《中小企業(yè)薪酬與績(jī)效匹配的問(wèn)題研究：以S三農(nóng)科技服務(wù)股份公司為例》開(kāi)題報(bào)告（含提綱）2600字

開(kāi)題報(bào)告學(xué)生姓名：專(zhuān)業(yè)：指導(dǎo)教師：論文題目：中小企業(yè)薪酬與績(jī)效匹配的問(wèn)題研究—以S三農(nóng)科技服務(wù)股份公司為例主要包含以下內(nèi)容：1、選題背景與意義隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的不斷加快，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)獲得了全新的發(fā)展契機(jī)，但是企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也隨之劇增，其中企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)集中表現(xiàn)為人才的較量。因此，如何吸引并留住優(yōu)秀人才成為每個(gè)企業(yè)管理者所要考慮的重要問(wèn)題之一。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是最直接反映員工工作熱情和能力水平的一種管理手段，所以做好薪酬管理工作非常必要。但是就我國(guó)目前情況來(lái)看，很多中小企業(yè)的薪酬管理水平并不高，這與傳統(tǒng)的薪酬管理觀念有一定關(guān)系。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們生活水平不斷提升，對(duì)于物質(zhì)文化方面要求越來(lái)越高，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視程度，從而滿足時(shí)代需求，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。薪酬制度是一種激勵(lì)方式。薪酬管理工作尤為重要。文章中將以吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司為研究案例，深入剖析其薪酬與績(jī)效匹配，找出問(wèn)題所在的根本原因，并最終從企業(yè)前景考慮，有針對(duì)性地提出改善方案。2、文獻(xiàn)綜述國(guó)外關(guān)于薪酬管理的研究較早，起于第一部薪酬教科書(shū)問(wèn)世，到目前為止，已有多種研究成果，國(guó)外學(xué)者關(guān)于基本假設(shè)與前提也日趨一直，為很多組織提供了管理員工薪酬的參考借鑒作用。國(guó)外的學(xué)者和專(zhuān)家對(duì)薪酬管理研究的成果如下：泰勒在20世紀(jì)初提出了科學(xué)管理理論，該理論從科學(xué)工作分析開(kāi)始，對(duì)組織管理進(jìn)行了一系列研究。布朗德提出了薪酬設(shè)計(jì)—價(jià)值因素分析四葉模型，認(rèn)為企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)需要考慮市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素這四方面的價(jià)值因素，并評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)提出，根據(jù)總報(bào)酬理論與實(shí)踐發(fā)展的階段性總結(jié)，制定包括薪酬、福利、平衡工作與生活、績(jī)效與賞識(shí)和個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)五方面的總薪酬模型，確保薪酬戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的一致性。隨著管理的進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)代薪酬管理理念被提出，該理論認(rèn)為，薪酬的本質(zhì)是對(duì)職工為企業(yè)所創(chuàng)造價(jià)值的回報(bào)，需要滿足員工的內(nèi)在需求，從而發(fā)揮激發(fā)員工工作積極性、傳遞組織價(jià)值觀的作用。國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究較晚，但在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上已經(jīng)取得了一定的成果，研究主要包括如下方面：薛俊峰認(rèn)為，人力資源管理已成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，企業(yè)需要建立全面的薪酬體系，來(lái)作為吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的重要手段。張英華認(rèn)為企業(yè)薪酬管理的公平性會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效管理運(yùn)行、員工工作績(jī)效管理要求以及員工的工作心態(tài)造成影響。高思遠(yuǎn)分析了中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)缺少科學(xué)的崗位分析、忽視了績(jī)效考核、福利待遇不完善、薪酬管理與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏聯(lián)系，從而提出了科學(xué)進(jìn)行崗位分析、忽視績(jī)效考核、采用科學(xué)的計(jì)量方法以及將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與薪酬管理結(jié)合起來(lái)等對(duì)策。楊玉杰分析了國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)存在薪酬設(shè)計(jì)不合理、績(jī)效考核不完整、薪酬管理政企不分等問(wèn)題，并提出了實(shí)現(xiàn)合理的薪酬設(shè)計(jì)、建立完善的績(jī)效考核機(jī)制、落實(shí)“一企兩制”等對(duì)策。3、研究的主要內(nèi)容與方法研究的主要內(nèi)容本文以吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司為研究對(duì)象，對(duì)該公司的薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀進(jìn)行分析和探討。文章主要包括五個(gè)部分：第一部分是引言；第二部分介紹吉峰農(nóng)業(yè)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀；第三部分為吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在的問(wèn)題；第四部分為吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在問(wèn)題的原因分析。第五部分為優(yōu)化吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配的對(duì)策。第六部分總結(jié)全文。希望所提出的辦法，能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)，可持續(xù)發(fā)展。研究方法（1）文獻(xiàn)研究法，通過(guò)在網(wǎng)上，圖書(shū)館等地方，在查閱大量的文獻(xiàn)等內(nèi)容的基礎(chǔ)上，搜集整理薪酬與績(jī)效匹配的相關(guān)研究資料，并仔細(xì)整理閱讀，從而全面地、正確地了解薪酬與績(jī)效匹配，為本文研究吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司薪酬與績(jī)效匹配分析提供了理論依據(jù)。（2）案例分析法，結(jié)合吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀，充分了解吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司員工的薪酬背景、薪酬制度、薪酬發(fā)放方法、薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)薪酬與績(jī)效匹配中存在的問(wèn)題，并對(duì)造成問(wèn)題的原因具體分析，得出相關(guān)的研究成果，最后結(jié)合自己的觀點(diǎn)提出相應(yīng)的解決對(duì)策。（3）歸納總結(jié)法，對(duì)眾多學(xué)者在企業(yè)員工薪酬與績(jī)效匹配的研究成果上進(jìn)行歸納總結(jié)，從而對(duì)吉峰三農(nóng)科技服務(wù)公司薪酬與績(jī)效匹配進(jìn)行全面的分析。4、論文的結(jié)構(gòu)引言一、相關(guān)概念界定（一）薪酬管理的內(nèi)涵（二）薪酬管理的原則二、吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀（一）公司基本情況介紹（二）薪酬滿意度調(diào)查（三）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查（四）薪酬水平調(diào)查三、吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在的問(wèn)題（一）薪酬缺乏公平性（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性（三）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大四、吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在問(wèn)題的原因分析（一）模糊薪酬缺乏透明度（二）福利體系不完善（三）缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系五、優(yōu)化吉峰三農(nóng)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配的對(duì)策（一）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系（二）加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系六、結(jié)語(yǔ)參考文獻(xiàn)5、參考文獻(xiàn)[1]張小鑫,劉彬.淺析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].科技展望,2017(10):165-166.[2]齊桐.中小型企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究與對(duì)策[D].石家莊鐵道大學(xué),2018.[3]汪翰云.中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析[J].人力資源管理,2018(8):56-56.[4]劉菁.中小企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].經(jīng)營(yíng)者,2019(20):179.[5]鮑雪鳳.中小企業(yè)薪酬管理工作的改進(jìn)研究[J].時(shí)代報(bào)告:學(xué)術(shù)版,2019(4):146-147.[6]蔡依軒.中小企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的價(jià)值與應(yīng)用[J].河北企業(yè),2019(12):29-30.[7]樊穎.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究[J].財(cái)訊,2019(21):P.33-33.[8]劉怡.淺談供給側(cè)改革背景下國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技,2019(31):40-41.[9]聶瑩.企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2019(11):1-2.[10]張曉陽(yáng),王璇.淺談中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決的對(duì)策[J].商情,2019(29):104.[11]楊蒙蒙.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理,2020(7):98-99.[12]鄢鵬鵬.基于企業(yè)員工激勵(lì)與薪酬管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2020(8).[13]許芝芹.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2020，35:110-111.[14]葉玲玲.企業(yè)薪酬管理問(wèn)題和對(duì)策研究——以星海公司為例[J].商場(chǎng)現(xiàn)