（一）制定招聘戰(zhàn)略-案例導入-江西人力資源網(wǎng)

企業(yè)如何提高招聘效果

QQ:364023626劉元洪教授1目錄

一、招聘體系簡介二、招聘與面試的技巧〔重點〕三、面試例如分析〔模擬招聘培訓專員〕四、Q&A2一、招聘體系簡介〔一〕制定招聘戰(zhàn)略〔二〕確定招聘預算〔三〕確定招聘流程〔四〕全方位培訓面試官〔五〕招聘的標準化設計3〔一〕制定招聘戰(zhàn)略——案例導入

4優(yōu)點：善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系。缺點：能吃能睡，好吃懶做，好色?！惨弧持贫ㄕ衅笐?zhàn)略——案例導入

5優(yōu)點：能力最強，可以打敗妖魔鬼怪，唯一能解決問題的人。缺點：傲氣，沖動，不容易管教?！惨弧持贫ㄕ衅笐?zhàn)略——案例導入

6〔一〕制定招聘戰(zhàn)略——案例導入

7優(yōu)點：比較老實本分沒有后顧之憂〔一〕制定招聘戰(zhàn)略——案例導入

8〔一〕制定招聘戰(zhàn)略

如果您是一位愛打瞌睡的人，您選誰？找什么樣的人選和您〔企業(yè)〕的自身的內(nèi)部條件與招聘面臨的外部環(huán)境有關(guān)，分析企業(yè)的自身的內(nèi)部條件與招聘面臨的外部環(huán)境，這就涉及到制定招聘戰(zhàn)略的問題。招聘戰(zhàn)略指具有統(tǒng)領性的、全局性的招聘謀略。招聘戰(zhàn)略建立在對企業(yè)的自身的內(nèi)部條件和人力資源市場充分了解的根底之上，注意開掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光點。9企業(yè)戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略短期效益中期效益長期效益招聘戰(zhàn)略招聘戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系：人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成局部，招聘戰(zhàn)略又是人力資源戰(zhàn)略的一個組成局部，兩者均效勞于企業(yè)戰(zhàn)略10招聘戰(zhàn)略的選擇要明確在招聘中，是既得人才招聘戰(zhàn)略〔“工作經(jīng)驗〞優(yōu)先〕，還是開發(fā)人才招聘戰(zhàn)略〔“整體素質(zhì)〞優(yōu)先〕被動招聘戰(zhàn)略〔明確招聘的目的是填補職位“空缺〞〕，還是主動招聘戰(zhàn)略〔考慮企業(yè)“未來開展〞〕內(nèi)部招聘戰(zhàn)略〔明確內(nèi)部“晉升〞優(yōu)先〕，還是外部招聘戰(zhàn)略〔外部“吸引〞優(yōu)先〕本地化招聘戰(zhàn)略〔明確“本地化〞優(yōu)先〕，還是多元化招聘戰(zhàn)略〔“多元化〞優(yōu)先〕出色人才戰(zhàn)略〔明確用最“好〞的人〕，還是合格人才戰(zhàn)略〔用“合格〞的人〕……招聘戰(zhàn)略接地氣——通過招聘方案和招聘預算來實現(xiàn)11〔二〕確定招聘預算人力資源本錢的范圍取得本錢開發(fā)本錢替代本錢〔離職本錢〕使用本錢日常人事管理本錢哪個跟招聘有關(guān)？12取得本錢：為了滿足某一組織現(xiàn)在和將來對人力資源的需要，而對各類人員進行招聘，選拔，安置或調(diào)遣的活動招聘費：會議費、差旅費、招待費、廣告費、中介費、臨時場地及設備費，面試表單、宣傳冊、海報、橫幅印制等〔除廣告費和中介費外，離職率相對穩(wěn)定的企業(yè)其它費相對穩(wěn)定〕測評費：測試的費用、進行調(diào)查的費用和體檢費用等錄用安置費：臨時生活費用、交通費用和向某些特殊人才支付的一次性補貼等13開發(fā)本錢：開發(fā)是增加人員的工作效率，提高人力資源的產(chǎn)出能力的開拓，開展性的工作崗前指導費在職培訓費正規(guī)或脫產(chǎn)培訓費出國考察費組織開發(fā)費替代本錢〔離職本錢〕：在用一位能在既定職位上提供同等效勞的人來代替占有該職位的人員的情況下，就會發(fā)生替代本錢的問題此崗位的平均招聘本錢+辦理各項手續(xù)的支出＋熟悉工作期間的工資＋公司付出的行政人力費＋經(jīng)驗工資＋……14使用本錢：人力資源的一個顯著特點是在勞動過程中要消耗體力，腦力。為維持恢復其生命力或勞動能力，就需要通過生活資料的消費來補償其腦力與體力消耗。這局部由企業(yè)支付的相當于勞動力使用權(quán)投入而需補償?shù)馁M用，構(gòu)成人力資源的使用本錢工資獎金福利日常人事管理本錢：人力資源部進行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費用單獨劃歸一項。專職人員的薪水日常辦公費15〔二〕確定招聘預算－本卷須知關(guān)鍵職位空缺所造成的影響面是相當大的。但這也最難，一位高級經(jīng)理的突然離職往往很難預估，因為他的根底數(shù)據(jù)小，很難用離職率來預估。招聘預算編制周期：招聘預算編制通常是個一年一度的活兒。因其影響時間長、調(diào)整時機少，所以要盡量考慮得全、考慮得細。招聘預算調(diào)整：招聘預算管理是個與時俱進的活兒。所以一旦有變化就需要及時調(diào)整，特別是當招聘需求較之年度預算有較大增加時，要及時、堅決地申請追加，不要等年底達不成目標時再裝可憐。16〔三〕招聘一般流程與修改,考考您?招聘方案〔時間、崗位、人數(shù)、任職資格、渠道〕/招聘準備刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務部門選拔決定錄用/錄用審批及發(fā)出錄用通知入職培訓與正式入職職位分析或職位描述面試技巧招聘評價17一、人力資源規(guī)劃18示例：2013年總部人力聘任補充計劃職位缺口來源方式人數(shù)到位所需時間招聘時間招聘渠道招聘費用備注高級主任專業(yè)師3內(nèi)部晉升√1

招聘

平調(diào)

外部招聘√22個月2013-1-4招聘會、網(wǎng)絡

高級專業(yè)師3內(nèi)部晉升

招聘

平調(diào)

外部招聘√32個月2013-3-1

招聘會、網(wǎng)絡

專業(yè)師6內(nèi)部晉升

招聘

平調(diào)

外部招聘√61個月2013-4-1

招聘會、網(wǎng)絡

助理專業(yè)師7內(nèi)部晉升

招聘

平調(diào)

外部招聘√71個月2013-5-4

校園招聘

業(yè)務經(jīng)理1內(nèi)部晉升

招聘

平調(diào)

外部招聘√11個月2013-12-1

招聘會

職員1內(nèi)部平調(diào)

外部招聘√11個月2013-12-1

招聘會

18招聘評價有利于今后為組織節(jié)省開支錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面

19招聘評價-數(shù)量的評估數(shù)量評估——比較容易錄用比：錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘完成比：錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%應聘比：應聘人數(shù)/方案招聘數(shù)20招聘評價-質(zhì)量的評估質(zhì)量的評估——比較難預測招聘凈收益=預測招聘總收益-人員招聘總支出預測招聘總收益=N?R?SDY?ZN=實際招聘人數(shù)R=招聘過程的有效性指標：R=0時，表示預測結(jié)果與申請人實際工作行為不符；R=1時，表示預測結(jié)果與申請人實際工作行為完全相符；R介于0與1之間SDY=應聘后同崗位不同申請人每年實際工作績效的差異Z=被錄用者在招聘過程中的平均測試成績，Z是某個申請人預測分數(shù)減所有申請人預測分數(shù)的平均值與其標準差之商.預測分數(shù)值與錄取率有關(guān).21〔四〕全方位培訓面試官221.知識互補：2.能力互補：3.氣質(zhì)互補：4.性別互補：5.年齡互補：面試考官隊伍組建的原那么23全方位培訓面試官定式〔刻板印象〕相信介紹信〔人〕重智商IQ(IntelligenceQuotient〕，無視情商EQ(EmotionalQuotient)和逆商AQ(AdversityQuotient)尋找“超人〞“俄羅斯套娃〞現(xiàn)象實話實說

信息一致

保密事項

招聘誤區(qū)的防止面試的步驟要點

24面試準備應酬并開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試面試的步驟及要點?25應酬并開始面試面試官的責任是讓他盡量放松好更多地展示自己，而不是使他變得更加緊張所以：握手，應酬介紹自己解釋面試時間長度及程序強調(diào)記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記26進行面試關(guān)于簡歷： 20%關(guān)于過去的行為: 80%面試官提問的時間： 20%候選人答復的時間： 80%時間的分配：20/80原那么允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的根本描述說明下一步的程序和大概時間27結(jié)束面試感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認的事！28〔四〕全方位培訓面試官－本卷須知29〔五〕招聘的標準化設計30錄用通知書先生/女士：在上周五與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很快樂地通知您，我們企業(yè)向您提供崗位。接受該崗位的工作意味著您應該完成以下的工作職責,并對負責。您的根本工資將是每月元。我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的開展時機、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。我們很希望您能在月日之前答復我們。如果您還有什么疑問，請盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復。人力資源部經(jīng)理xxx31辭謝通知書尊敬的先生/女士：十分感謝您對我們企業(yè)的崗位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感謝。您在申請與應聘該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會保存半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。對您熱誠應聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！人力資源部經(jīng)理xxx32二、招聘與面試的技巧〔一〕招聘中，人力資源部門應該做什么？〔二〕應該盡量防止哪些誤區(qū)？〔三〕面試過程中，應做好哪些具體準備？〔四〕怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？〔五〕怎么設定每個面試職位的具體“維度〞？〔六〕怎么準備面試中的問題？〔七〕行為面試的具體技巧〔問，聽，看，記〕〔八〕面試完成后，怎樣評估候選人是否適宜？33制訂招聘方案人員招聘〔實施招聘方案〕組織招聘測試與面試評價招聘過程背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務部門人員以適當培訓及咨詢試用期人員上崗試用〔確認周期和不合格規(guī)定〕HR職責人力需求診斷〔HR參與審核〕確認所需能力參與面試評估候選人做聘用決定配合培訓、帶教工作試用期考核業(yè)務部門職責共享業(yè)務結(jié)果共享管理員工職責人員招聘的HR與業(yè)務部門職責?〔一〕招聘中，人力資源部門應該做什么？34〔二〕應該盡量防止哪些誤區(qū)？1、崗位認識不清2、人才認識不清3、招聘面試宣傳〔廣告〕常重視不夠4、重招聘面試結(jié)果，輕招聘面試過程的管理5、讓面試應聘者等待時間較長6、招聘面試準備不充分35生產(chǎn)旺季企業(yè)假日的促銷員工有事臨時請假招聘臨時崗位1、崗位認識不清〔1〕臨時性崗位與長期固定性崗位臨時性崗位適用情況：除了招聘臨時崗位，還有其它方法嗎？36為節(jié)約本錢，招聘時需注意的問題及方法：37長期固定性崗位：

長期固定性崗位：指簽訂長期勞動合同的崗位。與臨時性崗位相比，它用工時間長，對企業(yè)產(chǎn)生的效益更大。38(2)一般性崗位與關(guān)鍵性崗位本錢少時間少難度小本錢多時間多難度大招聘崗位一般關(guān)鍵這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運營，另簽保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等作為勞動合同的附件如報表會計崗位，簽勞動合同外，還簽什么協(xié)議？39招聘研發(fā)類人才研發(fā)類校園招聘（初級技術(shù)人才）獵頭招聘（高級技術(shù)人才）〔同步進行〕40招聘銷售類人才銷售類媒體廣告（初級銷售人員）獵頭招聘（資深銷售人員）〔同步進行〕41〔3〕中基層與高層崗位權(quán)限高崗位層次高管理人數(shù)多招聘注意內(nèi)容：工作經(jīng)驗多能力好適合工作專業(yè)知識掌握好≠不要被外表現(xiàn)象所迷惑！總監(jiān)滿天飛？42招聘高層首選次選再選內(nèi)部提拔熟人推薦獵頭招聘43招聘中層首選次選再選內(nèi)部提拔招聘會媒體廣告熟人推薦44招聘基層首選校園招聘次選熟人推薦45

緊急性崗位：實際招聘時間短于規(guī)定的招聘時間。

非緊急性崗位：實際招聘時間長于規(guī)定的招聘時間。招聘崗位性質(zhì)是相對的緊急性非緊急性本錢高難度大質(zhì)量低本錢低難度小質(zhì)量高〔4〕緊急性崗位與非緊急性崗位如有的單位招聘銷售員<15天！如有的單位招聘銷售員>15天！

46性格職業(yè)傾向價值觀適應人才企業(yè)文化2、人才認識不清〔1〕人才需要適應企業(yè)文化如泡溫泉，體溫VS水溫47理念性格團隊的風格適應適應管理思路價值觀〔2〕人才需要適應崗位的要求〔3〕人才需要適合團隊的風格企業(yè)的需求是最適宜的人才，最適宜的不等同于最優(yōu)秀的。不買貴的，只買對的。哪個產(chǎn)品的廣告？48B類流動性高可替代性高A流動性低可替代性高B流動性低可替代性低C流動性高可替代性低D流動性可替代性〔4〕正確識別人才的類型-二維模型A類D類〔重點〕C類分享貴單位人才〔崗位〕的類型？493、招聘面試宣傳〔廣告〕常重視不夠現(xiàn)如今，征兵、招生都重視宣傳〔廣告〕了50江西財大通知書開啟賣萌模式51日本征兵搬出女優(yōu)+賣萌招攬宅男52美國征兵宣傳推出海軍版Style53俄羅斯官員為招兵賣力唱RAP544、重招聘面試結(jié)果，輕招聘面試過程的管理招聘面試官的管理：玩等針對不同的應聘者，有不同的面試過程管理過度緊張的面試者，請他談談自己擅長的工作少言被動的面試者，提開放性及帶有評論性的問題滔滔不絕的面試者，提具體的問題，態(tài)度溫和而堅決地打斷總之，面試官要掌握過程主動權(quán)555、讓面試應聘者等待時間較長

面試方法—最好的/最適合的sequentialinterview 順序性面試panelinterview 小組面試serializedinterview系列化面試初步篩選淘汰？還有其它方法嗎？566、招聘面試準備不充分面試時，面試官匆匆趕往面試現(xiàn)場。您有過嗎？57〔三〕面試過程中，應做好哪些具體準備？面試前的準備程序？列出面試人員名單與應聘者聯(lián)系確定面試時間、地點知會警衛(wèi)、總臺等相關(guān)接待人員準備相關(guān)表單、資料，公司宣傳材料設計面試提綱設計面試問題制訂面試評分標準58〔三〕面試過程中，應做好哪些具體準備？至少15分鐘的準備時間〔準備什么？〕瀏覽候選人的簡歷〔找出什么？〕熟悉面試維度〔考評什么？〕熟悉要問的問題〔問什么？〕熟悉評估的尺度〔怎么評？〕確保私密性，減少干擾〔怎么做？〕面試初的具體準備59〔四〕怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算〞出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算〞出他日后在您公司會成功？60

一個候選人以后能否在公司勝任某職位，

取決于以下幾點：簡單的工作分析--他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)—要克服最困難的事需要什么素質(zhì)素質(zhì)模型61會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料行為技能知識價值觀自我定位需求(動機)人格特質(zhì)勝任素質(zhì)(勝任特征、勝任能力Competency)冰山模型？戴維·麥克利蘭〔－〕1973顯性素質(zhì)水上20%，隱性素質(zhì)水下80%：顯示出來的只有極少的一局部素質(zhì)62知識態(tài)度性格工作/職位的要求候選人的知識態(tài)度性格職位的知識態(tài)度性格產(chǎn)生很大的重疊時，日后成功時機較大63〔五〕怎么設定每個面試職位的具體“維度〔scale〕〞？面試維度：根據(jù)具體崗位的具體需求來考核應聘者應該具有的具體的勝任素質(zhì)例如：招聘前臺文員，發(fā)布招聘要求有什么？要求：聲音甜美、有效勞意識、形象好、有親和力和語言表達能力強現(xiàn)在出現(xiàn)了兩種前臺人員：一種是形象好，另一種是語言表達好。如果要淘汰一個，最好淘汰哪個？64設定每個面試職位的具體“維度〞的HR部門與用人部門如何分工？人力資源部門建立通用的〔或根本的〕勝任素質(zhì)庫用人部門經(jīng)理確認最核心的維度所有同職位的候選人使用同樣標準65某公司HR部門確定的應屆畢業(yè)生通用的十項根本勝任素質(zhì)團隊合作自信心搜集信息能力分析思考成就導向

溝通協(xié)調(diào)責任心學習領悟能力積極心態(tài)歸納思維6667公司層管理戰(zhàn)略導向；洞悉市場；全局視野；借鑒求新。部門層管理團隊建設；決策；授權(quán)；解決沖突；主動變革；發(fā)展下屬團隊層管理激勵；績效管理；問題解決；影響力個人管理職業(yè)誠信；激情；崇尚運動；強力執(zhí)行；人際協(xié)作；冠軍品質(zhì)；自我發(fā)展；溝通技巧；工作知識和經(jīng)驗李寧公司甄選各層人員的勝任素質(zhì)68世界500強最看重的勝任素質(zhì)分析能力市場敏感度創(chuàng)造力清晰的目標性學習能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領導力溝通影響力團隊合作能力客戶效勞能力開拓能力誠信正直職業(yè)化的行為高效的工作能力方案與自我管理能力充滿工作激情69面試中經(jīng)常使用的10個維度儀表與風度工作動機與愿望工作經(jīng)驗經(jīng)營意識知識水平/專業(yè)特長精力/活力/興趣/愛好思維力/分析力/語言表達力反響力與應變力工作態(tài)度/老實性/紀律性自制力/自控力70〔六〕怎么準備面試中的問題？每個勝任素質(zhì)維度下各設計2~5個問題，最核心維度下的問題個數(shù)可多點問題必須是有效的提問問題必須能夠“引發(fā)〞出足夠的信息來?！脖M量少問Yes或No問題〕問題要和目標崗位相關(guān)。〔諸如“你喜歡看足球嗎？〞這樣的問題不問或少問，把精力集中在和目標崗位緊密相關(guān)的提問上去?！潮M量不讓面試應聘者太容易猜測到提問的目的提問需要細致，使求職者來不及編故事。如果發(fā)現(xiàn)問錯，當問題沒有獲得自己想要的答案時，就追問一到兩個問題。即使他有所準備，通過你的追問，他的“故事〞也會露出破綻來。71封閉性問題：要求，面試人進行簡單的答復開放性問題：鼓勵面試人自由發(fā)揮。假設性問題：用于考察面試人的應變、解決問題能力和思維能力。連串性提問：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力引導性提問；主要用于引發(fā)面試人的思考行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息?！?/p>

面試中的問題的作用72〔七〕行為面試的具體技巧〔問，聽，看，記〕行為描述面試方法簡稱BD(behaviordescription)面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征〔或者說勝任力〕的行為表現(xiàn)問題。行為描述面試的理論假設：過去的行為預示將來的行為73行為面試的要素-STAR或星要素?你知道嗎？S情景，當時的情況〔Situation〕T目標〔Target〕，當時的工作要干什么或應聘者面臨的任務〔Task〕A行動，為到達目標應聘者采取的什么行動〔Action〕R應聘者的行動帶來的結(jié)果〔Result〕74行為面試技巧1：如何問？

STAR行為面試問法:

多問過去，少問將來；

要問最近發(fā)生的事件，不要問多年以前的事件；多問關(guān)鍵評價維度的問題，少問一般評價維度的問題目標/任務Target/Task

行動Action結(jié)果Result情景Situation有效的行為面試問題表達：STAR結(jié)構(gòu)75例如：有效的行為面試問題表達〔或行為面試問題的答復〕：STAR結(jié)構(gòu)發(fā)生大伙的當晚，急診室擠滿了傷者，情況混亂，雖然我剛工作12小時〔情景〕，照料傷者〔目標〕，繼續(xù)值班，直至其他同事前來我才離開〔行動〕。當時，急診室的工作已恢復正常?！步Y(jié)果〕這是一個完整的行為事例76行為事例的類型

完整的行為事例事情的根本情況說明，所采取的行動方法、過程，最后取得的結(jié)果。

不完整的行為事例

欠缺情況/任務、欠缺行動、欠缺結(jié)果。

假行為事例

并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。

77情況一：應征者提供不完整的行為事例。跟進，以取得完整的行為事例情況或任務：當時的情況是怎么樣的？那是什么時候發(fā)生的？。。。。。。行為：你實際上做了什么？你怎么反響？請具體地描述你的行動步驟？。。。。。。結(jié)果：這方法行的通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？別人對你的表現(xiàn)有什么意見？。。。。。。78情況一：應征者提供不完整的行為事例。跟進，以取得完整的行為事例情況任務式問題行為式問題結(jié)果式問題描述行為發(fā)生的經(jīng)過你為什么這么做？那是的環(huán)境是。。。那事情發(fā)生時，最難忘的是什么時刻?你實際上做了什么？請具體描述你是怎么做的？首先你做了什么？跟著你做了什么？在那個項目中你具體的職責是什么？詳細描述你采取的步驟。結(jié)果怎樣？這方法行得通嗎？從。。。中，導致了什么問題/收獲了怎樣的成功？別人對你的表現(xiàn)有什么評價？79情況二：應征者提供假行為事例。跟進，以取得真正的行為事例含糊的回應跟進問題我大部分時間都能應付所需處理的工作。你怎樣才可以應付所有的工作？即使我很忙，有時我會幫同事工作。你可以告訴我某一次你很忙，但仍然幫助同事解決難題的事例嗎？一般來說，我都可以自己應付新的工作，不需要請教人。舉一個例子，說明你學習的工作，然后逐步描述你學習的過程。我們真的做了很多策劃工作，確保計劃順利開展。你在策劃過程中實際負什么責任？80情況三：應征者提供完整的事例，你希望在同一個問題下取得另一個事例讓其再舉一個例子有沒有相反的情況，是你的方法行不通的？81有效的行為面試問題特點：一、問題必須是詢問應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見二、防止問“為什么〞，改為問“如何〞、“怎樣〞，或“什么〞三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好的〞、“最高的〞、“最近一次發(fā)生的〞、“最差的〞等等

82理論性和引導性問題理論性問題：理論性的問題主要詢問應征者的理論和意見，二不是在具體情況下做了什么。理論性的問題是沒有效的，因為人們通常用理論及意見區(qū)回應，二不是行為事例。引導性的問題：引導性問題促使應征者提供他認為你期望的答案。這種問題的提問方式暗示了一個正確回應，鼓勵應征者做出那種回應。83如何將理論性問題改為行為事例問題？理論性的問題行為事例的問題你為什么覺得自己擅長解決問題？請舉出一個例子，你是如何解決難題的？一般來說，你怎樣計劃一天的工作？你今天的計劃安排可以說一下嗎？你一般怎樣尋找新客戶？告訴我最近一次你是怎么樣找到新客戶的？你與同事發(fā)生矛盾時時怎樣處理的？告訴我你與同時發(fā)生矛盾時，你認為處理的最成功的一次的過程。84將引導性問題改為行為事例問題？引導性問題行為事例的問題我想作為小組的組長，您一定很感滿足吧？你作為小組長，最喜歡/討厭的是哪些工作？您決定接受薪金而不愿意調(diào)往外地工作，是你最難做出的決定嗎？今年內(nèi)你最難做出的決定是什么？85錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？面試問題的糾正？86提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理問行為式問題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性對應聘者答復過程中反映出的一些潛在問題進行求證87１、開放型問題采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。如如：“你的團隊工作怎么樣？〞“你的溝通技巧怎么樣？〞這都是開放型的問題。應聘者不可能一兩句話就答復了，他需要總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的答復中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是〞或“不是〞來答復的封閉式問題詢問。問行為表現(xiàn)問題的步驟88２、引導引導就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？〞這是引導候選人往客戶關(guān)系方面進行談話。３、探尋探尋就是繼續(xù)追問。應聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？〞問行為表現(xiàn)問題的步驟894、總結(jié)當候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“你剛剛說的是這方面的問題，對嗎？〞如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說“對〞，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？〞這個問題就過去了。如果他說“不對〞，那就請他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。5、直截了當直截了當是想知道候選人說什么，標準的問話方式是：“請給我講一個例子〞，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當時你是怎么處理的？〞就是直截了當?shù)膯栐挿绞?。問行為表現(xiàn)問題的步驟90探詢提問：我做事總是很細心〔請舉個例子〕你在面對壓力時如何？〔你在工作中遇到最大壓力〕你對團隊精神怎么看？〔你舉個團隊合作的例子〕我的銷售額最高〔舉個銷售實例證明你是如何銷售的〕91“上周我處理了一個被我們開錯支票惹惱的客戶我一聽到他的聲音就知道他不會輕易善罷甘休。我立刻抱歉