酒店薪酬調(diào)查報告

酒店薪酬調(diào)查報告新富源集團公司旗下新湖濱酒店客房部薪酬調(diào)查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為酒店管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用平時下班及休息時間對新富源集團公司旗下新湖濱國際大酒店客房部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對新富源集團公司旗下新湖濱國際大酒店客房部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進學校的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與高層領(lǐng)導及底層員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象新富源集團公司旗下新湖濱國際大酒店客房部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針新富源集團公司旗下新湖濱國際大酒店客房部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對新富源集團公司旗下新湖濱國際大酒店客房部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖（圖1）：

客房部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為

重視的，也是各部門最為重視的一部分。

（1）基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔的責任給與員工的現(xiàn)金報酬。也就是崗位基本工資。進入客房部有為期一個月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是1600元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1800。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的上層領(lǐng)導的一些工作的基本知識。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的周期是一個月，員工只有在一個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為150元。

②為降低公司與客戶損失，公司鼓勵員工拾金不味行為。如果員工在查房或搞衛(wèi)生的時候發(fā)現(xiàn)有遺留物品并能及時給回客人等行為，可以寫問題反

饋單遞交給人事部。由人事部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰?？头坎康膽土P措施有：員工在工作時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；儀表不整潔扣10塊；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；工作間窗戶沒關(guān)，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、優(yōu)惠券。即公司的員工生日時，公司當月向該員工提供一張本公司旗下娛樂城的優(yōu)惠券。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠

價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，新富源集團公司旗下新湖濱國際大酒店客房部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬（三）、員工人數(shù)及對應的基本工資

調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的客房部共有35名員工。其中有管理人員8名，普通員工27名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1。表1：管理崗位及基本工資

（四）、員工任職時間

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖（圖2）：

（圖2）

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，新富源集團公司旗下新湖濱國際大酒店客房部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

（一）缺點：1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表1中可以看出，該部門的正式基層員工的基本工資為1800。每月休息4天，而且客房部的普通員工的勞動量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以了解到，老員工的基本工資與主管的基本工資差距大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀基層員工。

（二）優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責

特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工拾金不味行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本校薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低學校的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為學校創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對新富源集團公司旗下新湖濱國際大酒店客房部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應學校發(fā)展的需要。

第二篇：20xx年酒店行業(yè)薪酬調(diào)查報告1400字

?20xx年酒店行業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析?

北京眾達樸信管理咨詢有限公司?

隨著我國旅游業(yè)和商業(yè)的迅猛發(fā)展，對休閑度假和商務(wù)酒店的需求也成倍的增長，中國酒店業(yè)發(fā)展前景廣闊。在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與消費升級的大背景下，未來幾年仍將是酒店業(yè)加速發(fā)展的黃金時期。酒店行業(yè)對于人才的需求也會越來也高，不僅要重視數(shù)量還要重視質(zhì)量，這不僅是行業(yè)健康有序發(fā)展的要求，也是與世界接軌的需要。隨著酒店行業(yè)的發(fā)展，業(yè)內(nèi)薪酬水平也水漲船高，那么目前星級酒店的薪酬狀況如何呢，我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司公布的《20xx年五星級酒店薪酬調(diào)研報告》中，我們可以了解到目前星級酒店薪酬現(xiàn)狀。?

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一、星級酒店總監(jiān)級突破30萬??

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根據(jù)眾達樸信薪酬調(diào)研報告顯示，五星級酒店總監(jiān)層員工的年度總現(xiàn)金的中

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位值為325943元，漲薪幅度為13.4%，總監(jiān)層員工屬于關(guān)鍵核心層員工，對于星級酒店來講尤為重要，這個層級的員工不僅薪酬水平高，而且福利待遇也不錯。經(jīng)理層員工年薪中位值為174358元，外資酒店該層級員工年薪超20萬元，主管和領(lǐng)班層年薪中位值為64342元和38245元，分別高出非星級酒店28%和20%?；鶎臃?wù)員年度總現(xiàn)金為26042元，平均月薪在2000元以上，但隨著基層員工“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，該層級員工漲薪成為必然。?

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二、星級酒店餐飲部經(jīng)理薪酬較高?

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????客房和餐飲是酒店行業(yè)的兩大主線。對應業(yè)務(wù)的經(jīng)理層員工是酒店行業(yè)保留和激勵的重點對象，從眾達樸信的薪酬調(diào)研報告中，我們可以看到這些關(guān)鍵核心崗位的薪酬情況，以五星級酒店為例，行政總廚的年薪范圍在22.3—38萬之間，中位值為315706元，餐飲部經(jīng)理薪酬較高，年薪超過20萬，是星級酒店挖角的重點對象，西廚和中廚的廚師長年薪中位值分別為203142元和178435元。

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近三年廚師長的薪酬漲幅保持在12%以上。此外，銷售經(jīng)理、大堂經(jīng)理、工程經(jīng)理、客房經(jīng)理和預定部經(jīng)理年薪均已超過10萬，漲薪幅度均超過10%??

三、二線城市漲薪幅度超過一線城市??

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隨著一線城市豪華酒店市場漸趨飽和，酒店業(yè)的重心已從北上廣轉(zhuǎn)移至內(nèi)地經(jīng)濟迅速發(fā)展的二三線城市。徐州、武漢、長沙、成都、大連等城市，酒店行業(yè)薪酬漲幅均已超過14%,；一線城市上海預計漲幅最大，這跟星級酒店密集度高有直接關(guān)系，北京和廣州的預計薪酬漲幅均高于12%，深圳酒店行業(yè)預計漲薪幅度為11.6%?

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四、酒店行業(yè)基層員工難招聘?

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春節(jié)后返工不足，不少酒店企業(yè)一開年就面臨用工緊