《S織造有限公司集體協(xié)商機(jī)制完善研究》19000字（論文）

PAGEIVPAGEVS織造有限公司集體協(xié)商機(jī)制完善研究摘要疫情期間，勞資雙方關(guān)系收到嚴(yán)峻考驗(yàn)，疫情期間的用工和工資收入問題是雙方產(chǎn)生矛盾的重要因素之一，突發(fā)性的勞資沖突對(duì)社會(huì)的和諧穩(wěn)定和疫情的防控亦造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。推廣企業(yè)集體協(xié)商制度是解決疫情期間勞資問題的重要途徑，也是保證疫情期間勞資雙方關(guān)系穩(wěn)定和和諧的最佳方案。江蘇S織造有限公司于1994年成立，目前擁有S國(guó)際貿(mào)易、營(yíng)銷、床品、臺(tái)布等6個(gè)分公司，是國(guó)內(nèi)酒店布草行業(yè)產(chǎn)銷高度一體化的龍頭企業(yè)。龐大的集團(tuán)體系導(dǎo)致在疫情期間有大量員工的生計(jì)問題難以得到妥善解決，通過集體協(xié)商的方式，企業(yè)開創(chuàng)了“共享用工”的新模式。但是缺乏制度化和體系化的勞動(dòng)協(xié)商制度，導(dǎo)致了協(xié)商的低參與度和員工積極性不高的問題。江蘇S織造有限公司商存在的問題需要從制度的角度進(jìn)行整體完善和修正。通過對(duì)江蘇S織造有限公司“共享員工”集體協(xié)商案例研究，為其在后疫情時(shí)代的集體協(xié)商制度常態(tài)化提供改進(jìn)和完善的建議，督促其實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧和穩(wěn)定，也為其他企業(yè)在后疫情時(shí)代建設(shè)和完善集體協(xié)商制度提供借鑒與參考。關(guān)鍵詞：集體協(xié)商機(jī)制；勞資博弈理論；共享用工目錄TOC\o"1-2"\h\u28044摘要 II31949一、緒論 19283（一）選題背景及意義 125923（二）文獻(xiàn)綜述 323118（三）研究?jī)?nèi)容與研究方法 530845二、理論基礎(chǔ) 630126（一）集體協(xié)商理論 618381（二）勞資博弈理論 716779三、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商實(shí)踐 823664（一）江蘇S織造有限公司企業(yè)簡(jiǎn)介 810776（二）集體協(xié)商現(xiàn)狀分析 9525（二）集體協(xié)商存在的問題及原因分析 109108四、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商機(jī)制的完善 1415926（一）健全企業(yè)集體協(xié)商制度 1415961（二）提高協(xié)商質(zhì)量 159414五、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商制度的實(shí)施與保障 1830768（一）集體協(xié)商制度的實(shí)施 1830799（二）實(shí)施保障 187563結(jié)論 1924917參考文獻(xiàn) 22PAGE4PAGE1一、緒論（一）選題背景及意義在勞資問題日益突出的當(dāng)下，如何維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、保障勞動(dòng)者利益是中國(guó)當(dāng)局亟需解決的問題。在《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》、《中華人民共和國(guó)工勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)工勞動(dòng)法》等我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)中，都有對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益進(jìn)行保護(hù)的相關(guān)條例。然而在實(shí)踐中，這些法律的保護(hù)勞作用相當(dāng)?shù)夭槐M人意。主要原因在于企業(yè)的管理權(quán)很大程度上掌握在資方，即雇主手中。相較于資方，個(gè)體勞動(dòng)者處于相當(dāng)?shù)牧觿?shì)之下，與此同時(shí)，勞資糾紛、勞資矛盾又呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢(shì)。因此，建立行之有效的集體談判制度，并促使其常態(tài)化、流程化具有十分重要的意義。疫情期間江蘇省各級(jí)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方組織（以下簡(jiǎn)稱協(xié)勞會(huì)）實(shí)施了集體協(xié)商“穩(wěn)就業(yè)促發(fā)展構(gòu)和諧”的行動(dòng)計(jì)劃，用以應(yīng)對(duì)和解決疫情及相關(guān)政策等突發(fā)因素給企業(yè)員工權(quán)益保障和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的負(fù)面影響，。2020年8月20日，江蘇省協(xié)勞會(huì)發(fā)布了“共克時(shí)艱保發(fā)展攜手共商促和諧”集體協(xié)商的十大典型案例，希望各企業(yè)參考并利用集體協(xié)商機(jī)制，柔性地解決疫情期前后，員工復(fù)工復(fù)產(chǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬和用工形式等問題，穩(wěn)定疫情期間的勞動(dòng)關(guān)系，促使員工關(guān)心疫情這一特殊時(shí)期企業(yè)的運(yùn)營(yíng)困難，構(gòu)建勞資雙方的命運(yùn)共同體，共渡難關(guān)。本文寫作的目的就是結(jié)合疫情期間集體談判制度實(shí)踐情況的考察，通過十大案例之一的江蘇S織造有限公司的集體協(xié)商案例，探討如何進(jìn)一步完善在“后疫情”時(shí)代的集體談判制度，為推進(jìn)集體協(xié)商制度常態(tài)化發(fā)展提供理論支撐與制度構(gòu)想。1.選題背景目前，勞動(dòng)合同制度、集體協(xié)商和集體合同制度、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)這三大基柱共同組成了我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制?！笆舜蟆币詠?lái)，集體協(xié)商制度越來(lái)越受到黨和國(guó)家各方面的高度關(guān)注，究其原因，集體協(xié)商制度是21世紀(jì)我國(guó)基層治理體系中的重要構(gòu)成部分，也是我國(guó)現(xiàn)代化治理能力的關(guān)鍵指標(biāo)，更是是我國(guó)在勞資關(guān)系領(lǐng)域推進(jìn)協(xié)商民主制度化發(fā)展的具體方法論。同時(shí)，企業(yè)集體協(xié)商制度也受到2020年初新冠肺炎疫情的沖擊，展現(xiàn)出新的趨勢(shì)：1、企業(yè)集體協(xié)商是新冠疫情期間調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要途徑。疫情期間，國(guó)家下發(fā)了多套相關(guān)文件，如《關(guān)于應(yīng)對(duì)疫情影響進(jìn)一步做好集體協(xié)商工作的通知》、《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》等，高度重視集體協(xié)商制度在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、緩和緊張勞資關(guān)系中的重要作用。2、集體協(xié)商開始由企業(yè)方主動(dòng)。受到新冠疫情影響，企業(yè)面臨著更為復(fù)雜的局面和突發(fā)性的巨大壓力，企業(yè)方不得不重視起疫情期間勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和延續(xù)等問題，并主動(dòng)向員工公開企業(yè)在疫情期間面臨的困難和挑戰(zhàn)，以更加積極的姿態(tài)，主動(dòng)向員工發(fā)出集體協(xié)商的要約，從而爭(zhēng)取員工的理解和支持。3、協(xié)商議題更加開放和務(wù)實(shí)。與既往以工資為主要議題的集體協(xié)商不同，疫情期間，企業(yè)面臨更為復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系問題。協(xié)商議題更加開放和務(wù)實(shí)。與既往以工資為主要議題的集體協(xié)商不同，疫情期間，企業(yè)面臨更為復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系問題。因此，雙方協(xié)商的議題更為關(guān)注疫情下的復(fù)工復(fù)產(chǎn)、薪酬待遇等實(shí)際的問題，且更關(guān)注這些問題的解決方案，這些議題無(wú)疑突出勞資雙方最迫切關(guān)心的問題。根據(jù)公布的協(xié)商案例內(nèi)容情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，在疫情沖擊下，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難或者員工返工復(fù)工困難的企業(yè)，主要圍繞調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)工時(shí)、調(diào)假期、調(diào)工作方式等“五調(diào)”與員工展開多方位的協(xié)商。4、協(xié)商形式更加靈活。受制于疫情期間人員流動(dòng)的限制，多家公司不得不打破常規(guī)，倡導(dǎo)疫情時(shí)期展開更加靈活的協(xié)商方式。充分運(yùn)用現(xiàn)代化信息技術(shù)，采取線上視頻會(huì)議、電話會(huì)議、電子簽名與線下會(huì)議、企業(yè)公示相結(jié)合的協(xié)商方式。2.研究意義“后疫情”時(shí)代，盡管多數(shù)行業(yè)與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)基本恢復(fù)正常，但囿于全球疫情的持續(xù)性沖擊，企業(yè)方與勞動(dòng)者之間的矛盾被激化，并出現(xiàn)了突發(fā)且難以處理的新問題。然而，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，集體協(xié)商制度同樣也迎來(lái)了新的機(jī)會(huì)。1. 習(xí)主席提出的命運(yùn)共同體理念逐漸普及。命運(yùn)共同體理念的提出和普遍，是進(jìn)一步促進(jìn)集體協(xié)商機(jī)制有效實(shí)施的基礎(chǔ)。命運(yùn)共同體的理念讓更多企業(yè)認(rèn)識(shí)并認(rèn)可勞資雙方相互理解、相互尊重的重要性，進(jìn)而增進(jìn)了勞資雙方的協(xié)商意識(shí)。2. 集體勞動(dòng)關(guān)系的作用得到增強(qiáng)。由于疫情沖擊的普遍性影響，假期延長(zhǎng)、復(fù)工時(shí)間、勞動(dòng)者無(wú)法到崗、企業(yè)無(wú)法開工等導(dǎo)致勞動(dòng)合同難以履行的問題，涉及和影響的往往不是單個(gè)的勞動(dòng)者，而是勞動(dòng)者群體。因此，集體勞動(dòng)關(guān)系則是勞動(dòng)者借助群體的力量，以集體的名義與企業(yè)方協(xié)商的重要依托，在我國(guó)勞資雙方糾紛和沖突的解決中扮演著無(wú)可替代的角色。3. 集體協(xié)商方式更能適應(yīng)疫情下勞動(dòng)關(guān)系問題的處理。疫情期間，企業(yè)方涉及的降薪、調(diào)崗、工資調(diào)整、裁員等措施，極易形成群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛。集體協(xié)商機(jī)制作為勞資雙方的對(duì)話平臺(tái)和利益平衡機(jī)制，能夠及時(shí)追溯勞動(dòng)關(guān)系矛盾、糾紛的源頭，對(duì)存在的問題和沖突進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，對(duì)突發(fā)的事件做出應(yīng)急處理，是勞動(dòng)關(guān)系管理工作鏈條中極為重要的問題解決途徑。本次疫情所引起的勞資沖突、勞資糾紛，往往具有突發(fā)性和短期性這兩個(gè)特點(diǎn)，雙方的過錯(cuò)成都較輕，且大多數(shù)情況下，雙方具有延續(xù)現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系的意愿，因此，集體協(xié)商機(jī)制很適合柔性處理該類糾紛。（二）文獻(xiàn)綜述在西方資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下，資本對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行殘酷的剝削，迫使勞動(dòng)者以罷工、游行、破壞機(jī)器等暴動(dòng)方式反抗，以爭(zhēng)取和資本進(jìn)行談判的機(jī)會(huì)。隨著西方民主政治的發(fā)展，發(fā)生勞資沖突時(shí)以勞資雙方談判的形式解決矛盾，最終被當(dāng)局以法律的形式確定下來(lái)，這就是西方解決社會(huì)勞資矛盾和勞資沖突的重要機(jī)制——集體談判機(jī)制。根據(jù)勞動(dòng)學(xué)者Dunlop的歸納集體談判制度的發(fā)展路徑如下：“勞資沖突→勞資談判→政府規(guī)制立法”。但我國(guó)的集體協(xié)商機(jī)制發(fā)展囿于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地漸進(jìn)式改革并未經(jīng)過西方罷工、游行的激烈勞資斗爭(zhēng)，而是我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度中必不可缺的一項(xiàng)調(diào)節(jié)機(jī)制。因此，結(jié)合西方集體談判制度的相關(guān)理論和我國(guó)當(dāng)下實(shí)施的集體協(xié)商制度實(shí)踐，學(xué)者們對(duì)西方集體談判和我國(guó)的集體協(xié)商制度進(jìn)行了深入的辨析和研究。西方工會(huì)集體談判問題研究在東西方不同的社會(huì)制度背景下，集體談判和集體協(xié)商的含義大相徑庭。盡管中國(guó)的集體協(xié)商制度是最契合中國(guó)國(guó)情的解決機(jī)制，但是也離不開對(duì)西方的集體談判機(jī)制的借鑒和引用。因此，無(wú)論是集體談判還是及集體協(xié)商的相關(guān)理論，對(duì)于研究中國(guó)企業(yè)在集體協(xié)商實(shí)踐問題的解決，都有重要的參考意義?！凹w談判”這一概念由韋伯夫婦率先提出。他們認(rèn)為：集體談判的本質(zhì)是勞動(dòng)力議價(jià)的過程。當(dāng)勞動(dòng)力以員工個(gè)體的身份存在時(shí)，囿于信息不對(duì)稱、資強(qiáng)勞弱的大環(huán)境等因素，在議價(jià)能力上很難占據(jù)優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)勞動(dòng)者集合群體的力量，以工會(huì)為代表的，表達(dá)大家共同的訴求時(shí)，就擁有了與企業(yè)相抗衡的機(jī)會(huì)。[1]牛津?qū)W派則強(qiáng)調(diào)：集體談判實(shí)際上是用以制定規(guī)則的，具體表現(xiàn)在：第一，集體談判最終所達(dá)成集體勞動(dòng)協(xié)議是受法律承認(rèn)和保護(hù)的。集體協(xié)議的簽訂確保了簽署協(xié)議的雙方必須依照協(xié)議的條款內(nèi)容，接受或是提供工作條件和工資水平?？蛇@份協(xié)議對(duì)雙方都有強(qiáng)制的約束作用。因此，集體談判實(shí)際上就是雙方制定相互間可以接受的規(guī)則的過程。第二，以工會(huì)為代表的的工人的群眾力量是對(duì)資方的規(guī)制。面對(duì)工人群眾聯(lián)合起來(lái)的壓力，資方并不能自說(shuō)自話，自作主張。而只能依照規(guī)則，在勞資雙方角力之后，達(dá)成妥協(xié)和一致?？梢哉f(shuō)集體談判是迫使雙方最終達(dá)成一致，共同認(rèn)可某一準(zhǔn)則的規(guī)則。[2]隨著社會(huì)對(duì)勞資關(guān)系領(lǐng)域問題的重視，越來(lái)越多的學(xué)者們關(guān)注到了集體談判機(jī)制的重要作用。集體談判迫使資方正視勞動(dòng)者的真實(shí)訴求，并試圖以制度化的方式規(guī)避暴動(dòng)、騷亂，通過柔性的手段柔性調(diào)節(jié)勞資矛盾，以促進(jìn)共識(shí)的達(dá)成。[3]中國(guó)集體協(xié)商問題研究隨著中國(guó)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，我國(guó)勞資領(lǐng)域出現(xiàn)了更多種類的相對(duì)自由的勞動(dòng)關(guān)系，隨之而來(lái)的是我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域的新矛盾和新問題。在這一背景下，囿于我國(guó)處理這些問題的經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重不足，系統(tǒng)性理論十分匱乏。許多國(guó)內(nèi)學(xué)者都對(duì)集體協(xié)商機(jī)制的產(chǎn)生，集體協(xié)商實(shí)踐中存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的研究。（1）關(guān)于我國(guó)集體協(xié)商機(jī)制產(chǎn)生和發(fā)展的研究楊在軍認(rèn)為：促使我國(guó)集體協(xié)商機(jī)制產(chǎn)生的關(guān)鍵因素是交易成本，特別是風(fēng)險(xiǎn)交易成本。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，常規(guī)的企業(yè)制式勞動(dòng)合同進(jìn)一步激化了勞動(dòng)者的不滿，加劇了勞資之間的矛盾。矛盾的激化導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)交易成本的飆升。而集體協(xié)商制度則是柔性解決勞資矛盾、弱化企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾激烈性的明智手段。[4]文魁則指出：集體協(xié)商機(jī)制實(shí)際是在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生或是可能發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的一種機(jī)制。[5]同時(shí)，學(xué)術(shù)界普遍的觀點(diǎn)是：由于中國(guó)從社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的過程中，受到資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的沖擊，產(chǎn)生了大量勞資關(guān)系的問題，促使了中國(guó)集體協(xié)商機(jī)制的誕生和發(fā)展。由于經(jīng)濟(jì)體制的改變，企業(yè)方和工人的利益產(chǎn)生分歧，勞資雙方關(guān)系更加靈活的同時(shí)，沖突和矛盾也無(wú)法避免，而集體協(xié)商機(jī)制恰恰提供了柔性解決這一系列問題的制度化路徑。（2）關(guān)于我國(guó)集體協(xié)商實(shí)踐意義的研究倪雄飛、許杏彬認(rèn)為：在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制背景下，集體協(xié)商制度在調(diào)整、緩和勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，能夠以柔性的手段解決勞資雙方矛盾，避免沖突升級(jí)。[6]程延園的研究則指出：集體協(xié)商制度是解決勞資雙方?jīng)_突的重要方式。集體協(xié)商制度的實(shí)施，既不干涉現(xiàn)行法律下勞資沖突的解決途徑，同時(shí)也提供了另一種解決勞資矛盾的重要方式。[7]集體協(xié)商制度的本質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制，其目的是給勞資雙方提供一個(gè)平臺(tái)，將二者的利益相聯(lián)系，并促使雙方在平等和諧的環(huán)境下，針對(duì)雙方之間存在分歧和矛盾進(jìn)行磋商，以求雙方對(duì)涉及事項(xiàng)互相讓步、互相妥協(xié)，最終達(dá)成共識(shí)。因此，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度這一背景下，集體協(xié)商制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系改革的重要措施，也是降低我國(guó)經(jīng)濟(jì)行為風(fēng)險(xiǎn)的重要途徑。（3）對(duì)集體協(xié)商存在問題的研究目前我國(guó)集體協(xié)商機(jī)制的發(fā)展極為緩慢，其原因和我國(guó)工會(huì)的特征息息相關(guān)。李蕓認(rèn)為：工會(huì)作用的弱化是集體協(xié)商機(jī)制收到制約無(wú)法發(fā)揮實(shí)效作用的重要原因。而導(dǎo)致工會(huì)作用的弱化關(guān)鍵原因則是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代殘存的影響，致使工會(huì)仍然依附于政府部門，缺乏獨(dú)立性。[8]王榮武、李紅進(jìn)一步對(duì)集體協(xié)商機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的效率關(guān)系進(jìn)行了考察，并發(fā)現(xiàn)：工會(huì)是否獨(dú)立與其是否具有強(qiáng)大的力量成正相關(guān)的關(guān)系，因此同時(shí)提出，提高工會(huì)的獨(dú)立性是企業(yè)集體協(xié)商能夠開展的前提。[9]苗麗靜通過考察大連市企業(yè)集體協(xié)商的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)：我國(guó)工會(huì)和集體協(xié)商機(jī)制還存在著“工會(huì)創(chuàng)建率低、集體協(xié)商隊(duì)伍缺乏專業(yè)人才、政府指導(dǎo)意見不具體、不及時(shí)”等問題。[10]研究?jī)?nèi)容與研究方法1.研究?jī)?nèi)容本文以江蘇S織造有限公司為研究對(duì)象，運(yùn)用集體協(xié)商相關(guān)理論和勞資博弈理論，通過對(duì)疫情期間江蘇S織造有限公司集體協(xié)商的實(shí)踐情況分析，研究“后疫情”時(shí)代，江蘇S織造有限公司在集體協(xié)商的工作實(shí)踐中遇到的問題，嘗試探究如何因勢(shì)利導(dǎo)推動(dòng)企業(yè)集體協(xié)商機(jī)制成為企業(yè)勞資矛盾解決的新常態(tài)，提出企業(yè)內(nèi)部集體協(xié)商機(jī)制進(jìn)一步完善和改進(jìn)的建議。全文分為六章：第一章是緒論，通對(duì)選題背景及研究意義進(jìn)行剖析，以江蘇省協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方委員會(huì)發(fā)出發(fā)布的“2020集體協(xié)商十大典型案例”之一的江蘇S織造有限公司為例，主要從其在疫情期間開展的集體協(xié)商案例進(jìn)行分析，選擇本文的研究方法，并闡述具體的研究?jī)?nèi)容。第二章是對(duì)本文研究所需要的兩大理論——集體協(xié)商理論和勞資博弈理論進(jìn)行闡釋第三章是通過案例分析，針對(duì)江蘇S織造有限公司在疫情期間進(jìn)行的“共享用工”集體協(xié)商中存在的問題和欠缺之處進(jìn)行分析和研究，解讀導(dǎo)致問題產(chǎn)生背后的原因。第四章是針對(duì)江蘇S織造有限公司本次集體協(xié)商的不足提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第五章是對(duì)該改進(jìn)方案的具體實(shí)施方案，以及實(shí)施過程中所需要的必要保障進(jìn)行闡述和分析。最后是結(jié)論?？偨Y(jié)研究的結(jié)論，提出本文的創(chuàng)新點(diǎn)與不足，為今后的研究提供方向與思路。2.研究方法本論文經(jīng)綜合考量企業(yè)實(shí)際情況和作者本人能力等因素，最終選擇文獻(xiàn)研究法、案例分析法以及訪談法作為研究方法。（1）文獻(xiàn)研究法：面對(duì)疫情期間被各方重視的集體協(xié)商機(jī)制，通過在知網(wǎng)、萬(wàn)方、圖書館等數(shù)據(jù)庫(kù)和文獻(xiàn)庫(kù)，搜集、查閱、整理和歸納集體協(xié)商機(jī)制相關(guān)的文獻(xiàn)資料。通過對(duì)相關(guān)資料文獻(xiàn)的分析和研究，進(jìn)一步探究現(xiàn)有資料中集體協(xié)商機(jī)制的成功與不足。（2）案例分析法：通過對(duì)江蘇S織造有限公司開展的集體協(xié)商進(jìn)行案例剖析，對(duì)其在疫情期間“共享用工”的集體協(xié)商進(jìn)行整理和分析，從而得到實(shí)踐中中，江蘇S織造有限公司的問題與不足，并針對(duì)這些問題和不足提出相應(yīng)的改進(jìn)。（3）訪談法：本文通過與江蘇S織造有限公司的員工進(jìn)行接觸和談話，系統(tǒng)地對(duì)本次集體協(xié)商的實(shí)際情況進(jìn)行深入了解，更加直觀地獲取他們對(duì)本次集體協(xié)商制度的主觀想法。通過對(duì)訪談結(jié)果的整合、分析獲取相應(yīng)信息，從而為江蘇S織造的集體協(xié)商制度的常態(tài)化的推進(jìn)提供對(duì)策和建議。二、理論基礎(chǔ)（一）集體協(xié)商理論上世紀(jì)90年代，我國(guó)開始全面推廣集體協(xié)商制度和集體合同制度（以下簡(jiǎn)稱集體協(xié)商制度）。我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》（1994年版）第33條:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利等涉及勞動(dòng)者切身利益事項(xiàng)，簽訂集體合同?！边@一條款預(yù)示著我國(guó)開始實(shí)行集體協(xié)商制度。此后，與集體勞動(dòng)合同有關(guān)的概念和合同效力，通過2008年生效的《勞動(dòng)合同法》第五章第一節(jié)中進(jìn)一步細(xì)化并生效。與西方不同，中國(guó)的勞資沖突處理從“談判”轉(zhuǎn)變成了“協(xié)商”，其目的是強(qiáng)調(diào)在中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，工人階級(jí)同資方的對(duì)話是政府推動(dòng)的在平等地位基礎(chǔ)上的談判和對(duì)話；強(qiáng)調(diào)中國(guó)正在積極倡導(dǎo)勞資合作，建設(shè)共享、和諧、具有中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)民主制度。關(guān)于集體協(xié)商與集體談判的區(qū)別，國(guó)際勞動(dòng)組織專家John.P.Windmuller表示：“集體協(xié)商與集體談判的區(qū)別具體表現(xiàn)在：集體協(xié)商是一個(gè)咨詢過程，而不是決策過程，它主要強(qiáng)調(diào)的是合作關(guān)系，而不是敵對(duì)關(guān)系?！敝袊?guó)學(xué)者趙煒則認(rèn)為：在資本主義制度下的勞資關(guān)系中，集體談判強(qiáng)調(diào)雙方談判的對(duì)等，即參與談判的雙方的權(quán)利的相等。具體表現(xiàn)在，雙方都有權(quán)采取罷工、閉廠等行為作為談判的前提條件。學(xué)者鄭尚元還指出：集體協(xié)商相較于集體談判而言，在實(shí)踐中取消了工人或工會(huì)的罷工權(quán)和閉廠權(quán)等產(chǎn)業(yè)行為的，這一人為的限制，實(shí)際上在提高雙方的合作程度的同時(shí)，降低了雙方的對(duì)抗程度?？梢哉f(shuō)，兩者最大的區(qū)別在于：談判的前提是斗爭(zhēng)，而協(xié)商的基礎(chǔ)是合作或同意?？偨Y(jié)上述學(xué)者的觀點(diǎn)，集體談判和集體協(xié)商的主要差異體現(xiàn)在：第一，集體協(xié)商機(jī)制及其內(nèi)涵與中國(guó)的社會(huì)制度和意識(shí)形態(tài)是高度一致的；第二，與國(guó)外的集體談判相比，集體協(xié)商沒有沖突激烈的對(duì)抗和強(qiáng)烈的負(fù)面影響；第三，集體協(xié)商包括更寬泛的內(nèi)容和更廣大的群體；第四，集體協(xié)商無(wú)法定罷工權(quán)和資方閉廠權(quán)。（二）勞資博弈理論集體協(xié)商實(shí)際上是勞資雙方的一種博弈行為，而勞資雙方進(jìn)行博弈的根本原因在于勞資雙方信息的不對(duì)稱和利益的沖突。雙方博弈的本質(zhì)反映的其實(shí)是勞資雙方的利益沖突。首先，集體協(xié)商的過程是實(shí)際上是勞資議價(jià)的過程，是勞資雙方以自身利益為最大目的進(jìn)行交涉和交易的過程。雙方協(xié)商的基礎(chǔ)是雙方具備一致的利益，且可以達(dá)到互利共贏的狀態(tài)。這樣，盡管雙方可能有部分的利益對(duì)立，但整體上雙方都希望取得最大的收益并盡量減小付出。第二，利益沖突和信息不對(duì)稱是勞資協(xié)商產(chǎn)生的重要原因。勞資雙方在談判時(shí)所擁有的信息都不完善，如員工不了解企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)成本的相關(guān)情況，而企業(yè)也不知道員工實(shí)際生產(chǎn)情況。更重要的是，這些信息還處于一個(gè)不斷變化的動(dòng)態(tài)過程，并不能為人準(zhǔn)確把握。根據(jù)博弈論，如果參與者缺乏信任且不期望未來(lái)有再次的博弈時(shí)，參與者往往拒絕合作，從而落入囚徒困境之中。然而在面對(duì)不斷重復(fù)和迭代的博弈時(shí)，參與者則會(huì)產(chǎn)生一定的合作傾向。原因在于當(dāng)雙方處于無(wú)休止的重復(fù)博弈中時(shí)，任何一方的不合作行為在漫長(zhǎng)的博弈中總是會(huì)出現(xiàn)讓另一方得到報(bào)復(fù)的機(jī)會(huì)，而持續(xù)重復(fù)的博弈薪給可以增強(qiáng)參與博弈的雙方的彼此的信任。如果參與者選擇相互合作，并對(duì)對(duì)方保有一定的信任，那么就能克服棘手的囚徒困境。而集體協(xié)商恰恰是一種企業(yè)和員工在維持長(zhǎng)期勞資關(guān)系時(shí)所需要面對(duì)的重復(fù)博弈的模式。在勞資博弈過程中，雙方從拒絕合作發(fā)展到傾向于合作，再到主動(dòng)合作的關(guān)鍵點(diǎn)在于博弈過程勞資雙方實(shí)際的權(quán)力與地位的變化。三、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商實(shí)踐（一）江蘇S織造有限公司企業(yè)簡(jiǎn)介1.公司簡(jiǎn)介江蘇S織造有限公司于1994年成立，目前擁有S國(guó)際貿(mào)易、營(yíng)銷、床品、臺(tái)布等6個(gè)分公司，是國(guó)內(nèi)酒店布草行業(yè)產(chǎn)銷高度一體化的龍頭企業(yè)，2008年江蘇S織造有限公司的總銷售額突破3億元，陸續(xù)獲得中了國(guó)名牌、中國(guó)馳名商標(biāo)等榮譽(yù)，并成為了中國(guó)《星級(jí)旅游飯店紡織品》標(biāo)準(zhǔn)起草單位。同時(shí)，S集團(tuán)也成立了海雪侖爾家紡有限公司，專營(yíng)電子商務(wù)業(yè)務(wù)，旗下包括“康爾馨”、“雪侖爾”等知名家紡品牌，以切入中高端市場(chǎng)，主打“酒店風(fēng)格家紡”，進(jìn)駐各大購(gòu)物平臺(tái)開拓電子商務(wù)版圖，目前正在積極籌劃上市中。2.公司人力資源狀況公司員工年齡主要以70后為主，平均年齡在37歲左右，其中一線生產(chǎn)員工占比高達(dá)72.9%，公司整體學(xué)歷水平偏低。由于從業(yè)人員主要是一線生產(chǎn)員，因此公司學(xué)歷在中專及以下的員工占比高達(dá)七成，這也符合公司一線員工招聘學(xué)歷要求不高，而招聘要求高學(xué)歷的管理人員和工程師也比較少的人員分布情況。集體協(xié)商的誘因客觀上，我國(guó)勞動(dòng)力的供給總量過剩，總體而言供過于求。但是疫情期間由于交通、異地、隔離等諸多原因，布草行業(yè)及相關(guān)的酒店業(yè)遭受重大損失，企業(yè)基本處于停工狀態(tài)，一線生產(chǎn)員的生活難以得到保障。同時(shí)，有口罩加工生產(chǎn)需求企業(yè)也陷入了用工荒。（二）集體協(xié)商現(xiàn)狀分析1．協(xié)商過程回顧江蘇S織造有限公司是全國(guó)酒店布草領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)，作為江蘇省紡織行業(yè)龍頭企業(yè)，因受新冠肺炎疫情影響，許多酒店不能按時(shí)恢復(fù)開業(yè)，要求推遲酒店布草供貨，甚至還出現(xiàn)了客戶毀約等現(xiàn)象，導(dǎo)致公司在疫情復(fù)工后部分生產(chǎn)線無(wú)法開工，400多名職工面臨無(wú)工可復(fù)、無(wú)薪可領(lǐng)的艱難境地，思想和情緒方面出現(xiàn)較為激烈的波動(dòng)。在這一特殊時(shí)期，企業(yè)工會(huì)和職工隊(duì)伍深入溝通交流，與職工一一談話，通過開展疫情期間提供建議和合理化解決方案的專題活動(dòng)，尋求破解困境措施。經(jīng)過多方調(diào)查，決定通過集體協(xié)商的方式，實(shí)施“共享用工”這一創(chuàng)新舉措，幫助這400余名職工渡過難關(guān)。本次集體協(xié)商雙方共同的訴求是解決疫情期間員工和企業(yè)共同面臨的經(jīng)濟(jì)問題，是雙方基于平等合作的原則展開的集體協(xié)商。在正式協(xié)商前，江蘇S織造有限公司首先落實(shí)了協(xié)商主體：?jiǎn)T工方的集體協(xié)商代表由職工代表大會(huì)直接選舉產(chǎn)生；企業(yè)方的集體協(xié)商代表通過企業(yè)行政部門并人事部共同推舉產(chǎn)生。產(chǎn)生代表后，由企業(yè)行政部門擬訂名單，雙方均以線上群通知、待辦事項(xiàng)、公司公示等方式將集體協(xié)商代表名單予以公布。隨后，企業(yè)方主動(dòng)提出了集體協(xié)商的要約。工會(huì)收到要約后，員工方代表及工會(huì)廣泛搜集了全公司各職級(jí)職工的意見，對(duì)員工在疫情期間的訴求情況做出了初步的調(diào)查。工會(huì)主要通過線上視頻會(huì)議、電話會(huì)議和電話約談等方式征詢員工的訴求和困難，了解員工疫情期間員工生活成本需求和經(jīng)濟(jì)困難問題，并征詢了員工對(duì)疫情期間預(yù)期的工資福利待遇相關(guān)方面的期望。工會(huì)通過對(duì)員工的意見與訴求的整理、整合，提煉出其中的熱點(diǎn)部分，這便是集體協(xié)商內(nèi)容的基礎(chǔ)來(lái)源。之后，雙方經(jīng)過經(jīng)過兩輪磋商，對(duì)共享用工待遇的部分條款進(jìn)行了詳細(xì)解釋，對(duì)共享用工企業(yè)的選擇進(jìn)行修改和選定，補(bǔ)充了疫情結(jié)束后參與共享用工的員工勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)的細(xì)則，最終制定了較為完備的“共享用工”方案，并達(dá)成統(tǒng)一意見，簽訂了《共享用工集體協(xié)議》。在本次集體協(xié)商展開前，收到疫情的嚴(yán)重影響，公司開展了合理化建議活動(dòng)，集全體員工智慧，群求破解難題的措施。最終公司董事長(zhǎng)、黨委書記召開會(huì)議，通過收集的談話內(nèi)容，研究職工的思想動(dòng)態(tài)，決定采納“共享用工”的方案，并初步對(duì)方案細(xì)節(jié)做了研究與確定。之后，企業(yè)行政職能部門推舉產(chǎn)生了六名協(xié)商代表，并以線上、線下結(jié)合的方式進(jìn)行公開公布，隨后向工會(huì)組織發(fā)出要約邀請(qǐng)。工會(huì)組織收到要約后，前后通過網(wǎng)絡(luò)表單、電話、視頻溝通等形式收集了員工在疫情期間的生活支出和困難情況，以及期望從公司處獲得的幫助和要求。隨后，工會(huì)綜合收集到的各項(xiàng)員工信息反饋并匯總了員工在疫情停工期間的困難和復(fù)工的訴求反饋，并通過會(huì)議加以整合。之后，工會(huì)以選舉的形式組成了以工會(huì)代表為首的6人企業(yè)協(xié)商代表，回應(yīng)了公司行政方的要約。初次商討時(shí)，雙方初步提出了各自的訴求，提出了本次協(xié)商需要解決的主要問題——疫情期間企業(yè)用工和員工生計(jì)的問題。但由于勞資雙方在員工所得和社保繳納等方面的分歧，并未達(dá)成一致意見，暫時(shí)休會(huì)。第二輪協(xié)商則是公司對(duì)員工方提出的協(xié)商訴求的回應(yīng)，包括共享用工這一計(jì)劃中，薪酬和社保的繳納問題的解決、員工歸屬問題和共享用工企業(yè)的選擇。最終從20多家企業(yè)中篩選出兩家企業(yè)實(shí)施共享用工的計(jì)劃，并采取自愿報(bào)名的形式，雙方達(dá)成一致。2．協(xié)商成果在記者的報(bào)道告一段落之后，經(jīng)過兩方兩輪的協(xié)商，雙方達(dá)成共識(shí)如下：（1）采納了“共享用工”方案。并對(duì)方案實(shí)施細(xì)節(jié)一一做了仔細(xì)研究，要求一是選擇與經(jīng)過簡(jiǎn)單培訓(xùn)就能上崗或是與公司工藝操作相近工種的企業(yè)，作為“共享用工”合作企業(yè)。（2）職工在共享用工的合作企業(yè)勞動(dòng)所得全部歸職工個(gè)人所有，公司不收取任何中介費(fèi)用；在“共享”期間，職工仍然可以按照公司規(guī)定繼續(xù)使用職工集體宿舍。同時(shí)，公司對(duì)參與“共享用工”的職工以每人20元/天的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放津貼。（3）參與“共享”職工的身份仍然是S職工，公司保持并與職工延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)為職工繳納各種勞動(dòng)保險(xiǎn)。（4）合作企業(yè)對(duì)“共享用工”在考核上與本企業(yè)職工完全一致。除此之外，公司會(huì)分別派駐一名企業(yè)高管作為公司代表至每個(gè)合作企業(yè)中，負(fù)責(zé)“共享用工”的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作。經(jīng)過協(xié)商，江蘇S織造最終從20多家意向企業(yè)中確定2家符合條件、復(fù)工缺員嚴(yán)重的企業(yè)作為合作單位。經(jīng)過自主自愿報(bào)名，近400名無(wú)工可復(fù)的員工成為了首批“共享員工”，及時(shí)上崗參加工作，等到疫情穩(wěn)定，公司生產(chǎn)線恢復(fù)后，再回到S上班。集體協(xié)商存在的問題及原因分析綜合訪談結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)本次公司進(jìn)行的集體協(xié)商工作雖然最終通過了“共享用工協(xié)議”，對(duì)員工在疫情期的就業(yè)、生活有著極大的幫助，但是仍然存在較多不足。其中公司集體協(xié)商制度缺乏流程化和既定的制度是最突出的問題。同時(shí)，由于員工自身素質(zhì)素養(yǎng)等問題，本次集體協(xié)商也出現(xiàn)了職工參與度不高，過程信息不夠透明和民主等問題。這些問題往往導(dǎo)致集體協(xié)商的成果在實(shí)踐中出現(xiàn)各種落實(shí)層面的問題，使其難以發(fā)揮真正的效力，更重要的是民主氣氛而缺乏，容易使員工去對(duì)工會(huì)和集體協(xié)商的信任，導(dǎo)致勞資關(guān)系進(jìn)一步惡化，出現(xiàn)不和諧、不穩(wěn)定的情況。員工對(duì)集體協(xié)商認(rèn)知調(diào)查分析為更加客觀地了解公司員工對(duì)疫情期間展開的集體協(xié)商的看法，作者主要以個(gè)人訪談的調(diào)查方式對(duì)公司集體協(xié)商的情況進(jìn)行調(diào)研。由于企業(yè)人數(shù)較多，且根據(jù)人事部資料員工學(xué)歷和年齡較大，對(duì)于新事物的接受度不高，故而線上問卷調(diào)查難以實(shí)現(xiàn)，因此主要采用個(gè)人訪談的形式，進(jìn)行調(diào)查。為確保調(diào)查的有效和全面性，本次個(gè)人訪談共計(jì)約談87人，實(shí)際訪談76人，其中參與本次集體協(xié)商并參與共享用工的比例在三分二左右，結(jié)果具有一定的參考性。通過對(duì)個(gè)人訪談的結(jié)果進(jìn)行匯總和分析，可以基本反映公司本次集體協(xié)商存在的主要問題。下面將展開具體的分析。（1）員工對(duì)公司工會(huì)的認(rèn)知在訪談中，有超過30位員工表示不知道或者不了解公司工會(huì)的具體構(gòu)成，甚至有9位員工不知道自己是否為工會(huì)成員。且在多數(shù)員工認(rèn)知中，工會(huì)只是用來(lái)給員工發(fā)福利的。可見公司工會(huì)的宣傳存在極大的不足，且工會(huì)并沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代工會(huì)維護(hù)、建設(shè)、參與、教育四大職能?？傮w來(lái)看，公司工會(huì)基礎(chǔ)薄弱，員工對(duì)工會(huì)作用的認(rèn)識(shí)也比較淺薄，更遑論對(duì)工會(huì)的信任。（2）員工對(duì)集體協(xié)商開展情況的認(rèn)知訪談主要通過員工對(duì)本次集體協(xié)商的了解程度和參與程度以及對(duì)協(xié)商的感受和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行訪談。參與訪談的員工中有四名不知道公司是否展開了集體協(xié)商，多數(shù)員工表示并不知道公司是否針對(duì)集體協(xié)商建立了相應(yīng)的制度或者規(guī)定。沒有員工知道或者認(rèn)為公司建立了流程化、制度化的集體協(xié)商機(jī)制。但是，其中52名員工表示，本次協(xié)商制度，在疫情中發(fā)揮了極大的效益，解決了當(dāng)時(shí)生計(jì)困難和經(jīng)濟(jì)問題，對(duì)工會(huì)表示認(rèn)可。同時(shí)，這些員工也表示，自己并不知道集體協(xié)商的具體內(nèi)容，只是在職工代表大會(huì)或是企業(yè)“共享用工”政策公示時(shí)知道結(jié)果，而在之前只是“有聽到一點(diǎn)風(fēng)聲”?？傮w而言，公司的集體協(xié)商制度缺乏確定的流程和體系，過程有待信息透明化，對(duì)員工的宣傳有待增加。（3）員工的參與意愿訪談中，近七成的員工表示對(duì)企業(yè)方協(xié)商代表的選舉和產(chǎn)生途徑不太清楚，超過四成的員工對(duì)推舉代表產(chǎn)生的職工代表大會(huì)沒有太多印象。超過一半的員工則認(rèn)為工會(huì)的代表不太能代表自己的利益性，且在協(xié)商前對(duì)協(xié)商的議題和標(biāo)的不甚清楚?？偟亩裕捎趨f(xié)商的代表性和信息公開透明度有待提升，因此員工對(duì)后續(xù)的協(xié)商參與意愿不強(qiáng)烈。2.存在的問題（1）協(xié)商制度不完善。江蘇S織造雖然在疫情期間開創(chuàng)了集體協(xié)商、共享用工的心模式，但一直沒有建立完善的公司集體協(xié)商制度。關(guān)于集體協(xié)商工作小組建立流程、協(xié)商代表任職資格和產(chǎn)生方式、代表人數(shù)及其職責(zé)等機(jī)制架構(gòu)部分，公司并沒有明文規(guī)定，也沒有進(jìn)行規(guī)范和約束。因此，整個(gè)的協(xié)商程序缺乏規(guī)制和約束，流程中容易出現(xiàn)不合規(guī)和私下交易等行為，這也導(dǎo)致了員工對(duì)集體協(xié)商流程的不信任，有礙于員工的參與的積極性。除此之外，疫情期間，企業(yè)員工離職率提高，工會(huì)骨干離職、難以復(fù)工的情況普遍，加上企業(yè)以往并沒有明文規(guī)定的制度化的集體協(xié)商規(guī)制，導(dǎo)致企業(yè)的集體協(xié)商無(wú)從參考，難以展開，陷入了形式主義、流程主義的陷阱。在后續(xù)開展的集體協(xié)商中，也因此缺乏工會(huì)和企業(yè)進(jìn)行博弈的過程，導(dǎo)致本次集體協(xié)商實(shí)質(zhì)上流于形式。本次協(xié)商過程，流于形式這一點(diǎn)表現(xiàn)最為明顯的地方就在于：協(xié)商前的準(zhǔn)備流于形式、協(xié)商過程缺乏角力。在協(xié)商前的準(zhǔn)備中，工會(huì)的專業(yè)性不足，對(duì)員工訴求的整理和提煉從最終的文本文字中看也十分不充分。文字表述過于抽象而缺乏和疫情下企業(yè)實(shí)際情況和員工核心訴求相結(jié)合的細(xì)化內(nèi)容。而在協(xié)商的過程中，由于工會(huì)缺乏獨(dú)立性和代表性，企業(yè)在整個(gè)協(xié)商過程中處于較為強(qiáng)勢(shì)的地位，“共享用工”的政策和具體實(shí)施方法都是由企業(yè)方提出，而工會(huì)的作用則類似于走個(gè)過場(chǎng)，并沒有實(shí)際起到勞資博弈以達(dá)到勞資利益平衡的作用。（2）員工參與度較低。本次的集體協(xié)商中，企業(yè)員工參與的積極性和實(shí)際參與度都不高，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是員工參與率不高。疫情期間，傳統(tǒng)的線下宣傳成為一大難題，而依托于現(xiàn)代技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)宣傳、電子問卷調(diào)查等方式，對(duì)于公司文化水平較低，年紀(jì)較大的一線員工來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)難題。因此，部分員工對(duì)于本次集體協(xié)商不甚了解。具體表現(xiàn)為，在個(gè)人訪談的過程中，相當(dāng)數(shù)量的生產(chǎn)職工只“知其然不知其所以然”，對(duì)集體協(xié)商的具體流程和內(nèi)容不甚了解。此外，在傳統(tǒng)的資強(qiáng)勞弱背景下，在疫情期間工人群體更難以團(tuán)結(jié)的背景下，企業(yè)方對(duì)于本次協(xié)商的處理更為強(qiáng)勢(shì)，以至于有員工反應(yīng)“不愿意再參加下一次的集體協(xié)商”和“只是走個(gè)過場(chǎng)，誰(shuí)敢不同意老板的方案”。二是員工主觀上參與集體協(xié)商的意識(shí)不強(qiáng)。受到員工文化水平的限制，大量一線員工對(duì)自身權(quán)益的了解并不充分，也靠集體協(xié)商來(lái)達(dá)成自身訴求的維權(quán)意識(shí)覺得集體協(xié)商可有可無(wú)。同時(shí)，在資強(qiáng)勞弱和疫情裁員的背景下更多的員工因?yàn)閾?dān)心自己的工作是否能“保住”而選擇緘口不言。2.原因分析（1）員工主觀意識(shí)方面首先，囿于大量一線員工文化水平較低、法律意識(shí)淺薄、維權(quán)意識(shí)不足，這些員工對(duì)集體協(xié)商和個(gè)人利益之間的關(guān)系不是很清楚，對(duì)協(xié)商采取一種“無(wú)所謂”的態(tài)度。第二，部分具有一定民主意識(shí)的員工不想?yún)⑴c。部分員工本身就具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，所以他們可以選擇離職并尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)，因而拒絕參與。此外，再加上工會(huì)和員工代表的立場(chǎng)不確定和不被信任的工作能力，他們參與集體談判也十分缺乏激情。第三,因?yàn)樵谝咔榈谋尘跋?，大多?shù)員工再就業(yè)都比較困難,他們因?yàn)閰⑴c集體協(xié)商而失去工作。與此同時(shí)，他們也認(rèn)為集體協(xié)商只是企業(yè)或者公司為了完成任務(wù),以上級(jí)工會(huì)的名義“集體協(xié)商”，實(shí)際上做的是公司解雇員工的工作。可以說(shuō)，集體談判不能達(dá)到真正意義上的解決“勞資雙方的勞動(dòng)糾紛”的問題。此外，員工也在一定程度上會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，一旦在與企業(yè)談判中發(fā)生沖突，就會(huì)失去工作機(jī)會(huì)或者被“穿小鞋”。因此，在集體協(xié)商的過程中，有相當(dāng)一部分員工選擇拒絕代表員工談判，或在意見征詢的過程中保持沉默。因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工在主觀意識(shí)上的不愿意參與，導(dǎo)致了公司集體協(xié)商沒有把員工群眾動(dòng)員起來(lái)，協(xié)商的訴求實(shí)際上沒有代表性，協(xié)商代表也很難將協(xié)商流程很好地運(yùn)作起來(lái)。（2）企業(yè)民主建設(shè)方面第一，宣傳不足。受到疫情和員工素質(zhì)的影響，網(wǎng)上集體協(xié)商機(jī)制的宣傳效果明顯不足，部分員工對(duì)公司集體協(xié)商的機(jī)制不甚了解，具體表現(xiàn)在,通過訪談不難發(fā)現(xiàn),大多數(shù)參與與此次共享用工的一線員工只在開放報(bào)名時(shí)，得知有過集體協(xié)商，并簽訂集體勞動(dòng)合同。同時(shí)，員工得知疫情期間的工作方式和地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，是在集體協(xié)商結(jié)束之后，但是對(duì)集體協(xié)商的具體內(nèi)容與流程知之甚少，可見公司的集體協(xié)商信息不夠透明。第二，公司民主制度建設(shè)不全。一方面，雖然有些員工有一定的協(xié)商意識(shí)，但由于整體工作環(huán)境不佳，在協(xié)商中也不敢提出真正的具體要求；另一方面，許多基層員工參與無(wú)門。由于公司集體協(xié)商的員工代表大多數(shù)都是公司的中層管理人員和高級(jí)管理人員。這些員工代表產(chǎn)生的方式甚至并非完全來(lái)自基層員工的直接選舉，和一線的員工們也缺乏溝通與交流。少數(shù)參與員工集體協(xié)商的代表們也難以充分表達(dá)一線生產(chǎn)員工的內(nèi)心想法和真實(shí)訴求。加上大多數(shù)員工代表本身就是企業(yè)的管理層，對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議和方案鮮少提出異議。在與員工代表的訪談中，一位員工代表說(shuō):“集體協(xié)商本來(lái)應(yīng)該是一個(gè)雙方公平討論疫情下面我們員工不工作怎么吃飯這個(gè)問題的過程，然后是希望的得到一個(gè)大家皆大歡喜的結(jié)果。雙方的對(duì)話應(yīng)該是平等的。但事實(shí)上，企業(yè)那邊的代表是公司的ceo和人事經(jīng)理，我作為代表很難與企業(yè)的代表進(jìn)行真正的協(xié)商，都是他們說(shuō)了算?！闭勁写磉€表示:“以后不會(huì)再擔(dān)任員工代表了，因?yàn)闆]人配合你工作”，因由于公司領(lǐng)導(dǎo)在正式協(xié)商過程中表現(xiàn)過于強(qiáng)勢(shì)，導(dǎo)致員工的聲音不能被充分聽見，盡管最終企業(yè)與工會(huì)與員工之間協(xié)調(diào)和達(dá)成一致，但也挫傷了員工的積極性和公司的民主氛圍。公司的態(tài)度和氛圍是影響員工參與集體協(xié)商的重要因素之一，挫傷員工對(duì)于集體協(xié)商積極性和能動(dòng)性，導(dǎo)致公司在實(shí)行集體協(xié)商制度時(shí)，勞資雙方不能充分交流溝通，進(jìn)而制約了集體協(xié)商的作用。四、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商機(jī)制的完善（一）健全企業(yè)集體協(xié)商制度1.明確協(xié)商主體確定協(xié)商的主體是勞資雙方進(jìn)行集體協(xié)商的首要步驟。在雙方平等和獨(dú)立的基礎(chǔ)進(jìn)行的集體協(xié)商，才能真正發(fā)揮集體協(xié)商的效力，集體協(xié)商才會(huì)具有其價(jià)值和意義，因此確立協(xié)商的主體及其權(quán)利義務(wù)關(guān)系是集體協(xié)商成功的先決條件和重要步驟。企業(yè)集體協(xié)商的協(xié)商主體，一般來(lái)說(shuō)，就是直接參與集體協(xié)商的雙方：以工會(huì)為代表的勞動(dòng)者和用人單位員工方根據(jù)法律明文規(guī)定，企業(yè)員工是集體協(xié)商主體之一。在《集體協(xié)商試行辦法》的第9條中明確規(guī)定：“集體協(xié)商的職工方由工會(huì)代表?yè)?dān)任。”同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》中均有條款明確了工會(huì)是集體協(xié)商的主體之一。但是由于我國(guó)企業(yè)工會(huì)的成員往往也是企業(yè)的管理層，導(dǎo)致員工和企業(yè)工會(huì)難以互相信任。因此，工會(huì)作為主體代表，應(yīng)當(dāng)保證其成員有50%以上是一線基層員工，并堅(jiān)決通過民主選舉的方式產(chǎn)生協(xié)商代表。企業(yè)方根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和習(xí)慣來(lái)說(shuō)，企業(yè)方的協(xié)商代表由企業(yè)法人或企業(yè)委派相關(guān)人員組成，企業(yè)方的協(xié)商代表人數(shù)應(yīng)與員工方的協(xié)商代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)相等，協(xié)商首席代表則由法定代表人或企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任。2.完善協(xié)商程序獨(dú)立、完備的集體協(xié)商工作小組是完善協(xié)商程序的重要一環(huán)。集體協(xié)商工作小組應(yīng)當(dāng)由雙方代表以及具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能的人員共同組建，以便設(shè)根據(jù)一下流程設(shè)計(jì)出本次集體協(xié)商的開展細(xì)節(jié)：“協(xié)商代表產(chǎn)生選舉環(huán)節(jié)→發(fā)出要約環(huán)節(jié)→信息收集整合環(huán)節(jié)→意見征求匯總環(huán)節(jié)→雙方協(xié)商溝通環(huán)節(jié)→正式協(xié)商環(huán)節(jié)→形成集體協(xié)議草案環(huán)節(jié)→集體合同（協(xié)議）草案公示環(huán)節(jié)→合同簽訂環(huán)節(jié)→向第三方提交備案環(huán)節(jié)”。3.推進(jìn)集體協(xié)商機(jī)制常態(tài)化在疫情的持續(xù)沖擊下，完善集體協(xié)商制度，促使其常態(tài)化、規(guī)范化的機(jī)遇已經(jīng)出現(xiàn)。收到疫情的影響，勞資雙方因?yàn)橥獠凯h(huán)境因素而產(chǎn)生的沖突愈發(fā)常見，通過集體協(xié)商這一柔性的解決手段也是企業(yè)當(dāng)下的明智之舉。因此，因勢(shì)利導(dǎo)，促使企業(yè)對(duì)集體協(xié)商機(jī)制積極作為，對(duì)協(xié)商程序和內(nèi)容在合法合規(guī)的基礎(chǔ)上突破創(chuàng)新，助推更多企業(yè)把集體協(xié)商工作從勞資沖突的“急救繃帶”轉(zhuǎn)化成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中的常用工具，從而進(jìn)一步推進(jìn)集體協(xié)商制度的常態(tài)化。（二）提高協(xié)商質(zhì)量1.勞方增加協(xié)商砝碼1.勞方“會(huì)談”集體協(xié)商是一項(xiàng)需要一定專業(yè)知識(shí)的工作，在S公司中，員工的知識(shí)水平和學(xué)歷素養(yǎng)普遍偏低，因此也導(dǎo)致了工會(huì)代表在談判桌面前的“不敢說(shuō)和不會(huì)說(shuō)”。集體談判能夠順利進(jìn)行的前提是雙方談判所涉事項(xiàng)的充分了解和認(rèn)真準(zhǔn)備。協(xié)商前是否準(zhǔn)備好重點(diǎn)關(guān)注與研究的相關(guān)事項(xiàng)的信息，是否準(zhǔn)備好收集的數(shù)據(jù)信息，對(duì)集體協(xié)商的的結(jié)果和實(shí)效有著直接地影響。公司工會(huì)只有掌握足夠豐富、充分的信息，才能以此為基礎(chǔ)，在協(xié)商中取得主動(dòng)的地位，并確保在協(xié)商中有理有據(jù)。同時(shí)，工會(huì)在信息收集方面要與企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)和實(shí)際情況密切聯(lián)系。因此，了解并把握好員工對(duì)協(xié)商相關(guān)的問題的期望。工會(huì)應(yīng)當(dāng)通過對(duì)員工的調(diào)查，獲得員工對(duì)個(gè)人利益各方面的預(yù)期。囿于S公司大量職員對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)的生疏，企業(yè)公戶應(yīng)該以電話訪談，專題會(huì)議等合理的方式，充分了解員工對(duì)集體協(xié)商涉及事項(xiàng)的觀點(diǎn)和意見，包括員工在工作方面的近況、對(duì)相關(guān)事件的感知、對(duì)涉及事項(xiàng)的訴求等信息。通過工會(huì)具有一定專業(yè)能力的成員分析了綜合信息之后，詳細(xì)制定協(xié)商的策略。為了獲得企業(yè)方對(duì)此的同意，工會(huì)方需要在協(xié)商的每一步都有令人信服的數(shù)據(jù)和合理的推理，通過充分的信息來(lái)保證協(xié)商的言之有物。2.勞方“敢談”目前，中國(guó)的勞資關(guān)系普遍處于資強(qiáng)勞弱的情況。員工個(gè)人不敢也難以和龐大的資方進(jìn)行抗衡，因此，聯(lián)合勞動(dòng)者群體力量格外重要。而要發(fā)揮勞動(dòng)者群體的力量，企業(yè)工會(huì)與員工保持密切聯(lián)系，堅(jiān)定地維護(hù)員工利益，站在員工的立場(chǎng)至關(guān)重要。在涉及員工的基本利益的事項(xiàng)上，員工自己才是最能表達(dá)訴求的。因此，在集體協(xié)商的過程中，需要讓廣大員工盡量參與進(jìn)來(lái)，聯(lián)合大家的力量，成為企業(yè)工會(huì)能夠抗衡資方的有力支持。主要可以采取以下措施：（1）加強(qiáng)對(duì)員工基本素養(yǎng)的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的法律權(quán)益意識(shí)，增強(qiáng)員工的所有權(quán)意識(shí)，鼓勵(lì)員工參與工會(huì)。提升員工的基本素養(yǎng)，是為了讓員工具備相應(yīng)的談判技巧和常識(shí)。用知識(shí)“武裝”勞動(dòng)者，提高員工參與集體協(xié)商的意識(shí)和積極性，組建能夠真正獨(dú)立協(xié)商、且擁有高質(zhì)量協(xié)商能力的工會(huì)集體。（2）組建屬于員工自己的工會(huì)組織。工會(huì)是賦予職工談判、協(xié)商的權(quán)力的機(jī)構(gòu)。因此工會(huì)干部、成員的立場(chǎng)，對(duì)于工會(huì)是否能夠真正發(fā)揮作用至關(guān)重要。嚴(yán)格按照民主選舉的程序，限定工會(huì)成員中一線員工的占比在50%以上，規(guī)定員工代表由員工大會(huì)民主選舉產(chǎn)生，保證工會(huì)的立場(chǎng)是站在員工一方的，提升員工對(duì)工會(huì)的工信任，才能讓更多的員工愿意參與到工會(huì)的管理和運(yùn)作。而不擔(dān)心自己的“飯碗”問題。企業(yè)工會(huì)只有由真正的民選代表產(chǎn)生，才能真正從職工的利益和立場(chǎng)出發(fā)和企業(yè)進(jìn)行協(xié)商和磋商。因此，工會(huì)必須回歸“群眾組織”的出發(fā)點(diǎn)，反映和代表的是“職工地權(quán)利”。這樣，集體協(xié)商才將真正擁有廣大職工群眾作為協(xié)商談判的基礎(chǔ)。（3）從熟悉勞動(dòng)法和企業(yè)規(guī)章制度的全體員工中遴選熟練掌握企業(yè)人力資源管理，具有一定的集體協(xié)商知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的職工，形成集體協(xié)商工作小組。這些具有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的成員，可以提高集體協(xié)商參與的員工的管理素質(zhì)和管理素養(yǎng)，從而擴(kuò)大員工參與集體協(xié)商內(nèi)容的有效性。（4）探索和建設(shè)員工信息服務(wù)平臺(tái)和信息共享中心。利用該平臺(tái)向員工公布關(guān)于集體協(xié)商的相關(guān)信息，提供員工反饋意見和建議地渠道，并對(duì)協(xié)商的結(jié)果進(jìn)行后續(xù)跟蹤復(fù)盤。讓所有員工都可以參與集體協(xié)商，并提供給員工參與集體協(xié)商的有效途徑，從而擴(kuò)大員工的參與，使基層員工更貼近集體協(xié)商。資方轉(zhuǎn)變觀念共享利益集體協(xié)商是一種合作博弈，是一組強(qiáng)調(diào)集體理性、效率、公正性和平等的博弈。企業(yè)集體協(xié)商的順利進(jìn)行，離不開企業(yè)的主動(dòng)配合。作為協(xié)商主體之一，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到集體協(xié)商機(jī)制的作用，面對(duì)員工的訴求和不滿，要以平等的心態(tài)、尊重的態(tài)度去面對(duì)、展開協(xié)商?；诮?jīng)濟(jì)人假設(shè)，利益最大化是公司運(yùn)營(yíng)的目的。但是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，當(dāng)代的企業(yè)利益最大化不僅僅是企業(yè)管理層和所有者，更是企業(yè)相關(guān)方的利益最大化，包括員工在內(nèi)的利益最大化。這也要求公司在不同背景下，以符合實(shí)際的管理的方法和行為，堅(jiān)持實(shí)事求是地進(jìn)行勞資關(guān)系管理。企業(yè)通過集體協(xié)商機(jī)制，公開企業(yè)信息，聆聽員工需求，供需相匹配，從而提高員工的積極性，對(duì)降低員工的流失率有積極的作用。集體協(xié)商的基本目的是促進(jìn)勞資雙方共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，克服困難，共同發(fā)展，從而達(dá)到雙贏的企業(yè)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展保障制度。集體協(xié)商是追求勞資雙方“雙贏”的結(jié)果。在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率不是很好，集體協(xié)商是有力的工具，可以讓企業(yè)與員工通過該機(jī)制互相理解，共渡難關(guān)。而在通常情況下，企業(yè)以平等合作為出發(fā)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過員工與企業(yè)之間以共贏為目的的博弈，一方面可以讓員工更深入地了解企業(yè)的基本情況和面臨的困境，另一方面也可以緩解企業(yè)承受的經(jīng)濟(jì)壓力，讓企業(yè)抓員工人的基本需求和心里想法，實(shí)現(xiàn)勞資雙方之間的利益平衡，最大限度地提高集體協(xié)商的質(zhì)量。企業(yè)方應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，建立健全企業(yè)與員工的利益共享。對(duì)利益相關(guān)者利益最大化的理解何人可，既是強(qiáng)烈的時(shí)代背景的要求，也是迫切的現(xiàn)實(shí)需要。在命運(yùn)共同體理念指導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)、員工的共同利益視為一種價(jià)值取向，建立共同利益與共享，從根本上實(shí)現(xiàn)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。集體協(xié)商是以勞資雙方共贏互利為目標(biāo)的，對(duì)企業(yè)而言并非是不可承擔(dān)的“洪水猛獸”，更不是員工“尋釁滋事”的大旗，企業(yè)方應(yīng)該正確理解為資方與勞方的矛盾提供溝通和對(duì)接的平等協(xié)商的平臺(tái)。集體協(xié)商對(duì)于勞資雙方而言，不僅是一種利益分享的激勵(lì)機(jī)制，也是風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的保證機(jī)制。以“經(jīng)濟(jì)人”理論分析，疫情期間，企業(yè)利用集體協(xié)商來(lái)實(shí)特殊時(shí)期的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)具有內(nèi)在統(tǒng)一性。根據(jù)Gershenfeld的研究：對(duì)抗和沖突型的勞資關(guān)系往往會(huì)帶來(lái)更多的勞資摩擦和更高的企業(yè)成本，從而導(dǎo)致更低的勞動(dòng)生產(chǎn)率和投資回報(bào)率。因此，在本就困難的疫情期間。資方更應(yīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行集體協(xié)商從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益的角度來(lái)看，是為了保證“后疫情”時(shí)代實(shí)勞資關(guān)系的穩(wěn)定和諧，從而有效地避免因?yàn)橥话l(fā)因素導(dǎo)致的勞資沖突，保障社會(huì)穩(wěn)定。由此可見，資方轉(zhuǎn)變觀念正確認(rèn)識(shí)集體協(xié)商機(jī)制，在疫情期間科學(xué)有效地利用并完善集體協(xié)商機(jī)制，最終員工在集體協(xié)商中的主體地位，提供平等、尊重的發(fā)聲平臺(tái)，才能真正推動(dòng)企業(yè)勞資關(guān)系的穩(wěn)定。五、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商制度的實(shí)施與保障（一）集體協(xié)商制度的實(shí)施企業(yè)在進(jìn)行集體協(xié)商時(shí)既要關(guān)注集體協(xié)商流程中的信息公開和程序合規(guī)，也要關(guān)注之后的協(xié)商成果的落實(shí)和執(zhí)行，以確保集體協(xié)商發(fā)揮其效用。對(duì)于企業(yè)而言，為了保證集體協(xié)商制度的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)建立完整的集體協(xié)商檢查監(jiān)督機(jī)制。對(duì)集體協(xié)商的準(zhǔn)備、流程、結(jié)果落實(shí)進(jìn)行全面的實(shí)時(shí)監(jiān)督，避免集體協(xié)商淪為形式化和一紙空文。具體可以通過以下方式方法對(duì)集體協(xié)商的實(shí)效進(jìn)行保障：建立集體協(xié)商的檢查機(jī)制。由勞資雙方委派成員共同組建集體協(xié)商監(jiān)督檢查工作小組，對(duì)協(xié)商前員工和企業(yè)收集整合的信息及渠道來(lái)源進(jìn)行聯(lián)合檢查與核實(shí)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)控和監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題或者貓膩立即向上反饋，從而防止協(xié)商內(nèi)容制定時(shí)，出現(xiàn)利用信息不對(duì)稱進(jìn)行違規(guī)、違背雙方利益的操作。鼓勵(lì)員工參與監(jiān)督。企業(yè)可嘗試成立集體協(xié)商信息監(jiān)督組織，對(duì)集體協(xié)商的實(shí)施情況進(jìn)行定期通報(bào)與反饋，敦促企業(yè)和員工雙方按照簽訂的集體合同或是約定的內(nèi)容有效執(zhí)行或是整改履約，保證集體協(xié)商的行之有效。開展集體協(xié)商落實(shí)情況的專項(xiàng)檢查。由工會(huì)主導(dǎo)監(jiān)督巡查組，對(duì)集體協(xié)商的履行情況進(jìn)行專門的檢查，對(duì)不及時(shí)履約或履約不完全的企業(yè)方或是員工方，及時(shí)督導(dǎo)，促其整改。建立集體協(xié)商評(píng)價(jià)反饋機(jī)制。為通過問卷調(diào)查或是個(gè)人訪談的方式，收集員工對(duì)本次集體協(xié)商流程和結(jié)果落實(shí)情況的看法和真實(shí)感受。一方面分析本次集體協(xié)商成果的具體落實(shí)情況，另一方面向廣大員工征求對(duì)本次集體協(xié)商的意見和建議。（二）實(shí)施保障1.提高集體協(xié)商意識(shí)為了保證集體協(xié)商的有效性和可持續(xù)性，企業(yè)方必須要取得協(xié)商的積極參與和大力支持。具體可以通過以下途徑完成。培養(yǎng)民主協(xié)商的企業(yè)文化鼓勵(lì)員工積極參與公司工會(huì)組織。鼓勵(lì)廣大員工參與到工會(huì)組織中，積極建設(shè)公司工會(huì)，發(fā)揮公司工會(huì)的建設(shè)作用，并引導(dǎo)員工主動(dòng)參與企業(yè)內(nèi)民主建設(shè)制度向的建設(shè)，給予充分員工參與公司民主協(xié)商文化建設(shè)的機(jī)會(huì)，讓員工真正體驗(yàn)在集體協(xié)商中得到的利益，從而提高員工對(duì)于工會(huì)的信任度以及對(duì)集體協(xié)商機(jī)制的認(rèn)可，激發(fā)員工對(duì)于集體協(xié)商的參與度。建設(shè)員工權(quán)益訴求渠道。建立信息共享中心，利用線上線下結(jié)合的方式，為員工提供權(quán)益咨詢服務(wù)，引導(dǎo)員工通過集體協(xié)商制度合理、有序地表達(dá)自己的利益訴求，爭(zhēng)取勞動(dòng)權(quán)益。加強(qiáng)對(duì)員工的法律教育，提高員工的權(quán)利與義務(wù)意識(shí)，相應(yīng)促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。加大宣傳力度開展集體協(xié)商是勞資雙方共同的行為，因此既需要企業(yè)方的支持與配合，也離不開員工的積極參與。培育培養(yǎng)集體協(xié)商的意識(shí)是推擠集體協(xié)商制度常態(tài)化和確保集體協(xié)商實(shí)效的重要保證。結(jié)合多樣化的宣傳方式，以廣大員工喜聞樂見的方式，借助傳統(tǒng)并新興媒體媒介，通過召開專題座談會(huì)、微信公眾號(hào)推送、釘釘群待辦事項(xiàng)、公司網(wǎng)站宣傳等方式，對(duì)企業(yè)集體協(xié)商機(jī)制進(jìn)行宣傳，使勞資雙方共同認(rèn)識(shí)到到集體協(xié)商不是員工與企業(yè)沖突對(duì)抗的手段，其實(shí)質(zhì)是一種激勵(lì)與共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制。結(jié)合實(shí)際宣傳集體協(xié)商的相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容，針對(duì)現(xiàn)存的勞資關(guān)系問題，主動(dòng)宣傳“集體協(xié)商促進(jìn)雙贏”等內(nèi)容，擴(kuò)大集體協(xié)商在廣大員工中的影響。2.構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系1.建立和完善有效保護(hù)企業(yè)員工權(quán)益的機(jī)制。通過集體協(xié)商機(jī)制的制度化、規(guī)范化，明確員工和企業(yè)的勞資矛盾、員工的集體利益等問題通過“勞資協(xié)商，勞資共決”的方式解決，保障參與集體協(xié)商機(jī)制員工的隱私和個(gè)人權(quán)益。讓集體協(xié)商從企業(yè)和員工實(shí)際出發(fā)，促進(jìn)更高效、更具體、更可行的協(xié)商結(jié)果，保證集體協(xié)商的成果的有效實(shí)施，從而能保障員工的合法權(quán)益，為建立合作關(guān)系和合作機(jī)制提供依據(jù)。2.建立高效的交流平臺(tái)，促進(jìn)集體協(xié)商機(jī)制實(shí)效。為員工打開個(gè)人訴求和個(gè)人近況需求的溝通渠道，同時(shí)保證企業(yè)和員工的交流聯(lián)系。一方面可以讓員工更清楚地了解企業(yè)的基本生產(chǎn)近況和承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)壓力，促進(jìn)企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的員工期待另一方面，可以將員工從自身利益不滿的訴求從消極不配合的對(duì)抗轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極參與集體協(xié)商，從而減少勞資糾紛升級(jí)的可能性，更好地解決勞資關(guān)系領(lǐng)域的問題，并有效地建立起穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系。結(jié)論中國(guó)集體協(xié)商機(jī)制是以中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度和中國(guó)社會(huì)人力資源市場(chǎng)勞資關(guān)系大環(huán)境為背景，結(jié)合企業(yè)工會(huì)實(shí)際誕生的一套具有中國(guó)特色的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的民主化改革，中國(guó)集體協(xié)商制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系和諧，建立健全的員工利益和訴求反饋機(jī)制的有效手段。通過集體協(xié)商制度，可以確保員工的合法權(quán)益，確保員工能夠分享企業(yè)發(fā)展的結(jié)果，構(gòu)建員工和企業(yè)的命運(yùn)共同體，從而一致勞資雙方的利益，解決勞資沖突，以達(dá)到保障社會(huì)和諧穩(wěn)定的實(shí)效。由于本人在理論知識(shí)、時(shí)間精力以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面的局限性以及其他制約因素，本文的案例研究分析尚有許多不足之處，有待完善。作者真誠(chéng)地希望本文提出的改進(jìn)措施最終能夠優(yōu)化S織造有限公司的集體協(xié)商機(jī)制。與此同時(shí),作者認(rèn)為還有一下問題亟待進(jìn)一步研究：企業(yè)開展集體協(xié)商的類型與員工積極性提升的關(guān)系；疫情期間，企業(yè)面對(duì)突發(fā)勞資矛盾的集體協(xié)商響應(yīng)機(jī)制；企業(yè)之間合作解決勞資關(guān)系矛盾的集體協(xié)商機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1]SidneyW,BeatriceW.Industrialdemocracy[J].Ethics,1902,34:141-144.[2]Thomson,A.WJ.BookReview:Labor-ManagementRelations:TheChangingSystemofIndustrialRelationsinGreatBritain[J].IndustrialandLaborRelationsReview,1981,35(1):128-129.[3]KochanTA,CummingsGPHL.DeterminantsofIntraorganizationalConflictinCollectiveBargaininginthePublicSector[J].AdministrativeScienceQuarterly,1975,20(1):10-23.[4]楊在軍.工資集體協(xié)商制度形成的交易成本決定機(jī)制研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2003,17(6):43-46.[5]文魁,譚浩.我國(guó)集體協(xié)商制度字在的問題及對(duì)策建議[J].湖南社會(huì)科學(xué),2006.[6]程延園.集體談判制度在我國(guó)面臨的問題及其解決[J].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào),2004(02):136-142.[7]倪雄飛,