《企業(yè)激勵機制的設(shè)計與應(yīng)用研究-以上海H會展公司為例》13000字

企業(yè)激勵機制的設(shè)計與應(yīng)用研究—以上海H會展公司為例摘要隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的市場競爭日益激烈，企業(yè)和社會組織越來越重視企業(yè)經(jīng)營的效率和經(jīng)濟效益。在以人為本的管理理念下，人才對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用。為進一步提高企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)對員工采取了有效的激勵措施。本文以上海H會展有限公司員工激勵情況為個案，展開了實地調(diào)查，一共劃分為四個部分。論文的第一部分首先說明了激勵機制的重要性，從三個角度分析了激勵機制有助于促進企業(yè)自身發(fā)展、發(fā)掘員工工作潛力和調(diào)動員工工作積極性的問題；第二部分對H公司員工激勵機制的現(xiàn)狀進行了描述，著重闡釋了H公司現(xiàn)階段的激勵方式、特點、內(nèi)容的分析；第三部分對H公司員工激勵機制存在的激勵機制執(zhí)行力度不強、績效考核只是流于形式、激勵創(chuàng)新不足、不夠重視企業(yè)文化的激勵作用等問題進行了深入分析；第四部分是針對以上問題，提出了改進H公司員工激勵機制的具體策略，包括：加強激勵機制的執(zhí)行力度，嚴格落實績效考核制度，進行薪酬制度改革，強化激勵機制等。關(guān)鍵詞：人力資源；員工激勵；激勵機制目錄TOC\o"1-3"\h\u12582一、前言 16348（一）研究背景 112310（二）研究意義 110485二、相關(guān)理論概述 117875（一）激勵機制的概念 119903（二）激勵機制的重要性 1316381.有助于促進企業(yè)自身的發(fā)展 1157892.有助于發(fā)掘企業(yè)員工的工作潛力 2325823.有助于調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性 28911三、上海H會展有限公司員工激勵機制的現(xiàn)狀 216237（一）公司概況 221334（二）員工激勵的方式 271641.考勤管理激勵機制 2122442.師傅帶徒弟激勵機制 2312623.干部管理機制 223612（三）公司現(xiàn)有激勵機制分析 3152651.薪酬激勵組成分析 3292162.績效考核激勵分析 4242653.培訓發(fā)展激勵分析 4322034.情感激勵分析 529058四、上海H會展有限公司員工激勵機制存在的主要問題 525883（一）激勵機制執(zhí)行力度不夠 56981（二）績效考核流于形式 63665（三）激勵形式過于單一 623361（四）不重視企業(yè)文化的激勵作用 63627五、完善上海H會展有限公司員工激勵機制的建議 717520（一）提高激勵機制執(zhí)行力度 78197（二）嚴格執(zhí)行績效考核制度 74044（三）進行薪酬制度改革 832727（四）增強企業(yè)文化的激勵作用 823747六、結(jié)論 915687參考文獻 10一、前言（一）研究背景激勵機制是人力資源管理系統(tǒng)的核心。成熟的激勵機制可以提高員工的工作積極性與創(chuàng)造力，讓企業(yè)永葆活力，從而促進企業(yè)的發(fā)展。鑒于中小企業(yè)自身特點，企業(yè)生存資金匱乏，融資渠道匱乏，在面對日益激烈的市場競爭，以激勵機制做為推動人才進步的重要途徑，公司從員工積極性降低的內(nèi)因著手，為員工排憂解難，對提升員工工作的積極性是非常有幫助的。員工能夠減少被無意義的瑣事影響，且在薪酬福利上也得到改善，自然會對工作任務(wù)越發(fā)盡心竭力。動機實際上便是客體從主體入手，通過滿足主體的需求、化解主體問題、提升主體待遇、引導主體責任等多種途徑，使員工更具有積極性，帶來極大的崗位績效，使公司的運轉(zhuǎn)處在飛速發(fā)展的水平，從而滿足了公司發(fā)展的客觀需求。基于此，本文在理論與實踐并重的基礎(chǔ)上，研究了上海H會展有限公司的員工激勵機制，探討了激勵機制存在的問題，并結(jié)合企業(yè)具體情況，給出了相應(yīng)的解決對策，從而讓企業(yè)激勵機制更加成熟，不斷加強員工的積極性、自主性、創(chuàng)造性，進而推動企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。（二）研究意義本文研究意義具體表現(xiàn)在以下三個方面：（1）充實和改善了激勵機制在H會展公司員工中的效用。通過本文的研究，對H會展公司員工激勵機制進行了優(yōu)化，充分調(diào)動員工工作積極性和潛能，進而提升員工的工作熱情，從而為公司帶來更多的價值。（2）為企業(yè)培養(yǎng)及選拔高層次人才帶來了重要依據(jù)。切實可行的激勵機制是企業(yè)人力資源配置中的重要組成部分，通過制訂公平規(guī)范化的晉升制度及構(gòu)建科學合理的績效管理體系，將對企業(yè)人才選拔任用及助推企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展給予保障。（3）為企業(yè)青年職工成長進步帶來了方法與技術(shù)支撐。合理的個人職業(yè)規(guī)劃、健全的培訓管理制度及豐富多彩的企業(yè)文化，不僅能幫助青年職工快速明確個人工作目標與努力的方向，更能夠提高企業(yè)管理能力，對企業(yè)發(fā)展與員工成長都發(fā)揮了極為重要的引領(lǐng)作用。二、相關(guān)理論概述（一）激勵機制的概念激勵機制是指組織系統(tǒng)中的管理人員利用各種激勵因素和被管理者進行相互作用制約的措施制度的總和，激勵機制的主要目的在于激起和維系被管理者的積極主動性和創(chuàng)造性以快速實現(xiàn)組織的目標。（二）激勵機制的重要性1.有助于促進企業(yè)自身的發(fā)展思考什么條件是可以創(chuàng)造出來的，學會“無中生有”：即借助其他資源或者依靠連接各方資源來產(chǎn)生客戶價值和有利條件，這樣就能有起步的資本。核心邏輯是什么資源是可以轉(zhuǎn)換成另一種資源的。公司的激勵機制，在很大程度上，可以提高團隊凝聚力，團隊凝聚力離不開團隊中每一個人的努力，團隊凝聚力越高，那么戰(zhàn)斗力就會越強，從而也影響著企業(yè)的發(fā)展。激勵是保持和諧勞動關(guān)系的重要因素。從踏入H公司的那一刻起，可能就意味著您即將開始經(jīng)歷“完善自我”的全新過程，包括改進舊有的職業(yè)習慣，職場觀念，工作態(tài)度，辦事方法以及價值觀等。H要求每個員工每年每月甚至每天都在進步，以此帶動公司整體的進步與發(fā)展。每個H人在一兩年后都會發(fā)現(xiàn)自身的明顯變化與成長。H承載著所有員工的夢想和未來，所以對每一位新成員都會同樣嚴格要求。只有H的每一個成員都自我完善，努力進取，才能換回不辜負所有人共同期望的勝利成果。2.有助于發(fā)掘企業(yè)員工的工作潛力挖掘員工的潛力，這是對管理層的唯才是用和管理藝術(shù)的能力考驗，要清楚地看到員工的優(yōu)勢和短板，然后根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要，設(shè)定相應(yīng)的崗位職能。有以下幾種方法，定期短時間調(diào)崗公司員工內(nèi)部培訓會（由員工輪流當講師，主題內(nèi)容自由制定）。業(yè)務(wù)全體交流會（針對某個項目，由全體員工頭腦風暴）。定期聽取每個員工的工作體會發(fā)揮個人潛力，還是在于管理者對于員工的精神感召力，因為發(fā)揮潛力是主觀行為，外部方法只是引導，最關(guān)鍵的還是員工熱愛自己做的事業(yè)，而非簡單工作。嚴明的紀律，精兵強將鑄就H鐵軍；系統(tǒng)思維應(yīng)對復(fù)雜性問題，提升解決問題的能力；良好的管理鍛煉強大的優(yōu)勢，即長期良好的思維習慣和行為習慣。3.有助于調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性影響員工工作效率的因素主要包括個人能力、辦公環(huán)境和工作動力。若想要讓員工的工作效率進一步提升，使公司整體的工作業(yè)績有所改善，那么就一定要讓員工這三個方面都達到一個更高的層次。先形成共識，過程中互相打氣，不斷營造打贏小戰(zhàn)役的氛圍，通過人感染人、氛圍感染人的方式不斷保持團隊狀態(tài)。差異化競爭，先在占據(jù)優(yōu)勢的領(lǐng)域突破，逐步打贏小勝仗后占據(jù)細分領(lǐng)域的優(yōu)勢，然后再擴張地盤與對手展開直面競爭。把上述戰(zhàn)略思路和戰(zhàn)役路線圖傳達給團隊形成共識就能建立起信心。不斷創(chuàng)造氛圍、不斷調(diào)動情緒狀態(tài)、不斷展現(xiàn)贏的決心、不斷贏取小戰(zhàn)役、不斷PK你追我趕、不斷立標桿、不斷講鼓舞士氣的心路歷程、不斷理清達到目標的過程和關(guān)鍵成功路徑，以上細節(jié)一直做的話就能保持戰(zhàn)斗力。三、上海H會展有限公司員工激勵機制的現(xiàn)狀（一）公司概況成立于2007年的上海H會展有限公司，注冊資金200萬元，公司主要是給予B2B專業(yè)化服務(wù)，集團旗下有展會、營銷、活動、會議和互聯(lián)網(wǎng)等各事業(yè)部和子公司。作為一家擁有豐富國內(nèi)外專業(yè)品牌展覽會籌備和組織經(jīng)驗的主辦機構(gòu)，歷時十余載，H一直專注于以B2B為領(lǐng)域核心，致力于創(chuàng)造一個卓越的國際環(huán)境商業(yè)平臺。（二）員工激勵的方式1.考勤管理激勵機制針對目前考勤管理的現(xiàn)狀，為建立公司員工遵章守紀、積極向上的氛圍，結(jié)合實際，建立考勤管理激勵制度：第一，遲到。半年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請，獎勵2分；一年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請，獎勵4分。初次遲到、早退罰款超出50元；持續(xù)兩個月遲到、早退罰款超出50元，扣減2分；以此類推。第二，請假。如有外出需求員工可以補請假單、出差單，超過7天申請，部門負責人可不予批準，人事部對無考勤行為將按考勤規(guī)定作曠工處理。員工每月超過三次及無考勤記錄，第一次，會予以提醒，并要求改善；連續(xù)二次，會通知本人補單據(jù)，無單據(jù)按考勤規(guī)定處理，并扣減2分；以此類推，嚴重無法改善的員工，公司將作相應(yīng)其它處理。2.師傅帶徒弟激勵機制為新員工全面融入公司企業(yè)文化，同時提升師傅的帶人、管理水平，促進團隊的穩(wěn)定和項目的發(fā)展，公司建立師傅帶徒弟激勵機制，各部門給每位新員工配置一位師傅，在新員工入職時上報，變更師傅須報備人事部。3.干部管理機制為全面盤活人才潛力，做到人盡其才，才盡其用，創(chuàng)造各種機會鍛煉員工和管理者各方面能力，提高專業(yè)水平和技能經(jīng)驗，建立干部培養(yǎng)機制如下：項目輪換制，了解其它項目的情況，學習到不同的管理方式；推行崗位流動制，打造管理干部綜合能力和協(xié)同能力；優(yōu)化能崗匹配，根據(jù)每一個人的工作能力來匹配相對應(yīng)的崗位，從而為公司創(chuàng)造最大的價值；創(chuàng)造管理職能鍛煉機會，根據(jù)職能特點，結(jié)合個人的優(yōu)劣勢，進行職能多樣化和豐富化，充分發(fā)揮個人優(yōu)勢，發(fā)揮最大潛力；承擔上級崗位的專項職能或助理職能輔助，提前進行能力訓練，提升格局和視角；提前參與管理動作的實戰(zhàn)演練，如會議主持，管理復(fù)盤、問題追蹤、氛圍打造等；提前參與管理課程的學習和考試，列席跨級的一些重點會議。（三）公司現(xiàn)有激勵機制分析1.薪酬激勵組成分析根據(jù)企業(yè)歷史信息，從中我們能夠得知，在激勵知識型員工的各類影響因素中，主要體現(xiàn)在薪酬。其主要包含員工的基本工資、第13個月工資、員工福利和績效工資這四個部分，薪酬激勵構(gòu)成如下所示：（1）基本工資。目前公司員工工資在5000元至30000元之間，大部分員工工資在8000元以內(nèi)。公司發(fā)放的基本工資是按照員工的資歷、所在部門、工作經(jīng)驗跟平時工作能力，根據(jù)專業(yè)薪酬考核標準給予相應(yīng)的薪酬。公司每年第一季度的薪酬發(fā)放均是根據(jù)上一年的業(yè)績表，通過員工的績效水平和生活指數(shù)等相關(guān)事項對員工的薪酬進行調(diào)節(jié)，或是依照最初的合同協(xié)議來執(zhí)行。（2）第13個月工資企業(yè)需向已經(jīng)在公司工作滿一年包含試用期的員工多發(fā)一個月的薪酬，即第13個月工資。已經(jīng)通過試用期但沒滿12月的員工，其第13個月的的工資計算如下所示：月薪＝（該年工作起止天數(shù)/該年總天數(shù)）*平均月工資（3）員工福利具體來講，員工福利內(nèi)容表現(xiàn)為下列五點。其內(nèi)容如表1所示：表1H會展員工福利內(nèi)容福利事項主要福利內(nèi)容法定福利五險一金現(xiàn)金福利交通補助、高溫補助、過節(jié)補助、辦公出差補助，年終獎等物質(zhì)福利免費班車、工作餐、文娛活動場地費報銷、車費公司免費福利免費體檢內(nèi)部福利內(nèi)部升職政策、文化活動以及帶薪休假其他商業(yè)保險、帶病休假（4）績效工資績效薪資可以理解為將績效評估作為最大因素決定的結(jié)果，其只對企業(yè)正式員工具有適用性，同時結(jié)合部門考核實際來予以發(fā)放，不是對全部員工均具有適用性，處于實習期內(nèi)的員工不能獲得績效工資?？冃ЧべY=基本工資x20%把績效考核作為根據(jù)，H會展公司各部門對公司績效工資進行公平分配。獎金=部門獎金系數(shù)X績效工資（注：員工職務(wù)、薪酬表現(xiàn)、工作職位對獎金系數(shù)大小具有決定權(quán)，這里不再深入闡述）現(xiàn)階段企業(yè)對員工績效工資設(shè)置在30000元至500000元內(nèi)。企業(yè)發(fā)放的績效工資并不是法定酬報，所使用的績效工資發(fā)放原則是：根據(jù)員工在工作上的具體表現(xiàn)，再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的整體業(yè)績與預(yù)定目標，由企業(yè)高層領(lǐng)導來決定績效工資發(fā)放的程度。企業(yè)所發(fā)放每筆員工績效工資都必須經(jīng)過企業(yè)高層領(lǐng)導的審批，而年終獎金只有通過試用期的員工才能擁有。2.績效考核激勵分析當前H會展公司所使用的績效考核激勵方法是KPI關(guān)鍵指標法和BCS平衡計分法兩種激勵方法。借助這兩種激勵方法制訂了績效考核形式，一方面對員工的工作成效進行了考核。在明確企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工工作及崗位情況，制訂了對應(yīng)的績效考核激勵措施?？己说膬?nèi)容根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻度、工作責任心及個人目標的實現(xiàn)等方面依次進行考核，讓H會展公司的員工績效與企業(yè)發(fā)展目標相一致，進而促使企業(yè)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)?，F(xiàn)階段H會展公司所采取的績效激勵考核方式可使員工在達成個人績效目標的同時還促使了公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，促成了公司與員工雙贏局面的產(chǎn)生，但是這也容易使考核人陷于機械式考核方式中，所以在執(zhí)行過程中需要不斷對此問題進行改善。應(yīng)從H會展公司的財務(wù)情況、內(nèi)部操作程序、與客戶之間的關(guān)系、員工的職業(yè)生涯發(fā)展這四個方面進行測評，對企業(yè)展開全面考核，有利于企業(yè)管理人員能夠有效的管理內(nèi)部運營。但是這一個考核方式的執(zhí)行難度比較大且任務(wù)量艱巨，無法及時高效的對員工個人實時考核，所以在推行時應(yīng)盡量避免這類問題的發(fā)生或改善這類問題。3.培訓發(fā)展激勵分析市場環(huán)境需求日益變化，企業(yè)員工在工作中應(yīng)樹立終身學習的理念，只有這樣才能夠與時俱進，真正發(fā)揮自身價值，更好服務(wù)公司發(fā)展，因此H會展公司需要及時開展內(nèi)部員工培訓。具體來講，常見的激勵方式具體涉及對員工開展培訓、對現(xiàn)金員工進行評定等。第一，培訓內(nèi)容。從培訓內(nèi)容上看，具體主要涉及企業(yè)日常管理、員工職業(yè)規(guī)劃以及專業(yè)技能提升等不同方面，同時通常以企業(yè)管理者為主要培訓對象，不過考慮到資源不足，對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)營銷人員來講，企業(yè)很少以他們?yōu)橹黧w開展培訓。與此同時，企業(yè)進行員工培訓可以提高員工綜合素質(zhì)水平，不過為了進一步加強員工對企業(yè)新產(chǎn)品的認知，企業(yè)需要進一步做好相關(guān)培訓工作。第二，培訓方式。從培訓方式上，該企業(yè)實際推行的是內(nèi)部培訓、外部培訓相結(jié)合的模式，主要表現(xiàn)為內(nèi)部培訓，并輔之于外部培訓。其中，企業(yè)內(nèi)部培訓中，以企業(yè)知識型員工為主要培訓對象，旨在引導員工形成積極科學的價值觀念，增強員工工作積極性，令員工獲取更多的相關(guān)學習經(jīng)驗。與此同時，與內(nèi)部培訓比起來，外部培訓開展次數(shù)相對有限，諸如員工團建工作等，這些活動的開展能夠增強員工團隊合作精神，從而更有效的為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。第三，培訓考核，針對員工考核，由于該企業(yè)并沒有構(gòu)建完善的考核體系，在員工培訓內(nèi)容考核上，常見的形式主要涉及下列幾個不同方面：第一，對員工培訓記錄筆記情況進行查閱；第二，問卷分析；第三，不定期考核。第四，評先激勵。H會展公司在開展精神激勵評定中，把評先列入主要內(nèi)容，并把評先結(jié)果作為大家今后評先爭優(yōu)的參考。如果員工被評選為先進代表的次數(shù)較多時，企業(yè)通常會結(jié)合實際情況來給員工予以必要的獎勵。與此同時，企業(yè)績效考核期間，評先還是其中主要參考指標之一，優(yōu)秀員工除了能夠獲得企業(yè)精神層面上的表揚，還能獲取一定的物質(zhì)獎勵，這樣一來進一步提高了員工的工作積極性。另外，企業(yè)給員工頒發(fā)精神文明獎過程中，除了涉及書面表達的同時，還包括口頭上的詳實，大多體現(xiàn)為在員工大會上為優(yōu)秀員工頒發(fā)獎勵證書并進行先進事跡宣講。通過結(jié)合動力理論發(fā)現(xiàn)，雖然H會展公司對員工實行了培訓發(fā)展激勵方式，但是在進行培訓的過程當中，投入的資金比較高，及受知識型員工流動不太穩(wěn)定等情況的影響，從而無法順利實行培訓發(fā)展激勵方式。然而在實行培訓發(fā)展激勵方式過程當中，因企業(yè)沒有設(shè)定好員工的工作時間，大部分情況下，在培訓開展時，僅有一部分員工參加了公司為其安排好的培訓課程。對于公司定期舉辦的培訓交流會，參加培訓的員工盡管將培訓所學到的知識及技術(shù)用PPT的方式來與其余同事進行交流分享，但由于H會展公司長期處在網(wǎng)絡(luò)世界，因此員工之間的溝通大多依靠網(wǎng)絡(luò)，造成了員工之間在實際生活中的交流少之又少。詳細來講，該企業(yè)具有相應(yīng)培訓要求。不過培訓工作開展目前并未形成完善的體系，除了定期做好新員工培訓工作，其他方面培訓在開展中存在很大主觀性。尤其是以企業(yè)管理人員為培訓對象，對其開展的旨在提升業(yè)務(wù)骨干能力、管理能力相關(guān)培訓工作，開展頻率整體有限，并未建立創(chuàng)新性培訓模式，考核力度不足。諸多培訓工作開展對外部培訓機構(gòu)的依賴性很強，忽略了建立完善的內(nèi)部講師隊伍，也沒有與員工發(fā)展相適應(yīng)的培訓課程。H會展公司目前為止針對知識型員工的發(fā)展并未建立一個專業(yè)的培訓激勵體系，由于公司業(yè)務(wù)的增加與員工的擴增，導致傳統(tǒng)的員工培訓發(fā)展體系早已無法滿足當下的員工工作需求及內(nèi)容。如企業(yè)的科研團隊在研究項目時，需要花費大量的時間，對公司內(nèi)部舉辦的職業(yè)培訓無法及時參與，導致這些員工無法得到H會展公司實行的業(yè)務(wù)培訓發(fā)展激勵，造成企業(yè)部分知識型員工逐漸喪失對企業(yè)未來發(fā)展的信心。4.情感激勵分析企業(yè)日常管理工作開展中，做好企業(yè)文化傳播，為知識型員工開展培訓，增強員工對企業(yè)工作的熱情。宏觀層面上，這一舉措得到了人們的普遍關(guān)注和認可，有助于拉近企業(yè)和員工彼此間的距離，員工對企業(yè)的歸屬感、公平感、認同感、價值感、工作責任感和滿足感就會更強。企業(yè)一般會結(jié)合員工自身實際需要和擅長內(nèi)容來指派任務(wù)給知識型員工，知識型員工獲得任務(wù)具有不固定性的特點，而首先需要為員工安排輪崗，令員工體驗不同工作崗位的工作內(nèi)容，了解各個崗位的工作狀態(tài)。通過這樣的模式，除了能夠激發(fā)員工工作積極性的同時，也有助于提升員工日常工作效率，引導知識型員工更好的開展各項工作。與此同時，從企業(yè)層面上，上述工作安排能夠令企業(yè)管理者加強對知識型員工自身潛能的挖掘，在此基礎(chǔ)上結(jié)合根據(jù)員工實際能力來為他們安排與之匹配的各項工作，確保員工能夠最大化發(fā)揮自身價值。四、上海H會展有限公司員工激勵機制存在的主要問題（一）激勵機制執(zhí)行力度不夠企業(yè)若沒有戰(zhàn)略，員工看不清方向，企業(yè)就沒有執(zhí)行力。公司要想戰(zhàn)略構(gòu)想順利落地實行，就需要與管理者進行溝通。企業(yè)管理人員能力不足，將導致中間層級的執(zhí)行受阻。這主要是因為管理者的命令含糊，不能把上面整個領(lǐng)導層定下的戰(zhàn)略部署落實下來，往往會因為某個領(lǐng)導的指示卡住了，無法執(zhí)行。還是希望管理部門在發(fā)布命令時，能合理、有效、清晰。整個計劃執(zhí)行過程中，H公司的一些管理人員并不具備很強的執(zhí)行力，甚至連緊盯的力度都不夠?？偸窍矚g說，只看結(jié)果不看過程。但考核結(jié)果是用來評估的，只有流程可以被管控。如果沒有過程管控，這種執(zhí)行能力就會因為單純地等待結(jié)果而受到很大影響。公司會不定期的對員工進行多種毫無意義培訓，就只是走個形式，拍幾張照片，上報給公司管理層，草草了事，完全忽視了員工的整體素質(zhì)和心理狀態(tài)。這樣可有可無的執(zhí)行力，只會讓公司人才外流、無法取得高素質(zhì)人才、激勵機制不夠完善、金錢激勵措施側(cè)重于個人利益、削弱了團隊合作精神；過度激勵導致人群作弊、走捷徑、大家對標準感知的改變；傳統(tǒng)激勵手段覆蓋過窄，期望和結(jié)果感知度低等情況。企業(yè)應(yīng)以濃郁的文化做為導向，很多企業(yè)缺乏濃郁的文化執(zhí)行能力。各個部門相互間缺少協(xié)調(diào)、相互回避、相互指責，將導致嚴重的內(nèi)部消費和浪費。因此，實施也是一個大問題。（二）績效考核流于形式績效考核通常被認為是一件特別可怕的事情，被認為是一種減薪。績效管理是整個企業(yè)的管理改革，需要高層的支持才能促進績效管理的進一步發(fā)展。但實際情況是，企業(yè)管理人員對績效管理的熱情和關(guān)注分為兩個階段，一般分為兩個方面：剛建立績效管理體系時，評估得分。實際上，非業(yè)務(wù)部門并不需要過于擔心績效的問題，因為只要工作沒有重大失誤，績效分往往都是90-100分，企業(yè)更多的會把精力放在“市場份額、銷售收入、利潤、費用”等核心經(jīng)營指標上。眾所周知，人力資源部是績效考核的一個考核審核部門，但是對公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少，對銷售人員也沒有起到監(jiān)督作用，沒辦法做到完全公平公正。（三）激勵形式過于單一現(xiàn)階段H公司使用的激勵方式只是單純的薪酬體系，企業(yè)在制定業(yè)務(wù)員薪資的時候，都是以工資+獎金（隨著指標的完成情況波動）+額外獎勵（隨著額外超指標或超上屆業(yè)績的增量貢獻情況上下波動）線路，其中工資雖具有相對的穩(wěn)定性，各項目間是命運共同體，需要反哺，不可忘本，與公司的整體收益密切相關(guān)，但這種方式還特別單一，激勵性不夠豐富，對企業(yè)的激勵自然動力也不夠全面。這樣的話，工資本身就沒有激勵作用，而且容易養(yǎng)閑人；底薪加上提成，激勵單一而忽略成本，而且只有很少人拿到高工資；股息分配法：激勵期過長，激勵范圍狹窄，員工容易下崗掙錢；固定工資增加員工短期內(nèi)仍有一點積極性，隨著時間的推移會恢復(fù)到原來的形式；固定工資增加員工短期內(nèi)有一些積極性。假定基薪高，傭金低：可以培養(yǎng)員工推卸的心理，能正常拿到基本工資，根本不需要努力。基本工資越高，員工越容易逃避，這就是所謂的高薪懶惰。底薪低，傭金高，懶惰是人的本性，每個人都會偷懶。剛開始的時候，銷售員是很努力的，努力工作，當收入到達自己心理預(yù)期時，他們就會有所懈怠，說到底，企業(yè)并不是他自己的，不會像老板那般勤奮工作。這就難以將員工和老板的利益結(jié)合在一起。工資和獎金的變化應(yīng)該以員工的工作年限和工作崗位為基準，企業(yè)不可將考核結(jié)果與員工的工資和獎金額度關(guān)聯(lián)在一起。由于沒有確切展現(xiàn)員工能力與貢獻價值，因而薪酬激勵無法發(fā)揮出其該有的效果，薪酬激勵水平較低。（四）不重視企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)想要做到健康穩(wěn)定的發(fā)展，一定要提升企業(yè)文化的重視程度，企業(yè)文化激勵有助于培育員工的積極心態(tài)，提升員工對公司的滿意度。因此要把公司的企業(yè)文化變成與員工之間建立感情的紐帶。相反，假如忽略企業(yè)文化的培育將會造成員工團隊合作精神降低，工作推諉，形成只注重個人利益，卻忽略了整體利益，顧小我而舍大我，阻礙公司的良性發(fā)展。首先，公司底層員工激勵機制為什么會出現(xiàn)這些問題，這是由于公司對企業(yè)文化重視程度不夠，對企業(yè)文化的價值理解不徹底，也缺乏改善公司激勵機制的方法。因而員工對公司愿景缺少深入了解，助力嚴重不足。其次，公司沒做好不同層級員工的激勵需求的差別性溝通，沒有培養(yǎng)員工建立正確的三觀。公司對員工的精神激勵重視程度不夠，也缺少對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃考慮，導致員工只是單純牟取薪酬，缺少團隊協(xié)作精神，造成員工之間凝集力不足的局勢。激勵是建立在合理基礎(chǔ)上的挑戰(zhàn)性，我一直認為，如果只是一味追求利潤最大化，只唯“金錢至上”的價值觀，是非常糟糕的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)管理，或者激勵文化，一定是建立在合理合規(guī)的層面上，來發(fā)掘員工的天賦、積極性和創(chuàng)新性。好的激勵文化，其實它的本質(zhì)核心不是“競爭”，而是非常著重強調(diào)企業(yè)與員工的“關(guān)系”，明確以人為本是企業(yè)活力源源不斷的動力。五、完善上海H會展有限公司員工激勵機制的建議（一）提高激勵機制執(zhí)行力度公司原有“隨性”的管理風格，具有較高的靈活性，使我們管理與執(zhí)行事務(wù)手段非常靈活，保障我們較高的戰(zhàn)斗力。但同時，“隨性”引發(fā)的做事“隨意”將導致做事拖沓，粗枝大葉，執(zhí)行不到位，嚴重削弱執(zhí)行力度，最后很多應(yīng)該完成的事不了了之，沒有反饋與結(jié)果，造成諸多管理漏洞。因此我們要謹防在執(zhí)行中出現(xiàn)“隨意”現(xiàn)象。公司要想進一步快速發(fā)展，取得市場絕對優(yōu)勢。在強有力的執(zhí)行力基礎(chǔ)上，實現(xiàn)高效精細化管理，公司才能在市場上立于不敗之地。所謂要結(jié)果必須管理好過程，凡是對結(jié)果負責的人必須不斷追蹤監(jiān)管執(zhí)行全部過程。在過程中對最終結(jié)果要做到反復(fù)預(yù)測和檢驗，以保障結(jié)果的靠譜程度，成功概率要達到80%-90%以上。在執(zhí)行時要貫徹每一個執(zhí)行過程，將“大結(jié)果”的工作拆分成各階段的“小結(jié)果”，然后對每一段拆分的工作進行監(jiān)督管理，確定每一個時間節(jié)點的執(zhí)行結(jié)果，保障在“小結(jié)果”都實現(xiàn)的前提下達到“大結(jié)果”的最終結(jié)果。執(zhí)行者如何正確而高效地達到執(zhí)行結(jié)果，需要及時的溝通和反饋，只有讓上級確認你的理解正確，只有讓上級知道你的每一個環(huán)節(jié)沒有脫離軌道，只有不斷跟進上級及時給到你的反饋，你才能保障高效的執(zhí)行力，所以有效的溝通是執(zhí)行力的保障。溝通對于執(zhí)行力的作用非同一般，一項工作被執(zhí)行得又快又好需要上級清晰準確地向下屬發(fā)出指令，讓下屬明確工作的方向，目的，要求、重點和截止日期。為了避免由于溝通不到位導致執(zhí)行力弱，一個有效的方法是讓下屬“再次確認”。通過下屬重述上級布置的任務(wù)，員工能正確理解上司的意圖，上級也能在傾聽中第一時間指正被理解錯誤的地方，確保工作在雙方信息對稱的前提下高效地被執(zhí)行。同時在執(zhí)行過程中下屬要不斷給予上級反饋，以確認整體的執(zhí)行過程沒有偏離正確的軌道，避免南轅北轍，造成大量的返工時間和成本。（二）嚴格執(zhí)行績效考核制度績效考核主要是為了協(xié)助公司實現(xiàn)對人員的管理，充分調(diào)動員工的主觀能動性，進而更好的提升員工工作激情。H會展公司經(jīng)過多年運轉(zhuǎn)及改進，建立了績效考核制度，但是依舊存在諸多問題，針對現(xiàn)階段績效考核“吃大鍋飯”及考核形式單一的問題，可實行以下改善措施：（1）優(yōu)化績效考核體系結(jié)合實際情況，合理優(yōu)化崗位的工作職能，完整注明每一個崗位的基本要求及職責以及崗位所存在的難點及風險點，并把這些指標量化，能夠很明顯的知道哪一些重要，哪一些不重要，可使員工清楚的了解績效考核的重要內(nèi)容及工作要點，這也使得考核更為準確。與此同時，設(shè)計個性化考核標準。將考核劃分為一般指標和個性化指標，一般指標是每一個員工都會有的指標，例如員工工作開展情況，工作責任心等進行考核，有利于了解員工具體工作情況；個性化指標就是指設(shè)定一些有別于其它崗位的特殊指標，對不同崗位、不一樣的技能特征來進行設(shè)定，不但展現(xiàn)了考核差異性，也解決了“吃大鍋飯”的公平和公正，更能激發(fā)員工的專長及優(yōu)勢。（2）完善考核辦法考核制度的構(gòu)建依據(jù)只考核了日常工作，然而實際工作中經(jīng)常會發(fā)生許多突發(fā)情況，帶來很多臨時任務(wù)，甚至會占用日常工作的一半左右的時間，因而應(yīng)該將日常工作與臨時任務(wù)一同列入考核范圍，這樣子的考核才能夠更加全面，更公平。另外，優(yōu)化評價方法。目前H會展公司的考核制度是上級對下級進行評分，這樣很容易產(chǎn)生“吃大鍋飯”的情況，優(yōu)化績效考評的方法，將上級對下級進行評分改為下級評價與上級評價、內(nèi)部評價與外部評價、自我評價與他人評價結(jié)合在一起的模式，全面進行績效考核，不但可以讓被考核的員工全面了解別人對他的評價，也可以讓考核部門進一步了解到員工的優(yōu)點所在及存在的不足。（3）強化績效反饋做好了績效考核評分表并不等于績效考核管理就此結(jié)束，要安排專人對考核結(jié)果展開分析，構(gòu)建績效考核溝通反饋流程，以改善績效考核形式單一的問題。績效反饋流程是對績效考核的一個重要補充，公司不但可以清楚的了解員工的現(xiàn)況與日常動態(tài)，溝通了解績效不太好的主要原因，也能夠不斷完善績效考核制度，另外，還可以增加員工與領(lǐng)導的溝通機會，有助于員工不斷進取，另一方面，公司也可以利用考核結(jié)果對出色的員工進行選拔任用等一系列人事調(diào)整。（三）進行薪酬制度改革薪酬做為員工最關(guān)注的重點，在企業(yè)長遠發(fā)展過程中是十分重要的。要想構(gòu)建科學合理的薪酬管理制度，就一定要構(gòu)建銜接穩(wěn)定，逐年上升的薪酬分配制度，還需要與年度目標，企業(yè)的收益，年度考核聯(lián)系在一起，確保效率至上，公開透明。針對現(xiàn)階段公司薪酬激勵不靈敏的情況，可以采取以下改善措施：（1）確保薪酬管理制度公平透明新時代的青年，重視的或許不是薪酬實際，更多的還是薪酬分配的科學合理及職位晉升的公平公正性。因而，H會展公司對薪酬管理制度進行設(shè)計時，需要遵照“公開透明”的基本原則，確保薪酬管理制度的公開透明，將績效考核指標進行公示，定期開展績效管理的反饋溝通渠道，構(gòu)建公正透明的競爭環(huán)境，從薪酬管理制度的制訂，到績效管理的反饋階段都需要提升信息公開及溝通，提高內(nèi)部管理，強化流程管控，以此來提高員工薪酬激勵。（2）提高學歷、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能津貼標準H會展公司每一年招騁本科以上學歷員工20人左右，但與我國的人才當量密度而言依舊很低，公司想要呼吁員工提高學歷水平，但是目前學歷津貼是研究生只比本科每月多100元，但如果員工要想考取研究生的話，所需要的學費將會是上萬元，這便嚴重影響了員工提高學歷、專業(yè)水平、工作技能的興致與決心，因而，公司要增添學歷、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能津貼的差距，來激勵員工不斷提高技能水平、工作能力及學歷等級。（3）構(gòu)建薪酬“容錯”機制青年員工正處在奮發(fā)向上的激情階段，公司應(yīng)當把握住這一有利契機，最大程度地培養(yǎng)青年員工，運用好青年員工，因而在這樣一個重要節(jié)點階段，公司應(yīng)構(gòu)建“容錯”機制，不怕青年員工犯錯誤，預(yù)防使用扣薪酬的負面激勵，多鼓勵青年員工創(chuàng)新創(chuàng)造，還可以擴大對“崗位能手”“創(chuàng)新爭先鋒”“安全先進”等方面的名額與獎勵金，鼓舞青年員工勇敢探索，開拓創(chuàng)新，以激起青年員工的創(chuàng)造力和潛力。（四）增強企業(yè)文化的激勵作用優(yōu)秀的企業(yè)管理實踐早已證明，企業(yè)文化對吸引、留住人才意義重大，打造積極優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以激勵員工，形成整個企業(yè)朝氣蓬勃的文化氛圍，還可以建立良好的員工協(xié)調(diào)機制還有團隊合作精神，實現(xiàn)積極向上的企業(yè)文化氛圍。在公司打造出積極向上的企業(yè)文化氛圍，應(yīng)從明確企業(yè)核心價值觀和加強企業(yè)文化的宣傳幅度這兩個方面入手。首先，明確企業(yè)核心價值觀。企業(yè)核心價值觀是所有員工一同建立起來的奮斗目標，是企業(yè)文化的靈魂，是員工對企業(yè)發(fā)展目標的認可，明確核心價值觀同樣也為員工帶來了前進的方向，進一步推動員工的凝集力和向心力。明確企業(yè)核心價值觀，能促進員工主動地突破自我，提高直面難度工作的沖勁與信心。因而該公司建立核心價值觀應(yīng)堅持“以人為本、可持續(xù)發(fā)展”，另外在公司內(nèi)部營造關(guān)愛同事的優(yōu)良氛圍與鼓勵良性競爭的核心價值觀，將“大我”和“小我”緊密結(jié)合。大力加強員工的參與和發(fā)言，多方面收集員工的意見，使員工融入其中，激發(fā)員工出謀獻策的熱忱，還可以提升員工對企業(yè)文化的重視度，將企業(yè)核心價值觀放在心里。其次，擴大企業(yè)文化的宣傳幅度。企業(yè)文化的形成還要通過加大宣傳力度來獲得員工的參與和認可。目前公司在企業(yè)文化宣傳方法和強度方面略顯不足，應(yīng)當不斷豐富企業(yè)文化宣傳方式，擴展宣傳途徑，借助官網(wǎng)做好宣傳工作，對內(nèi)對外都可以起到宣傳的作用。將企業(yè)文化制作成手冊，可使企業(yè)文化傳播更為正式。開設(shè)微信公眾號是當前青年員工非常喜愛、參與度極高的宣傳方式，顛覆以往傳統(tǒng)的宣傳方式，利用好新媒體。二是加大宣傳的范圍。多舉行文化傳播活動，組織員工利用休息日參與公益活動，提高公司的公眾形象，也能讓員工發(fā)揮社會責任感，提高員工的團隊榮譽感，從而獲得員工對企業(yè)文化的認可。強化企業(yè)文化培訓，將企業(yè)文化滲透到日常業(yè)務(wù)培訓工作中，做為工作內(nèi)容中的一部分，充分發(fā)揮企業(yè)文化對員工的激勵效果。六、結(jié)論本文通過對上海H