關(guān)鍵人才的識別與激勵(lì)

關(guān)鍵人才的識別與激勵(lì)一、關(guān)鍵人才的定義二、關(guān)鍵人才的識別三、關(guān)鍵人才的激勵(lì)目錄關(guān)鍵人才定義1.

企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才；關(guān)鍵崗位關(guān)鍵員工關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵員工1.崗位工作貢獻(xiàn)度[對產(chǎn)值利潤的關(guān)鍵影響]；2.崗位不可替代性[關(guān)鍵技能要求]；3.崗位職責(zé)復(fù)雜度[工作難易程度or責(zé)任重要程度]；4.其它[專項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)長or學(xué)歷/體能/從業(yè)資格認(rèn)證要求]1、持續(xù)的高績效2、高潛力3、高投入度和當(dāng)責(zé)度4、具備稀缺的知識和技能1、對業(yè)務(wù)發(fā)展至關(guān)重要的高價(jià)值人才2、通常占員工總數(shù)的20%左右（“二八原則”20%的核心員工創(chuàng)造企業(yè)80%的效益）一、繼任計(jì)劃關(guān)鍵人才識別

在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選的行為；后備人選一般來自于下一級崗位，它是作為本崗位的儲(chǔ)備干部，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，給予后備人選更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、重點(diǎn)管理溝通和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使后備人選得到更大的提升，從而具備擔(dān)任上一級崗位的資質(zhì)和能力。人才繼任計(jì)劃是一項(xiàng)長期系統(tǒng)的工程，能夠形成企業(yè)人才梯隊(duì)，即企業(yè)不同層級現(xiàn)任崗位的后備人選名單，保證了人才隊(duì)伍的連續(xù)性，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求。關(guān)鍵人才識別的過濾器模型職位評估勝任素質(zhì)評估業(yè)績評估關(guān)鍵職位勝任員工關(guān)鍵員工關(guān)鍵人才識別備注：企業(yè)的關(guān)鍵崗位確定后并不是一成不變的，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營環(huán)境的變化，不斷重新審視和更新企業(yè)的關(guān)鍵崗位層級圖。二、人才地圖關(guān)鍵人才識別

員工按能力與績效分為9種類別，如下表，關(guān)鍵人才就是第6、8、9格中位置的人才。一般在企業(yè)內(nèi)部占15-20%左右，他們影響企業(yè)80%左右的績效。其中第9格的人才通常在10%左右，是最最核心的人才。關(guān)鍵人才識別

九宮格操作其實(shí)并不復(fù)雜，關(guān)鍵是如何確定績效等級與能力等級。績效等級來源于績效評價(jià)結(jié)果，能力等級的確定主要通過人才測評的方式來確定。按績效與能力等級，將員工的名字放入相應(yīng)的表格當(dāng)中，就形成了企業(yè)的人才地圖，從中就可以找出企業(yè)的核心人才來。關(guān)鍵人才激勵(lì)一、關(guān)鍵人才激勵(lì)方法1.工作境界不同，激勵(lì)方法不同工作的境界大體可以分為兩種，一是用心，二是應(yīng)付?！拘」适隆揩C狗與兔子一個(gè)獵人帶著一只獵狗去打獵。獵人“嘭”地一槍打中一個(gè)兔子，兔子負(fù)傷逃走，獵人吩咐獵狗去攆這只兔子。獵狗呼哧呼哧地?cái)f了半天，回來后嘴里卻沒叼著兔子。獵人埋怨它：“你真沒用，我都把兔子打傷了，你怎么還沒有攆上它呢？”獵狗說：“主人，我累得不行了，是兔子跑得太快了！”狗一個(gè)勁兒地喘氣，可見確實(shí)累得不行了，獵人罵了幾句就走了。負(fù)傷的兔子跑回去之后，累得昏了過去。等兔子蘇醒過來，很多兔子圍上去問它：“狗拼命攆你，你怎么還能跑得回來？”這只兔子說：“我跑跟狗跑是不一樣的，它是為了一頓飯而跑，我是為了生命而跑，所以它追不上我?。　?/p>

獵狗是在為獵人“工作”，所以它盡力而為；兔子是在為自己工作，所以它全力以赴。這就是工作境界的區(qū)別。對于企業(yè)管理者來說，凡是為自己工作的人都不用管理，企業(yè)需要考核的是獵狗這樣的員工。管理“獵狗”也有兩種方法：一是文化管理，企業(yè)通過信仰、價(jià)值觀，將“獵狗”培養(yǎng)成為了事業(yè)而奮斗終身的“瘋狗”。當(dāng)然，不是所有“獵狗”都能被培養(yǎng)成“瘋狗”，這就要用到人力資源管理的第二個(gè)維度，即通過建立一套機(jī)制，進(jìn)行工作分析、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)，通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰管理員工。關(guān)鍵人才激勵(lì)2.需求不同，激勵(lì)方法不同關(guān)鍵人才的需求跟普通員工不同。在《西游記》中，豬八戒是普通員工，他為了“吃”和“色”而工作；孫悟空作為關(guān)鍵人才，吃夠了仙桃和仙丹，早已經(jīng)超越了需要“吃”的階段，產(chǎn)生了更高層次的需求——榮譽(yù)；唐僧也是關(guān)鍵人才，對他來說，錢和榮譽(yù)都不重要，他需要的是實(shí)現(xiàn)理想。企業(yè)可以依據(jù)員工的需求，與之建立不同種類的共同體。例如，高層管理人員需要的是實(shí)現(xiàn)理想、干事業(yè)，企業(yè)要跟他們建立事業(yè)共同體；中層干部需要的是榮譽(yù)、晉升，企業(yè)要跟他們建立榮譽(yù)共同體；基層員工需要的是利益，企業(yè)要跟他們建立利益共同體。3.成熟度不同，激勵(lì)方法不同影響激勵(lì)的因素有三個(gè)，分別是個(gè)體因素、環(huán)境因素和員工的成熟的。員工的成熟度不同，激勵(lì)方法也不同。在《三國演義》中，劉備的手下有張飛、關(guān)羽、趙云和諸葛亮等人。顯而易見，諸葛亮的成熟度比張飛高，所以激勵(lì)張飛比較容易，激勵(lì)諸葛亮就比較困難。關(guān)鍵人才激勵(lì)二、關(guān)鍵人才激勵(lì)理論1.馬斯洛五層次需求理論魯迅曾經(jīng)說過“焦大不會(huì)愛上林妹妹”，就是因?yàn)閮扇说男枨蟛辉谕粋€(gè)層次。因此，企業(yè)激勵(lì)員工時(shí)要注意分析員工的需求層次。員工的需求因年齡的不同而不同。剛?cè)肼毜膯T工，需要外在力量幫助自己做業(yè)績；已經(jīng)成家的員工，可能需要房子；有孩子的員工，可能需要好學(xué)校。因此，企業(yè)在激勵(lì)關(guān)鍵人才的時(shí)候，首先要研究人才的需求。如果研究不到位，就難以吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才。關(guān)鍵人才的需求一般都超越了生理需求和安全需求，更多處在社交需求和尊重需求的層次。他們不單單需求物質(zhì)，而是有更多的精神需求，比如歸宿感、榮譽(yù)感、成就感等，需要尊重、需要傾聽。關(guān)鍵人才激勵(lì)二、關(guān)鍵人才激勵(lì)理論2.雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論可以指導(dǎo)企業(yè)防止員工產(chǎn)生不滿情緒，激勵(lì)員工工作的熱情。所謂的“雙因素”，指的是保障因素和激勵(lì)因素。

保障因素保障因素包括工資、培訓(xùn)、保險(xiǎn)、住房等，可以防止員工產(chǎn)生不滿的情緒。“不滿意”的對立面不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。比如說，企業(yè)給員工加工資，員工不一定滿意；但是如果企業(yè)不給員工加工資，員工就會(huì)不滿意。因此，工資是不能徹底讓員工滿意的。滿意是一種內(nèi)心的體驗(yàn)，企業(yè)應(yīng)該在工作的本身、賞識、提升、成長的可能性、責(zé)任和成就等方面多做文章。

激勵(lì)因素激勵(lì)因素包括工作、成就、機(jī)會(huì)、認(rèn)同等，可以讓員工產(chǎn)生工作的熱情。企業(yè)激勵(lì)員工是有技巧的，給員工很多錢并不一定是有效的激勵(lì)方法。關(guān)鍵人才激勵(lì)【案例】特殊的企業(yè)品牌有個(gè)企業(yè)要求所有總監(jiān)級別以上的員工都必須開奧迪A6，都必須在當(dāng)?shù)刭I房。如果有的總監(jiān)資金不足，公司可以先借給他一部分。這樣，一方面企業(yè)幫助員工花錢，可以讓員工始終有掙錢的動(dòng)力；另一方面，每個(gè)高層人員都能開好車、住好房，本身就是企業(yè)的一個(gè)品牌，可以幫助企業(yè)吸引其他的高級人才。

通常而言，關(guān)鍵人才的工資都很高，老板要做的應(yīng)該是想辦法讓關(guān)鍵人才花錢。例如，老板可以帶領(lǐng)員工出國旅游或幫助員工買車，員工和公司各承擔(dān)一部分；企業(yè)可以鼓勵(lì)員工買房，錢先由公司出，然后從員工的績效工資里扣除。試想，如果一個(gè)員工每個(gè)月都要供房供車，還會(huì)想到跳槽嗎？相反，如果一個(gè)員工手里有300萬、500萬，房子、車子都有了，可能很容易就跳槽了。因此，企業(yè)要激勵(lì)高層工作人員，不能一味地用金錢，而要想辦法讓員工花錢。但花錢不是目的，員工花了錢以后，企業(yè)要再想辦法幫助員工掙錢。這樣一來，員工的生活質(zhì)量改善了、生活品味提高了、個(gè)人素質(zhì)也相應(yīng)地有所提升。關(guān)鍵人才激勵(lì)二、關(guān)鍵人才激勵(lì)理論3.期望理論期望理論啟示企業(yè)要給員工設(shè)定目標(biāo)，讓員工為自己的目標(biāo)而工作。然而這個(gè)目標(biāo)對員工有沒有激勵(lì)作用，能不能激發(fā)員工的力量，取決于以下兩個(gè)因素：

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對員工的吸引力如果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對員工的吸引力比較大，員工被激發(fā)的力量就比較大；如果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對員工沒有吸引力，員工的力量就激發(fā)不出來。這就關(guān)系到這個(gè)目標(biāo)是不是符合員工的需求。

目標(biāo)的難度系數(shù)所謂難度系數(shù)，是指員工經(jīng)過努力，能不能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。很多企業(yè)為員工設(shè)定的目標(biāo)偏高，員工無論如何努力都夠不著，這樣的目標(biāo)對員工是沒有激勵(lì)作用的。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工制定合理的目標(biāo)，即符合SMART原則的，明確的、具體的、量化的、可以達(dá)成的、有時(shí)間限制的目標(biāo)，讓員工經(jīng)過努力之后可以實(shí)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以規(guī)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工要接受的懲罰，以此來激勵(lì)員工。關(guān)鍵人才激勵(lì)4.公平理論中國人“不患寡而患不均”，按公平理論來講，市場上的房子都應(yīng)該蓋成一模一樣的，不應(yīng)該有大有小，不能有人住別墅、有人住平房。但是這樣一來，對于有能力的人來說，努力工作是住這種房子，不努力工作也是住這種房子，努力就失去了意義。因此，管理的本質(zhì)是要制造不公平，讓努力工作的人可以掙得多，可以享受更好的待遇，從而鼓勵(lì)每個(gè)人都去努力。如果沒有獎(jiǎng)勤罰懶，反倒是不公平。需要注意的是，管理的過程要強(qiáng)調(diào)公平。企業(yè)要通過績效考核讓好人得到好報(bào)，