法律案例分析-快遞員上班不到半個月發(fā)生車禍未簽勞動合同能否認定為工傷

法律案例分析--快遞員上班不到半個月發(fā)生車禍，未簽勞動合同能否認定為工傷？【基本案情】2022年6月中旬，劉某通過微信了解到，湘潭市某快遞有限公司發(fā)布招聘信息，在與公司某快遞點負責人微信交流后，于6月24日便在快遞點從事分揀、取件工作。7月6日14時15分許，劉某在外出取件過程中與小型客車相撞，于當日入住醫(yī)院，車禍造成劉某左側橈骨遠端粉碎性骨折等。9月8日，劉某向某人社局提交工傷認定申請。10月11日，某人社局作出《工傷認定決定書》，認定劉某受到的事故傷害為工傷。某快遞公司不服該工傷認定決定，向某政府申請行政復議。某政府作出《行政復議決定書》，維持了某人社局作出的《工傷認定決定書》。某快遞公司不服，向區(qū)人民法院提起行政訴訟。另查明，2022年7月15日，某企業(yè)服務有限公司向劉某名下個人賬戶電子匯入300元，附言“代發(fā)收派費用”；2022年8月22日，某快遞公司向劉某名下個人銀行賬戶轉入285.12元，附言“6月”；原告某快遞公司的法定代表人向劉某名下個人銀行賬戶轉入165.5元，附言“7月”?！痉ㄔ号袥Q】區(qū)人民法院審理后認為，本案是一起新就業(yè)形態(tài)勞動者受到事故傷害是否屬于工傷認定范圍的案件，爭議焦點主要是：第三人劉某與原告某快遞公司之間是否存在勞動關系。原告某快遞公司認為其與第三人劉某之間沒有簽訂勞動合同，雙方之間屬于承攬關系。《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！币虼耍瑒趧雨P系的認定不能僅以雙方之間是否簽訂了書面勞動合同為依據(jù)，而應以用工過程中所體現(xiàn)的雙方當事人的權利與義務關系來確定。根據(jù)《最高人民法院關于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務和保障的意見》規(guī)定，人民法院對于新就業(yè)形態(tài)勞動關系的認定應當綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規(guī)則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續(xù)性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素。第三人劉某需要每天到快遞點分揀，收取快遞，在工作地點、時間、內容方面沒有自主決定權，均由原告某快遞公司單方決定，第三人劉某須服從原告某快遞公司的指揮，因此，雙方之間具有從屬關系，符合《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》的精神。另外，經調查核實后，2022年10月11日被告某人社局作出《工傷認定決定書》，并向原告某快遞公司和第三人劉某進行送達。被告某人社局在行使職權過程中，履行了受理申請、下達協(xié)助調查通知書、調查核實、作出決定、送達文書等程序，符合法律規(guī)定。綜上，被告某人社局作出的《工傷認定決定書》，行政行為證據(jù)確鑿，適用法律、法規(guī)正確，符合法定程序。法院對原告某快遞公司的訴訟請求依法不予認定，判決駁回原告某快遞公司的訴訟請求。原告某快遞公司不服，提出上訴。市中級人民法院維持原判?！痉ü僬f法】隨著互聯(lián)網經濟的蓬勃發(fā)展，快遞員、外賣送餐員、平臺主播等新就業(yè)形態(tài)勞動者群體日趨龐大，對于他們與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關系，不能一概而論，需要綜合勞動者對平臺企業(yè)從屬性的有無，以及從屬性的強弱等因素來確定。根據(jù)相關法律規(guī)定，勞動關系的認定重實質、輕形式，即不以簽訂勞動合同這種形式要件作為認定標準，而以用人單位有無實際用工為依據(jù)。本案中，快遞員的工作內容由快遞公司分配，并以快遞公司的名義對外提供服務，屬于快遞公司生產經營組織的有機組成部分。與此同時，對于快遞公司的勞動內容、勞動紀律與獎懲辦法，勞動者本人沒有協(xié)商權，只能被動接受，對平臺企業(yè)具有很強的經濟、組織從屬性，并非簡單松散的勞務關系。所以，應認定勞動者與之存在勞動關系，其在工作中受到交通事故傷害，應認定為工傷?？傊?，相關法律關系的認定是實質的、復雜的，絕非形式的、簡單的。在此，法官提醒勞動者入職后，應及時與用人單位簽訂書面勞動合同，保存工資