沈陽(yáng)XX房地產(chǎn)公司1資料講解

沈陽(yáng)XX房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢客戶從1998年到2002年僅不到5年的發(fā)展時(shí)間，在同市屬于房地產(chǎn)業(yè)的排頭兵，現(xiàn)有員工90余人。2002年下半年，公司接受了的管理咨詢服務(wù)，項(xiàng)目?jī)?nèi)容包括公司發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)和人力資源體系建設(shè)。

通過1個(gè)月左右的內(nèi)部診斷，該公司的主要問題總結(jié)出來了

內(nèi)部診斷主要發(fā)現(xiàn)人少機(jī)構(gòu)多，家族色彩比較重施工、采購(gòu)和人事管理作為局部管理的重點(diǎn)公司需要加強(qiáng)計(jì)劃（包括項(xiàng)目開發(fā)流程整體、月度工作計(jì)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、資金計(jì)劃、施工計(jì)劃、材料供應(yīng)計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃和質(zhì)量計(jì)劃等）管理，建立嚴(yán)格的計(jì)劃管理控制系統(tǒng)公司站在戰(zhàn)略十字路口，存在盲目擴(kuò)張的危險(xiǎn)傾向跨部門協(xié)作和信息共享困難，主要工作流程沒有形成規(guī)范的雙管回路，難以形成良性循環(huán)缺乏規(guī)范的知識(shí)管理，以積累開發(fā)全程的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和資料，提升開發(fā)管理和運(yùn)作能力人力資源管理流程整體需要加強(qiáng)，并與戰(zhàn)略計(jì)劃、公司文化密切結(jié)合培訓(xùn)考核流于形式，培訓(xùn)效果不理想缺乏競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，容易形成冗員沉淀業(yè)績(jī)、態(tài)度和培訓(xùn)考核流于形式，使得月度考核基本上由遵守紀(jì)律情況好壞來決定基層員工固定收入偏低，住房按揭的激勵(lì)作用不明顯，職位、工資和年度獎(jiǎng)金級(jí)別少、差距大，影響內(nèi)部公平物業(yè)公司虧損嚴(yán)重，有挖掘成本的潛力

戰(zhàn)略實(shí)力不夠，過快擴(kuò)張很危險(xiǎn)；應(yīng)該考慮行業(yè)多元化，分散經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；專注于中型城市，應(yīng)該適當(dāng)考慮小城市和大城市組織原來部門少，協(xié)調(diào)溝通容易，現(xiàn)在部門劃分太細(xì)，相互推委比較嚴(yán)重；暫時(shí)不宜成立太多下屬公司；人力資源管理隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，凝聚力下降，工作效率下降；應(yīng)該力爭(zhēng)任人唯賢；員工有時(shí)感到不受尊重；應(yīng)該盡量做到制度面前人人平等；公司文化和經(jīng)營(yíng)理念要落到實(shí)處，避免形式主義；考核只是形式，薪酬不合理其他管理管理上隨意性大；中層管理人員基本上是在最高層的推動(dòng)下向前走；相當(dāng)一部分中層的潛能只發(fā)揮了30%左右；員工習(xí)慣于按指令行動(dòng)，還不適應(yīng)按制度主動(dòng)開展工作；部門之間的計(jì)劃不協(xié)調(diào)。公司員工對(duì)總體的主要關(guān)注點(diǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理崗位職責(zé)不明確人員缺少規(guī)劃人員招聘中合適的招聘不到，招聘過程隨意人員培訓(xùn)缺乏，員工發(fā)展后勁不足人員考核不規(guī)范人員激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性

從激勵(lì)方面看薪酬與考核情況

該公司的考核分為年度考核與月度考核，年度考核的結(jié)果與年底獎(jiǎng)金掛鉤，月度考核與月度工資聯(lián)系。

公司考評(píng)與薪酬體系不夠統(tǒng)一

考評(píng)方式考評(píng)內(nèi)容權(quán)重考評(píng)部門薪酬結(jié)構(gòu)比重目標(biāo)管理年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任狀考評(píng)業(yè)績(jī)70%企管部獎(jiǎng)金職工分為1萬(wàn)、2萬(wàn)、3萬(wàn)三個(gè)檔次，中層以上分為3.5萬(wàn)、4萬(wàn)、5萬(wàn)、7萬(wàn)四個(gè)檔次系數(shù)：工程、經(jīng)營(yíng)、規(guī)劃設(shè)計(jì)、工程造價(jià)部1.2銷售部、財(cái)務(wù)部1.1其余各部1.0考評(píng)分?jǐn)?shù)與獎(jiǎng)金全額掛鉤月份工作計(jì)劃完成情況10%企管部崗位技能和企業(yè)文化培訓(xùn)達(dá)標(biāo)10%人事部ISO9002認(rèn)證達(dá)標(biāo)

過程管理月度考核月工作計(jì)劃完成情況50%企管部工資基本工資、要素工資、特殊崗位津貼，基本工資按總經(jīng)理、副總、部長(zhǎng)、職員分檔，要素工資由崗位、學(xué)歷、職稱、職務(wù)津貼組成考核分?jǐn)?shù)與工資全額掛鉤態(tài)度20%企管部

紀(jì)律：考勤著裝及衛(wèi)生10%10%人事部辦公室

培訓(xùn)達(dá)標(biāo)10%人事部但是實(shí)際情況并不是這樣，公司是考核對(duì)工資、獎(jiǎng)金影響很小。就像一位副總所說，公司分配有大鍋飯傾向，只要級(jí)別相同，工資收入基本一樣。另外由于公司的計(jì)劃管理不完整，普通員工了解不到公司整體計(jì)劃的信息，只是接受任務(wù)、執(zhí)行任務(wù)，所以缺少對(duì)任務(wù)的合理性認(rèn)識(shí)，工作存在偏離公司整體

目標(biāo)的行為。不利于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)有考評(píng)與激勵(lì)不利于員工行為與公司目標(biāo)的統(tǒng)一清晰的使命與抱負(fù)明確的公司目標(biāo)有效的激勵(lì)系統(tǒng)透明、公開的業(yè)績(jī)考評(píng)員工業(yè)績(jī)?nèi)蜃钍芡瞥绲墓救〉贸晒Φ年P(guān)鍵是都具有強(qiáng)烈的業(yè)績(jī)理念以及通過激勵(lì)與評(píng)估將個(gè)人業(yè)績(jī)與公司目標(biāo)、使命緊密結(jié)合起來公司現(xiàn)狀調(diào)查顯示員工對(duì)公司未來發(fā)展規(guī)劃沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；39%的員工對(duì)現(xiàn)有規(guī)劃不太了解員工行為與公司目標(biāo)聯(lián)系不夠密切考評(píng)、激勵(lì)與公司整體目標(biāo)存在脫節(jié)考核中，由于考核人沒有意識(shí)到公正考核的重要性，往往礙于情面，在工作任務(wù)方面的考核基本上都是滿分，所以只要不犯錯(cuò)誤，做的好壞考核結(jié)果一樣。有的工程人員，一大早要到工地去，有的回公司時(shí)晚了點(diǎn)，被記為遲到，存在做事情越多，犯錯(cuò)誤可能性越大的現(xiàn)象，結(jié)果多勞者卻不僅沒有多得，反而得的少。這引起了員工較大不滿。

總體來說，七成員工認(rèn)為目前公司在評(píng)價(jià)員工個(gè)人表現(xiàn)方面不公平你認(rèn)為在評(píng)價(jià)員工個(gè)人表現(xiàn)方面是否公平訪問反饋·“流于形式”·“考核存在問題，不徹底，比較浮”·“考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，大家不是很認(rèn)可”·“考核反映不出工作業(yè)績(jī)”·“失去重點(diǎn)，應(yīng)突出經(jīng)濟(jì)效益”·“被扣分沒人解釋”·“考核太古板，員工發(fā)揮不了積極性”調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，半數(shù)以上的員工認(rèn)為工作努力或松懈點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金都沒有多少影響。于是有的員工注重形式上的東西，目的是保證考核不被扣分。

考評(píng)不能有效區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣，一半以上的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金影響不大

你認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金的影響

由于考核指標(biāo)權(quán)重中，業(yè)績(jī)只占50%，而且所有人員一樣，即使公司考核按照制度去執(zhí)行，最終的結(jié)果是大家都是遵守紀(jì)律的好員工，但不一定能夠推動(dòng)公司目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。態(tài)度和紀(jì)律權(quán)重偏高，同時(shí)由于業(yè)績(jī)、態(tài)度、培訓(xùn)達(dá)標(biāo)考評(píng)流于形式，使得考評(píng)結(jié)果基本上由遵守紀(jì)律情況好壞決定指標(biāo)業(yè)績(jī)權(quán)重50%態(tài)度20%紀(jì)律培訓(xùn)達(dá)標(biāo)20%10%2001年8月考核舉例；被考核人數(shù)：69人業(yè)績(jī)：3人次，計(jì)扣7分態(tài)度：3人次，計(jì)扣7分紀(jì)律：9人次，計(jì)扣14分培訓(xùn)達(dá)標(biāo)：無(wú)扣分——物業(yè)公司某主管因游泳池管理不善致人死亡，業(yè)績(jī)被扣5分；——公司某員工遲到、早退，紀(jì)律被扣4分考核結(jié)果：?jiǎn)T工傾向于遵守紀(jì)律進(jìn)一步分析，在考核指標(biāo)中，業(yè)績(jī)是通過月度工作計(jì)劃的完成情況來體現(xiàn)的，但是月度工作計(jì)劃指定本身存在缺陷，業(yè)績(jī)通過月度工作計(jì)劃完成情況考核，但工作計(jì)劃的制定及執(zhí)行存在缺陷公司做法：·計(jì)劃制定粗：部門計(jì)劃及個(gè)人計(jì)劃僅列出幾條簡(jiǎn)單的工作任務(wù)，無(wú)明確的定性描述和量化指標(biāo)，無(wú)法考核完成的標(biāo)準(zhǔn)和程度。·無(wú)重點(diǎn)：計(jì)劃中業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)無(wú)權(quán)重，未突出計(jì)劃期內(nèi)重點(diǎn)工作·變更隨意性大：月末計(jì)劃未完成，一般情況下總經(jīng)理都予批準(zhǔn)，視為客觀原因的計(jì)劃變更，考評(píng)結(jié)果以滿分居多·執(zhí)行不嚴(yán)格：考評(píng)由上級(jí)主管進(jìn)行，實(shí)際上是為“完成任務(wù)”，扣分缺乏依據(jù)或降低標(biāo)準(zhǔn)，搞平均主義訪問反饋：·“考核標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)”·“按計(jì)劃考核，但中間有臨時(shí)性的工作沒考慮”·“部長(zhǎng)對(duì)職員的考核表，象征性地扣1～2分”·“任務(wù)沒完成，臨時(shí)決定扣分和不扣分”·“工作有失誤也不能寫”·“工作業(yè)績(jī)基本上全是滿分”沒有計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法考核，而且計(jì)劃變更的隨意性比較大，如果計(jì)劃沒有完成，月末時(shí)向總經(jīng)理解釋一下就過去了，一般的業(yè)績(jī)得分都是滿分。比如2001年8月份，69人參加考核只要3人的業(yè)績(jī)得分被扣分，最多的被扣5分，區(qū)別很小。

現(xiàn)有的業(yè)績(jī)考核很難有效區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣2001年8月業(yè)績(jī)考核舉例：·被考核人數(shù)：69人·未完成計(jì)劃變更：工程部、造價(jià)部、企管部、規(guī)劃設(shè)計(jì)部及物業(yè)公司共5項(xiàng)計(jì)劃未完成，被批準(zhǔn)變更·滿分人數(shù)：66人·扣分人數(shù)：3人·扣分摘錄：“對(duì)外來人員控制不嚴(yán)，游泳池出現(xiàn)事故”——扣5分“管頭接口沒處理好”——扣1分“工作計(jì)劃完成不太好”——扣1分很難有效區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣分析：·工作計(jì)劃未完成情況發(fā)生較多且變更容易，員工普遍反映“沒完成總能找到原因·“工作計(jì)劃完成不太好”扣分定義模糊·滿分占96，考核結(jié)果反映為“大鍋飯”這種考核體系會(huì)使有工作積極性的員工逐漸喪失工作積極性，最終公司員工都是應(yīng)付工作，必然影響到公司的發(fā)展。由于公司的獎(jiǎng)金發(fā)放方式是通過年底一次性發(fā)放，平時(shí)月度工資中缺少能夠代表績(jī)效工資的部分，每月的收入固定。根據(jù)不同激勵(lì)的效果，如果要想表?yè)P(yáng)員工的業(yè)績(jī)和行為，最好是及時(shí)激勵(lì)，否則激勵(lì)效果會(huì)減弱。（更何況年底獎(jiǎng)金也沒有體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)）考評(píng)周期不合理，也是考評(píng)效果不佳的一個(gè)原因分析：·月度考評(píng)流于形式，工資沒有反映真實(shí)業(yè)績(jī)年終激勵(lì)一次，員工積極性·年度獎(jiǎng)金于年終考評(píng)，周期長(zhǎng)受到影響

分類內(nèi)容用途月度考評(píng)副總經(jīng)理只考評(píng)經(jīng)理作為計(jì)算工資的依據(jù)其他人員：每月考評(píng)業(yè)績(jī)、態(tài)度、紀(jì)律及培訓(xùn)達(dá)標(biāo)年終考評(píng)年底考評(píng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任狀完成情況作為計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)此外考核并不能夠幫助員工提高工作績(jī)效，因?yàn)榭?jī)效考核得分都比較高，員工不能夠了解到工作中存在什么問題，考核人與被考核人之間的工作技能方面的正式的定期溝通不足，所以組織效率、業(yè)績(jī)提高比較緩慢。

考核后溝通與評(píng)估不足，缺乏“優(yōu)勝劣汰”機(jī)制優(yōu)秀公司做法：·上級(jí)必須就考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行一對(duì)一、面對(duì)面的正式溝通·指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方·對(duì)比各業(yè)務(wù)單位及個(gè)人的考核結(jié)果，強(qiáng)制排名：優(yōu)秀20%、良好60%、一般15%、較差5%·考核為優(yōu)秀的員工，公司通過評(píng)選“每月之星”、內(nèi)部刊物宣傳、公開會(huì)議表彰等形式向員工傳達(dá)公司鼓勵(lì)什么行為·對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀、潛力大的員工，重點(diǎn)培養(yǎng)，為今后的晉升及中高層人員的更替進(jìn)行人才儲(chǔ)備·考核結(jié)果為一般及較差的員工，將對(duì)其進(jìn)行特別的幫助，必要時(shí)調(diào)整崗位，促使其改善業(yè)績(jī)，否則予以淘汰本公司做法：·考核后未與被考核人進(jìn)行充分溝通，存在同工猜測(cè)扣分原因的情況·公布最后考核分?jǐn)?shù)，但不強(qiáng)制排名（如今8月份考核69人，其中100分55人，99分9人，95～98分5人）·年底評(píng)選“先進(jìn)員工”比例高達(dá)90%·考核結(jié)果只與工資掛鉤，與人員晉升沒有聯(lián)系·缺乏淘汰機(jī)制，凡無(wú)品質(zhì)問題或重大過錯(cuò)者都予以留用公司的工資水平在當(dāng)?shù)貙儆谄?，但是公司?nèi)部不同崗位之間的工資差距不合理，半數(shù)以上的員工對(duì)差距不滿意。因?yàn)閱T工級(jí)別是影響工資的惟一因素（因?yàn)榭己说淖饔萌酰瑔T工級(jí)別是按照職稱和學(xué)歷定的，這樣往往是不同崗位、或者同樣工作而成績(jī)不一樣的員工拿的工資是相同的。52%的員工對(duì)目前的工資差距不滿意與公司內(nèi)部其他人員相比，你對(duì)工資差距滿意程度

訪問反饋：·“大鍋飯，沒有按勞分配”·“按職稱和學(xué)歷，基本一樣”·“干的不一樣，錢也差不多”·“按級(jí)別分，沒有按工作與崗位分”·“學(xué)歷低、服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)的，還不如新分來的”·“級(jí)別間差距太大”·“銷售員經(jīng)常加班，沒有加班費(fèi)”·“特殊崗位津貼，司機(jī)和微機(jī)操作員有，但打字員沒有”薪酬結(jié)構(gòu)中間，普通職員的年底獎(jiǎng)金（不考慮獎(jiǎng)金的實(shí)際情況）達(dá)到70%，這跟一般工資設(shè)置的思想恰好倒置，合理情形應(yīng)該是級(jí)別越高獎(jiǎng)金所占比例越高。目的是鼓勵(lì)高層人員更多的考慮公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，注重業(yè)績(jī)水平。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，級(jí)別越低，固定收入比重越高

注：不包括特殊崗位津貼和住房按揭，按揭使高中層人員薪酬結(jié)構(gòu)固定部分比重更大。銷售部門人員工資低，銷售員的壓力過大，結(jié)果沒有促進(jìn)銷售，反而影響銷售，員工因?yàn)閴毫Χ鵁o(wú)法用愉快的心情迎接顧客。

與其他部門對(duì)比，46%的員工認(rèn)為銷售部的工資偏低，銷售員未得到足夠重視你認(rèn)為哪個(gè)部門的收入偏低

資料來源：調(diào)查與訪談訪問反饋·“工作特別累，沒有積極性”·“感覺疲勞”·“跟其他部門比，不太公平”·“工資、獎(jiǎng)金和學(xué)歷有關(guān)，但銷售跟學(xué)歷的關(guān)系不是很明顯”·“據(jù)說有萬(wàn)分之六的銷售提成，沒有看到書面的東西”·“感覺銷售員是最底層”·“需要理解和重視”公司的工資結(jié)構(gòu)是由基本工資和要素工資以及特殊崗位津貼構(gòu)成的。圖中說明了工資結(jié)構(gòu)存在的問題。工資級(jí)別需要細(xì)化

職員500部長(zhǎng)600副總、高級(jí)職稱1000總經(jīng)理2000150元

僅限職員大學(xué)200自考大學(xué)100大專100

副總無(wú)關(guān)中級(jí)100高級(jí)1000

副總無(wú)關(guān)副部長(zhǎng)600副部長(zhǎng)主持工作700部長(zhǎng)900副總2000總經(jīng)理3000司機(jī)200微機(jī)操作50沒有真正體現(xiàn)“按勞分配”的原則，沒有對(duì)員工，尤其是年輕員工的激勵(lì)性名義上的“基本工資”變成了“職務(wù)工資”，讓年輕人看不到希望缺乏對(duì)各個(gè)崗位準(zhǔn)確的量化評(píng)價(jià)，沒有體現(xiàn)出各崗位之間的差異比重偏高，工作多年的?？粕蝗鐒偖厴I(yè)的本科生

同級(jí)別津貼相同，沒有考慮工作性質(zhì)和個(gè)人資力的差異

注：要素工資中，1）職員的學(xué)歷津貼和職稱津貼不兼得，取高檔2）正副部長(zhǎng)職務(wù)津貼和中級(jí)職稱津貼可兼得3）高級(jí)職稱與其他津貼不兼得工資基本工資要素工資崗位津貼+巡禮津貼+職稱津貼+職務(wù)津貼特殊崗位補(bǔ)貼從工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成可以看出影響工資的因素中，職務(wù)大小、學(xué)歷職稱高低的作用大，而對(duì)不同崗位的價(jià)值重要性考慮不足，不符合員工心理

員