國開電大?？啤度肆Y源管理》一平臺機考真題及答案(第四套)

國開電大?？啤度肆Y源管理》一平臺機考真題（第四套）說明:2024年1月整理資料,適用于國開電大專科一平臺期末機考考試;前5一、試題部分第一大題單選題（單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。）1.（）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。

A.趨勢外推法B.勞動定額法C,多元回歸預測法D.勞動生產(chǎn)率分析法2A關系工作類型B.工作特征模型C.工作豐富化模型D,工作擴大化模型3.（）是設計組織中的承擔具體工作的崗位

A.定崗B.定編C.定員D.定責4.如果組織文化偏向于關心和合作，管理者強調(diào)關懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。

A.結果導向型B行為導向型C.特征導向型D.技能導向型5.〃只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己〃。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人成什么？（）A.資源

BC.工具D物體6A.評獎機制B.培訓機制C?激勵機制D.工作環(huán)境7.A.排序法8.分類法C,要素計點法D,要素比較法8.（A.招聘單位成本B.招聘成本評估C,招聘成本效用評估D.招聘收益-成本比分析9.（A,經(jīng)濟補償金B(yǎng).保險金C.工資D補貼10.員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬A時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預期性壓力源

第二大題多選題侈項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。）

L美國著名職業(yè)管理學家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。

A?萌芽階段B,建立階段C.維持階段D,衰退階段2.下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（）。

A,工作單元B.工作任務C.崗位要項D.工作職務3A.合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價有償4

A.適應需求B.突出能力C.教學方式D,具有超前性5.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面？（）

A.有一定政治作用B.有一定行政作用C,有一定經(jīng)濟作用

D.推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學化發(fā)展第三大題判斷題（判斷題：15個題；每小題1分，合計15L培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關。2,勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。

3務的協(xié)議。4.投射測驗，是一種結構明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識內(nèi)暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。5.的目標。6?刻板印象誤差效應就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績7.如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結和效率，采用結果導向型績效考核方法更為合適。8,組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持9,員工幫助計劃的私密性比較高,因此不適合為員工提供心理咨詢,以免員工的個人隱私不能很好保護10.人力資源不是再生性資源1：L戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點.人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步.培訓開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多家所使問答題(簡答題：3介題；每小題10分，合計30分L招聘實2.簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面？

3?第五大題 案例分析題1題，共計20分。)

A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2016年上級主管部門特撥下40獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這40萬元獎金的分配過程中，層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)任的大小分為五個檔次：礦長20000元，副礦長10000元，科長6000元，一般管理人員3000一律150元,獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：〃我們拿的安全獎少，沒那份安全責任,干拿的獎金多，讓他們干吧!〃還有一些工人說：〃老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！ū景咐卮鹣铝袉栴}：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。(2)假如你是該礦負責人本次獎金分配方案的設計應重點

二.試題及答案部分備注：紅色字體為試題答案 第一大題單選題（單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。）1.（）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。.趨勢外推法B.勞動定額法C,多元回歸預測法D?勞動生產(chǎn)率分析法2.哈克曼和奧爾德姆提出了（）。A關系工作類型B.工作特征模型C,工作豐富化模型D,工作擴大化模型3.（.定崗B.定編C.定員D.定責4.如果組織文化偏向于關心和合作，管理者強調(diào)關懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適A?結果導向型B.行為導向型

C,特征導向型

D,技能導向型5.〃只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己〃。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人成什么？（）.資源B成本C,工具D.物體6.個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（）息息相關。

A.評獎機制B.培訓機制

CD7.一般來說，（）A.排序法8.分類法C.要素計點法D,要素比較法8.（招聘單位成本B.招聘成本評估C.招聘成本效用評估D.招聘收益-成本比分析9.（）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。.經(jīng)濟補償金B(yǎng).保險金C.工資D補貼10.員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于（）。A時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預期性壓力源第二大題多選題侈項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。）

L美國著名職業(yè)管理學家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。

A?萌芽階段B.建立階段

C.維持階段

D.衰退階段

2.下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（）。.工作單元

BCD3合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價有償4.適應需求B.突出能力C.教學方式D,具有超前性5..有一定政治作用B.有一定行政作用C.有一定經(jīng)濟作用

D.推動人力姿源管理的現(xiàn)代化和科學化發(fā)展第三大題判斷題（判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。）

L培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關。對2,勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。對3.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與務的協(xié)議。對4.投射測驗，是一種結構明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識

中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為〃投射物〃的物件在短時間內(nèi)暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。錯5.定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn)〃人、崗、事〃三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)〃人盡其才，才盡其

對?.果和效率，采用結果導向型績效考核方法更為合適。對8,組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持。對

9錯10.人力資源不是再生性資源。錯IL戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。對.人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步.培訓開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多國家所使問答題(簡答題：3介題；每小題10分，合計30分L招聘實施包括哪幾個流程？

答：(1)設計并發(fā)布招聘廣告；(2)簡歷(申請表)篩選;

(3)筆試;(4)面試；(5)人員錄用2.簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面？

答：L組織目標方面。私人部門目標是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務。2?招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會采用靈活的招聘方式，將員工的個人工作能力放在突

序化過重。3,薪酬考評方面。私人部門通常會將員工的直接貢獻作為考核評價的核心原則。而公共部門將勞動薪酬的影響較小。4.工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實際表現(xiàn)和貢獻，而公共部門的績效目標不僅強調(diào)經(jīng)濟效益，更會強調(diào)社會效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。3?制定人力源規(guī)劃時，需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多，其中主要包括哪些方面？答：(1)宏觀經(jīng)濟變化。如，地區(qū)性金融危機、人口流動迅速加快等。(2)政策法律變更。政府由于各種需要，制定、修改或取消一些政策法規(guī)，如戶籍制度、社會度、人事編制的變化等，影響組織的人力資源規(guī)劃。(3)技術創(chuàng)新。技術進步、技術創(chuàng)新和技術升級換代，會迅速改變組織的人力資源需求與供應影響人力資源規(guī)劃。(4)組織效率高低。組織效率低下，或組織迅速擴展銀行，都會影響人力資源規(guī)劃。

(5)組織管理層變更。高層管理人員的變化，會使組織的戰(zhàn)略目標及人事政策發(fā)生變力資源規(guī)劃。第五大題 案例分析題1題，共計20分。)A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2016年上級主管部門特撥下40萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這40萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個〃分配安全獎金〃的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長20000元，副礦長10000元，科長6000元，一般管理人員3000元，工人一律150元,獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：〃我們拿的安全獎少，沒那份安全責任,干部拿的獎金多，讓他們干吧!〃還有一些工人說：〃老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！ㄕ埥Y合本案例回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。答：①安全獎金的分配