《國有企業(yè)混改中的員工激勵(lì)研究的相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)綜述》3200字

國有企業(yè)混改中的員工激勵(lì)研究的相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)綜述1.1概念界定1.1.1國有混合所有制企業(yè)國有企業(yè)是由國有經(jīng)濟(jì)形式組建形成的，由國家政府相關(guān)部門代為履行出資人職責(zé)的現(xiàn)代企業(yè)形式，按照管理權(quán)限的劃分，國有企業(yè)分為中央企業(yè)和地方企業(yè)?；旌纤兄平?jīng)濟(jì)是指多種不同所有制經(jīng)濟(jì)形式交叉融合的狀態(tài)[[]閆冰竹.關(guān)于進(jìn)一步深化國有企業(yè)混合所有制改革的提案摘要[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2018.01.13-18.]。從宏觀的角度來講，指的是一個(gè)國家或地區(qū)，所有制結(jié)構(gòu)里有多種組織形式，也就是說，該國家或地區(qū)的所有制結(jié)構(gòu)中存在有國家、民營企業(yè)、個(gè)人持股等好幾種形式。從微觀的層面來講，混合所有制指同一個(gè)組織形式、一個(gè)主體比如企業(yè)存在多種不同的所有制資本，交相融合，共同發(fā)展[[]閆冰竹.關(guān)于進(jìn)一步深化國有企業(yè)混合所有制改革的提案摘要[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2018.01.13-18.[]余菁.混合所有制的學(xué)術(shù)爭(zhēng)論及其路徑找尋[J].改革.2014.11.26-35.1.1.2員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃是企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)政策的一種，員工可以通過自己出資認(rèn)購的形式，也可以通過企業(yè)分配的形式持有，該項(xiàng)政策具有長期的效果。持股員工通過員工持股計(jì)劃具備了企業(yè)勞動(dòng)付出者和利益分享者兩種身份。因此，該政策可以作為一種長期激勵(lì)人力資本的方式。在部分國有商業(yè)企業(yè)中開展員工持股計(jì)劃是國務(wù)院發(fā)改委等政府機(jī)關(guān)推進(jìn)國有企業(yè)混合所有制改革的重要內(nèi)容，有利于激發(fā)國有企業(yè)活力，并且通過關(guān)于股權(quán)“鎖定期”的設(shè)置，可將員工與企業(yè)中長期利益綁定在一起，使得企業(yè)和員工之間共同享受企業(yè)改革發(fā)展成果，共同分擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中面臨的風(fēng)險(xiǎn)[[]Change(1990)[USGeneralAccountingOffice.EmployeeStockOwnershipPlans:BenefitsandCostofESOPTaxIncentivesforBroadeningStockOwnership.Report.1985.[]Change(1990)[USGeneralAccountingOffice.EmployeeStockOwnershipPlans:BenefitsandCostofESOPTaxIncentivesforBroadeningStockOwnership.Report.1985.1.1.3激勵(lì)效果激勵(lì)效果是指對(duì)特定個(gè)體實(shí)施某種刺激后的反應(yīng)，在本文的背景下，激勵(lì)效果指組織對(duì)企業(yè)員工實(shí)施某種刺激后產(chǎn)生的反饋。員工激勵(lì)是通過采取某種刺激來影響員工心理和行為的過程，用于衡量激勵(lì)是否滿足預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)即激勵(lì)措施的有效性。通過激勵(lì)措施的實(shí)施可以形成企業(yè)員工相應(yīng)的積極的心理變化，增強(qiáng)員工對(duì)于工作內(nèi)容和工作環(huán)境的滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和情感承諾，從而對(duì)員工的具體行為產(chǎn)生實(shí)際的影響，激勵(lì)員工更加認(rèn)真努力的工作[[]李季.員工持股計(jì)劃及其激勵(lì)效果研究[[]李季.員工持股計(jì)劃及其激勵(lì)效果研究[D].北京：北京郵電大學(xué)，2014.1.2理論基礎(chǔ)1.1.1人力資本理論最早提出人力資本理論的是18世紀(jì)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派代表人物亞當(dāng)·斯密，他認(rèn)為，個(gè)體可以通過學(xué)習(xí)和教育獲得開展工作所需要的能力，這一學(xué)習(xí)和教育的過程需要付出成本。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是屬于人的一部分，這是人力資本與物力資本的主要區(qū)別[[]李春菊.中小企業(yè)高管報(bào)酬與企業(yè)績效相關(guān)性研究[D].南京：南京林業(yè)大學(xué)，2009.]。人力資本投資行為是可以影響未來福利的，人力資本是國家發(fā)展的重要?jiǎng)恿[]舒爾茨.人力資本投資.蔣斌、張衡譯.北京.商務(wù)印書館.1990.]。舒爾茨在研究中發(fā)現(xiàn)，在無差異曲線中，隨著物力資本投入的增加，對(duì)于人力資本所產(chǎn)生的刺激效果的邊際效益在不斷減少；當(dāng)投入超過一定比例后，促使產(chǎn)量增長的重要因素就變成了勞動(dòng)者知識(shí)和技能的提升，同時(shí)，他將工人工資中未得到解釋的部分歸因?yàn)槿肆ν顿Y的結(jié)果。貝克爾則從微觀的角度進(jìn)一步把人力資本與時(shí)間因素鏈接起來構(gòu)建了人力資本理論的微觀基礎(chǔ)并使之量化，他認(rèn)為，人力資本有著豐富的內(nèi)涵，包含技能才干、還包括勞動(dòng)時(shí)間、健康狀態(tài)、個(gè)人資歷和生命狀態(tài)[[]貝克爾,人力資本.陳耿宣譯.北京.機(jī)械工業(yè)出版社.2016.]，人力資本可以通過參與企業(yè)剩余價(jià)值分配來獲得收益。整體來看，該理論認(rèn)為，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技術(shù)、管理辦法、創(chuàng)新概念等人力資本也是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的十分重要的一種資本，這類資本由勞動(dòng)者個(gè)人所有，可以交易，非激勵(lì)難以調(diào)動(dòng)。隨著二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，提升人力資本在西方理論界倍受重視，員工持股計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生[[[]李春菊.中小企業(yè)高管報(bào)酬與企業(yè)績效相關(guān)性研究[D].南京：南京林業(yè)大學(xué)，2009.[]舒爾茨.人力資本投資.蔣斌、張衡譯.北京.商務(wù)印書館.1990.[]貝克爾,人力資本.陳耿宣譯.北京.機(jī)械工業(yè)出版社.2016.[]MargaretM,Blair,MarkJ,etal.EmployeesandCorporateGovernance[M].RenminUniversityofChinaPress,2014.[]明塞爾.人力資本研究.北京中國經(jīng)濟(jì)出版社.2001.1.1.2馬斯洛的需求層次理論基于“社會(huì)人”假設(shè)，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出需求層次理論。按照需求緊迫性層次，包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五項(xiàng)內(nèi)容。決定人的需求的是人們所缺乏的，而不是需求本身的內(nèi)容和性質(zhì)。人們?nèi)鄙偈裁礇Q定著人們的需求內(nèi)容和需求層次，只有刺激尚未滿足的需求才能達(dá)到激勵(lì)效果，從而對(duì)人的行為產(chǎn)生影響。綜合馬斯洛需求理論和國有企業(yè)混改背景下的員工持股計(jì)劃可以發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，必須要了解員工的真實(shí)需要，按照員工真實(shí)的需要層次進(jìn)行激勵(lì)才能取得預(yù)期的效果。對(duì)于基本需要已經(jīng)滿足的員工而言，員工持股計(jì)劃可以讓員工更有主人翁的感覺，也能讓其感受到自身在創(chuàng)造價(jià)值，滿足其不斷成長、受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而形成一種強(qiáng)有力的持久的激勵(lì)。鄭海東、徐梅和胡杭通過多個(gè)案例的研究分析認(rèn)為，該員工持股計(jì)劃的實(shí)施可以刺激管理者和職工的工作熱情，從來帶來企業(yè)效益的提升[[]鄭海東,徐梅,胡杭.員工個(gè)人特征對(duì)ESO激勵(lì)效果的影響[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)2010(08):11-13.[]鄭海東,徐梅,胡杭.員工個(gè)人特征對(duì)ESO激勵(lì)效果的影響[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)2010(08):11-13.1.1.3雙因素理論1956年，從影響人們工作動(dòng)機(jī)的因素出發(fā)，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論。從處理不當(dāng)是否會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，該理論將人們的工作動(dòng)機(jī)分為保健因素和激勵(lì)因素兩部分[[]Grigaliunas.B.S.Herzberg.F.Relevancyinthetestofmotivator-hygienetheory.JournalofAppliedPsychology.Vol.55.1971:73-79.[]Grigaliunas.B.S.Herzberg.F.Relevancyinthetestofmotivator-hygienetheory.JournalofAppliedPsychology.Vol.55.1971:73-79.綜合雙因素理論和國有企業(yè)混改背景下的員工持股政策可以發(fā)現(xiàn)，公司不能單單依靠員工持股政策來激發(fā)員工的積極性，薪酬比例設(shè)計(jì)也要合理化，133號(hào)文件也提到了這一點(diǎn)。同時(shí)我們也應(yīng)該看到，不能把混改背景下的員工持股政策看成是一種簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，這樣容易慢慢變成保健因素；而是在設(shè)計(jì)員工持股政策時(shí)要注意到收益權(quán)、信息權(quán)和控制權(quán)等員工權(quán)利，打造凝聚力，讓員工感受到自己的努力與股權(quán)回報(bào)的關(guān)系，這樣才能更好的發(fā)揮政策的作用。1.1.4激勵(lì)的公平理論1965年，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出社會(huì)比較理論。他認(rèn)為，員工總是在工作和生活中與過去的自己或周圍的同事進(jìn)行“縱向”或“橫向”的比較，比較的結(jié)果決定了他們?cè)诠ぷ髦蟹e極還是消極。綜合激勵(lì)的公平理論和國有企業(yè)混改背景下的員工持股政策我們可以看到，同一件事情的激勵(lì)效果受到員工主觀意識(shí)的影響，會(huì)導(dǎo)致不同的行為，在實(shí)施員工持股計(jì)劃中要注重公平性。133號(hào)文件中規(guī)定“堅(jiān)持依法合規(guī)、公開透明”“堅(jiān)持以崗定股，動(dòng)態(tài)調(diào)整”“預(yù)留部分股權(quán)用于新引進(jìn)人才”等都是公平性原則的體現(xiàn)，有利于企業(yè)員工在進(jìn)行“橫向”和“縱向”的對(duì)比時(shí)感受到公平公正，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到刺激效果。1.1.5激勵(lì)的期望理論1964年，一名著名的美國心理學(xué)家，從期望管理的角度出發(fā)，在《工作與激勵(lì)》中提出了“效價(jià)-手段-期望理論”，這位心理學(xué)家叫弗魯姆，這項(xiàng)理論又被叫作激勵(lì)的期望理論。該理論認(rèn)為，人們的行為是受到所預(yù)想的此行為所帶來的結(jié)果的影響，正向的預(yù)期得到對(duì)行為的激勵(lì)，負(fù)向的預(yù)期造成對(duì)行為的抑制。因此，有效的激勵(lì)取決于人們對(duì)完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)后所獲得獎(jiǎng)賞的期待。用公式表述如下：激勵(lì)力量=期望值*效價(jià)