2021年企業(yè)人力資源管理師（二級）考試簡答題題庫及解析

2021年企業(yè)人力資源管理師(二級)

考試題庫及答案解析

簡答題匯總

1.管理人員培訓的項目類別

答案：管理人員培訓項目可分為三個分項目：1.高層管理人員培訓。側重于經(jīng)營

理念、企業(yè)集團化發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運營與投資決策能力'人才開發(fā)與

制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培

iJilo主要對象是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、公司總部的核心職能部門

經(jīng)理。2.中層管理人員培訓。側重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓，包括

在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制'市場營銷、人力資源培訓與

開發(fā)、員工激勵'溝通技巧、領導藝術等方面實施有針對性的培訓和英語培訓I。

主要對象是各業(yè)務和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。3.基層管理人員培訓。側重于服

務意識'績效考核、目標考核、成本管理、質量管理與督導、投訴處理、業(yè)務流

程'工作指導方法、工作改善方法、人際關系溝通方法等方面的培訓，以使基層

管理人員具備經(jīng)營管理工作的基本素質。主要對象是各部門班組長及開發(fā)'營銷

等基層管理人員。

2.基于素質分析的管理人員培訓與開發(fā)步驟

答案：1.明確培訓與開發(fā)的目的(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓的重

點，取得企業(yè)領導的支持，爭取培訓投入。(2)根據(jù)管理人員綜合考評的結果，

明確素質差距和培訓需求，制訂培訓計劃和實施細則，以需求驅動培訓。2.確認

培訓對象的差距(1)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。

(2)依據(jù)對管理人員的綜合評估，尋找素質差距。3.分析差距確定優(yōu)先順序(1

)分析素質差距對管理績效的影響。(2)根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要確定素質彌補的

順序。4.確定并執(zhí)行培訓計劃(1)制訂培訓計劃彌補管理素質差距。(2)設

計培訓項目與課程。(3)執(zhí)行并評價效果。(4)反饋與改進培訓。

3.繼任者勝任力維度分析

答案：1.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略2.具備組織領導才能和成就動機3.擅長人際

協(xié)調和化解沖突4.擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績5.持續(xù)的自我開發(fā)能力6.保持

忠誠度和歸屬感

4.簡述評估關鍵崗位確定繼任需求

答案：(1)明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力。不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織

中有不同的關鍵崗位與核心人才。企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力只有轉化為對關鍵崗位

的職責，才能保證核心能力的構建和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此確定關鍵崗位、識別

核心人才首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力需求。(2)通過崗位評估來確定關鍵

崗位、識別核心人才。企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才的目的是確保合適的人在合適的

位置上做對的事。因此通過崗位評估來確定關鍵崗位'識別核心人才是制訂和實

施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。(3)繪制核心人才繼任需求表。核心人才繼

任計劃的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為關鍵崗位培養(yǎng)合格的繼任者。

5.角色扮演法

答案：角色扮演也是一種管理人員培訓的常用方法，即把一組管理人員集合在一

起，設定某種帶有普遍性的、比較棘手的情況，讓幾個人分別飾演其中的角色，

把事件的過程表演出來。例如，一名員工要求調動工作?？蛇x一人扮演員工，一

人扮演主管。然后把各人的角色資料提供給他們,稍做準備后讓兩個人即興地模

擬這一事件的交涉過程。在兩人進行模擬表演時，其他成員在一旁進行觀摩、思

考和評論。模擬結束后，也可請另外一些人模擬表演同一情節(jié)，最后組織全體討

論。還可以將表演過程進行錄音、錄像，表演者可進行自我檢查，也可以供大家

仔細分析研討。

6.案例評點培訓的程序和要點

答案：(1)注重案例的遴選。培訓師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有

真實性，是社會經(jīng)濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構案例；二是案

例要有結合性，培訓師應結合教學內容和培訓目標選用案例；三是案例要有啟發(fā)

性，啟迪受訓者闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。(2)實際

角色分析案例。培訓師將案例發(fā)給受訓者并提出問題讓受訓者預習案例，在粗略

提示中引而不發(fā)，含而不露；然后要求受訓者進入角色，在獨立分析思考問題的

基礎上拿出解決問題的方法和途徑；隨后進行課堂發(fā)言，在交流中培訓師引導發(fā)

言，鼓勵交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了受訓者的實踐經(jīng)驗，

又體現(xiàn)了受訓者的思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。(3)案例點評

和升華。同一案例，由于受訓者能力'經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問題的

方法、手段和方案也會各不相同，甚至完全相悖。

7.職務輪換

答案：職務輪換是使管理人員在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工

作，以使其全面了解整個企業(yè)的不同工作內容，，得到各種不同的體驗，為今后在

較高層級上任職做準備。職務輪換主要是拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。

通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識、技

能或藝術。職務輪換的表現(xiàn)形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、

正職與副職之間'各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務輪換。

8.M企業(yè)是一較少給中層干部做培訓的企業(yè)，因為有人認為培訓中層干部，使之

成為具有高級管理者的素質，會影響高層管理的權力，你怎樣認為?倘若你是一

個剛上任的高級管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓？

答案：1)企業(yè)應該站在戰(zhàn)略的高度來評價培訓中層干部。中層干部是聯(lián)系高層

管理者和基層干部的橋梁。培訓中層干部，使之成為具有高級管理者的素質，并

不會影響高層管理者的權力。中層干部具備高級管理者的素質，能在完成自身工

作的同時，為高層管理者出謀劃策，更好地協(xié)助高層管理者處理一些問題，也鍛

煉了自己能力。從這點看，這些都沒有影響反而恰恰增強了高層管理者的權利。

2)假如我是一剛上任的高級管理者。我會先花一定的時間來對中層干部進行集

中的考察。考察的手段可以靈活多樣，例如采用“工作輪換法”，借此可發(fā)現(xiàn)哪

些中層干部對企業(yè)的各個環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了

的一系列的問題之后，采取適當?shù)呐嘤柺呛苡斜匾摹Ｗ鳛楦呒壒芾碚呋蛑袑痈?/p>

部，都應當能認識到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略明確的條件下，企業(yè)管理人

員必須具備的素質。管理者的勝任能力應包含三個方面：通用勝任能力、業(yè)務勝

任能力和專業(yè)勝任能力。在前一階段觀察的基礎之上，對中層干部能力進行準確

評估，并對評估結果進行及時的溝通，以達成共識并制訂具體的培訓開發(fā)計劃,

以各種手段提高個人和組織整體的專業(yè)能力。

9.簡要介紹定性評估與定量評估。

答案：（1）培訓定性評估。培訓的定性評估法是指評估者在調查研究'了解實

際情況的基礎之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓效果做出評價的方法。

1）這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷,如“培訓整體效果較好”

“培訓師教學水平很高”之類的結論，因此它適合于對不能量化的因素進行評估。

2）目前，國內大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓評估方法。3）定性評估方法的優(yōu)點：

簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評

估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。4）定性評估方法的缺點：評估結果受評估者的

主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大：不同評估者的工作崗位不同、工作

經(jīng)歷不同、掌握的信息不同'理論水平和實踐經(jīng)驗的存在差異，以及對問題的主

觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能做出不同的判斷。5）定性評

估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。（2）

培訓定量評估。1）定性評估法只能對培訓活動和受訓人員的表現(xiàn)做出原則的、

大致的'趨向性的判斷，而定量評估法是通過對培訓作用的大小、受訓人員行為

方式改變的程度，以及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調查研究和統(tǒng)計分析的基

礎上，揭示并闡述員工勞動行為改變、技能形成'素質提高等方面的規(guī)律性，從

培訓評估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結論。2）企業(yè)在培訓

中所獲得的成果，主要是硬性指標，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、

廢品減少'質量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。

10.簡述企業(yè)員工培訓與開發(fā)評估體系的構成。

答案：根據(jù)企業(yè)培訓與開發(fā)的特點，培訓與開發(fā)評估體系一般由三個模塊組成，

即培訓與開發(fā)前期評估、培訓與開發(fā)實施及效果評估、培訓與開發(fā)評估結果反饋。

（一）培訓與開發(fā)前期評估它包括培訓與開發(fā)需求評估和培訓與開發(fā)方案設計

評估兩個環(huán)節(jié)。其一，年初培訓組織管理部門要求各業(yè)務和職能部門提交年度培

訓與開發(fā)需求，由培訓組織管理部門對相關培訓與開發(fā)需求進行評估，提交領導

層決策。其二，各業(yè)務和職能部門在組織培訓與開發(fā)項目前，向培訓組織管理部

門提交培訓與開發(fā)實施方案，培訓組織管理部門對其可行性、實效性、可操作性

等方面進行全面評估，并按前述三性”原則對培訓與開發(fā)方案提出修改意見。方

案審核評估通過后方可進入實質性操作階段。(二)培訓與開發(fā)實施過程評估

和效果評估培訓與開發(fā)實施過程評估采取委派專人跟班評估和委托主辦部門評

估兩種模式，原則上培訓組織管理部門在各專業(yè)培訓班開班、培訓進行中和培訓

班結束幾個階段，均委派專人到培訓班現(xiàn)場進行評估考察，同時委托主辦部門全

程跟蹤評估。(三)培訓與開發(fā)評估結果的反饋培訓與開發(fā)評估的目的并不只

是為了檢驗培訓與開發(fā)項目的好壞，而是為改進培訓與開發(fā)項目提供依據(jù)，最終

實現(xiàn)培訓與開發(fā)價值的提升。

11.簡述員工培訓與開發(fā)評估的基本原則。

答案：(1)客觀性原則。在評估過程中，評估指標的設計、權重的確定以及具

體的定性、定量分析，都應盡量避免評估人的主觀因素對評估結果的影響，不僅

要由有關專家或專業(yè)管理者、培訓人員進行打分和評判，還需將接受培訓者的意

見納入評估的考察范圍，在采用定性定量相結合的評估方式時，要適當增加可量

化指標權重，淡化評估的主觀性。(2)綜合性原則。即評估體系在目標考核層

面不僅要評估預期目標的實現(xiàn)情況，由培訓效果產(chǎn)生的非預期目標也應在評估結

果中得以反映；不僅要評估培訓方案制定者的目標實現(xiàn)情況，還要與受訓者的需

求相結合，評估培訓活動是否有助于實現(xiàn)受訓者的預期目標。(3)靈活性原則。

要根據(jù)評估的目標和評估對象以及評估周期確定評估方法的采用。同時，接受評

估者應享有對評估方案的話語權，評估制定者應在廣泛采納評估對象意見的前提

下，根據(jù)具體情況確定科學的評估方法，并通過在實踐中的運用收集反饋信息,

以改進評估方案。

12.根據(jù)培訓效果四級評估體系的主要內容和評估方法，填寫下表。

評估

評估內容評估方法

層級

衡量受訓者時具體

反應問卷調杳、電話調杳、訪談法、

培訓課程，培訓師與

評估觀察法、綜合座談

培訓組織的滿意度

衡量受訓者對于培提問法、角色扮演、筆試法、口

學習

訓內容、技巧、概念試法、演講、模擬練習與演示、心

評估

的吸收與掌握程度得報告與文章發(fā)表

衡,愛訓者在培訓問卷調查、行為觀察、訪談法、

行為

后的行為改變是否因績效評估、管理能力評鑒,任務項

評估

培訓所導致口法、360度評估

個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、

結果衡量培訓給企業(yè)的缺勤率、離職率、成本效益分析、

評估業(yè)績帶來的影響組織氣氛等資料分析、客戶與市場

調查,360度滿意度調查

答案：

13.某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認

證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設計一份《教學質量評估

表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加

以解決。假如您是小王，請設計一份《教學質量評估表》。

答案：示例一:

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14.簡述利用訪談法進行培訓與開發(fā)評估的具體步驟。

答案：訪談法的具體步驟如下：(1)明確你要采集的信息。(2)設計訪談方

案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單,與調查問卷的設計類似。

(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和

完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析,

編寫調查信息報告。

15.簡述培訓評估報告的撰寫要求。

答案：1.調查培訓與開發(fā)結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性，必須保證

他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調查樣本缺少代表性

而作出不充分的歸納。2.組織對培訓與開發(fā)投入大量的時間和精力，必然力圖通

過評估來證明培訓與開發(fā)的價值。在這種情況下，評估者(尤其是內部評估者)

在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結果。3.評估者必

須綜觀培訓與開發(fā)的整體效果，以免以偏概全。4.評估者應該以一種圓熟的方式

論述培訓與開發(fā)結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。5.當評估

方案持續(xù)-年以上時間時，評估者需要做中期評估報告。6.要注意報告的文字表

述與修飾。

16.撰寫評估報告的步驟

答案：撰寫評估報告的步驟大致如下：1.導言首先，說明評估實施的背景，即

被評估的培訓項目的概況。其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質。最后，撰

寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估。2.概述評估實施的過

程評估實施過程是評估報告的方法論部分。撰寫者要交代清楚評估方案的設計方

法'抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標。3.闡明評估結

果結果部分與方法論部分是密切相關的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關系，

不能出現(xiàn)牽強附會現(xiàn)象。4.解釋、評論評估結果和提供參考意見5.附錄附錄

的內容包括收集和分析資料用的圖表、問卷'部分原始資料等。6.報告提要提

要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼

要。

17.培訓評估的定性定量方法

答案：（一）定性評估法1、目標評估法2、關鍵人物評估法3、比較評估法:

事前事后評估法、縱向對比評估法、橫向對比評估法、達標評估方法。4、動態(tài)

評估方法5、訪談法6、座談法（二）定量評估法1、問卷調查評估法2、收益

評估法3、六西格瑪評估法（三）綜合評估法1、硬指標與軟指標結合的評估法

2、集體討論評估法3、績效評估法4、內省法5、筆試法6、操作性測驗7、行

為觀察法

18.培訓與開發(fā)效果的四級評估體系

答案：（一）反應評估。反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學

員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。（二）學習評估。學習評估是第二級評

估，著眼于對學習效果的度量，即評估受訓者在知識、技能、態(tài)度或行為方式方

面的收獲。（三）行為評估行為評估主要評估受訓者在工作中的行為方式有多

大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價'客戶評價、同事評價等

方法。（四）結果評估結果評估是第四級評估，通過對質量、數(shù)量、安全、銷

售額、成本'利潤、投資回報率等企業(yè)或受訓者上司關注的并且可量度的指標進

行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。

19.簡述員工培訓與開發(fā)評估方案的設計。

答案：（一）員工培訓與開發(fā)需求的評估實施培訓與開發(fā)需求的評估，首先要

由評估人員重新進行培訓與開發(fā)需求分析，即通過培訓與開發(fā)需求分析來決定員

工的知識、技能、態(tài)度等方面的缺陷?？梢詮氖苡栒呒捌渲苯由纤?、公司三個角

度來收集培訓與開發(fā)需求信息。（二）作出培訓與開發(fā)評估的決定在進行評估

之前，培訓與開發(fā)項目的組織者或實施者要對評估的目的與可行性進行調查分析

和確認。1.確定評估的目的2.評估的可行性分析3.明確評估者及評估參與者（三

）設計員工培訓與開發(fā)評估方案1.選擇培訓與開發(fā)評估者2.選定培訓與開發(fā)評

估的對象3.確定評估層次和內容4.選擇評估內容和指標（培訓與開發(fā)評估的全

過程，包括培訓與開發(fā)前的評估、培訓與開發(fā)中的評估和培訓與開發(fā)后的評估三

個具體階段）5.建立培訓與開發(fā)評估數(shù)據(jù)庫6.確定方案及測試工具

20.簡述員工培訓與開發(fā)評估方案的實施步驟。

答案：（1）選擇好進行評估的時機。這是取得公正客觀評估結果的前提和保證。

（2）做好評估數(shù)據(jù)信息的整理和分析。當數(shù)據(jù)收齊并達到預先確定的目標之后，

接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析結果進行解釋。（3）在評估中

應與受訓者多溝通。避免讓學員以為評估是為了監(jiān)督或為難他們。（4）根據(jù)情

況及時調整評估項目。根據(jù)評估進展情況，可以有針對性地調整評估項目。

21.學習評估

答案：學習評估是第二級評估,著眼于對學習效果的度量，即評估受訓者在知識'

技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技

能練習還是培訓師的評價，都是為了評估學習的情況。往往在培訓之中或之后進

行，由培訓師或培訓組織管理人員來負責實施。學習評估的優(yōu)點是：對受訓者有

壓力，使他們更認真地學習；對培訓師也是--種壓力，使他們更負責、更精心地

準備課程和講課。學習評估的缺點是：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍；

所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大'測試方法的難度是否合適，對工作

行為轉變來說并非是最好的參考指標。

22.簡述制定培訓與開發(fā)評估標準的要求。

答案：（1）相關度。標準的相關度是指衡量培訓與開發(fā)成果的標準與培訓與開

發(fā)計劃預定學習的目標之間的相關性。一般來說，培訓與開發(fā)計劃在設定學習目

標時，就已經(jīng)決定了預期的受訓者行為和實施行為所需要的條件、應掌握的知識

技能，以及應達到的績效水平。（2）信度。信度是指對培訓與開發(fā)項目所取得

的成果進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。（3）區(qū)分度。區(qū)分度是指受

訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。（4）可行性?？尚行允侵冈趯ε嘤?/p>

與開發(fā)成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。

23.簡述非正式評估與正式評估的含義與優(yōu)點。

答案：（1）非正式評估。非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不

是用事實和數(shù)字來加以證明。1）非正式評估的優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培

訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的

緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和

有效性。2)它的另一個優(yōu)點在于方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和

資源,從成本收益的角度來看是很值得的。另外，不會給受訓者造成太大的壓力，

可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非正式場合更

容易表現(xiàn)出來，能使培訓者發(fā)現(xiàn)意料不到的結果。(2)正式評估。在一些正式

的場合，尤其當評估結論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定

群體說明培訓的效果時，就需要進行正式評估。正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實

的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力；更容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)

出來，如記錄和報告等；可將評估結論與最初計劃比較核對。

24.簡答培訓與開發(fā)評估方式方法的分類。

答案：(1)非正式評估與正式評估。非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性

判斷進行評估，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。正式評估往往具有詳細的評估

方案、測度工具和評判標準。(2)建設性評估和總結性評估。建設性評估就是

在培訓與開發(fā)過程中以改進而不是以是否保留培訓與開發(fā)項目為目的的評估?？?/p>

結性評估是指在培訓結束時，為對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性作

出評價而進行的評估。(3)定性評估與定量評估。定性評估是指評估者在調查

研究、了解實際情況的基礎之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓與開發(fā)效

果作出評價。定性評估只能對培訓與開發(fā)活動和受訓者的表現(xiàn)作出原則的、大致

的、趨向性的判斷；而定量評估是通過對培訓與開發(fā)作用的大小、受訓者行為方

式改變的程度，以及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調查研究和統(tǒng)計分析的基礎

上，揭示并闡述受訓者勞動行為改變、技能形成、素質提高等方面的規(guī)律性，從

培訓與開發(fā)評估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結論。

25.簡要介紹建設性評估和總結性評估。

答案：1.建設性評估就是在培訓與開發(fā)過程中以改進而不是以是否保留培訓與開

發(fā)項目為目的的評估。當進行建設性評估時，需要保證定期評估不過分頻繁，也

不能讓受訓者有一種他們一直在進行簡單乏味和重復學習的感覺。否則，建設性

評估就無法發(fā)揮它的激勵作用，其他一些優(yōu)勢也會因此而喪失殆盡。培訓過程中

的建設性評估作為培訓項目改進的依據(jù)，優(yōu)點是它有助于受訓者學習的改進，幫

助受訓者明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成

就感在受訓者后一階段的學習中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。2.總結性評估是指

在培訓結束時，為對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性作出評價而進行

的評估。當進行總結性評估時必須注意，培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾

是清晰的，這不僅是對于培訓者而言，同時也包括受訓者在內。在培訓之前，可

以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的。

26.比較評估法根據(jù)比較的不同依據(jù)和方面可以分為哪四種？

答案：（1）事前事后評估法。主要是在參加培訓前后，對受訓者分別進行內容

相同或相近的測試。這樣可以體現(xiàn)出被測者受訓前后的差別。（2）縱向對比評

估法。是將評估對象放在自身的發(fā)展過程中，進行歷史的和現(xiàn)實的比較，看其發(fā)

展的相對位置是進步了還是退步了，其效果是增強了還是削弱了。（3）橫向比

較評估法。是將多個評估對象放在一起進行相互比較鑒別，看其相對水平的高低

和效果的差異。（4）達標評估方法。就是在被評對象之外，確定一個客觀的標

準，評價時，將評估對象與客觀標準進行比較，衡量評估對象達到客觀標準的程

度，并依照其程度分出高低等級來決定取舍。

27.簡述培訓主管人員業(yè)績評估指標體系。

答案:

表3-32培訓主管人員業(yè)績評估指標體系

指標分類指標分解評估標準

1.1.1員工吸取和評判知識能力是否提高

1.1知識獲取

1.1.2員工利用資料和網(wǎng)絡的能力是否提高

1.2.1員工技能是否提前，態(tài)度是否改變

1.培訓與開發(fā)管

1.2培訓轉化1.2.2員匚行為是否改變,業(yè)績是否提高

理過程

1.2.3員工參與培訓的積極性是否提高

L3.1員新產(chǎn)品開發(fā)能力是否提高

1.3知識創(chuàng)新

1.3.2員工對新知識的運用能力是否提高

2.1.1員工整體學習能力是否提高

2.1組織能力2.1.2管理者的激勵創(chuàng)新水平基否提高

2.1.3員工知識轉化能力是否提高

2.2.1基層管理者的組織能力是否提高

2.2領導能力2.2.2中層管理者的管理和指導能力是否提高

2.個人能力與組

2.2.3高層管理者的決策能力和水平是否提高

織環(huán)境

2.3.1員工思維方式和能力是否提高

2.3.2員工工作效率是否提高

2.3心智模式

2.3.3員工交流和表達能力是否提高

2.3.4員工滿意率是否提高

2.4支持環(huán)境2.4.1組織的網(wǎng)絡和數(shù)字化水平是否改善

3.1.1銷售利潤是否提高

3.1利潤水平

3.1.2凈資產(chǎn)利潤是否提高

3.2.1員工平均收入是否提高

3.財務收益3.2員工收入

3.2.2員工參股額是否上升

3.3.1股價

3.3社會價值

3.3.2納稅情況

4.1.1客戶數(shù)豉是否上升

4.外部效應4.1客戶供應鏈

4.1.2客戶滿意度是否提高

28.培訓與開發(fā)前評估的作用

答案：1.保證培訓與開發(fā)需求確認的科學性。2.確保培訓與開發(fā)計劃與實際需求

的合理銜接。3.幫助實現(xiàn)培訓與開發(fā)資源的合理配置。4.保證培訓與開發(fā)效果測

定的科學性。

29.企業(yè)員工培訓與開發(fā)評估體系的總體設計的內容和程序、步驟

答案：1.對培訓與開發(fā)需求的評估。需要正確地回答“這次培訓與開發(fā)是否有必

要”。2.確定培訓與開發(fā)評估目標。需要正確地回答“達到什么樣的水平就說明

本項目的培訓與開發(fā)就是成功的“。3.設計培訓與開發(fā)評估方案。需要正確地回

答“如何評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進行到哪

一個層次(是反應評估'學習評估，還是行為或結果評估)”，即需要：(1)

明確評估的主體。(2)弄清評估的對象。(3)規(guī)定評估的層次。(4)選擇

評估的工具。4.實施培訓與開發(fā)評估方案。5.根據(jù)評估的結果，針對存在的問題，

及時對培訓與開發(fā)項目進行調整。同時，還要做好以下三項基礎工作：(1)建

立培訓與開發(fā)評估數(shù)據(jù)庫(對收集到的信息進行分類整理匯總)。(2)對相

關信息進行分析(必要時用一些統(tǒng)計軟件，如Excel、SPSS等)。(3)撰寫

培訓與開發(fā)評估報告。6.培訓與開發(fā)評估結果的反饋。應及時與主管領導和相關

部門進行溝通，反映員工培訓與開發(fā)計劃及其項目設計和實施過程中存在的問題,

為改進企業(yè)員工培訓與開發(fā)體系提供可靠依據(jù)和具體的對策建議。

30.培訓與開發(fā)后的效果評估的內容

答案：①培訓目標達成情況的評估;②實施培訓效果效益的綜合評估；③培訓主管

工作績效的評估;④受訓者知識技能的提高與接受培訓的相關度評估。

31.行為觀察法

答案：行為觀察法是指觀察者選擇直接觀察的方法，設計并利用專用工具對預定

的對象進行觀察評估的方法。它能夠向受訓者當場反饋學習進展;考核培訓結束

后受訓者的能力;測量和評價受訓者培訓前后的行為變化。

32.筆試法的具體步驟

答案：(1)確定培訓目標。(2)起草測試題目。測試題目的形式主要有回憶

型題目和識別型題目，前者是受訓者憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答

題等形式;后者是要求受訓者從提示的答案選項中選出正確答案的問題，包括判

斷題和多項選擇題等形式。(3)選擇、排列測試題目。(4)為受訓者準備考

試說明。(5)準備記分卡。(6)進行測試。(7)分析測試結果。

33.簡述培訓評估的層級體系的特點和評估標準。

答案：(1)培訓評估層級體系的特點①反應評估，是第一級評估，即在課程剛

結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括

對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。優(yōu)點：易于進行，是最基

本'最普遍的評估方式。缺點：可能因為對老師有好感而給課程全部高分，或者

因為對某個因素不滿而全盤否定課程。②學習評估，是第二級評估，著眼于對學

習效果的度量，即評估學員在知識、技能'態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的

方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習

的情況。優(yōu)點：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓師也是一種壓

力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。缺點：評估所帶來的壓力也可能

使報名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是

否合適，對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。③行為評估，是第三級評

估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評

價'客戶評價'同事評價等方法。優(yōu)點：培訓的目的是改變學員的行為，可以直

接反映培訓的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持

培訓。難點：實施時間往往是培訓結束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間

和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關人員較多時間，大家可能

不太配合；問卷的設計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不

相干因素的干擾。④結果評估，是第四級評估，通過對質量、數(shù)量、安全、銷售

額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考

查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。優(yōu)點：如果能在這個層面上

拿出翔實的、令人信服的調查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心

理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效

益的課程上來。缺點：需要較長的時間；相關經(jīng)驗很少，評估技術不完善；必須

取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)字；多因多果，簡單的對比數(shù)字意

義不大，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關系，在多大程度上有關。(2)

培訓評估層級體系的評估標準在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準

的相關度、信度、區(qū)分度和可行性。①相關度。指衡量培訓成果的標準與培訓計

劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。②信度。指對培訓項目所取得的成效進

行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。③區(qū)分度。指受訓者取得的成果能真正

反映其績效的差別。④可行性。指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的

難易程度。

34.簡述撰寫培訓與開發(fā)評估報告的導言的具體內容。

答案:首先，撰寫者要說明評估實施的背景，即被評估的培訓與開發(fā)項目的概況。

如被評估的培訓與開發(fā)項目的性質是什么?哪些人掌管培訓與開發(fā)機構?培訓與

開發(fā)已進行多長時間?哪些因素阻礙著培訓與開發(fā)的順利進行?受訓者對培訓與

開發(fā)的參與狀況如何?撰寫者應該通過對這些問題的回答，使讀者對被評估的培

訓與開發(fā)項目有一個大致的了解。其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質。評

估實施的目的是評定培訓參與者的績效，還是提高培訓參與者的參與程度?抑或

是為了改善組織關系?評估者著重進行的是需求分析、過程分析，還是產(chǎn)出分析、

成本一效益分析?最后，撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評

估。如果有的話，評估者能從以前的評估中發(fā)現(xiàn)哪些缺陷與失誤。

35.動態(tài)評估法

答案：動態(tài)評估就是把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根

據(jù)其原有基礎，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。實施動態(tài)評估符合評估的

連續(xù)性原則。強調動態(tài)評估，并不否定靜態(tài)評估，而是要與靜態(tài)評估即對評估對

象暫時的穩(wěn)定狀態(tài)，如在某一時刻的現(xiàn)實表現(xiàn)、已達到的水平或已具備的條件進

行測評相結合，以對評估對象作出科學評估。

36.培訓與開發(fā)中評估的作用

答案：1.保證培訓與開發(fā)活動按照計劃進行。2.培訓與開發(fā)執(zhí)行情況的反饋和培

訓與開發(fā)計劃的調整。3.可以及時找出培訓與開發(fā)的不足，總結經(jīng)驗教訓，以便

改進今后的培訓與開發(fā)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓與開發(fā)需求，從而為下一輪的培訓

與開發(fā)提供重要依據(jù)。4.過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓與開發(fā)的實際效果。

37.操作性測驗的要求

答案：（1）在確定培訓目標與培訓內容之前，設計操作性測驗，并起草評分方

案；（2）對測驗中要表演的動作及相關方面應進行規(guī)定，包括動作及相關條件'

生產(chǎn)定額等的規(guī)定；（3）對測驗進行標準化管理；（4）根據(jù)需要盡可能使測驗

環(huán)境與工作環(huán)境相似；（5）測驗過程中，依次只能測一步；（6）讓測驗、任務

過程與最終產(chǎn)品掛鉤；（7）為受訓者編寫說明書，清楚指出在測驗中他們應完

成的事項；（8）應對培訓師和受訓者樣本進行預測試。

38.A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內已具有較高的

知名度。目前，公司現(xiàn)有員工2000人左右。公司采用職能式組織架構，公司總

部只設職能部門，下設若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。近年來，隨著國家對

國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對公司進行了改制，

建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇?/p>

A公司改制后重點開展的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責

績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干

部考核辦法》。在年底正式進行考核之前，人事部又出臺了當年的具體考核方案，

以使考核達到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職

能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、

在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、

向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見

并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？己藘热葜饕齻€方面：被考核單

位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；

被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。

具體的考核細目側重于經(jīng)營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。

各業(yè)務部門（子公司）在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價

還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并

將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說明考核與人事的升遷、工資的

升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的

考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經(jīng)

營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經(jīng)營指標的任務）來進

行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由

進行。通常的做法，都是到了年底要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一

個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時獲得了比較大的成功。由于被征求了意

見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數(shù)

人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于

歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里

還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體

會到考核者的權威，還是樂此不疲。根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效

考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告（字數(shù)要求：800字）。

答案：根據(jù)本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：

一'背景。根據(jù)總公司提出的建設現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工

作，強化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施

內容?？冃Э荚u工作得到了領導的重視。在公司領導的大力支持下，人事部在原

有干部考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行

考核之前公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領導與相關的職能部門人

員組成的考核小組實施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己

單位內召開全體職工大會進行述職'民意測評、向科級干部甚至全體職工征求意

見，考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。考

評內容包括經(jīng)營管理情況，被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步

工作打算。對員工的考核由各部門的領導掌握；對于非業(yè)務人員的考核，無論是

總公司還是子公司，均由各部門的領導自由進行。三、效果評估。取得的成就：

績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大地調動了員工的積極性；對干部的

考核方法、程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。存在的不足：對干部考

核的一些能力指標沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序

和標準，隨意性太大；考核結果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式；對

干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應的標準，而不是一刀切；各業(yè)

務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價

的過程，使得各業(yè)務部門任務指標不統(tǒng)一,造成各業(yè)務部門績效的不可比性。四、

改進措施。①建立公司的績效考評體系，并制定相應的績效考核制度，明確績效

考核的原則和目的，由公司總部全權確定各業(yè)務部門的任務指標。②完善績效考

評的內容和等級標準。對員工的考核包括四方面：素質'能力、業(yè)績'態(tài)度等;

員工的等級標準分為：優(yōu)秀（界定）'稱職（界定）,基本稱職（界定）、

不稱職（界定）；干部的等級標準分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。③

建立考核的評定與獎懲制度。④進行考評結果反饋。

39.某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道

的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。

人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能非常重視。為了保證收銀員的

培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管

盡快設計出收銀員培訓技能成果評估方案。請結合本案例回答下列問題：（1）

收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容？（2）培訓的技能成果可采用哪些

方法進行評估？

答案：（1）技能成果可以用來評價受訓者對培訓與開發(fā)項目中所強調的操作技

巧'技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，

主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與

技能轉換兩個方面。（2）員工培訓的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方

法進行評判?，F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者掌握技能的真實

水平，也可以用來評判受訓者所掌握的技能實際被應用的程度。

40.職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

答案：1.員工的自我評價2.企業(yè)對員工的評價3.向員工傳遞職業(yè)機會4.對員工

進行職業(yè)指導

41.在制定組織的職業(yè)生涯規(guī)劃時，應注意的問題

答案：1.為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價的機會2.應該使跨

越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展3.為所有的員工提供均等就業(yè)

與發(fā)展的機會4.注意員工個人發(fā)展需要的滿足5.通過由橫向與縱向工作的變換

而提供的在職培訓來改善業(yè)績6.確定培訓和發(fā)展需要的方法

42.職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用

答案：從企業(yè)角度來考慮，職業(yè)生涯規(guī)劃主要是企業(yè)對員工職業(yè)生涯的管理，通

過對員工職業(yè)生涯的管理，不但能保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力

資源得到有效的開發(fā)。具體來說，職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用體現(xiàn)在三個方面：

①滿足企業(yè)未來人才的需要；②使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才；③有效地開發(fā)企業(yè)人

力斐源。

43.組織職業(yè)生涯管理的目標

答案：1.實現(xiàn)員工的組織化2.實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一3.實現(xiàn)員工能力

和潛能的發(fā)展4.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展

44.舒伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論

答案：美國職業(yè)規(guī)劃專家舒伯從個人終身發(fā)展的角度出發(fā)，依據(jù)年齡將個體生涯

階段劃分為5個階段：①成長階段（0~14歲），孩童嘗試角色階段。②探索階

段（15~24歲），青少年學習打基礎階段。③確立階段（25~44歲），選擇、

安置階段。④維持階段（45~64歲），升遷和專精階段。⑤衰退階段（65歲以

上）,退休階段。

45.組織職業(yè)生涯管理的任務

答案：1.幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作2.確定組織總體發(fā)展目標與職

業(yè)需求規(guī)劃3.開展與職業(yè)生涯管理相結合的評估工作4.對員工個人職業(yè)生涯發(fā)

展進行定期的評估5.員工工作崗位與職業(yè)生涯的調適6.員工職業(yè)生涯發(fā)展與技

能培訓開發(fā)

46.格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

答案：美國心理學博士格林豪斯研究人生不同年齡階段職業(yè)發(fā)展的主要任務，將

職業(yè)生涯發(fā)展分為5個階段：①職業(yè)準備階段（15~18歲）。主要任務是評估

和選擇職業(yè)，接受必需的職業(yè)教育。②進入組織階段（18~25歲）。主要任務

是在獲取足量信息的基礎上，選擇進入一個理想的組織，從事較為合適、滿意的

職業(yè)。③職業(yè)生涯初期階段（25~4。歲）。主要任務是學習職業(yè)技能，提供工

作付出并逐步融入組織。④職業(yè)生涯中期階段（40~55歲）。主要任務是對早

期職業(yè)生涯進行重新評估，確定最終職業(yè)。⑤職業(yè)生涯后期階段（55歲直至退

休）。主要任務是保持已有的職業(yè)成就，準備隱退。

47.職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的作用

答案：①幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標；②鞭策員工積極工作努力學習；③有助于員

工抓住工作的重點;④引導個人發(fā)揮自身的潛能;⑤評估員工目前工作的成績。

48.員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案基本結構

答案：一個較完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括以下10項基本內容。1.基本信息2.個人

職業(yè)方向3.社會環(huán)境分析結果4.企業(yè)分析結果5.相關人物及其對策建議6.生涯

目標和實現(xiàn)時間7.成功的標準8.自身條件及潛力測評結果9.目前能力與生涯目

標之間的差距10.縮小差距的方法

49.起草培訓與開發(fā)規(guī)劃時，應當做好哪些方面的工作

答案：1.確定總體目標?？傮w目標確定的主要依據(jù)是企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標、企業(yè)

人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓需求分析。2.確定具體項目的子目標。子目標的

確定，是在總體目標確定后，根據(jù)具體培訓開發(fā)項目及階段來制定的子項目或階

段性培訓計劃，包括實施過程、時間跨度、階段'步驟、方法、措施、要求和評

估方法等。3.分配培訓奧源。由于企業(yè)員工培訓與開發(fā)受到企業(yè)的人力'財力、

物力等方面的條件限制，因而為減少浪費，提高培訓績效，必須對培訓的各子項

目或階段性目標，按輕重緩急分配培訓資源，以確保各項目標都有相應的人力、

物力和財力的支持。4.進行綜合平衡。主要從四個方面進行綜合平衡：一是在培

訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡；二是在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行

平衡；三是在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡；四是在員工培訓與個人職

業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。

50.簡述員工培訓與開發(fā)規(guī)劃設計的基本程序。

答案：