將供應(yīng)、
生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶,乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合
體。
18.(2015年5月)下列選項(xiàng)中,屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是。
A、自上而下法
B、自下而上法
C、業(yè)務(wù)流程法
D、變量測評法
答案:D
解析:管理幅度的設(shè)計(jì)方法:經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法,變量測評法
19.(2015年5月)在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力,企業(yè)會采取
A、增大數(shù)量戰(zhàn)略
B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略
C、縱向整合戰(zhàn)略
D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略
答案:C
解析:縱向整合戰(zhàn)略:在行業(yè)增長階段后期,競爭更加激烈,為了減少競爭的壓
力,企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。
20.(2015年5月)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對,下列選項(xiàng)不屬于該
表現(xiàn)的是()
A、生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化
B、工作效率降低
C、要求離職的人員增多
D、市場占有率縮小
答案:D
解析:組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對,表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化,工
作效率下降,要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加
21.(2015年11月)()不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。
A、公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)系,容易產(chǎn)生無所適從的情況
B、員工需要接受高強(qiáng)度訓(xùn)練,具有良好人際關(guān)系等多種技能
C、組織縱向協(xié)調(diào)困難,需付出很大努力才能實(shí)現(xiàn)權(quán)力平衡
D、需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系,從而增加管理成本,影響決策效率
答案:C
解析:多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是:(1)員工面臨三重職權(quán)關(guān)系,容易產(chǎn)生
無所適從的情況。(2)員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練,具有良好人際關(guān)系等多種專
業(yè)技能。(3)部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難,必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡。(4)
需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系,討論解決沖突的方案,從而增加管理成本,影響決
策效率。
22.(2015年11月)以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述,不正確的是()
A、組織設(shè)計(jì)理論有動態(tài)與靜態(tài)之分
B、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提
C、邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論
D、組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論
答案:D
解析:組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運(yùn)行的
全部問題。
23.(2015年11月)影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括()
A、設(shè)備的配置
B、工作地組織
C、溫度與濕度
D、照明與色彩
答案:C
解析:影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括:(1)工作地的組織。(2)照明與色彩。(3)
設(shè)備、儀表和操縱器的配置。
24.(2016年11月)在行業(yè)處于發(fā)展階段,為了擴(kuò)大市場份額,企業(yè)會采取()o
A、增大數(shù)量戰(zhàn)略
B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略
C、縱向整合戰(zhàn)略
D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略
答案:A
解析:企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化,這時,企業(yè)應(yīng)
采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有:(1)增
大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。(2)擴(kuò)大地
區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)
調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù),形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化,企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。(3)
縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,競爭更加激烈,為了減少競爭的壓力,企
業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時,組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。
在行業(yè)進(jìn)入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略,這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的
具體情況,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。
25.(2016年11月)。是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,再增加一
種橫向的管理系統(tǒng)。
A、矩陣制
B、超事業(yè)部制
C、事業(yè)部制
D、模擬分權(quán)制
答案:A
解析:矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。
矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,再增加一各種橫向
的管理系統(tǒng)。
26.(2016年11月)關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法,不正確的是()。
A、在邏輯上,組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論
B、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的
C、動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論
D、組織理論的研究對象包括組織運(yùn)行的全部問題
答案:B
解析:1:組織理論又被稱作廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運(yùn)行的
全部問題,如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通等,都屬
于其研究對象。組織設(shè)計(jì)理論則被稱作狹義的組織理論或小組織理論,它主要研
究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)
構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。2:組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的,
從邏輯上說,組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。3:動態(tài)設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)
理論的進(jìn)一步發(fā)展,兩者是相互依存的包容關(guān)系。
27.(2016年5月)關(guān)于多維立體組織的描述,下列選項(xiàng)錯誤的是()。
A、它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起
B、按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心
C、按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤中心
D、此種組織適合規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類較多的企業(yè)
答案:D
解析:多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等,它把矩陣組
織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起,形成了一種全新的管理
組織結(jié)構(gòu)模式。多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu),形成
了三類主要的管理組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng):一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部,即產(chǎn)品利潤中心;
二是按職能(如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量控制等)劃分的專業(yè)參
謀機(jī)構(gòu),即專業(yè)成本中心;三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu),即地區(qū)利潤中心。適合
規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式為超事業(yè)部制。
28.(2016年5月)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時,需要調(diào)查的資料不包含()。
A、管理業(yè)務(wù)流程圖
B、組織戰(zhàn)略圖
C、工作崗位說明書
D、組織體系圖
答案:B
解析:在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時,需要調(diào)查的資料有管理業(yè)務(wù)流程圖、工作崗位說
明書和組織體系圖。
29.(2017年11月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括:(1)互動階段;(2)擬定目
標(biāo)階段;(3)控制階段;(4)規(guī)劃階段。正確的排序是0
A、(2)(4)(3)(1)
B、⑷⑵⑴⑶
C、(2)(4)(1)(3)
D、(1)(2)(4)(3)
答案:C
解析:企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個階段:(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。
⑶互動階段。(4)控制階段。
30.(2017年11月)工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法不包括()
A、工業(yè)工程方法
B、工效學(xué)的方法
C、心理學(xué)的方法
D、方法研究技術(shù)
答案:C
解析:工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法主要包括:(1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。(2)現(xiàn)代工
效學(xué)的方法。(3)其他可以借鑒的方法,對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說,除了上述可采
用的兩種方法之外,最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。
31.(2019年11月)以下關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)的叫法不正確的是()。
A、長期固定性組織結(jié)構(gòu)
B、非長期固定性組織結(jié)構(gòu)
C、項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)
D、規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)
答案:A
解析:矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。
矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,再增加一種橫向的
管理系統(tǒng)。
32.(2017年11月)以下關(guān)于流程型組織模式的表述,不正確的是()
A、以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則
B、堅(jiān)持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計(jì)原則
C、縱向管理鏈長而橫向管理鏈短,更加強(qiáng)調(diào)橫向關(guān)系
D、管理者職權(quán)很大,業(yè)務(wù)流程較長,實(shí)行全程式管理
答案:C
解析:流程型組織縱向管理鏈較短,而橫向管理鏈較長。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)
構(gòu)相比,流程型組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)組織各要素之間的橫向關(guān)系。
33.(2019年11月)()亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。
A、模擬分權(quán)組織
B、模擬多維組織
C、模擬矩陣組織
D、模擬事業(yè)部組織
答案:A
解析:模擬分權(quán)組織亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。20世紀(jì)80年代以來,
我國一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè),
在汲取國外企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,采取的一種新型組織結(jié)構(gòu)模式。
34.(2017年5月)。以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角
度來研究組織結(jié)構(gòu)。
A、現(xiàn)代組織理論
B、近代組織理論
C、當(dāng)代組織理論
D、古典組織理論
答案:B
解析:代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù),甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在,
它著重強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。
35.(2017年5月)下列關(guān)于崗位設(shè)計(jì)的方法研究技術(shù)的表述,正確的是()o
A、流線圖記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情況
B、流線圖分為單柱型和多欄型
C、作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一
D、流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程
答案:C
解析:作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一,它記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情
況,可為崗位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)。流程圖按照表示方式的不同可分為
單柱型和多欄型。流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。
36.(2017年11月)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式,以產(chǎn)品為中心設(shè)
立事業(yè)部的大型跨國公司,宜采用()組織結(jié)構(gòu)模式。
A、事業(yè)部制
B、直線職能制
C、矩陣制
D、多維立體
答案:D
解析:多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等,它是矩陣組
織的進(jìn)一步發(fā)展,它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在
一起,形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式,它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大
的跨地區(qū)公司。
37.(2017年5月)網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。
A、利潤驅(qū)動型
B、產(chǎn)品競爭型
C、市場驅(qū)動型
D、消費(fèi)導(dǎo)向型
答案:C
解析:網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比,它具有以下有更大的靈活性,是一種市
場驅(qū)動型組敏捷響應(yīng);(4)具有突出企業(yè)自身的核心能力;(5)工作地點(diǎn)離化,能夠
充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源,實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān),降低生產(chǎn)成本;(6)企業(yè)之間
是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮,
從而擁有得天獨(dú)厚的競爭優(yōu)勢;(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯;(9)要求有更
為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)
38.(2018年5月)。不是古典管理學(xué)派的代表人物。
A、法約爾
B、泰羅
C、韋伯
D、孔茨
答案:D
解析:古典管理學(xué)派的代表人物有泰羅、法約爾、韋伯等人。
39.(2018年5月)關(guān)于企業(yè)組織管理層次的表述,不正確的是()o
A、受組織規(guī)模的影響
B、決定了組織的管理幅度
C、受技術(shù)運(yùn)用狀況的影響
D、受組織任務(wù)量的影響
答案:B
解析:一般來說,企業(yè)組織中管理層次的多少,根據(jù)組織的任務(wù)量、組織規(guī)模的
大小、技術(shù)運(yùn)用的狀況等因素而定。
40.(2018年5月)關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述,不正確的是()。
A、要以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)
B、先要明確所屬單位的總目標(biāo)
C、崗位責(zé)任是驅(qū)使在崗職工更好完成工作的動力
D、崗位之間建立緊密協(xié)作才能有更高的勞動效率
答案:C
解析:崗位責(zé)任是任職者應(yīng)盡的義務(wù),權(quán)力是保證崗位運(yùn)行順暢的工具,利益是
驅(qū)使崗位員工更好完成工作的動力,故選項(xiàng)C錯誤。
41.(2018年5月)()不屬于動作經(jīng)濟(jì)原理的內(nèi)容。
A、人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究
B、工作地布置和工作條件的改善
C、工具和設(shè)備設(shè)計(jì)
D、人體的利用
答案:A
解析:動作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)與減輕疲勞的一些法則,用以改善工作方
法。動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為:人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和
設(shè)備的設(shè)計(jì)三個方面。
42.(2018年11月)以勞動分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì),其優(yōu)點(diǎn)不包括。。
A、有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長
B、有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)
C、有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量
D、有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任
答案:B
解析:以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位,不僅有利于員工發(fā)揮各自的技
術(shù)專長,提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量,也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任,員工只
有在分工明確的情況下,才會主動地開展工作。同時,崗位的設(shè)計(jì)又應(yīng)當(dāng)充分考
慮勞動協(xié)作的客觀要求,明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提,
而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之間建立緊密的協(xié)作,才能進(jìn)一步發(fā)揮集體的智慧和
團(tuán)隊(duì)的力量,從而創(chuàng)造出更高的勞動生產(chǎn)力。
43.(2018年11月)以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法,不正確的是。。
A、從邏輯上說,組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論
B、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的
C、動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論
D、組織設(shè)計(jì)理論將企業(yè)環(huán)境,戰(zhàn)略、技術(shù)等作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素
答案:B
解析:組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的,從邏輯上說,組織理論應(yīng)該
包括組織設(shè)計(jì)理論。故B項(xiàng)的說法不正確。
44.(2019年5月)。屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。
A、程序分析法
B、工業(yè)工程方法
C、關(guān)鍵指標(biāo)法
D、現(xiàn)代工效學(xué)的方法
答案:A
解析:崗位設(shè)計(jì)的基本方法:(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù);:二)現(xiàn)代工效學(xué)的
方法;(三)其他可以借鑒的方法。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)包括程序分析、動作研
究。
45.(2019年5月)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時,需要掌握的資料不包括。。
A、業(yè)務(wù)流程圖
B、組織戰(zhàn)略圖
C、崗位說明書
D、組織體系圖
答案:B
解析:在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時,要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查,
掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有:(1)工作崗位說明書;
(2)組織體系圖;(3)管理業(yè)務(wù)流程圖。
46.(2019年5月)關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述,不正確的是()。
A、崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循步驟和方法標(biāo)準(zhǔn)化的原則
B、崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象
C、崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)
D、崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)
答案:A
解析:崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的,崗位的增加、調(diào)整和合
并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。要求在企業(yè)中廣泛地推行系統(tǒng)
化、科學(xué)化的目標(biāo)管理,以杜絕崗位重疊,人浮于事,效率低下等現(xiàn)象的存在。
47.(2017年11月)以下關(guān)于制度化管理特征的表述,不正確的是()
A、需要提高管理者權(quán)力的自由度
B、管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人
C、把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化
D、以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)
答案:A
解析:管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn):(1)根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個管理
人員只負(fù)責(zé)特定的工作。(2)每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。(3)
管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程卻制度的規(guī)定。
48.(2017年5月)下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是()
A、遵循效率優(yōu)先的原則
B、遵循因事設(shè)人的原則
C、管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制
D、每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力
答案:A
解析:管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn):一是根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個管理人
員只負(fù)責(zé)特定的工作;二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是
管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些
規(guī)定不受個人情感的影響,普遍適用于所有情況和所有的人。
49.(2018年5月)企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括()。
A、人事制度
B、董事會的組織制度
C、高層管理組織規(guī)范
D、企業(yè)章程
答案:A
解析:企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、
高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。
50.(2019年5月)企業(yè)制度化管理的特點(diǎn),不包括()。
A、適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織
B、以非正式授權(quán)為主
C、實(shí)現(xiàn)了個人與權(quán)力相分離
D、是理性精神合理化的具體體現(xiàn)
答案:B
解析:制度化管理的優(yōu)點(diǎn):(1)個人與權(quán)力相分離;(2)是理性精神合理化的
體現(xiàn);(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
51.(2015年11月)企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時,最為有效的方法不包括
()
A、改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)
B、合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)
C、提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能
D、制定科學(xué)的員工激勵機(jī)制
答案:B
解析:A、C、D三項(xiàng)都屬于企業(yè)解決人力資源短缺的方法。合并和關(guān)閉某些臃腫
的機(jī)構(gòu)屬于解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法。
52.(2016年11月)0可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。
A、定員定額法
B、灰色預(yù)測模型
C、崗位分析法
D、管理人員接替模型
答案:D
解析:內(nèi)部供給預(yù)測的方法:(一)人力資源信息庫,是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事
管理的產(chǎn)物,它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬
信息庫。(-)管理人員接替模型,對于管理人員供給的預(yù)測,最簡單而又有效
的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。(三)馬爾可夫模型
53.(2016年5月)()導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低。
A、人力資源供求平衡
B、人力資源供過于求
C、人力資源供不應(yīng)求
D、人力資源供求失衡
答案:C
解析:企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況:人力赍源供求平衡;人力資源供大于
求,結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下:人力資源
供小于求,企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低,也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就
是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果,制定相應(yīng)的政策措施,使企業(yè)未來人力資
源供求實(shí)現(xiàn)平衡。
54.(2019年11月)以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。
A、不會受預(yù)測者知識水平的限制
B、要求預(yù)測者具有高度的想象力
C、有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力
D、能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
答案:A
解析:進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力,完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo),
提升組織的競爭力。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展,
對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。人力資源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作。
它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性,不斷提高其預(yù)測能力。如
果企業(yè)中沒有做預(yù)測的人才,沒有能做出正確判斷的領(lǐng)導(dǎo)者,那么引入人力資源
預(yù)測可能毫無裨益。
55.(2017年5月)()根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量與勞動定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動生產(chǎn)率系數(shù),
計(jì)算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。
A、比例定員法
B、勞動效率定員法
C、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型
D、勞動定額分析法
答案:D
解析:勞動定額分析法是通過對作業(yè)過程、操作方法等進(jìn)行系統(tǒng)全面的觀察和技
術(shù)分析,應(yīng)用方法研究、動作研究的基本原理,在操作方法合理化的基礎(chǔ)上,測算
出某項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)時間,然后賦予必要的技術(shù)組織,準(zhǔn)備與結(jié)束、疲勞與生理需要
等寬放時間之后,制定出企業(yè)工時定額標(biāo)準(zhǔn)。最后,再以勞動定額以及勞動生產(chǎn)率
變動系數(shù),核算出企業(yè)一線生產(chǎn)崗位的定員人數(shù)。
56.(2019年11月)事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為()。
A、確定性關(guān)系和函數(shù)關(guān)系
B、函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系
C、相關(guān)關(guān)系和不確定性關(guān)系
D、不確定性關(guān)系和確定性關(guān)系
答案:B
解析:事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類:一類是變量間的確定性關(guān)系,稱為函數(shù)
關(guān)系;另一類是變量間的不確定關(guān)系,稱為相關(guān)關(guān)系。人力資源需求預(yù)測實(shí)際上
是預(yù)測學(xué)的一部分,它遵循預(yù)測學(xué)的原理。
57.(2019年11月)下列選項(xiàng)中,不屬于定員定額分析法的是。。
A、勞動定額分析法
B、比例定員法
C、效率定員法
D、人員比率法
答案:D
解析:定員定額分析法的類型包括勞動定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、效率
定員法和比例定員法。
58.(2017年5月)企業(yè)在預(yù)測2017年人力資源需求時,下列資料中,()最具參考
價值。
A、該企業(yè)2016年度核心員工流失率
B、該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計(jì)情況
C、2016年度當(dāng)?shù)?、勞動力市場的供求狀況
D、2016年度競爭對手的平均工資水平
答案:B
解析:針對人員需求預(yù)測,可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表:企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、
稅金、利瀾潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、
銷售收入、利小潤潤調(diào)查表;企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表;企業(yè)投資情況調(diào)查表;
新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表,等等。
59.(2017年11月)人力資源需求預(yù)測的方法中,()的主要思路是通過觀察歷年
企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化,找出人事變動規(guī)律,以此推斷未來人事變動趨勢和
狀態(tài)。
A、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型
B、馬爾可夫分析法
C、計(jì)算機(jī)模型法
D、定員定額分析法
答案:B
解析:馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組
織過去人事變動的規(guī)律,由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài),既可以預(yù)測企業(yè)
的人力資源需求,也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。
60.(2016年11月)關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述,不正確的是()o
A、趨勢外推法最為簡單,其自變量只有一個
B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響
C、馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測
D、馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測
答案:B
解析:1、趨勢外推法又稱為時間序列法,是定時預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根
據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料,隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理,運(yùn)用數(shù)
學(xué)工具對該序列加以引申,即從過去延伸將來,從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展
狀況進(jìn)行預(yù)測的目的。2、馬爾可夫分析法,馬爾可夫分析法的主要思路是通過
觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組織過去人事變動的規(guī)律,由此推斷未來的
人事變動趨勢和狀態(tài),既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需要,也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的
人員供給情況。馬爾可夫模型法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣,使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測
未來的人力資源變化。
61.(2015年11月)以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的表述,不正確的是()
A、趨勢外推法最簡單,自變量只有一個
B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響
C、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用
答案:D
解析:經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法比較復(fù)雜,一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。
62.(2015年11月)以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測因素的表述,不正確的是。
A、出勤率低,則員工總量需求就低
B、勞動生產(chǎn)率增高,人力需求較少
C、政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略
D、企業(yè)員工工作時間越長則所需要人員越少
答案:A
解析:出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量,一般來說,出勤率高,則員工總量
需求低;出勤率低,則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。
63.(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法,不正確的是()。
A、德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測
B、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的
C、轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異
D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測
答案:B
解析:轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。
64.(2017年11月)人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟:(1)崗位分類;(2)
構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng);(3)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析;(4)資料采集與初步
處理。正確的排序是()
A、⑷⑶⑵⑴
B、⑵⑶⑴⑷
C、⑴⑶⑷⑵
D、(1)(4)(3)(2)
答案:B
解析:人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟:(1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系
統(tǒng)。(2)人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。(3)崗位分類。(4)資料采集與初步處理。
65.(2019年11月)下列選項(xiàng)中,不屬于定性預(yù)測主要方法的是()o
Ax描述法
B、趨勢外推法
C、德爾菲法
D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法
答案:B
解析:企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大,人才預(yù)測的具體方法多
種多樣,可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、
描述法和德爾菲法。
66.(2018年5月)()不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。
A、灰色預(yù)測模型法
B、轉(zhuǎn)換比率法
C、馬爾可夫分析法
D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法
答案:D
解析:人力資源需求預(yù)測的定量方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、
回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、
定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。
67.(2018年11月)某企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總工時6060,工時定額60,計(jì)劃勞動生產(chǎn)
率變動系數(shù)0.01,運(yùn)用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是()o
A、60
B、100
C、101
D、110
答案:B
解析:運(yùn)用工作定額分析法計(jì)算人力資源需求的公式為:N=W/[Q(1+R)]o其
中,N表示生產(chǎn)崗位人員的需求量;W表示企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量;Q表示企業(yè)
勞動定額標(biāo)準(zhǔn);R表示計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù),R=R1+R2-R3。其中:R1表示
企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù);R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高
系數(shù);R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力
資源需求為:6060/[60X(1+0.01)]=100(人)。
68.(2019年5月)關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的表述,不正確的是()。
A、設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式
B、計(jì)算機(jī)模擬法是比較簡單的人力資源需求預(yù)測方法
C、勞動定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量
D、比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測
答案:B
解析:計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)
用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人
員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試,從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需
求的各種方案以供組織選擇。
69.(2019年5月)計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式,正確的是。
A、報告期員工總需求量-計(jì)劃期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
B、計(jì)劃期員工總需求量+計(jì)劃期期末員工總數(shù)-報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
C、計(jì)劃期員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
D、計(jì)劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
答案:C
解析:一般來說,由于計(jì)劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化,但是其主要
部分仍然留在原崗位上。所以計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要
量。其平衡式如下:計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量二計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期
末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
70.(2015年5月)企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基
礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。
A、時間配置
B、個體配置
C、空間配置
D、整體配置
答案:B
解析:企業(yè)人力資源的個體配置是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上,
實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。
71.(2016年11月)企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分,不包括()勞
動。
A、工藝性
B、技術(shù)性
C、輔助性
D、重復(fù)性
答案:D
解析:按照企業(yè)員工的工作性質(zhì),將其勞動活動分為:1、工藝性勞動,即直接
改變勞動對象的勞動活動2、輔助性勞動,為了保證工藝性勞動正常進(jìn)行而從事
的勞動活動3、技術(shù)和管理性勞動,從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)、組織、經(jīng)營、統(tǒng)計(jì)、
計(jì)量、檢驗(yàn)、信息等以腦力勞動為主的活動
72.(2019年11月)測評者的觀察要點(diǎn)不包括()o
Av發(fā)言內(nèi)容
B、發(fā)言的形式和特點(diǎn)
C、發(fā)言的影響
D、發(fā)言目標(biāo)明確
答案:D
解析:測評者的觀察要點(diǎn)包括:①發(fā)言內(nèi)容,應(yīng)聘者說了些什么;②發(fā)言的形式
和特點(diǎn),應(yīng)聘者是怎么說的;③發(fā)言的影響,討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)
生了哪些作用。
73.(2017年11月)設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時,評分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。
A、30個
B、10個
C、40個
D、5個
答案:B
解析:設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時,評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評
價指標(biāo)控制在10個以內(nèi),否則測評者無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。
74.(2015年11月)在選拔具有較高人際溝通能力的員工時,宜采用()的方法。
A、案例分析
B、公文筐測驗(yàn)
C、閉卷筆試
D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
答案:D
領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔,如人力資源部主
管、銷售部經(jīng)理等。
75.(2017年5月)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間
一般應(yīng)控制在()分鐘以內(nèi)。
A、60
B、120
C、90
D、150
答案:C
解析:如果測評者人數(shù)為7人左右,討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)。
76.(2018年5月)()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有
效工具。
A、面試
B、心理測試
C、評價中心
D、筆試
答案:C
解析:評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工
具。
77.(2018年5月)“好的管理者應(yīng)更注重效率,還是更注重公平?”這類問題
屬于()。
A、兩難式問題
B、資源爭奪型題目
C、開放式問題
D、排序選擇型問題
答案:A
解析:兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種,并
說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。如
“好的管理者應(yīng)更注重效率,還是更注重公平”
78.(2018年11月)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括()。
A、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量
B、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高
C、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響
D、被評價者行為沒有偽裝的可能
答案:D
解析:盡管無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在企事業(yè)單位的中高級管理者選拔中已經(jīng)得到了廣
泛應(yīng)用,但仍存在一些缺點(diǎn):1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2.對評價者和測
評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3,應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價者的行為仍
然有偽裝的可能性
79.(2019年5月)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時,被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在()o
A、16?20人
B、10?15人
C、6?9人
D、3?5人
答案:C
領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被評人
(6?9人),在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論,討論中各個
成員處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。
80.(2015年5月)在面試準(zhǔn)備階段,。是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。
A、面試問題
B、面試團(tuán)隊(duì)
C、面試指南
D、面試評估
答案:C
解析:面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針,一般以書面形式呈現(xiàn)。
81.(2015年5月)面試者從應(yīng)聘者的某一缺點(diǎn)出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面,這
種偏見屬于。
A、首因效應(yīng)
B、對比效應(yīng)
C、暈輪效應(yīng)
D、錄用壓力
答案:C
解析:暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”,從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評鑒應(yīng)聘者其他方
面如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面的了解這個人。
82.(2016年11月)“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”屬于()面
試問題。
A、壓力性
B、知識性
C、思維性
D、經(jīng)驗(yàn)性
答案:A
解析:面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭
背景、求職動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為以下七種類型:1、背景
性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問
題,如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。2、知識性問題。
即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識,如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令、
財(cái)會人員應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。3、思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理
解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力,如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)
準(zhǔn)?”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”等。4、經(jīng)驗(yàn)性問題。即關(guān)于
應(yīng)聘者過去所做的事情的問題。5、情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假
設(shè)的情境之中,讓應(yīng)聘者設(shè)想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。6、壓力性
問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應(yīng),以對其情緒
穩(wěn)定性、應(yīng)變能力進(jìn)行考察。7、行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)
鍵勝任能力來提問的,它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例,面試考官對這些
事件進(jìn)行記錄,并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。
83.(2016年5月)作為一種招聘決策方法,群體決策法的特點(diǎn)不包括()。
A、決策人員來源廣泛
B、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理
C、決策的客觀性較高
D、運(yùn)用相關(guān)分析的方法
答案:D
解析:群體決策法是指在招聘的最后階段,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多
個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分,最后綜合各決策人員的評價意見,得出應(yīng)
聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。其特點(diǎn)是:決策人員的來源廣泛;決策人
員不唯一,提高了招聘決策的客觀性;群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原
理。
84.(2019年11月)下列對面試特點(diǎn)的描述,不正確的是()。
A、面試是一個單向溝通的過程
B、以談話和觀察為主要工具
C、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的
D、面試具有明確的目的性
答案:A
解析:面試是一個雙向溝通的過程。
85.(2019年11月)結(jié)構(gòu)化面試試題的類型包括情境性問題和。。
A、思維性問題
B、能力性問題
C、減壓性問題
D、描述性問題
答案:A
解析:面試試題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭
背景、求職動機(jī),專業(yè)知識和技能等方面,具體可分為以下七種類型:①背景性
問題;②知識性問題;③思維性問題;④經(jīng)驗(yàn)性問題;⑤情境性問題;⑥壓力性
問題;⑦行為性問題。
86.(2017年5月)下列關(guān)于面試的說法,不正確的是0
A、面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等
B、面試以談話和觀察為主要工具
C、面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)
D、面試具有明確的目的性
答案:A
解析:面試的特點(diǎn)有:(1)以談話和觀察為主要工具;(2)面試是一個雙向溝通的過
程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是按照預(yù)頁先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的;(5)面
試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。
87.(2017年5月)合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是0。
A、面試前做好充分準(zhǔn)備
B、盡量創(chuàng)造和諧的氛圍
C、面試過程中要善于察言觀色
D、努力營造高壓的面試氛圍
答案:D
解析:面試的實(shí)施技巧有:充分準(zhǔn)備;靈活提問,在面試過程中,應(yīng)察言觀色,盡量
創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境;多聽少說;善于提取要點(diǎn);進(jìn)行階段性總結(jié);排除各種干擾;
不要帶有個人偏見;在傾聽時注意思考;注意肢體語言溝通。
88.(2015年11月)”假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān),你會怎么做?”這類面試
問題屬于。
A、背景性問題
B、情境性問題
C、思維性問題
D、經(jīng)驗(yàn)性問題
答案:B
解析:情境性問題是將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)性的情境之中,讓應(yīng)聘者設(shè)想一下,
自己在這樣的情境下會怎樣做。根據(jù)題干描述,本題中問題屬于情境性問題。
89.(2015年5月)關(guān)于行為描述面試的說法,不正確的是()
A、它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試
B、所有面試問題都是行為性問題
C、其假設(shè)前提是“說和做存在較高的一致性”
D、其實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求
答案:C
解析:行為描述面試的假設(shè)前提:一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為,說
和做是截然不同的兩碼事。
90.(2015年11月)面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時,應(yīng)以()為前提。
A、公司崗位需求
B、應(yīng)聘者能力水平
C、公司發(fā)展戰(zhàn)略
D、應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?/p>
答案:A
解析:面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時,應(yīng)以公司的崗位需求為前提,著眼于應(yīng)聘
者的長期發(fā)展?jié)摿?,判定其是否符合公司的需要?/p>
91.(2019年11月)面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括。。
A、場地環(huán)境
B、面試環(huán)境
C、面試考官
D、應(yīng)聘者
答案:A
解析:面試的結(jié)果受很多因素的影響,如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了
提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性,應(yīng)對面試的每個部分進(jìn)行研究,設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整
的面試,對整個面試過程提供詳細(xì)說明。
92.(2016年5月)在面試的(),面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比
較熟悉的題目,如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等。
A、關(guān)系建立階段
B、導(dǎo)入階段
C、核心階段
D、確認(rèn)階段
答案:B
解析:在面試的導(dǎo)入階段,面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟
悉的題目,如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等。
93.(2016年5月)面試考官提問:“如果公司在派你出差的時候,家里發(fā)生了突
然事件需要你去處理,而你處理的話,就會影響這次出差。你怎么處理?”這種
面試的類型屬于()。
A、經(jīng)驗(yàn)性面試
B、投射性面試
C、描述性面試
D、情境性面試
答案:D
解析:根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面
試中,面試題目主要是一些情境性的問題。從題干中的問題可以看出這是個假定
的情境。
94.(2017年11月)面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評價其他方面,這種偏見
屬于()
Ax錄用壓力
B、暈輪效應(yīng)
C、主觀效應(yīng)
D、首因效應(yīng)
答案:B
解析:暈輪效應(yīng),就是“以點(diǎn)代面”,從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他
方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解這個人。
95.(2019年11月)群體決策法在招聘的。。
A、確定階段
B、考核階段
C、最終階段
D、最后階段
答案:D
解析:群體決策法是指在招聘的最后階段,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多
個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分,最后綜合各決策人員的評價意見,得出應(yīng)
聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策力法。
96.(2019年11月)決策人員中的()運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧,提高招聘過
程的有效性。
A、人力資源管理人員
B、人力資源管理經(jīng)理
C、人力資源管理總監(jiān)
D、人力資源管理培訓(xùn)員
答案:A
解析:決策人員的來源廣泛,有企業(yè)的高層管理者,負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部
門的關(guān)系和資源;人力資源管理人員,運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧,提高招聘過
程的有效性;用人部門經(jīng)理,負(fù)責(zé)評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì),采集第一手資
料;用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工,負(fù)責(zé)對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì),從不同
側(cè)面提出自己的看法。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價,比較全
面,滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。
97.(2017年5月)在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門
的測評小組,該小組的成員不包括()。
A、招聘崗位的資深任職人員
B、企業(yè)優(yōu)秀員工代表
C、人力資源管理人員
D、招聘崗位所在部門的主管
答案:B
解析:測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部
門勺]的主管、招聘崗位的資深任職者。
98.(2016年11月)()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。
A、結(jié)構(gòu)化面試
B、單獨(dú)面試
C、非結(jié)構(gòu)化面試
D、一次性面試
答案:A
解析:面試的發(fā)展趨勢1、面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試至J集體面試;從一次
性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試
的主流。3、提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行,但是面試提問
應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開,使前后題目之間自然銜接。4、面試測評
的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表,而且包括思維能力、反
應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等,是對應(yīng)聘者的全方位考察。5、
面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評,成為這方面的專
家,他們與用人單位組成面試小組,為企業(yè)開展面試活動,使得面試的專業(yè)技巧
得到很大的提高。6、試的理論和方法不斷發(fā)展。
99.(2018年5月)在面試中,考官提問“如果公司派你出差,而這時你妻子病
危,你怎么處理?”此類面試屬于()
A、假設(shè)性面試
B、描述性面試
C、經(jīng)驗(yàn)性面試
D、情境性面試
答案:D
解析:在情境性面試中,面試題目主要是一些情境性的問題,即給定一個情境,
看應(yīng)聘者在特定的情境內(nèi)是如何反應(yīng)的。
100.(2018年5月)“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的()o
A、經(jīng)驗(yàn)性問題
B、情境性問題
C、壓力性問題
D、背景性問題
答案:D
解析:背景性問題即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等
方面的問題,如個人愛好興趣,家庭的一般情況,在什么企業(yè)工作過等。
101.(2018年11月)在面試過程中,面試考官應(yīng)()。
A、多聽多說
B、多聽少說
C、少聽多說
D、少聽少說
答案:B
解析:在面試過程中,面試官應(yīng)多聽少說。在應(yīng)聘者回答問題時,面試考官應(yīng)該
全神貫注認(rèn)真傾聽,不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。
102.(2018年11月)“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象?”是結(jié)
構(gòu)化面試中的()。
A、背景性問題
B、知識性問題
C、思維性問題
D、壓力性問題
答案:C
解析:思維性問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能
力?!澳阍趺纯创袊承┑貐^(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象”是考察應(yīng)聘者的分析和評
價能力。
103.(2018年11月)面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解
應(yīng)聘者,這屬于面試考官偏見中的()o
A、第一印象
B、對比效應(yīng)
C、暈輪效應(yīng)
D、感情效應(yīng)
答案:C
解析:暈輪效應(yīng),又稱“光環(huán)效應(yīng)”“成見效應(yīng)”“光暈現(xiàn)象”,是指在人際相
互作用過程中形成的一種夸大的社會印象,正如日、月的光輝,在云霧的作用下
擴(kuò)大到四周,形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個人對另一個人(或事物)的最初
印象決定了他的總體看法,而看不準(zhǔn)對方的真實(shí)品質(zhì),形成一種好的或壞的“成
見”。所以暈輪效應(yīng)也可以稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”,是主觀推斷的泛化、定勢的
結(jié)果。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解這個人。
104.(2018年11月)“你好像不適合我們這里的工作,你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)
化面試中的。。
A、背景性問題
B、知識性問題
C、思維性問題
D、壓力性問題
答案:D
解析:壓力性問題是將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應(yīng),以對其
情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。
105.(2018年11月)作為一種招聘決策方法,群體決策法的特點(diǎn)不包括()。
A、決策人員來源廣泛
B、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理
C、決策的客觀性較高
D、運(yùn)用相關(guān)分析的方法
答案:D
解析:群體決策法的特點(diǎn)如下:①決策人員的來源廣泛;②決策人員不唯一,在
一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀
性;③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與
有效性。
106.(2019年5月)在面試過程中,()屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。
A、向應(yīng)聘者澄清一些疑問
B、就某一問題充分發(fā)表自己意見
C、向應(yīng)聘者提問的時間不宜過長
D、向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息
答案:B
解析:在面試的過程中,面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言。面試考官的提問時間
不宜過長,可以向應(yīng)聘者提問,了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績,澄清某些
疑問,向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息,回答應(yīng)聘者提出的問題。同時,應(yīng)
給應(yīng)聘者留出足夠的時間,讓他們具體詳細(xì)地回答提問,充分發(fā)表自己的意見,
直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時,面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽,不
要發(fā)表任何結(jié)論性意見。
107.(2019年5月)。又稱為序列化面試。
A、結(jié)構(gòu)面試
B、小組面試
C、情景面試
D、單獨(dú)面試
答案:D
解析:根據(jù)面試實(shí)施的方式,面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序
列化面試,是指面試考官與每一個應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式;小組面試又稱同
時化面試,是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。
108.(2019年5月)關(guān)于招聘過程中的群體決策法,表述不正確的是()。
A、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理
B、無形中提高了招聘決策的主觀性
C、由不同背景的多個決策者進(jìn)行評價
D、要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)
答案:B
解析:群體決策法決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決
策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性。
109.(2019年11月)面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括。。
A、場地環(huán)境
B、面試環(huán)境
C、面試考官
D、應(yīng)聘者
答案:A
解析:面試的結(jié)果受很多因素的影響,如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了
提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性,應(yīng)對面試的每個部分進(jìn)行研究,設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整
的面試,對整個面試過程提供詳細(xì)說明。
110.(2015年11月)崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容,不包括()
A、基礎(chǔ)知識測驗(yàn)
B、外語考試
C、專業(yè)知識測驗(yàn)
D、性格測驗(yàn)
答案:D
解析:崗位知識的測驗(yàn),一般包括以下三個方面:(1)基礎(chǔ)知識測驗(yàn)⑵專業(yè)知識
測驗(yàn)⑶外語考試。
111.(2016年11月)。的閱卷方式是筆試測驗(yàn)的必然趨勢。
A、統(tǒng)一化與針對性
B、多樣化與針對性
C、統(tǒng)一化與普適性
D、多樣化與普適性
答案:B
解析:要提高人員選拔筆試測驗(yàn)的有效性,必須實(shí)施細(xì)化規(guī)范的閱卷制度,實(shí)施
規(guī)范化的閱卷制度,主要包括:1、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案2、根據(jù)考
試的級別與類型采取多校化的閱卷方式3、對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核
112.(2017年11月)以下關(guān)于筆試主觀題的表述,不正確的是()
A、試題內(nèi)容綜合度高,命題量少,題干比較簡單
B、試題具有一定的發(fā)散性,鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮
C、測試的內(nèi)容范圍廣,題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大
D、主觀題的答案是非唯一的、開放性的
答案:C
解析:主觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是:(1)試題的內(nèi)容綜合度高。(2)具有一定的發(fā)散性,
鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮,有利于考查知識的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識思維能力。(3)
主觀試題命題量少,題干比較簡單。主觀題的局限性在于:(1)測試的內(nèi)容范圍
有局限性,分?jǐn)?shù)占的比重大,考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大。(2)主觀
題沒有統(tǒng)一的答案,容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平,以及評判標(biāo)準(zhǔn)等
主客觀因素的制約和影響。(3)批閱主要靠人工完成,效率比較低,不能用現(xiàn)代
化的評分手段替代。
113.(2017年11月)面試評分中的量化方法往往是0
A、一次量化
B、二次量化
C、類別量化
D、模糊量化
答案:A
解析:面試評分中的量化往往是一次量化,面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平
均得到。
114.(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚,正
所謂術(shù)業(yè)有專功,這里其實(shí)是指。
A、工作差異原理
B、性別差異原理
C、職位差異原理
D、權(quán)責(zé)差異原理
答案:A
解析:工作差異原理:工作內(nèi)容的差異,工作權(quán)責(zé)的差異,不同的工作責(zé)任對完
成這些任務(wù)的人有著不同的要求。
115.(2015年11月)測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是。?
A、心理測驗(yàn)
B、面試法
C、投射技術(shù)
D、情境測驗(yàn)
答案:A
解析:對于學(xué)習(xí)能力測評,可以有多種方式,如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等。
其中最簡單有效的是心理測驗(yàn),具體的應(yīng)用形式是筆試。
116.(2016年11月)銷售工作要求執(zhí)行者能說會道,秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周
到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的()原理。
A、個體差異
B、工作差異
C、人崗匹配
D、環(huán)境差異
答案:B
解析:員工素質(zhì)測評的基本原理:(一)個體差異原理,員工測評的對象是人的
素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時,員工測評才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。(二)
工作差異原理,員工測評的另一個假設(shè)是,不同的職位具有差異性。(三)人崗
匹配原理,所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則,根據(jù)個體間不同
的素質(zhì)和要求,將其安排在各自最合適的崗位上,保持個體素質(zhì)與工作崗位要求
的同構(gòu)性,即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性,從而做到人盡其才、物盡其用。
117.(2016年5月)為了參加省級技能大賽,對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評,這
屬于()素質(zhì)測評。
A、考核性
B、診斷性
C、開發(fā)性
D、選拔性
答案:D
解析:選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了參加省級技能大賽,
對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測評。
118.(2016年11月)面試評分中的量化往往是()。
A、一次量化
B、二次量化
G類別量化
D、模糊量化
答案:A
解析:面試評分中的量化往往是一次量化,面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平
均得到。二次量化則不然,它是整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。
一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結(jié)果可以由
原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。
119.(2016年5月)由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生
清晰明顯的錯覺,忽略其他的品質(zhì)和特征,從而作出片面的判斷。這句話描述的
是引起測評結(jié)果誤差的0原因。
A、近因誤差
B、感情效應(yīng)
C、暈輪效應(yīng)
D、首因效應(yīng)
答案:C
解析:暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明,考
核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時,會有一種偏高或偏低的習(xí)性,即由于某人某
方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺,忽略其他的品
質(zhì)和特征,從而作出片面的判斷。
120.(2017年11月)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()
A、測評目標(biāo)
B、測評指標(biāo)
C、測評標(biāo)準(zhǔn)
D、測評內(nèi)容
答案:C
解析:員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括:(1)測評內(nèi)容。(2
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