人力 -實事虛干-績效管理的境界 （下）-全面解讀阿里巴巴績效體系

不同階段，如何打造不同的組織能力?這句話特別貼切，用人唯才，量才而用，人所共知，說易卻行難，這個道理誰都明組織架構組織架構招聘培養(yǎng)和發(fā)展（績效管理制度、激招聘培養(yǎng)和發(fā)展（績效管理制度、激初創(chuàng)期初創(chuàng)期0~1——生存?大浪淘沙，剩者為王?選拔比培養(yǎng)更重要??公司在草創(chuàng)的時候，0~1，在0~1的時候，我們最需要的文化是生存，圍繞著生存，我們要打造什么樣的組織能力？組織能力的概念，是一群人的能力，我們是要打造一群人的生存能力。如果要讓你的團隊有生存能力，需要培養(yǎng)他們什么樣的能力，這些人才能生存？簽單，做業(yè)務吧，你得賺錢，你肯定要培養(yǎng)大家賺錢的能力，你不培養(yǎng)大家賺錢的能力，怎么生存，還有要結果導向對。所以這個時候你會發(fā)現(xiàn)，組織能力是要圍繞著你的階段來的。所以在從0到1的時候，我們要打造的組織擴張期擴張期——穩(wěn)定?治理結構搭建?第3，當時這個公司有個特別優(yōu)秀的地方，文化做得非常好，因為他們天天學阿里，學毛選，每個禮拜五CEO親自帶隊，大家學管理，這是我特別喜歡他們的地方，就是每個禮拜五晚上，周會一開完，所有的高管聚集和過來，老板帶頭學，所有的管理學，拿著一本書就開始，你念一段我念一段，氛圍特別好。我去他們公司的時候，第1次他擴張期——穩(wěn)定成熟期成熟期——變革?三層能力變遷根據(jù)人才畫像界定需要的能力招聘部門合適的人放到合適的崗位上建立人才梯隊，選擇合適的發(fā)展項目湖畔學院業(yè)績和價值觀各占50%人才盤點最核心的就是這么幾個事。人才盤點最核心的就是這么幾個事。首先架構搭出來之后，我們要定崗位，崗位層級定出來之后，有個明確的崗位說明書。比如說P1~P4，這些都是員工的，然后M1到M3主要是基層管理者，基層管理者主要是應該有執(zhí)行能力，然后到M4以上，總監(jiān)以上到總裁副總裁，這層主要是公司戰(zhàn)略層。這是個大概的分類崗位定義，定義以后我們就來看看勝任力。每一個層級之間，所需要的能力是不一樣，這些能力你分析出來之后，培訓的東西就出來了。匹配行業(yè)知識培訓管理論壇崗位職責的專業(yè)課程管理選修通用技能管理必修內(nèi)部培訓師培訓匹配行業(yè)知識培訓管理論壇崗位職責的專業(yè)課程管理選修通用技能管理必修內(nèi)部培訓師培訓選對人、用對人、發(fā)展人、評估人：軟硬兩手都要部，叫用對人評估人，組織部負責把合適的人放在合適的崗位上進行合理的評估。我07年干的是湖畔學院，09年干的是這么多子彈，我哪里打有可能1234567個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃計劃和執(zhí)行計劃和執(zhí)行激發(fā)和激勵聯(lián)盟支持者激發(fā)和激勵聯(lián)盟支持者組織和人選創(chuàng)造秩序排除風險以終為始，借事修人，借假修真?我自己的想法，我在早些年的時候我明白一個道理，我覺得一個人的心靈板機都是為了追求選擇的自由。追求選擇的自由。比如說我20多歲的時候，我記得關明生跟我講過一句話，我說錢有什么用？我原來是做大學老師的，我其實特別看不上錢。關明生說，今你可以干兩個慈善的幼兒園，如果你有10個億，你可以蓋兩個養(yǎng)老院。所以我突然明白錢是什么東西。錢不是銀行里的數(shù)字，其實就是一種選擇的自由。?經(jīng)過了這一段時間以后，我們叫做返璞歸真。以前關明生有句名言，我在15年前不能體會，現(xiàn)在能體會到了。一個人從簡單到復雜，就從底層的猴子爬到中層。你只要經(jīng)歷一些困難的事情，多受一點委屈，被人多潑兩盆臟水，一下就復雜了，覺得這個世界不可信，人心不可測。但是你從復雜再變到純粹和簡單就要修煉，1層1層地把自己蛻變，再去找到原來的真善美，是非常非常非常難的。只有達到那種境界的人，會真正有資格爬到樹的上面。他又變成了一個特別單純和特別純粹的人。你會發(fā)現(xiàn)真正能成大事的人，他的心能夠靜下來的，一定是很單純的人至真至純的人，不是說他看不清楚這些事。這就是我認為特別重要的，我給它命名叫做猴子屁股理論，我自己一路走來深有體會。所以很多時候我們都熬不到那一天，你就陣亡啦。當你覺得堅持不下去的時候，你 12121212我們有了起點，有了良好的心態(tài)，知道自己發(fā)展的臺階以后，我們來看看人才發(fā)展的計劃。人才發(fā)展的計劃我們稱之為IDP。個人發(fā)展計劃里核心的是分析自己的強項和弱項，然后做12個月的計劃，然后一定要結合你長期的職業(yè)興趣，做成你現(xiàn)在的學習和發(fā)展計劃。這是一張IDP的表格，可以讓你的老板來跟蹤你。如何把學習轉化為能力的提升成長過程是從認知-行為-結果-整套系統(tǒng)的升級和飛躍BA坡路，曲線的拉升的路徑還要比A點要長。所以你會發(fā)現(xiàn)在A點和B點投資的時候是完全不一樣的。當你覺得自己有瓶頸的時候再去學習，就是在B點，當你如何成長為一個頂級的HRBP組織架構組織架構招聘培養(yǎng)和發(fā)展（績效管理制度、激招聘培養(yǎng)和發(fā)展（績效管理制度、激職能HR無法更敏捷地支持業(yè)務的需求$$），底層素養(yǎng)真、善、靈底層素養(yǎng)真、善、靈正直、無私、勇氣硬件能力角色定位組織和員工溝通的橋梁CEO和高管的心靈導師和組織發(fā)展顧問懂業(yè)務（理解業(yè)務并能轉化為懂業(yè)務戰(zhàn)略和規(guī)劃，并轉化為人力資源戰(zhàn)略極高專業(yè)度、超高情商、極強溝通能力?大BP你不能被老板干掉，你的角色和定位要做到什么程度？CEO和高管的心靈導師，以及組織發(fā)展的顧問，整個公司這些人怎么發(fā)展，大BP是不是真的太難了。所以需要我們多少年的精進的修煉，我覺得我們今天至少可以做到我們老員工跟不上組織發(fā)展怎么辦?第二曲線增長時，老員工能力跟不上，培養(yǎng)又來不及，請問應該如何解決？畢竟時不我待。其實是你的責任，你早該培養(yǎng)了。講這個話題，其實本質上說一個老人在一個公司跟了好多年，對公司很有感情，公司最困難的時候肯定你在，但是很多時候不同的事情需要不同的人去做，所以老人在公司最后可能就三因為爸爸媽媽都沒有給你什么東西，所以你只有靠自己奮斗。而現(xiàn)在90后再到未來，你們的孩子00后，這個根基發(fā)生了很大的變化，所以中國整個人口結構頭到尾非常嚴謹，一點都不出問題，這個時候我們就應該學華為。今天如果說我們真的要技術驅動的公司，我們可能要去學一下谷歌。今天大家向阿里學，會覺得阿里很多東西可復制，是因為阿里這家公司對人性的研究和管理的研究，我認為是最前沿和最透徹的。我們的管理無非兩條腿，一條腿是業(yè)務，不同的公司它有不同的業(yè)務形式驅動，你們按照自己的特色走就可以，另外一條腿是我們一定要去研究人的，但凡跟人性相關和組織管理相關的部分，相對來說阿里會比較先進一點，所以這塊我覺得是值得大家學習的，但我從來不號召所有的公司向阿里學，沒必要，我們每家公司都有自己特別擅長的地方，我們學那塊就可你不拿出時間，你發(fā)現(xiàn)你這個團隊越依賴你的時候，說明你病癥越嚴重，所以你一定要拔出來去解決這個問題，否則你什么時候是個盡頭，你一進去的。所以我們創(chuàng)業(yè)者真的沒辦法，很多時候你發(fā)現(xiàn)你只能是自己救自己，哪怕我在坑里頭，所以我們需要外圍的視角去看看說你要不要跳出來看一你不拿出時間，你發(fā)現(xiàn)你這個團隊越依賴你的時候，說明你病癥越嚴重，所以你一定要拔出來去解決這個問題，否則你什么時候是個盡頭，你一進去的。所以我們創(chuàng)業(yè)者真的沒辦法，很多時候你發(fā)現(xiàn)你只能是自己救自己，哪怕我在坑里頭，所以我們需要外圍的視角去看看說你要不要跳出來看一A：我問你，這個團隊在你心目中是一個業(yè)務團隊，還是個客服團隊？業(yè)務團隊？好了，你有答案了，這是一個銷售團隊。銷售團隊需要激勵嗎？好，有答案了。但是他實際上是跟一個淘寶客服接單差不多，淘寶的接單是它是服務，它的目的是為了更好地去服務你幫你解釋很多問題過銷售線索，網(wǎng)站上來的銷售線索，你希望用他個人的能力去轉化成為銷售的訂單，所以這里是有銷售轉化的過程，它肯定是經(jīng)濟寒冬期，如何養(yǎng)兵蓄銳A：合伙人分兩種，一種叫股東合伙人，一種叫做業(yè)務合伙人。如果他出錢，你覺得這個人很好，你為了吸引這個人，你可以給他很便宜，跟原始股東一樣的價格，但是他必須要出錢，因為他出錢后，他馬上就會變更成你工商注冊里面的股東，股權是立刻生效的，這種前提你要冒比較明顯的風險，你對這個人要及組織發(fā)展的核心理念我們講的東西很多都是方法和技能，但學人力資源這個事，