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文檔簡介

2022年二級人力資源管理師(理論、技能、綜合)考

試題庫-上(單選題1)

一、單選題

1.(2016年5月)在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中,()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。

A、靜態(tài)設(shè)計(jì)理論

B、現(xiàn)代設(shè)計(jì)理論

C、古典設(shè)計(jì)理論

D、近代設(shè)計(jì)理論

答案:A

解析:在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中,靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位。

2.(2015年5月)下列選項(xiàng)中,不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式的是

0

A、直線制

B、矩陣制

C、直線職能制

D、模擬分權(quán)制

答案:D

解析:以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式:直線制、矩陣制、直線職能制;

3.(2015年5月)有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性,所以整個企業(yè)生產(chǎn)

經(jīng)營活動的整體性很強(qiáng),這類企業(yè)比較適合()

A、矩陣制

B、模擬分權(quán)制

C、流程型

D、多維立體組織

答案:B

解析:模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性,整個生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體

性很強(qiáng);

4.(2015年5月)某個單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系,不屬于其分

析的內(nèi)容的是。

A、某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

B、某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何

D、某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

答案:C

解析:組織關(guān)系分析:分析某個單位應(yīng)同哪些單位發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種

配合?它又應(yīng)給予別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?

5.(2015年11月)。是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革。

A、組織結(jié)構(gòu)分拆

B、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整

C、組織結(jié)構(gòu)整合

D、組織機(jī)構(gòu)重整

答案:C

解析:組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革。

6.(2015年11月)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式,與單一經(jīng)營發(fā)展階

段相適應(yīng)的是()

A、事業(yè)部制模式

B、直線職能制模式

C、矩陣組織模式

D、多維立體組織模式

答案:B

解析:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式,如:與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適

應(yīng)的是早期的層級結(jié)構(gòu)(直線制、職能制、直線職能制);與市場和產(chǎn)品多樣化階

段相適應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部制;與項(xiàng)目為中心的經(jīng)營活動相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu);以

產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司,采用的是與之相適應(yīng)的多維立體制結(jié)構(gòu)。

7.(2016年11月)()是指通過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容,增加崗位技術(shù)技能含量,

使崗位工作變得多樣化。

A、工作滿負(fù)荷

B、工作擴(kuò)大化

C、工作豐富化

D、崗位的輪換

答案:C

解析:工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上通過充實(shí)工作內(nèi)容,增加崗位的技

術(shù)和技能的含金量,使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化,消除因從事單調(diào)乏味工

作面產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒,從心理、生理上滿足員工的合理需求。

8.(2016年11月)改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于。的組織結(jié)構(gòu)變革。

10.(2016年5月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括:①控制階段;②互動階段;③

擬定目標(biāo)階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是()。

A、③②①④

B、④③②①

C、③②④①

D、③④②①

答案:D

解析:企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程為:(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動階段。

⑷控制階段。

11.(2016年5月)企業(yè)在分析決策應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時,需要考慮

的因素不包括()。

A、決策的性質(zhì)

B、決策者所需具備的能力

C、決策的環(huán)境

D、決策對各職能的影響面

答案:C

解析:企業(yè)在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時,要考慮的因素有:(1)決策

影響的時間。(2)決策對各職能的影響面。(3)決策者所需具備的能力。(4)決策

的性質(zhì)。

12.(2016年5月)崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的,崗位的增加、

調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn),這句話描述的是工作

崗位設(shè)計(jì)的()O

A、正確分析工作目標(biāo)的原則

B、明確任務(wù)目標(biāo)的原則

C、合理分工協(xié)作的原則

D、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

答案:B

解析:崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的,崗位的增加、調(diào)整和合

并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以,在工作崗位設(shè)計(jì)中,首

先應(yīng)明確所屬單位的總目標(biāo)是什么?每個崗位的目標(biāo)又是什么?并且要力圖使崗

位目標(biāo)具體化、明晰化。這描述的是工作崗位設(shè)計(jì)的明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

13.(2017年11月)組織設(shè)計(jì)理論一般可以區(qū)分為()

A、靜態(tài)與動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

B、生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計(jì)理論

C、一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論

D、近代與現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論

答案:A

解析:組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。

靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式

和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之外,

還加進(jìn)了人的因素,加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題,諸

如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。

14.(2015年5月)多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括()

A、地區(qū)利潤中心

B、專業(yè)成本中心

C、產(chǎn)品利潤中心

D、地區(qū)成本中心

答案:D

解析:多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu),形成產(chǎn)品利潤

中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心,把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專

業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一快調(diào)起來。

15.(2017年5月)工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括()

A、先進(jìn)科學(xué)可行

B、合理分工協(xié)作

C、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)

D、明確任務(wù)目標(biāo)

答案:A

解析:工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括:(1)明確任務(wù)目標(biāo)的原則;(2)合理分工協(xié)作

的原則;(3)責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

16.(2017年5月)組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序⑴組織結(jié)構(gòu)分析;(2)組織結(jié)

構(gòu)調(diào)查;(3)組織關(guān)系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()

A、(1)(2)⑶(4)

B、(2)(4)(3)(1)

C、(2)(1)(3)(4)

D、(2)(1)(4)(3)

答案:D

解析:組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序是組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。

17.(2015年5月)()是以信息,通信技術(shù)為基礎(chǔ),依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò),將供

應(yīng),生產(chǎn),銷售企業(yè)和客戶,乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟(jì)

聯(lián)合體

A、網(wǎng)絡(luò)型組織

B、流程型組織

C、模擬分權(quán)組織

D、多維立體組織

答案:A

解析:網(wǎng)絡(luò)型組織:以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ),依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò),將供應(yīng)、

生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶,乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合

體。

18.(2015年5月)下列選項(xiàng)中,屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是。

A、自上而下法

B、自下而上法

C、業(yè)務(wù)流程法

D、變量測評法

答案:D

解析:管理幅度的設(shè)計(jì)方法:經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法,變量測評法

19.(2015年5月)在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力,企業(yè)會采取

A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

C、縱向整合戰(zhàn)略

D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

答案:C

解析:縱向整合戰(zhàn)略:在行業(yè)增長階段后期,競爭更加激烈,為了減少競爭的壓

力,企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。

20.(2015年5月)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對,下列選項(xiàng)不屬于該

表現(xiàn)的是()

A、生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化

B、工作效率降低

C、要求離職的人員增多

D、市場占有率縮小

答案:D

解析:組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對,表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化,工

作效率下降,要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加

21.(2015年11月)()不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。

A、公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)系,容易產(chǎn)生無所適從的情況

B、員工需要接受高強(qiáng)度訓(xùn)練,具有良好人際關(guān)系等多種技能

C、組織縱向協(xié)調(diào)困難,需付出很大努力才能實(shí)現(xiàn)權(quán)力平衡

D、需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系,從而增加管理成本,影響決策效率

答案:C

解析:多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是:(1)員工面臨三重職權(quán)關(guān)系,容易產(chǎn)生

無所適從的情況。(2)員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練,具有良好人際關(guān)系等多種專

業(yè)技能。(3)部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難,必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡。(4)

需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系,討論解決沖突的方案,從而增加管理成本,影響決

策效率。

22.(2015年11月)以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述,不正確的是()

A、組織設(shè)計(jì)理論有動態(tài)與靜態(tài)之分

B、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提

C、邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論

D、組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論

答案:D

解析:組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運(yùn)行的

全部問題。

23.(2015年11月)影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括()

A、設(shè)備的配置

B、工作地組織

C、溫度與濕度

D、照明與色彩

答案:C

解析:影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括:(1)工作地的組織。(2)照明與色彩。(3)

設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

24.(2016年11月)在行業(yè)處于發(fā)展階段,為了擴(kuò)大市場份額,企業(yè)會采取()o

A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略

C、縱向整合戰(zhàn)略

D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

答案:A

解析:企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化,這時,企業(yè)應(yīng)

采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有:(1)增

大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。(2)擴(kuò)大地

區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)

調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù),形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化,企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。(3)

縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,競爭更加激烈,為了減少競爭的壓力,企

業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時,組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

在行業(yè)進(jìn)入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略,這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的

具體情況,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

25.(2016年11月)。是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,再增加一

種橫向的管理系統(tǒng)。

A、矩陣制

B、超事業(yè)部制

C、事業(yè)部制

D、模擬分權(quán)制

答案:A

解析:矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。

矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,再增加一各種橫向

的管理系統(tǒng)。

26.(2016年11月)關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法,不正確的是()。

A、在邏輯上,組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論

B、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的

C、動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論

D、組織理論的研究對象包括組織運(yùn)行的全部問題

答案:B

解析:1:組織理論又被稱作廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運(yùn)行的

全部問題,如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通等,都屬

于其研究對象。組織設(shè)計(jì)理論則被稱作狹義的組織理論或小組織理論,它主要研

究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)

構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。2:組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的,

從邏輯上說,組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。3:動態(tài)設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)

理論的進(jìn)一步發(fā)展,兩者是相互依存的包容關(guān)系。

27.(2016年5月)關(guān)于多維立體組織的描述,下列選項(xiàng)錯誤的是()。

A、它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起

B、按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心

C、按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤中心

D、此種組織適合規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類較多的企業(yè)

答案:D

解析:多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等,它把矩陣組

織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起,形成了一種全新的管理

組織結(jié)構(gòu)模式。多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu),形成

了三類主要的管理組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng):一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部,即產(chǎn)品利潤中心;

二是按職能(如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量控制等)劃分的專業(yè)參

謀機(jī)構(gòu),即專業(yè)成本中心;三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu),即地區(qū)利潤中心。適合

規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式為超事業(yè)部制。

28.(2016年5月)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時,需要調(diào)查的資料不包含()。

A、管理業(yè)務(wù)流程圖

B、組織戰(zhàn)略圖

C、工作崗位說明書

D、組織體系圖

答案:B

解析:在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時,需要調(diào)查的資料有管理業(yè)務(wù)流程圖、工作崗位說

明書和組織體系圖。

29.(2017年11月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括:(1)互動階段;(2)擬定目

標(biāo)階段;(3)控制階段;(4)規(guī)劃階段。正確的排序是0

A、(2)(4)(3)(1)

B、⑷⑵⑴⑶

C、(2)(4)(1)(3)

D、(1)(2)(4)(3)

答案:C

解析:企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個階段:(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。

⑶互動階段。(4)控制階段。

30.(2017年11月)工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法不包括()

A、工業(yè)工程方法

B、工效學(xué)的方法

C、心理學(xué)的方法

D、方法研究技術(shù)

答案:C

解析:工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法主要包括:(1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。(2)現(xiàn)代工

效學(xué)的方法。(3)其他可以借鑒的方法,對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說,除了上述可采

用的兩種方法之外,最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

31.(2019年11月)以下關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)的叫法不正確的是()。

A、長期固定性組織結(jié)構(gòu)

B、非長期固定性組織結(jié)構(gòu)

C、項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)

D、規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)

答案:A

解析:矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。

矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,再增加一種橫向的

管理系統(tǒng)。

32.(2017年11月)以下關(guān)于流程型組織模式的表述,不正確的是()

A、以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則

B、堅(jiān)持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計(jì)原則

C、縱向管理鏈長而橫向管理鏈短,更加強(qiáng)調(diào)橫向關(guān)系

D、管理者職權(quán)很大,業(yè)務(wù)流程較長,實(shí)行全程式管理

答案:C

解析:流程型組織縱向管理鏈較短,而橫向管理鏈較長。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)

構(gòu)相比,流程型組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)組織各要素之間的橫向關(guān)系。

33.(2019年11月)()亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。

A、模擬分權(quán)組織

B、模擬多維組織

C、模擬矩陣組織

D、模擬事業(yè)部組織

答案:A

解析:模擬分權(quán)組織亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。20世紀(jì)80年代以來,

我國一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè),

在汲取國外企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,采取的一種新型組織結(jié)構(gòu)模式。

34.(2017年5月)。以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角

度來研究組織結(jié)構(gòu)。

A、現(xiàn)代組織理論

B、近代組織理論

C、當(dāng)代組織理論

D、古典組織理論

答案:B

解析:代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù),甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在,

它著重強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。

35.(2017年5月)下列關(guān)于崗位設(shè)計(jì)的方法研究技術(shù)的表述,正確的是()o

A、流線圖記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情況

B、流線圖分為單柱型和多欄型

C、作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一

D、流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程

答案:C

解析:作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一,它記錄了生產(chǎn)工藝加工的確切情

況,可為崗位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)。流程圖按照表示方式的不同可分為

單柱型和多欄型。流線圖是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。

36.(2017年11月)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式,以產(chǎn)品為中心設(shè)

立事業(yè)部的大型跨國公司,宜采用()組織結(jié)構(gòu)模式。

A、事業(yè)部制

B、直線職能制

C、矩陣制

D、多維立體

答案:D

解析:多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等,它是矩陣組

織的進(jìn)一步發(fā)展,它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在

一起,形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式,它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大

的跨地區(qū)公司。

37.(2017年5月)網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。

A、利潤驅(qū)動型

B、產(chǎn)品競爭型

C、市場驅(qū)動型

D、消費(fèi)導(dǎo)向型

答案:C

解析:網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比,它具有以下有更大的靈活性,是一種市

場驅(qū)動型組敏捷響應(yīng);(4)具有突出企業(yè)自身的核心能力;(5)工作地點(diǎn)離化,能夠

充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源,實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān),降低生產(chǎn)成本;(6)企業(yè)之間

是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮,

從而擁有得天獨(dú)厚的競爭優(yōu)勢;(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯;(9)要求有更

為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)

38.(2018年5月)。不是古典管理學(xué)派的代表人物。

A、法約爾

B、泰羅

C、韋伯

D、孔茨

答案:D

解析:古典管理學(xué)派的代表人物有泰羅、法約爾、韋伯等人。

39.(2018年5月)關(guān)于企業(yè)組織管理層次的表述,不正確的是()o

A、受組織規(guī)模的影響

B、決定了組織的管理幅度

C、受技術(shù)運(yùn)用狀況的影響

D、受組織任務(wù)量的影響

答案:B

解析:一般來說,企業(yè)組織中管理層次的多少,根據(jù)組織的任務(wù)量、組織規(guī)模的

大小、技術(shù)運(yùn)用的狀況等因素而定。

40.(2018年5月)關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述,不正確的是()。

A、要以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)

B、先要明確所屬單位的總目標(biāo)

C、崗位責(zé)任是驅(qū)使在崗職工更好完成工作的動力

D、崗位之間建立緊密協(xié)作才能有更高的勞動效率

答案:C

解析:崗位責(zé)任是任職者應(yīng)盡的義務(wù),權(quán)力是保證崗位運(yùn)行順暢的工具,利益是

驅(qū)使崗位員工更好完成工作的動力,故選項(xiàng)C錯誤。

41.(2018年5月)()不屬于動作經(jīng)濟(jì)原理的內(nèi)容。

A、人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究

B、工作地布置和工作條件的改善

C、工具和設(shè)備設(shè)計(jì)

D、人體的利用

答案:A

解析:動作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)與減輕疲勞的一些法則,用以改善工作方

法。動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為:人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和

設(shè)備的設(shè)計(jì)三個方面。

42.(2018年11月)以勞動分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì),其優(yōu)點(diǎn)不包括。。

A、有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長

B、有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)

C、有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量

D、有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任

答案:B

解析:以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位,不僅有利于員工發(fā)揮各自的技

術(shù)專長,提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量,也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任,員工只

有在分工明確的情況下,才會主動地開展工作。同時,崗位的設(shè)計(jì)又應(yīng)當(dāng)充分考

慮勞動協(xié)作的客觀要求,明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提,

而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之間建立緊密的協(xié)作,才能進(jìn)一步發(fā)揮集體的智慧和

團(tuán)隊(duì)的力量,從而創(chuàng)造出更高的勞動生產(chǎn)力。

43.(2018年11月)以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法,不正確的是。。

A、從邏輯上說,組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論

B、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的

C、動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論

D、組織設(shè)計(jì)理論將企業(yè)環(huán)境,戰(zhàn)略、技術(shù)等作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素

答案:B

解析:組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的,從邏輯上說,組織理論應(yīng)該

包括組織設(shè)計(jì)理論。故B項(xiàng)的說法不正確。

44.(2019年5月)。屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。

A、程序分析法

B、工業(yè)工程方法

C、關(guān)鍵指標(biāo)法

D、現(xiàn)代工效學(xué)的方法

答案:A

解析:崗位設(shè)計(jì)的基本方法:(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù);:二)現(xiàn)代工效學(xué)的

方法;(三)其他可以借鑒的方法。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)包括程序分析、動作研

究。

45.(2019年5月)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時,需要掌握的資料不包括。。

A、業(yè)務(wù)流程圖

B、組織戰(zhàn)略圖

C、崗位說明書

D、組織體系圖

答案:B

解析:在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時,要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查,

掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有:(1)工作崗位說明書;

(2)組織體系圖;(3)管理業(yè)務(wù)流程圖。

46.(2019年5月)關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述,不正確的是()。

A、崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循步驟和方法標(biāo)準(zhǔn)化的原則

B、崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象

C、崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)

D、崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)

答案:A

解析:崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的,崗位的增加、調(diào)整和合

并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。要求在企業(yè)中廣泛地推行系統(tǒng)

化、科學(xué)化的目標(biāo)管理,以杜絕崗位重疊,人浮于事,效率低下等現(xiàn)象的存在。

47.(2017年11月)以下關(guān)于制度化管理特征的表述,不正確的是()

A、需要提高管理者權(quán)力的自由度

B、管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人

C、把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化

D、以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)

答案:A

解析:管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn):(1)根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個管理

人員只負(fù)責(zé)特定的工作。(2)每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。(3)

管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程卻制度的規(guī)定。

48.(2017年5月)下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是()

A、遵循效率優(yōu)先的原則

B、遵循因事設(shè)人的原則

C、管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制

D、每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力

答案:A

解析:管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn):一是根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個管理人

員只負(fù)責(zé)特定的工作;二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是

管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些

規(guī)定不受個人情感的影響,普遍適用于所有情況和所有的人。

49.(2018年5月)企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括()。

A、人事制度

B、董事會的組織制度

C、高層管理組織規(guī)范

D、企業(yè)章程

答案:A

解析:企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、

高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。

50.(2019年5月)企業(yè)制度化管理的特點(diǎn),不包括()。

A、適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織

B、以非正式授權(quán)為主

C、實(shí)現(xiàn)了個人與權(quán)力相分離

D、是理性精神合理化的具體體現(xiàn)

答案:B

解析:制度化管理的優(yōu)點(diǎn):(1)個人與權(quán)力相分離;(2)是理性精神合理化的

體現(xiàn);(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

51.(2015年11月)企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時,最為有效的方法不包括

()

A、改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)

B、合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)

C、提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能

D、制定科學(xué)的員工激勵機(jī)制

答案:B

解析:A、C、D三項(xiàng)都屬于企業(yè)解決人力資源短缺的方法。合并和關(guān)閉某些臃腫

的機(jī)構(gòu)屬于解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法。

52.(2016年11月)0可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。

A、定員定額法

B、灰色預(yù)測模型

C、崗位分析法

D、管理人員接替模型

答案:D

解析:內(nèi)部供給預(yù)測的方法:(一)人力資源信息庫,是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事

管理的產(chǎn)物,它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬

信息庫。(-)管理人員接替模型,對于管理人員供給的預(yù)測,最簡單而又有效

的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。(三)馬爾可夫模型

53.(2016年5月)()導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供過于求

C、人力資源供不應(yīng)求

D、人力資源供求失衡

答案:C

解析:企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況:人力赍源供求平衡;人力資源供大于

求,結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下:人力資源

供小于求,企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低,也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就

是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果,制定相應(yīng)的政策措施,使企業(yè)未來人力資

源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

54.(2019年11月)以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。

A、不會受預(yù)測者知識水平的限制

B、要求預(yù)測者具有高度的想象力

C、有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力

D、能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

答案:A

解析:進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力,完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo),

提升組織的競爭力。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展,

對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。人力資源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作。

它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性,不斷提高其預(yù)測能力。如

果企業(yè)中沒有做預(yù)測的人才,沒有能做出正確判斷的領(lǐng)導(dǎo)者,那么引入人力資源

預(yù)測可能毫無裨益。

55.(2017年5月)()根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量與勞動定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動生產(chǎn)率系數(shù),

計(jì)算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。

A、比例定員法

B、勞動效率定員法

C、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型

D、勞動定額分析法

答案:D

解析:勞動定額分析法是通過對作業(yè)過程、操作方法等進(jìn)行系統(tǒng)全面的觀察和技

術(shù)分析,應(yīng)用方法研究、動作研究的基本原理,在操作方法合理化的基礎(chǔ)上,測算

出某項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)時間,然后賦予必要的技術(shù)組織,準(zhǔn)備與結(jié)束、疲勞與生理需要

等寬放時間之后,制定出企業(yè)工時定額標(biāo)準(zhǔn)。最后,再以勞動定額以及勞動生產(chǎn)率

變動系數(shù),核算出企業(yè)一線生產(chǎn)崗位的定員人數(shù)。

56.(2019年11月)事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為()。

A、確定性關(guān)系和函數(shù)關(guān)系

B、函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系

C、相關(guān)關(guān)系和不確定性關(guān)系

D、不確定性關(guān)系和確定性關(guān)系

答案:B

解析:事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類:一類是變量間的確定性關(guān)系,稱為函數(shù)

關(guān)系;另一類是變量間的不確定關(guān)系,稱為相關(guān)關(guān)系。人力資源需求預(yù)測實(shí)際上

是預(yù)測學(xué)的一部分,它遵循預(yù)測學(xué)的原理。

57.(2019年11月)下列選項(xiàng)中,不屬于定員定額分析法的是。。

A、勞動定額分析法

B、比例定員法

C、效率定員法

D、人員比率法

答案:D

解析:定員定額分析法的類型包括勞動定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、效率

定員法和比例定員法。

58.(2017年5月)企業(yè)在預(yù)測2017年人力資源需求時,下列資料中,()最具參考

價值。

A、該企業(yè)2016年度核心員工流失率

B、該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計(jì)情況

C、2016年度當(dāng)?shù)?、勞動力市場的供求狀況

D、2016年度競爭對手的平均工資水平

答案:B

解析:針對人員需求預(yù)測,可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表:企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、

稅金、利瀾潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、

銷售收入、利小潤潤調(diào)查表;企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表;企業(yè)投資情況調(diào)查表;

新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表,等等。

59.(2017年11月)人力資源需求預(yù)測的方法中,()的主要思路是通過觀察歷年

企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化,找出人事變動規(guī)律,以此推斷未來人事變動趨勢和

狀態(tài)。

A、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型

B、馬爾可夫分析法

C、計(jì)算機(jī)模型法

D、定員定額分析法

答案:B

解析:馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組

織過去人事變動的規(guī)律,由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài),既可以預(yù)測企業(yè)

的人力資源需求,也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。

60.(2016年11月)關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述,不正確的是()o

A、趨勢外推法最為簡單,其自變量只有一個

B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響

C、馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測

D、馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測

答案:B

解析:1、趨勢外推法又稱為時間序列法,是定時預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根

據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料,隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理,運(yùn)用數(shù)

學(xué)工具對該序列加以引申,即從過去延伸將來,從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展

狀況進(jìn)行預(yù)測的目的。2、馬爾可夫分析法,馬爾可夫分析法的主要思路是通過

觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組織過去人事變動的規(guī)律,由此推斷未來的

人事變動趨勢和狀態(tài),既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需要,也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的

人員供給情況。馬爾可夫模型法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣,使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測

未來的人力資源變化。

61.(2015年11月)以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的表述,不正確的是()

A、趨勢外推法最簡單,自變量只有一個

B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響

C、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

答案:D

解析:經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法比較復(fù)雜,一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。

62.(2015年11月)以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測因素的表述,不正確的是。

A、出勤率低,則員工總量需求就低

B、勞動生產(chǎn)率增高,人力需求較少

C、政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略

D、企業(yè)員工工作時間越長則所需要人員越少

答案:A

解析:出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量,一般來說,出勤率高,則員工總量

需求低;出勤率低,則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。

63.(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法,不正確的是()。

A、德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測

B、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

C、轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測

答案:B

解析:轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。

64.(2017年11月)人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟:(1)崗位分類;(2)

構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng);(3)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析;(4)資料采集與初步

處理。正確的排序是()

A、⑷⑶⑵⑴

B、⑵⑶⑴⑷

C、⑴⑶⑷⑵

D、(1)(4)(3)(2)

答案:B

解析:人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟:(1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系

統(tǒng)。(2)人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。(3)崗位分類。(4)資料采集與初步處理。

65.(2019年11月)下列選項(xiàng)中,不屬于定性預(yù)測主要方法的是()o

Ax描述法

B、趨勢外推法

C、德爾菲法

D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

答案:B

解析:企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大,人才預(yù)測的具體方法多

種多樣,可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、

描述法和德爾菲法。

66.(2018年5月)()不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。

A、灰色預(yù)測模型法

B、轉(zhuǎn)換比率法

C、馬爾可夫分析法

D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

答案:D

解析:人力資源需求預(yù)測的定量方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、

回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、

定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

67.(2018年11月)某企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總工時6060,工時定額60,計(jì)劃勞動生產(chǎn)

率變動系數(shù)0.01,運(yùn)用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是()o

A、60

B、100

C、101

D、110

答案:B

解析:運(yùn)用工作定額分析法計(jì)算人力資源需求的公式為:N=W/[Q(1+R)]o其

中,N表示生產(chǎn)崗位人員的需求量;W表示企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量;Q表示企業(yè)

勞動定額標(biāo)準(zhǔn);R表示計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù),R=R1+R2-R3。其中:R1表示

企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù);R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高

系數(shù);R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力

資源需求為:6060/[60X(1+0.01)]=100(人)。

68.(2019年5月)關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的表述,不正確的是()。

A、設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式

B、計(jì)算機(jī)模擬法是比較簡單的人力資源需求預(yù)測方法

C、勞動定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量

D、比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測

答案:B

解析:計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)

用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人

員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試,從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需

求的各種方案以供組織選擇。

69.(2019年5月)計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式,正確的是。

A、報告期員工總需求量-計(jì)劃期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

B、計(jì)劃期員工總需求量+計(jì)劃期期末員工總數(shù)-報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

C、計(jì)劃期員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

D、計(jì)劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

答案:C

解析:一般來說,由于計(jì)劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化,但是其主要

部分仍然留在原崗位上。所以計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要

量。其平衡式如下:計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量二計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期

末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

70.(2015年5月)企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基

礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。

A、時間配置

B、個體配置

C、空間配置

D、整體配置

答案:B

解析:企業(yè)人力資源的個體配置是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上,

實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。

71.(2016年11月)企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分,不包括()勞

動。

A、工藝性

B、技術(shù)性

C、輔助性

D、重復(fù)性

答案:D

解析:按照企業(yè)員工的工作性質(zhì),將其勞動活動分為:1、工藝性勞動,即直接

改變勞動對象的勞動活動2、輔助性勞動,為了保證工藝性勞動正常進(jìn)行而從事

的勞動活動3、技術(shù)和管理性勞動,從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)、組織、經(jīng)營、統(tǒng)計(jì)、

計(jì)量、檢驗(yàn)、信息等以腦力勞動為主的活動

72.(2019年11月)測評者的觀察要點(diǎn)不包括()o

Av發(fā)言內(nèi)容

B、發(fā)言的形式和特點(diǎn)

C、發(fā)言的影響

D、發(fā)言目標(biāo)明確

答案:D

解析:測評者的觀察要點(diǎn)包括:①發(fā)言內(nèi)容,應(yīng)聘者說了些什么;②發(fā)言的形式

和特點(diǎn),應(yīng)聘者是怎么說的;③發(fā)言的影響,討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)

生了哪些作用。

73.(2017年11月)設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時,評分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。

A、30個

B、10個

C、40個

D、5個

答案:B

解析:設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時,評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評

價指標(biāo)控制在10個以內(nèi),否則測評者無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。

74.(2015年11月)在選拔具有較高人際溝通能力的員工時,宜采用()的方法。

A、案例分析

B、公文筐測驗(yàn)

C、閉卷筆試

D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

答案:D

領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔,如人力資源部主

管、銷售部經(jīng)理等。

75.(2017年5月)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間

一般應(yīng)控制在()分鐘以內(nèi)。

A、60

B、120

C、90

D、150

答案:C

解析:如果測評者人數(shù)為7人左右,討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)。

76.(2018年5月)()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有

效工具。

A、面試

B、心理測試

C、評價中心

D、筆試

答案:C

解析:評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工

具。

77.(2018年5月)“好的管理者應(yīng)更注重效率,還是更注重公平?”這類問題

屬于()。

A、兩難式問題

B、資源爭奪型題目

C、開放式問題

D、排序選擇型問題

答案:A

解析:兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種,并

說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。如

“好的管理者應(yīng)更注重效率,還是更注重公平”

78.(2018年11月)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括()。

A、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

B、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高

C、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響

D、被評價者行為沒有偽裝的可能

答案:D

解析:盡管無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在企事業(yè)單位的中高級管理者選拔中已經(jīng)得到了廣

泛應(yīng)用,但仍存在一些缺點(diǎn):1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2.對評價者和測

評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3,應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價者的行為仍

然有偽裝的可能性

79.(2019年5月)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時,被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在()o

A、16?20人

B、10?15人

C、6?9人

D、3?5人

答案:C

領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被評人

(6?9人),在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論,討論中各個

成員處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

80.(2015年5月)在面試準(zhǔn)備階段,。是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。

A、面試問題

B、面試團(tuán)隊(duì)

C、面試指南

D、面試評估

答案:C

解析:面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針,一般以書面形式呈現(xiàn)。

81.(2015年5月)面試者從應(yīng)聘者的某一缺點(diǎn)出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面,這

種偏見屬于。

A、首因效應(yīng)

B、對比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、錄用壓力

答案:C

解析:暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”,從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評鑒應(yīng)聘者其他方

面如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面的了解這個人。

82.(2016年11月)“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”屬于()面

試問題。

A、壓力性

B、知識性

C、思維性

D、經(jīng)驗(yàn)性

答案:A

解析:面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭

背景、求職動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為以下七種類型:1、背景

性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問

題,如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。2、知識性問題。

即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識,如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令、

財(cái)會人員應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。3、思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理

解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力,如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)

準(zhǔn)?”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”等。4、經(jīng)驗(yàn)性問題。即關(guān)于

應(yīng)聘者過去所做的事情的問題。5、情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假

設(shè)的情境之中,讓應(yīng)聘者設(shè)想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。6、壓力性

問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應(yīng),以對其情緒

穩(wěn)定性、應(yīng)變能力進(jìn)行考察。7、行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)

鍵勝任能力來提問的,它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例,面試考官對這些

事件進(jìn)行記錄,并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。

83.(2016年5月)作為一種招聘決策方法,群體決策法的特點(diǎn)不包括()。

A、決策人員來源廣泛

B、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理

C、決策的客觀性較高

D、運(yùn)用相關(guān)分析的方法

答案:D

解析:群體決策法是指在招聘的最后階段,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多

個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分,最后綜合各決策人員的評價意見,得出應(yīng)

聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。其特點(diǎn)是:決策人員的來源廣泛;決策人

員不唯一,提高了招聘決策的客觀性;群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原

理。

84.(2019年11月)下列對面試特點(diǎn)的描述,不正確的是()。

A、面試是一個單向溝通的過程

B、以談話和觀察為主要工具

C、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的

D、面試具有明確的目的性

答案:A

解析:面試是一個雙向溝通的過程。

85.(2019年11月)結(jié)構(gòu)化面試試題的類型包括情境性問題和。。

A、思維性問題

B、能力性問題

C、減壓性問題

D、描述性問題

答案:A

解析:面試試題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭

背景、求職動機(jī),專業(yè)知識和技能等方面,具體可分為以下七種類型:①背景性

問題;②知識性問題;③思維性問題;④經(jīng)驗(yàn)性問題;⑤情境性問題;⑥壓力性

問題;⑦行為性問題。

86.(2017年5月)下列關(guān)于面試的說法,不正確的是0

A、面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等

B、面試以談話和觀察為主要工具

C、面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)

D、面試具有明確的目的性

答案:A

解析:面試的特點(diǎn)有:(1)以談話和觀察為主要工具;(2)面試是一個雙向溝通的過

程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是按照預(yù)頁先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的;(5)面

試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

87.(2017年5月)合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是0。

A、面試前做好充分準(zhǔn)備

B、盡量創(chuàng)造和諧的氛圍

C、面試過程中要善于察言觀色

D、努力營造高壓的面試氛圍

答案:D

解析:面試的實(shí)施技巧有:充分準(zhǔn)備;靈活提問,在面試過程中,應(yīng)察言觀色,盡量

創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境;多聽少說;善于提取要點(diǎn);進(jìn)行階段性總結(jié);排除各種干擾;

不要帶有個人偏見;在傾聽時注意思考;注意肢體語言溝通。

88.(2015年11月)”假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān),你會怎么做?”這類面試

問題屬于。

A、背景性問題

B、情境性問題

C、思維性問題

D、經(jīng)驗(yàn)性問題

答案:B

解析:情境性問題是將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)性的情境之中,讓應(yīng)聘者設(shè)想一下,

自己在這樣的情境下會怎樣做。根據(jù)題干描述,本題中問題屬于情境性問題。

89.(2015年5月)關(guān)于行為描述面試的說法,不正確的是()

A、它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

B、所有面試問題都是行為性問題

C、其假設(shè)前提是“說和做存在較高的一致性”

D、其實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求

答案:C

解析:行為描述面試的假設(shè)前提:一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為,說

和做是截然不同的兩碼事。

90.(2015年11月)面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時,應(yīng)以()為前提。

A、公司崗位需求

B、應(yīng)聘者能力水平

C、公司發(fā)展戰(zhàn)略

D、應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?/p>

答案:A

解析:面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時,應(yīng)以公司的崗位需求為前提,著眼于應(yīng)聘

者的長期發(fā)展?jié)摿?,判定其是否符合公司的需要?/p>

91.(2019年11月)面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括。。

A、場地環(huán)境

B、面試環(huán)境

C、面試考官

D、應(yīng)聘者

答案:A

解析:面試的結(jié)果受很多因素的影響,如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了

提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性,應(yīng)對面試的每個部分進(jìn)行研究,設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整

的面試,對整個面試過程提供詳細(xì)說明。

92.(2016年5月)在面試的(),面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比

較熟悉的題目,如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等。

A、關(guān)系建立階段

B、導(dǎo)入階段

C、核心階段

D、確認(rèn)階段

答案:B

解析:在面試的導(dǎo)入階段,面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟

悉的題目,如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等。

93.(2016年5月)面試考官提問:“如果公司在派你出差的時候,家里發(fā)生了突

然事件需要你去處理,而你處理的話,就會影響這次出差。你怎么處理?”這種

面試的類型屬于()。

A、經(jīng)驗(yàn)性面試

B、投射性面試

C、描述性面試

D、情境性面試

答案:D

解析:根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面

試中,面試題目主要是一些情境性的問題。從題干中的問題可以看出這是個假定

的情境。

94.(2017年11月)面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評價其他方面,這種偏見

屬于()

Ax錄用壓力

B、暈輪效應(yīng)

C、主觀效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

答案:B

解析:暈輪效應(yīng),就是“以點(diǎn)代面”,從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他

方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解這個人。

95.(2019年11月)群體決策法在招聘的。。

A、確定階段

B、考核階段

C、最終階段

D、最后階段

答案:D

解析:群體決策法是指在招聘的最后階段,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多

個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分,最后綜合各決策人員的評價意見,得出應(yīng)

聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策力法。

96.(2019年11月)決策人員中的()運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧,提高招聘過

程的有效性。

A、人力資源管理人員

B、人力資源管理經(jīng)理

C、人力資源管理總監(jiān)

D、人力資源管理培訓(xùn)員

答案:A

解析:決策人員的來源廣泛,有企業(yè)的高層管理者,負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部

門的關(guān)系和資源;人力資源管理人員,運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧,提高招聘過

程的有效性;用人部門經(jīng)理,負(fù)責(zé)評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì),采集第一手資

料;用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工,負(fù)責(zé)對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì),從不同

側(cè)面提出自己的看法。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價,比較全

面,滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。

97.(2017年5月)在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門

的測評小組,該小組的成員不包括()。

A、招聘崗位的資深任職人員

B、企業(yè)優(yōu)秀員工代表

C、人力資源管理人員

D、招聘崗位所在部門的主管

答案:B

解析:測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部

門勺]的主管、招聘崗位的資深任職者。

98.(2016年11月)()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A、結(jié)構(gòu)化面試

B、單獨(dú)面試

C、非結(jié)構(gòu)化面試

D、一次性面試

答案:A

解析:面試的發(fā)展趨勢1、面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試至J集體面試;從一次

性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試

的主流。3、提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行,但是面試提問

應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開,使前后題目之間自然銜接。4、面試測評

的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表,而且包括思維能力、反

應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等,是對應(yīng)聘者的全方位考察。5、

面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評,成為這方面的專

家,他們與用人單位組成面試小組,為企業(yè)開展面試活動,使得面試的專業(yè)技巧

得到很大的提高。6、試的理論和方法不斷發(fā)展。

99.(2018年5月)在面試中,考官提問“如果公司派你出差,而這時你妻子病

危,你怎么處理?”此類面試屬于()

A、假設(shè)性面試

B、描述性面試

C、經(jīng)驗(yàn)性面試

D、情境性面試

答案:D

解析:在情境性面試中,面試題目主要是一些情境性的問題,即給定一個情境,

看應(yīng)聘者在特定的情境內(nèi)是如何反應(yīng)的。

100.(2018年5月)“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的()o

A、經(jīng)驗(yàn)性問題

B、情境性問題

C、壓力性問題

D、背景性問題

答案:D

解析:背景性問題即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等

方面的問題,如個人愛好興趣,家庭的一般情況,在什么企業(yè)工作過等。

101.(2018年11月)在面試過程中,面試考官應(yīng)()。

A、多聽多說

B、多聽少說

C、少聽多說

D、少聽少說

答案:B

解析:在面試過程中,面試官應(yīng)多聽少說。在應(yīng)聘者回答問題時,面試考官應(yīng)該

全神貫注認(rèn)真傾聽,不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

102.(2018年11月)“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象?”是結(jié)

構(gòu)化面試中的()。

A、背景性問題

B、知識性問題

C、思維性問題

D、壓力性問題

答案:C

解析:思維性問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能

力?!澳阍趺纯创袊承┑貐^(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象”是考察應(yīng)聘者的分析和評

價能力。

103.(2018年11月)面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解

應(yīng)聘者,這屬于面試考官偏見中的()o

A、第一印象

B、對比效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、感情效應(yīng)

答案:C

解析:暈輪效應(yīng),又稱“光環(huán)效應(yīng)”“成見效應(yīng)”“光暈現(xiàn)象”,是指在人際相

互作用過程中形成的一種夸大的社會印象,正如日、月的光輝,在云霧的作用下

擴(kuò)大到四周,形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個人對另一個人(或事物)的最初

印象決定了他的總體看法,而看不準(zhǔn)對方的真實(shí)品質(zhì),形成一種好的或壞的“成

見”。所以暈輪效應(yīng)也可以稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”,是主觀推斷的泛化、定勢的

結(jié)果。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解這個人。

104.(2018年11月)“你好像不適合我們這里的工作,你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)

化面試中的。。

A、背景性問題

B、知識性問題

C、思維性問題

D、壓力性問題

答案:D

解析:壓力性問題是將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應(yīng),以對其

情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。

105.(2018年11月)作為一種招聘決策方法,群體決策法的特點(diǎn)不包括()。

A、決策人員來源廣泛

B、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理

C、決策的客觀性較高

D、運(yùn)用相關(guān)分析的方法

答案:D

解析:群體決策法的特點(diǎn)如下:①決策人員的來源廣泛;②決策人員不唯一,在

一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀

性;③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與

有效性。

106.(2019年5月)在面試過程中,()屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。

A、向應(yīng)聘者澄清一些疑問

B、就某一問題充分發(fā)表自己意見

C、向應(yīng)聘者提問的時間不宜過長

D、向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息

答案:B

解析:在面試的過程中,面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言。面試考官的提問時間

不宜過長,可以向應(yīng)聘者提問,了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績,澄清某些

疑問,向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息,回答應(yīng)聘者提出的問題。同時,應(yīng)

給應(yīng)聘者留出足夠的時間,讓他們具體詳細(xì)地回答提問,充分發(fā)表自己的意見,

直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時,面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽,不

要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

107.(2019年5月)。又稱為序列化面試。

A、結(jié)構(gòu)面試

B、小組面試

C、情景面試

D、單獨(dú)面試

答案:D

解析:根據(jù)面試實(shí)施的方式,面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序

列化面試,是指面試考官與每一個應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式;小組面試又稱同

時化面試,是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。

108.(2019年5月)關(guān)于招聘過程中的群體決策法,表述不正確的是()。

A、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理

B、無形中提高了招聘決策的主觀性

C、由不同背景的多個決策者進(jìn)行評價

D、要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)

答案:B

解析:群體決策法決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決

策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性。

109.(2019年11月)面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括。。

A、場地環(huán)境

B、面試環(huán)境

C、面試考官

D、應(yīng)聘者

答案:A

解析:面試的結(jié)果受很多因素的影響,如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了

提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性,應(yīng)對面試的每個部分進(jìn)行研究,設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整

的面試,對整個面試過程提供詳細(xì)說明。

110.(2015年11月)崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容,不包括()

A、基礎(chǔ)知識測驗(yàn)

B、外語考試

C、專業(yè)知識測驗(yàn)

D、性格測驗(yàn)

答案:D

解析:崗位知識的測驗(yàn),一般包括以下三個方面:(1)基礎(chǔ)知識測驗(yàn)⑵專業(yè)知識

測驗(yàn)⑶外語考試。

111.(2016年11月)。的閱卷方式是筆試測驗(yàn)的必然趨勢。

A、統(tǒng)一化與針對性

B、多樣化與針對性

C、統(tǒng)一化與普適性

D、多樣化與普適性

答案:B

解析:要提高人員選拔筆試測驗(yàn)的有效性,必須實(shí)施細(xì)化規(guī)范的閱卷制度,實(shí)施

規(guī)范化的閱卷制度,主要包括:1、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案2、根據(jù)考

試的級別與類型采取多校化的閱卷方式3、對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核

112.(2017年11月)以下關(guān)于筆試主觀題的表述,不正確的是()

A、試題內(nèi)容綜合度高,命題量少,題干比較簡單

B、試題具有一定的發(fā)散性,鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮

C、測試的內(nèi)容范圍廣,題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大

D、主觀題的答案是非唯一的、開放性的

答案:C

解析:主觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是:(1)試題的內(nèi)容綜合度高。(2)具有一定的發(fā)散性,

鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮,有利于考查知識的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識思維能力。(3)

主觀試題命題量少,題干比較簡單。主觀題的局限性在于:(1)測試的內(nèi)容范圍

有局限性,分?jǐn)?shù)占的比重大,考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大。(2)主觀

題沒有統(tǒng)一的答案,容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平,以及評判標(biāo)準(zhǔn)等

主客觀因素的制約和影響。(3)批閱主要靠人工完成,效率比較低,不能用現(xiàn)代

化的評分手段替代。

113.(2017年11月)面試評分中的量化方法往往是0

A、一次量化

B、二次量化

C、類別量化

D、模糊量化

答案:A

解析:面試評分中的量化往往是一次量化,面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平

均得到。

114.(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚,正

所謂術(shù)業(yè)有專功,這里其實(shí)是指。

A、工作差異原理

B、性別差異原理

C、職位差異原理

D、權(quán)責(zé)差異原理

答案:A

解析:工作差異原理:工作內(nèi)容的差異,工作權(quán)責(zé)的差異,不同的工作責(zé)任對完

成這些任務(wù)的人有著不同的要求。

115.(2015年11月)測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是。?

A、心理測驗(yàn)

B、面試法

C、投射技術(shù)

D、情境測驗(yàn)

答案:A

解析:對于學(xué)習(xí)能力測評,可以有多種方式,如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等。

其中最簡單有效的是心理測驗(yàn),具體的應(yīng)用形式是筆試。

116.(2016年11月)銷售工作要求執(zhí)行者能說會道,秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周

到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的()原理。

A、個體差異

B、工作差異

C、人崗匹配

D、環(huán)境差異

答案:B

解析:員工素質(zhì)測評的基本原理:(一)個體差異原理,員工測評的對象是人的

素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時,員工測評才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。(二)

工作差異原理,員工測評的另一個假設(shè)是,不同的職位具有差異性。(三)人崗

匹配原理,所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則,根據(jù)個體間不同

的素質(zhì)和要求,將其安排在各自最合適的崗位上,保持個體素質(zhì)與工作崗位要求

的同構(gòu)性,即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性,從而做到人盡其才、物盡其用。

117.(2016年5月)為了參加省級技能大賽,對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評,這

屬于()素質(zhì)測評。

A、考核性

B、診斷性

C、開發(fā)性

D、選拔性

答案:D

解析:選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了參加省級技能大賽,

對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測評。

118.(2016年11月)面試評分中的量化往往是()。

A、一次量化

B、二次量化

G類別量化

D、模糊量化

答案:A

解析:面試評分中的量化往往是一次量化,面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平

均得到。二次量化則不然,它是整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。

一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結(jié)果可以由

原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。

119.(2016年5月)由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生

清晰明顯的錯覺,忽略其他的品質(zhì)和特征,從而作出片面的判斷。這句話描述的

是引起測評結(jié)果誤差的0原因。

A、近因誤差

B、感情效應(yīng)

C、暈輪效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

答案:C

解析:暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明,考

核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時,會有一種偏高或偏低的習(xí)性,即由于某人某

方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺,忽略其他的品

質(zhì)和特征,從而作出片面的判斷。

120.(2017年11月)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()

A、測評目標(biāo)

B、測評指標(biāo)

C、測評標(biāo)準(zhǔn)

D、測評內(nèi)容

答案:C

解析:員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括:(1)測評內(nèi)容。(2

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