《高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系實(shí)證研究》8300字

高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系實(shí)證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u13961高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系實(shí)證研究 11000摘要 1287401緒論 2189341.3研究方法 3194591.文獻(xiàn)分析法 356652.實(shí)證分析法 335601.4研究內(nèi)容 339361.5研究路徑 4202242理論依據(jù)與研究設(shè)想 522302.1理論依據(jù) 5255442.2研究設(shè)想 587733研究設(shè)計 6223633.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源 6276263.2變量選擇 618483.3模型構(gòu)建 833464高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證分析 931084.1描述性分析 9218224.2相關(guān)性分析 9323704.3回歸分析與假設(shè)檢驗 12120294.4實(shí)證結(jié)論 13112225研究結(jié)論及展望 1543705.1研究結(jié)論 15308385.2研究不足 15157935.3未來展望 1531163參考文獻(xiàn) 17摘要近年來，我國上市公司的高管薪酬差距明顯，諸如“高額工資”、“零工資”之類的工資問題，引發(fā)了社會各界的廣泛關(guān)注和熱議，多數(shù)企業(yè)都采取高管薪酬激勵機(jī)制來提高企業(yè)績效，社會各階層人員也對這種激勵機(jī)制產(chǎn)生疑惑。國內(nèi)外學(xué)者也從學(xué)術(shù)層面進(jìn)行了深層探討?；诟吖苄匠甑难芯浚惭苌隽恕板\標(biāo)賽”理論、公平理論等諸多理論視角。因此，高管薪酬和企業(yè)績效有什么聯(lián)系？國內(nèi)外的學(xué)者對高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性進(jìn)行了研究，但是卻未能得到統(tǒng)一的結(jié)論，存在較大的爭議。本文結(jié)合中國上市公司高管薪酬的實(shí)際數(shù)據(jù)以及企業(yè)績效的評價指標(biāo)，從實(shí)證的角度分析高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。通過本文研究，可以為公司提供對于高管持股比例的度量建議，通過合理地設(shè)計公司高管的股權(quán)結(jié)構(gòu)，合理分配管理層的權(quán)利，可以提高公司的經(jīng)營效率。本文旨在為中國企業(yè)科學(xué)地進(jìn)行高管薪酬分配、合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計、合理的管理權(quán)限分配提供參考。實(shí)證結(jié)果顯示，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，高管薪酬激勵機(jī)制也有一定的可行之處，而且適當(dāng)提高高管薪酬水平也能促進(jìn)企業(yè)績效的提升。關(guān)鍵詞：高管薪酬;高管持股比例;企業(yè)績效;緒論高管指的是管理層的高級管理人員，高管人員的薪酬處于不同水平，越來越多的企業(yè)出于提高企業(yè)利益的目的，進(jìn)一步提高高管薪酬，從而又造成薪酬差距，引發(fā)普通員工以及高管人員的熱議。不僅是學(xué)術(shù)界，還有企業(yè)界都對不斷增大的薪酬差距產(chǎn)生爭議，引起高度關(guān)注。在已知研究中，高管薪酬除了固定薪資，也包括高管持股比例，企業(yè)為了留住高管人才，不單單是增加固定薪酬，還以股權(quán)比例來作為另一種薪酬。學(xué)者們采用不同方法來研究高管薪酬與企業(yè)績效之間存在的關(guān)系，并且想要證明企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制是否存在一定的合理性與可取之處。不同的研究呈現(xiàn)出大量結(jié)果，國內(nèi)外學(xué)者卻未能得出統(tǒng)一的答案，仍然存在爭議。本文采取實(shí)證的方法探究高管薪酬與企業(yè)績效之間是否存在關(guān)系。本文主要研究高管薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系，以一個新的角度研究高管持股對于企業(yè)績效的影響，持股比例對于個人效益與公司效益的影響，同時，也對我國高管薪酬與公司績效的關(guān)系進(jìn)行了一定的補(bǔ)充，并對其在理論上做出了一定的貢獻(xiàn)。本文采用中國上市的公司中高管薪酬的實(shí)際數(shù)據(jù)以及企業(yè)績效的評價指標(biāo)，本文從實(shí)證的角度，對中國上市公司的高管報酬與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，并且從量化的角度來看，管理層持股比例對公司業(yè)績的影響。本文對中國企業(yè)高管薪酬設(shè)定的科學(xué)化、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、管理層的合理配置都起到了借鑒作用。1.3研究方法文獻(xiàn)分析法主要是從中國知網(wǎng)，中國期刊全文數(shù)據(jù)庫，維普數(shù)據(jù)庫，萬方數(shù)據(jù)庫，中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)，百度學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)，收集有關(guān)高管薪酬、公司業(yè)績等相關(guān)文獻(xiàn)資料，收集國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)資料。通過層層篩選，獲得的相關(guān)文獻(xiàn)將會是本文的重要理論材料和理論基礎(chǔ)。實(shí)證分析法本文采用實(shí)證的方法對高管薪酬和企業(yè)績效進(jìn)行了實(shí)證分析。本文選取中國的上市公司作為樣本，運(yùn)用量化方法對高管報酬與公司業(yè)績進(jìn)行了實(shí)證分析。利用各種測量指數(shù)的綜合得分，對企業(yè)的利潤、經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行了評估，并對結(jié)果進(jìn)行對比分析，并給出相應(yīng)的政策建議。1.4研究內(nèi)容本文內(nèi)容主要是探究高管薪酬對企業(yè)績效的影響，共分為五章：第一章引言，主要闡述了選題背景、文獻(xiàn)綜述、研究方法與設(shè)計、研究內(nèi)容、研究路徑、研究框架，為后續(xù)的寫作做好準(zhǔn)備。第二章，是論文的理論基礎(chǔ)，重點(diǎn)論述了論文的相關(guān)理論，并為論文的研究奠定了理論基礎(chǔ)。第三章為論文的研究設(shè)計，主要包括確定研究變量、定義、選取適當(dāng)?shù)臉颖?、說明樣本的來源、建立論文的模型。第四章運(yùn)用描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析、線性回歸分析三種方法對高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證分析。第五章是本文的結(jié)論和前景，對本文的研究結(jié)果進(jìn)行了歸納和總結(jié)，并給出了一些具體的建議。1.5研究路徑本文的研究路徑圖，如圖1-1：高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究選題背景選題背景問題提出問題提出理論與文獻(xiàn)綜述理論與文獻(xiàn)綜述樣本選擇樣本選擇研究設(shè)計研究設(shè)計變量設(shè)立變量設(shè)立研究模型研究模型描述性統(tǒng)計分析實(shí)證分析描述性統(tǒng)計分析實(shí)證分析結(jié)論與展望結(jié)論與展望結(jié)論與展望結(jié)論與展望相關(guān)性分析結(jié)論與展望相關(guān)性分析結(jié)論與展望回歸分析結(jié)論與展望回歸分析結(jié)論與展望圖1-SEQ圖\*ARABIC1研究框架圖理論依據(jù)與研究設(shè)想2.1理論依據(jù)信號傳遞理論20世紀(jì)，美國學(xué)者John·Linter進(jìn)行研究，結(jié)果表明:管理者在確定公司未來收益增長有一定的持續(xù)性，并且分配的股利不會被削減的時候，才會一定程度的增加股利。同理得知，管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效存在下降，也有一定的持續(xù)性，目前的股利政策無法正常維持，他們就會減少股利。所以，股利支付率在一定范圍內(nèi)是不會變化的。因此股利支付率可以向外界傳輸相關(guān)信號，表現(xiàn)企業(yè)相關(guān)績效。2.1.2代理成本理論西方學(xué)者Jensen和Meckling將管理者與股東間的代理關(guān)系定義為一種合同關(guān)系，具體為委托人授權(quán)于代理人，代理人擁有相關(guān)權(quán)力后，就可以代表委托人對某些事項進(jìn)行決策，在做決定的時候，代理人可能會對委托人的有關(guān)權(quán)益造成不利影響，因此，對其進(jìn)行監(jiān)督和制約，也就是說，代理人與委托人之間是互相制約與權(quán)力發(fā)放的關(guān)系。而在此過程中，委托人的監(jiān)督成本、代理人的擔(dān)保成本和剩余損失都被稱為代理成本。2.2研究設(shè)想經(jīng)過文獻(xiàn)的梳理得知，高管指的是高級管理人員，高管薪酬包括固定薪酬和高管持股比例，存在多數(shù)企業(yè)不僅采取提高高管固定薪酬的辦法，還采用增加高管持股比例的方法來留住高管人員，而采用這些方法的原因是高管人才可以為企業(yè)帶來可觀的利益收入，同時同行業(yè)的企業(yè)也會采用提高固定薪酬與持股比例的方法向其他競爭企業(yè)的高管人員拋去橄欖枝，希望高管來其所在企業(yè)，使競爭對手失去關(guān)鍵人員，并且高管可以為他們創(chuàng)造更多的企業(yè)績效。一系列的經(jīng)營手段目的都是企業(yè)為了提升企業(yè)績效。企業(yè)的上述行為都表明了高管薪酬與企業(yè)績效之間存在相關(guān)性。為此，本文給出了以下的假設(shè)：假設(shè)1：高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)的關(guān)系研究設(shè)計3.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源本文研究樣本時間范圍為2017-2021年，以滬深A(yù)股公司作為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，為降低異常值可能帶來的影響，本文刪除了金融行業(yè)的企業(yè)，ST類的企業(yè)，數(shù)據(jù)不全的企業(yè)，最終篩選出7578個樣本數(shù)據(jù)。樣本數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，并經(jīng)過手工整理和補(bǔ)充而得。3.2變量選擇3.2.1解釋變量本文解釋變量為高管薪酬，管理層的報酬主要由高管的固定工資和公司的股份構(gòu)成，這兩個指標(biāo)被用來度量。高管固定貨幣薪酬高管固定貨幣薪酬是指高級管理人員的固定工資總額，本文采取高級管理人員前三名薪酬總額的自然對數(shù)作為高管固定薪酬的衡量指標(biāo)。高管持股比例高管薪酬的另一項主要內(nèi)容是公司高管的持股比率，而在此基礎(chǔ)上，本文以高管的持股數(shù)為度量標(biāo)準(zhǔn)。3.2.2被解釋變量本文被解釋變量為企業(yè)績效，企業(yè)績效是指在特定的經(jīng)營時期內(nèi)，公司的經(jīng)營和經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，其主要體現(xiàn)在公司的贏利、資產(chǎn)經(jīng)營、償債能力、未來發(fā)展等方面。參考已有文獻(xiàn)，本文選取企業(yè)盈利能力、發(fā)展能力作為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)。盈利能力盈利能力是指公司在某一段時間里所獲得的利潤的大小和所達(dá)到的水平，而在此基礎(chǔ)上，本文將營業(yè)利潤率作為度量企業(yè)的盈利能力，即經(jīng)營利潤與經(jīng)營收入之比。營業(yè)利潤率=營業(yè)利潤/營業(yè)收入發(fā)展能力發(fā)展能力是指公司所具有的潛力，包含企業(yè)未來的發(fā)展情況。檢驗發(fā)展能力的主要指標(biāo)有：營業(yè)收入增長率、資本保值增值率、資本積累率、總資產(chǎn)增長率、經(jīng)營利潤增長率，其中營業(yè)收入增長率是指公司今年營業(yè)收入增加額對上年營業(yè)收入總額的比率。營業(yè)收入增長率=營業(yè)收入增長額/上年營業(yè)收入總額營業(yè)收入增長額=營業(yè)收入總額-上年營業(yè)收入總額3.2.3控制變量借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)中的做法，本文同樣認(rèn)為企業(yè)績效會受到其他因素的影響，因此為了探討高管薪酬對企業(yè)績效的影響，本文引入了以下控制變量：企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模對于企業(yè)績效具有影響作用，研究發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模與公司績效之間存在顯著的相關(guān)性，即公司規(guī)模越大，表示資產(chǎn)越雄厚，公司績效越好；反之，當(dāng)企業(yè)績效變差，企業(yè)規(guī)模也會隨之減小，以減少繼續(xù)虧損。資產(chǎn)負(fù)債率資產(chǎn)負(fù)債率是指總資本中由債權(quán)人出資的比率。資產(chǎn)負(fù)債率是指負(fù)債總額/資產(chǎn)總額，是衡量公司運(yùn)用債權(quán)人提供資金進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作的能力，也是對債權(quán)人放款的安全性的一個重要指標(biāo)。資產(chǎn)負(fù)債率偏低是指公司對外部資本的利用能力不強(qiáng)，而高資產(chǎn)負(fù)債率則是指企業(yè)通過負(fù)債獲取更多的資產(chǎn)和更大的風(fēng)險。流動比率流動比率是一種與償債能力有關(guān)的指標(biāo)，它反映了在短期債務(wù)到期之前，公司可以用于變現(xiàn)償債的流動資產(chǎn)，流動比率越高，公司的短期償債能力就越好，流動資產(chǎn)的流動性也就越大。流動比率=流動資產(chǎn)/流動負(fù)債，通常在2：1。表3-SEQ表\*ARABIC\s11變量的定義與說明變量種類變量名稱變量代碼變量定義與取值解釋變量高管薪酬Inpay高級管理人員前三名薪酬總額Power高級管理人員持股數(shù)量被解釋變量盈利能力營業(yè)利潤率opeprfrt營業(yè)利潤/營業(yè)收入發(fā)展能力營業(yè)收入增長率MBRGR（本年營業(yè)收入-上年營業(yè)收入）/上年營業(yè)收入控制變量公司規(guī)模SIZE資產(chǎn)總額資產(chǎn)負(fù)債率LEV總負(fù)債

/總資產(chǎn)流動比率Currt流動資產(chǎn)/流動負(fù)債3.3模型構(gòu)建為了檢驗高管薪酬對企業(yè)績效的影響，本文構(gòu)建了多元線性回歸模型，具體如下：opeprfrt=α+β1Inpay+β2Power+β3SIZE+β4LEV+β5Currt+?其中：α為常數(shù)項，?為隨機(jī)擾動項MBRGR=α+β1Inpay+β2Power+β3SIZE+β4LEV+β5Currt+?其中：α為常數(shù)項，?為隨機(jī)擾動項高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證分析4.1描述性分析表4-SEQ表\*ARABIC\s11主要變量描述表變量名最大值最小值平均值標(biāo)準(zhǔn)差峰度偏度高管持股數(shù)量151761998310058513926.16114745341.64331.8174.672高管前三名薪酬總額689599003000003402398.2233969208.10664.9336.35公司規(guī)模1528579356474.81139787242.412055786717.95855018021041.459280.87514.221營業(yè)利潤率1.7210.10.1990.11127.993.68營業(yè)收入增長率58.95600.3481.2741383.5233.446資產(chǎn)負(fù)債率0.9850.10.3390.1630.1720.751流動比率19.6630.1332.7871.8235.4231.809由上表可知，高管持股數(shù)量最小值為100，最大值為1517619983，平均值為58513926.16，說明我國上市公司高管持股數(shù)量都較多。與高管前三名薪酬總額的數(shù)據(jù)相比，高管持股比例更為突出，換言之，可能一些上市企業(yè)將股份數(shù)量作為高管薪酬的一部分，以實(shí)現(xiàn)對高管的激勵，也證明了高管薪酬不只是固定薪資，而是由固定薪資與股權(quán)構(gòu)成。營業(yè)利潤率最大值為1.721，最小值為0.1，營業(yè)收入增長率最大值為58.956，最小值為0，有些企業(yè)為高利潤企業(yè)，但有些企業(yè)的利潤表現(xiàn)卻很差。流動比率最大為19.663，最小值是0.133，變化幅度較大。4.2相關(guān)性分析本文將高管前三名薪酬總額、高管持股數(shù)量作為解釋變量，將營業(yè)利潤率、營業(yè)收入增長率作為被解釋變量，公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率作為控制變量，采用SPSS軟件進(jìn)行相關(guān)性分析，以初步檢驗本文主要變量之間的相關(guān)性關(guān)系，以及是否可能存在多重共線性問題。4.2.1相關(guān)性檢驗表4-SEQ表\*ARABIC\s12Pearson分析結(jié)果高級管理人員持股數(shù)量營業(yè)利潤率營業(yè)收入增長率公司規(guī)模資產(chǎn)負(fù)債率流動比率高級管理人員持股數(shù)量1.000(***)0.049(***)0.047(***)-0.020(*)-0.011(0.359)-0.019(*)營業(yè)利潤率0.049(***)1.000(***)0.036(***)0.028(**)-0.201(***)0.219(***)營業(yè)收入增長率0.047(***)0.036(***)1.000(***)-0.011(0.357)0.074(***)-0.051(***)公司規(guī)模-0.020(*)0.028（**)-0.011(0.357)1.000(***)0.340(***)-0.134(***)資產(chǎn)負(fù)債率-0.011(0.359)-0.201（***)0.074(***)0.340(***)1.000（***)-0.695(***)流動比率-0.019(*)0.219***)-0.051（***)-0.134(***)-0.695(***)1.000(***)注：***、**、*分別代表1%、5%、10%的顯著性水平從表中可以看到，高管人員持股數(shù)量與營業(yè)利潤率的Pearson系數(shù)為0.049，通過了1%的顯著性檢驗，高級管理人員持股數(shù)量與營業(yè)收入增長率的系數(shù)為0.047，同樣也通過了1%的顯著性檢驗，初步證明了高管人員持股數(shù)量與營業(yè)利潤率以及營業(yè)收入增長率都具有顯著的正向關(guān)系，即高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。營業(yè)利潤率與資產(chǎn)負(fù)債率的Pearson系數(shù)為-0.219，通過了1%的顯著性檢驗，因此，營業(yè)利潤率和資產(chǎn)負(fù)債率之間的關(guān)系很有可能是負(fù)相關(guān)的，而營業(yè)收入增長率與公司規(guī)模之間的系數(shù)為-0.011，未通過顯著性水平檢驗，證明其關(guān)系不大。4.2.2高管前三名薪酬總額與企業(yè)績效的相關(guān)性檢驗表4-SEQ表\*ARABIC\s13高級管理人員前三名薪酬總額與企業(yè)績效Pearson結(jié)果高級管理人員前三名薪酬總額營業(yè)利潤率營業(yè)收入增長率公司規(guī)模資產(chǎn)負(fù)債率流動比率高級管理人員前三名薪酬總額1.000(***)***********營業(yè)利潤率0.024(**)1.000(***)***********營業(yè)收入增長率-0.004(0.743)0.036(***)1.000(***)******公司規(guī)模0.437(***)0.028(**)-0.011(0.357)1.000(***)******資產(chǎn)負(fù)債率0.258(***)-0.201***)0.074(***)0.340***)1.000(***)***流動比率-0.123(***)0.219(***)-0.051(***)-0.134(***)-0.695(***)1.000(***)注：***、**、*分別代表1%、5%、10%的顯著性水平從表中已知，高管前三名薪酬總額與營業(yè)利潤率之間的Pearson系數(shù)為0.024，并且通過了5%的顯著性檢驗，這個結(jié)果表明高管薪酬中的高管人員固定薪資與企業(yè)績效之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，但是高管人員前三名薪酬總額與營業(yè)收入增長率之間的Pearson系數(shù)是-0.004，并且也沒有通過顯著性檢驗，證明其關(guān)系不大，高管人員的固定薪酬更多影響的是營業(yè)利潤率。由上表可知，影響營業(yè)收入增長率的主要因素為資產(chǎn)負(fù)債率，他們之間的Pearson系數(shù)為0.074，而且也通過了1%的顯著性水平檢驗?？偨Y(jié)兩張Pearson系數(shù)結(jié)果表來看，高級管理人員持股數(shù)量與高級管理人員前三名薪酬總額都與營業(yè)利潤率之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管人員持股數(shù)量與營業(yè)收入增長率存在正相關(guān)的關(guān)系，而在高管薪酬中占比較大的是高管持股數(shù)量，從而初步驗證了高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系的假設(shè)，即假設(shè)1得到驗證。4.3回歸分析與假設(shè)檢驗表4-SEQ表\*ARABIC\s14營業(yè)利潤率與高管薪酬的回歸分析結(jié)果線性回歸分析結(jié)果n=7578標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR2F常數(shù)-32.9510.000-0.064F=104.064高級管理人員持股數(shù)量0.0514.5480.0001.004高級管理人員前三名薪酬總額0.0423.3460.0011.26公司規(guī)模0.0786.0250.0001.35資產(chǎn)負(fù)債率-0.143-8.6260.0002.224流動比率0.1368.7120.0001.981因變量：營業(yè)利潤率回歸分析結(jié)果顯示，高管持股數(shù)量與營業(yè)利潤率的顯著性（p）為0.000，也就是說，在1%的顯著性水平的情況下，高管持股數(shù)量對營業(yè)利潤率有正向影響，系數(shù)為0.051。再者，高管前三名薪酬總額與營業(yè)利潤率的顯著性（p）為0.001，系數(shù)為0.042，與上述同理，在1%的顯著性水平情況下，高級管理人員前三名薪酬總額對營業(yè)利潤率有顯著正向影響。假設(shè)1得到驗證。表4-SEQ表\*ARABIC\s15營業(yè)收入增長率與高管薪酬的回歸分析結(jié)果線性回歸分析結(jié)果n=7578標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR2F常數(shù)-0.8260.409-0.009F=14.161P=8.111445528604673e-14高級管理人員持股數(shù)量0.0474.1430.000***1.004高級管理人員前三名薪酬總額-0.014-1.0590.2901.26公司規(guī)模-0.035-2.6590.008***1.35資產(chǎn)負(fù)債率0.0985.7380.000***2.224流動比率0.0120.7250.4681.981因變量：營業(yè)收入增長率注：***、**、*分別代表1%、5%、10%的顯著性水平表4-5中，在1%的顯著性水平下，高管持股數(shù)量與營業(yè)收入增長率之間呈顯著正相關(guān)，系數(shù)為0.047，即高管人員持股數(shù)量增多，營業(yè)收入增長率也會有所增長。但，高級管理人員前三名薪酬總額與營業(yè)收入增長率未呈現(xiàn)顯著性。由于本文中高管薪酬是由高管持股數(shù)量與高管固定薪酬組成，高管持股數(shù)量在高管薪酬中占比較大，而高管持股數(shù)量對營業(yè)收入增長率是顯著的正面影響，進(jìn)一步也能說明高管薪酬與營業(yè)收入增長率之間是正相關(guān)的關(guān)系，也就是高管薪酬對企業(yè)績效有正向影響，再一次驗證了假設(shè)1。4.4實(shí)證結(jié)論根據(jù)上述三種研究方法的結(jié)果，得出以下結(jié)論：在描述性分析中，通過數(shù)據(jù)處理分析得知高管薪酬中高管持股數(shù)量占比較大，高管固定薪酬占比較小，也就證明了企業(yè)中存在將股份數(shù)量作為一種高管獎勵機(jī)制，高管薪酬不僅僅是固定薪資。在兩張相關(guān)性分析的表格中，得到了高管持股數(shù)量分別與營業(yè)利潤率、營業(yè)收入增長率存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，在1%的顯著性水平下，高管固定薪酬對營業(yè)利潤率有顯著的正面影響，從總體情況來看，假設(shè)1得到驗證。相關(guān)性分析中得出的結(jié)論同樣也在回歸分析中呈現(xiàn)，在回歸分析中，本文分別將營業(yè)利潤率、營業(yè)收入增長率作為因變量，進(jìn)行了兩次回歸分析，在第一次回歸分析中，同樣得出來高管持股數(shù)量與營業(yè)利潤率、營業(yè)收入增長率都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，在第二次回歸分析中，可以得出公司管理層持有的股票數(shù)量與經(jīng)營收益的增長速度之間存在著明顯的正相關(guān)性，而高管的固定工資與其經(jīng)營收益的增長沒有明顯的相關(guān)性。高管薪酬中占比更高的使高管持股比例，高管固定薪酬占比較小。從總體情況來看，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步驗證了假設(shè)1。研究結(jié)論及展望5.1研究結(jié)論本文采用描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析、回歸分析三種方法，對2017-2021年滬深A(yù)股上市公司進(jìn)行實(shí)證分析。經(jīng)分析，本文得到如下結(jié)論：高管薪酬的組成內(nèi)容為高管固定薪資和高管持股數(shù)量，結(jié)果顯示，我國高管持股數(shù)量在高管薪酬中占比較大，高管固定薪資占比相對來說較小，多數(shù)企業(yè)將股份數(shù)量作為高管薪酬的組成部分，也可能是作為一種激勵機(jī)制。高管持股數(shù)量對盈利能力、發(fā)展能力都存在顯著正向影響，即企業(yè)可以通過增加高管持股數(shù)量來激勵高管，以此來獲取更高的利益和更好的發(fā)展。并且高管固定薪資與企業(yè)盈利能力息息相關(guān)，顯現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，在特定范圍內(nèi)，適當(dāng)提高高管固定薪資也會提高企業(yè)的盈利能力，但是在本文中未發(fā)現(xiàn)高管固定薪酬與企業(yè)發(fā)展能力存在顯著性的關(guān)系。高管薪酬對企業(yè)績效有正向的影響。相關(guān)性分析與回歸分析中都得出了相同的結(jié)果：高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，驗證了假設(shè)1。當(dāng)高管薪酬提高時，企業(yè)績效也有一定程度的提升。5.2研究不足本文在文獻(xiàn)收集與整理的基礎(chǔ)上，采用實(shí)證研究法檢驗了高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，通過研究，本文存在以下不足與局限性：在選擇衡量企業(yè)績效指標(biāo)時，以營業(yè)利潤率代表盈利能力，將營業(yè)收入增長率作為發(fā)展能力的衡量指標(biāo)，然而，企業(yè)的發(fā)展能力并不僅限于營業(yè)收入增長率的變化，也包括了其他很多方面，本文采取的指標(biāo)太過單一，沒有選擇發(fā)展能力的其他相關(guān)指標(biāo)，只考慮了單一方面，若想得到更精確的結(jié)果，則需要多個方面的衡量指標(biāo)進(jìn)一步驗證。本文的研究樣本為2017-2021年的滬深A(yù)股上市公司，但是有多數(shù)企業(yè)的高管持股數(shù)量、高管固定薪資在在短期內(nèi)呈現(xiàn)穩(wěn)定性，在未來研究中，可以擴(kuò)大樣本區(qū)間，以使結(jié)果更精確，更合理。5.3未來展望當(dāng)前，關(guān)于高管報酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)問題尚有爭論，綜觀本文的研究內(nèi)容與結(jié)果，未來還可以進(jìn)行更深層次的研究：延長年度區(qū)間，擴(kuò)展樣本資料。本文選取了2017-2021年這一區(qū)間的滬深A(yù)股上市公司的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗，數(shù)據(jù)量可能較小，增加樣本數(shù)據(jù)能使研究結(jié)果精確，研究結(jié)論更具說服性。采用多方面的指標(biāo)來衡量企業(yè)績效?，F(xiàn)有的研究文獻(xiàn)中關(guān)于企業(yè)績效的衡量方式眾多，既有比率性的指標(biāo)，也有問卷打分的方式，未來可以選取多種指標(biāo)，或嘗試構(gòu)建一個綜合性的評價指標(biāo)，以使得對企業(yè)績效的衡量更為準(zhǔn)確，增加研究結(jié)論的說服力。參考文獻(xiàn)[1]方紅星,劉鼎嵋.管理層薪酬和公司業(yè)績敏感性存在性研究:理論梳理和文獻(xiàn)綜述[J].學(xué)術(shù)論壇,2015,38(10):62-65+171.[2]吳懷軍.高管薪酬視角下混合所有制對企業(yè)績效的影響[J].社會科學(xué)家,2016(11):88-92.[3]黃再勝.高管同酬、激勵效率與公司績效[J].財經(jīng)研究,2016,42(05):88-98.[4]史金艷,郭思岑,張啟望,陳婷婷.高管薪酬、強(qiáng)制性變更與公司績效[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2019,33(02):54-62.[5]周理.企業(yè)薪酬、社會責(zé)任與公司績效[J].財會通訊,2018(06):42-45+63.[6]張燕紅.高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響[J].經(jīng)濟(jì)問題,2016(06):116-120.[7]李子彪,劉磊磊,HuangWeihua.高管薪酬差距對公司績效的影響——以CEO是否薪酬最高者的分析為例[J].西安財經(jīng)學(xué)院學(xué)報,2016,29(03):75-80.[8]吳燕妮.高管薪酬、現(xiàn)金股利與公司績效的關(guān)系研究[D].長安大學(xué),2020.[9]Lazear,E.P.,Rosen,S..Rank-OrderTournamentsasOptimumLaborContracts.JournalofPoliticalEconomy,1981,89(5):841-64.[10]Rosen,S..PrizesandIncentivesinEliminationTournaments.TheAmericanEconomicReview,1986,76(4):701-715.[11]Bishop,J..TheRecognitionandRewardofEmployeePerformance:ImplicationsforEducationandTrainingPolicy.AcademicAchievement,1986,5(4):36-56.[12]Siegel,P.A.,Hambrick,D.C..BusinessStrategyandtheSocialPsychologyofTopManagementTeams.AdvancesinStrategicManagement,1996,(13):91-119.[13]劉建秋,李四海,王飛雪,曹瑞青.“論資排輩”式高管薪酬與企業(yè)生產(chǎn)效率研究[J].南開管理評論,2021,24(01):120-128+147+129-130.[14]孫奕馳.上市公司財務(wù)績效評價及其影響因素研究[D].遼寧大學(xué),2011.[15]王洪盾.公司