公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）課件 第 4 章公共部門員工招聘與選拔

人力資源規(guī)劃工作完成以后，下一個環(huán)節(jié)就是根據(jù)規(guī)劃，招聘和選拔合適的人員補充組織內的職位空缺。對公共組織來說，當出現(xiàn)組織成立、組織規(guī)模擴大、現(xiàn)有崗位空缺、現(xiàn)有崗位上的人員不稱職、雇員離職、原有人員晉升、機構調整等情況時，就必須招聘和選拔人員了。招聘和選拔工作需要科學的設計，如果盲目進行，不但人員素質無法保證，而且浪費人力、物力和財力。本章主要介紹公共部門員工招聘與選拔過程中的一些重要環(huán)節(jié)，如招聘渠道的選擇、面試設計、素質測評等。第4章公共部門員工招聘與選拔公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）4.1招聘過程管理4.1.1確定組織的用人策略組織的用人策略直接決定了將采用什么樣的招聘和選拔方式以及選用何種類型的人才。不同的組織會根據(jù)自身的不同性質、特點、發(fā)展階段等決定不同的用人策略，沒有一種萬能的普遍適用的用人策略。（1）內部選拔還是外部招聘。（2）德與才。（3）學歷與能力。（4）通才還是專才。（5）能力與潛力。（6）短期用工還是長期用工。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）4.1.2招聘人員的選擇公共組織在實施招聘工作的過程中，求職人員是與組織的招聘人員接觸而不是與組織接觸。在對組織了解甚少的情況下，求職人員會根據(jù)在招聘中招聘人員的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情況。因此，招聘人員的選擇是一項非常重要的工作。一般來說，招聘組成員應包括組織的人力資源部門的人員和用人部門的主管，也可以包括招聘的工作崗位的同事。招聘管理者時，招聘組成員還應包括高層領導。求職者會將這些招聘人員作為觀察組織的一個窗口，由此判斷組織的特征。因此，招聘組成員的表現(xiàn)將直接影響到求職者是否愿意接受組織提供的工作崗位。有研究顯示，招聘人員的個人風度是否優(yōu)雅、知識是否豐富、辦事作風是否干練等都將直接影響求職者對組織的感受和評價。一些組織在組建招聘組時，由高層領導指定人選，然后對他們在儀表、提問方式、組織情況介紹、交談語氣等方面進行有針對性的培訓，有時還要進行模擬面試。國外一些組織在選擇大學校園招聘組成員時，選擇標準包括高水平的人際關系溝通技能、對組織的熱心程度、對組織和工作了解的程度以及被同學和同事信任的程度等。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）作為招聘人員，很多人認為最主要的就是做好篩選簡歷、預約求職者、安排面試、評估結果、提供職位等工作，但是，這樣的套路純粹是行政事務性的，它不能保證在需要的時候用盡量少的成本快速找到符合崗位需要的人才。因此，一個優(yōu)秀的招聘人員不是僅僅待在辦公室就夠了，他要和各部門積極溝通，正確地評估職位需求，明了職位對人員的要求；他要不斷開拓自己的活動區(qū)域，建立關系網(wǎng)并樹立良好的形象，對人才市場的情況了如指掌，能夠預測到人才的走勢并能未雨綢繆；他要不斷學習新技術和方法，使招聘更加科學、快捷和客觀；他要熟悉和掌握一些人才測評的技術，為篩選人才提供技術支持。在已進入信息時代的今天，及時掌握新科技對招聘人員來說尤其重要?？萍嫉膽檬沟谜衅腹ぷ靼l(fā)生了很多改變。從職位需求分析、工作分析、職位說明書的制定開始，到初選、面試、考核等過程，再到人員錄用并使新錄用人員的相關信息進入組織的新員工檔案庫為止的一系列工作，都可以通過網(wǎng)絡及eHR管理系統(tǒng)來實現(xiàn)。eHR的應用并沒有降低對招聘人員的要求，恰恰相反，它對招聘人員的要求更高了，招聘人員應將更多的精力花在招聘的規(guī)劃、人才庫的建立、海量人員素質信息的多維處理和提煉等方面。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）4.1.3真實工作預覽招聘是組織與潛在員工接觸的第一步，人們通過招聘活動了解組織，并決定自己是否愿意為它服務。而能否招聘到合格的員工，取決于能否吸引到足夠數(shù)量的求職者以及求職者的質量、組織的遴選技術如何。可以說，招聘過程實際上就是組織與求職者