復(fù)合調(diào)味料公司績(jī)效管理手冊(cè)

復(fù)合調(diào)味料公司

績(jī)效管理手冊(cè)

目錄

一、項(xiàng)目簡(jiǎn)介.......................................................2

二、確定績(jī)效目標(biāo)的方法............................................6

三、績(jī)效目標(biāo)的組成.................................................9

四、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成與分類.....................................10

五、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法.................................14

六、工作潛力評(píng)價(jià)..................................................15

七、工作態(tài)度評(píng)價(jià)..................................................16

八、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇依據(jù).......................................17

九、不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較.................................19

十、寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用.........................................26

十一、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì).........................................30

十二、薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成.....................................35

十三、薪酬結(jié)構(gòu)策略................................................37

十四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo).........................................39

十五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟.........................................40

十六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................42

十七、行業(yè)發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn).......................................43

十八、必要性分析..................................................46

十九、發(fā)展規(guī)劃分析................................................47

二十、法人治理結(jié)構(gòu)................................................50

二十一、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析.............................................62

二十二、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策.............................................65

二十三、組織機(jī)構(gòu)及人力資源.......................................66

勞動(dòng)定員一覽表....................................................66

一、項(xiàng)目簡(jiǎn)介

（一）項(xiàng)目單位

項(xiàng)目單位：XXX（集團(tuán)）有限公司

（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XX（待定），占地面積約59.00畝。項(xiàng)目擬定

建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用

設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（S）建設(shè)規(guī)模

該項(xiàng)目總占地面積39333.00rtf（折合約59.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)

劃總建筑面積67655.21疔。其中：主體工程39567.04itf,倉(cāng)儲(chǔ)工程

17961.81m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施6805.52nf,公共工程

2

3320.84mo

（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，XXX（集團(tuán)）有限公司將項(xiàng)目工

程的建設(shè)周期確定為12個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程

勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項(xiàng)目提出的理由

1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長(zhǎng)期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項(xiàng)目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步提升公

司研發(fā)實(shí)力，加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，為建

設(shè)國(guó)際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，行業(yè)地位突出，為

項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國(guó)際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長(zhǎng)期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備

本期項(xiàng)目建設(shè)投資19944.48萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用16862.15萬(wàn)元，工程建設(shè)其他賽用

2550.88萬(wàn)元，預(yù)備費(fèi)531.45萬(wàn)元。

（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財(cái)務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入47600.00萬(wàn)元，綜

合總成本費(fèi)用40380.72萬(wàn)元,納稅總額3639.96萬(wàn)元，凈利潤(rùn)

5262.94萬(wàn)元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率13.05%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值-949.28萬(wàn)元，全

部投資回收期6.73年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積ms39333.00約59.00畝

1.1總建筑面積67655.21容積率1.72

1.2基底面積肝23206.47建筑系數(shù)59.00%

1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝313.28

2總投資萬(wàn)元25258.79

2.1建設(shè)投資萬(wàn)元19944.48

2.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元16862.15

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元2550.88

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元531.45

2.2建設(shè)期利息萬(wàn)元224.17

2.3流動(dòng)資金萬(wàn)元5090.14

3資金籌措萬(wàn)元25258.79

3.1自籌資金萬(wàn)元16108.89

3.2銀行貸款萬(wàn)元9149.90

1營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元47600.00正常運(yùn)營(yíng)年份

?■

5總成本費(fèi)用萬(wàn)元40380.72

6利潤(rùn)總額萬(wàn)元7017.25

1*R

7凈利潤(rùn)萬(wàn)元5262.94

■■

8所得稅萬(wàn)元1754.31

9增值稅萬(wàn)元1683.62

10稅金及附加萬(wàn)元202.03

11納稅總額萬(wàn)元3639.96

12工業(yè)增加值萬(wàn)元12568.65

13盈虧平衢點(diǎn)萬(wàn)元22453.08M值

14回收期年6.73含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率13.05%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元-949.28所得稅后

二、確定績(jī)效目標(biāo)的方法

在確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，通常會(huì)遇到以下兩種情況：

一種情況是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)可能不是很明確、具體和

可實(shí)行。這種情況下，在建立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，需要以組織各部門(mén)職責(zé)和

職能戰(zhàn)略為重點(diǎn)，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，從上往下在工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)

度、工作行為、個(gè)人素質(zhì)、工作量等方面來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系。但指

標(biāo)體系設(shè)計(jì)必須從整體上滿足組織管理和發(fā)展需要，要做到上下一貫

性。就是說(shuō)指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定仍然需要以組織發(fā)展需要為基礎(chǔ)進(jìn)行,

而不能出現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)完成得很好而部門(mén)或組織業(yè)績(jī)很差的現(xiàn)象。

另一種情況是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)明確、具體、可實(shí)行。

這種情況比較容易建立相關(guān)績(jī)效目標(biāo)及指標(biāo)體系。但需要注意目標(biāo)設(shè)

置和指標(biāo)提煉的全面性和可操作性，也就是在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，

要注意將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)全面、合理分解到部門(mén)、個(gè)人，使戰(zhàn)略目標(biāo)

得以順利落地。這種情況下比較常用的工具方法就是平衡計(jì)分卡。

選擇什么樣的方法和思路來(lái)確定績(jī)效目標(biāo)，一方面與組織的戰(zhàn)略

目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)是否明確、具體、可行有關(guān)，另一方面還與這種方法

是否能抓住績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)有關(guān)在確定績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中,

應(yīng)抓住的關(guān)鍵點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：

(1)不同層級(jí)人員績(jī)效目標(biāo)制定的原則不同。對(duì)高層人員可類似

于組織戰(zhàn)略指標(biāo)的制定，使用平衡計(jì)分卡從四個(gè)維度進(jìn)行個(gè)人績(jī)效目

標(biāo)的制定。而對(duì)于一般的基層人員，更多地從具體的崗位職能職責(zé)進(jìn)

行指標(biāo)的提煉。

(2)績(jī)效目標(biāo)不同于工作計(jì)劃，需要嚴(yán)格遵循SMART原則。不論

是組織、部門(mén)還是個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，目標(biāo)的個(gè)數(shù)在項(xiàng)最為適宜，太多

就會(huì)成為具體的工作計(jì)劃，也會(huì)沖淡績(jī)效目標(biāo)的導(dǎo)向作用。

(3)績(jī)效目標(biāo)背后的支撐是組織的相關(guān)制度、規(guī)范，是制度規(guī)范

的綜合體現(xiàn)。許多管理者在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)試圖把所有的工作要求、

規(guī)范都逐項(xiàng)體現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)中，這是一種認(rèn)證的誤區(qū)。應(yīng)當(dāng)記?。嚎?jī)

效管理不是唯一的，不是萬(wàn)能的，不能代替一切，必須與制度管理、

團(tuán)隊(duì)管理、計(jì)劃管理等結(jié)合起來(lái)。

(4)績(jī)效目標(biāo)的建立是一個(gè)“先建立后完善”的過(guò)程。組織在建

立各級(jí)部門(mén)及個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)先要求各級(jí)主管人員熟悉或掌握組

織、部門(mén)及其崗位的工作流程、工作技巧，然后以此為基礎(chǔ)逐步優(yōu)化

績(jī)效目標(biāo)，盡量做到簡(jiǎn)潔、有效，但不一定要非常完美。

(5)績(jī)效目標(biāo)一定是管理者與員工雙方溝通后確認(rèn)的指標(biāo)。在分

解與建立績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中，上級(jí)主管一定要與下屬進(jìn)行充分的溝通，

使下屬認(rèn)同個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，這一點(diǎn)最為重要。如果缺少雙方溝通交流

以確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)的環(huán)節(jié)，就無(wú)法確認(rèn)雙方是否達(dá)成一致意見(jiàn)，那么績(jī)

效管理也就失去了最初推行的意義。對(duì)于業(yè)績(jī)類指標(biāo)有一定特殊性，

指標(biāo)下達(dá)時(shí)也需要雙方相互溝通，但是溝通的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)再是指標(biāo)值

的大小，而是達(dá)成指標(biāo)的方式方法。比如企業(yè)中的多數(shù)銷售類指標(biāo)都

是硬性下達(dá)的指標(biāo)，這種情況下，雙方的溝通重點(diǎn)是如何完成和實(shí)現(xiàn)

這些指標(biāo)。總之，在績(jī)效管理的過(guò)程中，要注意績(jī)效目標(biāo)是否按照規(guī)

定流程進(jìn)行制定，方式選擇是否合理，是否能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略指標(biāo)順

利落地到部門(mén)、個(gè)人，還要注意在績(jī)效目標(biāo)設(shè)置過(guò)程中是否注意到了

一些關(guān)鍵控制點(diǎn)。通過(guò)這種方式建立起來(lái)的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,

才能真正使績(jī)效管理具有導(dǎo)向性和可操作性，才能保證最終績(jī)效評(píng)價(jià)

結(jié)果的有效性。

三、績(jī)效目標(biāo)的組成

1、績(jī)效內(nèi)容

績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間應(yīng)當(dāng)做

什么樣的事情，它包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分?？?jī)效項(xiàng)目是指

績(jī)效的緯度，即要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般情況下,

組織績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等。績(jī)效指標(biāo)

則是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化，比如某一

崗位員工的工作能力可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織

指揮能力、開(kāi)辟創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具

體的指標(biāo)。通常對(duì)于工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定指標(biāo)時(shí)，可從數(shù)量、質(zhì)量、成本和

時(shí)間4個(gè)方面考慮；對(duì)于工作能力和工作態(tài)度，則因部門(mén)或/和崗位的

差異而有所不同。績(jī)效項(xiàng)目分解、細(xì)化為績(jī)效指標(biāo)，有助于保證績(jī)效

評(píng)價(jià)的客觀性。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指與其相對(duì)應(yīng)的每項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的基本績(jī)效要求。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，即對(duì)于績(jī)效內(nèi)容所界定的項(xiàng)目和指

標(biāo)，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來(lái)做或者做到什么樣的程度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有

助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性。目標(biāo)是針對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)設(shè)定的，而標(biāo)準(zhǔn)

貝〔是針對(duì)工作和崗位制定的，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)反映了職務(wù)本身對(duì)員工的要求。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要受制于職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)共同

規(guī)定了該職務(wù)的工作內(nèi)容、任職者素質(zhì)等方面的要求。其中，職務(wù)標(biāo)

準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的是在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效，這種績(jī)效可能直接反映在

工作業(yè)績(jī)上，也可能間接反映在工作能力和工作態(tài)度上；職能標(biāo)準(zhǔn)實(shí)

際上是一種任職資格，因此，職能標(biāo)準(zhǔn)往往用于對(duì)員工工作能力和工

作潛力的評(píng)價(jià)，多用于對(duì)部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)上。

四、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成與分類

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念與構(gòu)成

所謂評(píng)價(jià)指標(biāo)，就是評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目，它是績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容的

載體和外在表現(xiàn)。只有通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)工作才具有可操作性。績(jī)

效評(píng)價(jià)指標(biāo)在績(jī)效管理過(guò)程中扮演著雙重角色，既是對(duì)部門(mén)和員工具

體績(jī)效狀況的客觀反映，又是組織和部門(mén)意志與要求的體現(xiàn)，即既是

“晴雨表”，又是“指揮棒”，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括四個(gè)構(gòu)成要素。

指標(biāo)名稱：對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出的總體概括（如銷售收入、利

潤(rùn)、合格品率等）。

指標(biāo)定義：指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于揭示評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)鍵可

變特征（如銷售收入是指到賬資金）

標(biāo)志：用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定（如優(yōu)秀、良好等）

標(biāo)度：用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍作出規(guī)定，即用

于揭示各個(gè)級(jí)別之間差異的規(guī)定（如95分以上為優(yōu)秀）。因此，我們

通常把兩者統(tǒng)稱為評(píng)價(jià)尺度（“尺”即標(biāo)志，“度”即標(biāo)度）。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行不同的分類，常見(jiàn)的

有根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行分類，根據(jù)能否量化進(jìn)行分類，以及以

“特質(zhì)、行為和結(jié)果”進(jìn)行分類等。

1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類

績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、工作

潛力四類，而工作潛力往往是通過(guò)工作能力評(píng)價(jià)進(jìn)行推斷的，這樣根

據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容可以把績(jī)效指標(biāo)分為以下三類。

（1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。工作業(yè)績(jī)就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，

表現(xiàn)為完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、成本費(fèi)用指

標(biāo)等。

（2）工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。工作態(tài)度在一定程度上決定了一個(gè)員工

的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，為了對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)以達(dá)到績(jī)效管理的目的，

在績(jī)效評(píng)價(jià)中引入對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，不同的工

作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生不同的工作績(jī)效。

（3）工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)。不同的職務(wù)對(duì)人的工作能力要求是不同

的，需要在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)設(shè)計(jì)相應(yīng)的能力指標(biāo)，并通過(guò)能力指標(biāo)引導(dǎo)、

鼓勵(lì)員工提高與工作相關(guān)的能力。

2、根據(jù)評(píng)價(jià)依據(jù)的主觀性和客觀性分類

根據(jù)是否能夠量化可把績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指

標(biāo)指的是那些以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建

立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果

的評(píng)價(jià)指標(biāo)。使用硬指標(biāo)可以免除個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)的影響，具有

相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。借助于電子信息技術(shù)，可以有效地提高評(píng)價(jià)

的可行性和效率。不過(guò)，當(dāng)評(píng)價(jià)所依據(jù)的數(shù)據(jù)不夠可靠，或者評(píng)價(jià)的

指標(biāo)難以量化時(shí)，硬指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果就難以保證客觀和準(zhǔn)確了。在實(shí)

踐中硬指標(biāo)往往表現(xiàn)為缺乏靈活性。軟指標(biāo)主要是指通過(guò)人的主觀評(píng)

價(jià)才能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。實(shí)踐中，人們用專家評(píng)價(jià)來(lái)指代這

種主觀評(píng)價(jià)的過(guò)程。所謂專家評(píng)價(jià)就是由評(píng)價(jià)者對(duì)系統(tǒng)的輸出作出主

觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或者做出模糊判斷（如很好、好、

一般、不太好、不好等）。這種評(píng)價(jià)指標(biāo)完全依賴于評(píng)價(jià)者的知識(shí)和

經(jīng)驗(yàn)，容易受主觀因素的影響。所以，軟指標(biāo)的評(píng)價(jià)通常由多個(gè)評(píng)價(jià)

主體共同進(jìn)行，以盡量減少主觀因素的影響。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和

模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)技術(shù)獲得了迅猛的發(fā)展。在實(shí)踐中，通

常會(huì)把軟指標(biāo)評(píng)價(jià)與硬指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)合使用，以提高績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的科

學(xué)性和實(shí)用性。一般在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標(biāo)為主，輔以

軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下則以軟指標(biāo)為主，輔以硬

指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。值得注意的是，軟指標(biāo)與非量化指標(biāo)并非一個(gè)概念，

軟指標(biāo)和硬指標(biāo)的區(qū)分強(qiáng)調(diào)的是評(píng)價(jià)方式上的差異，而量化指標(biāo)和非

量化指標(biāo)則強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)結(jié)論的表現(xiàn)方式上的差異。

3、根據(jù)“特質(zhì)、行為、結(jié)果”分類

在很多理論和實(shí)證研究中，采用“特質(zhì)、行為、結(jié)果”這三類指

標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，是一種比較常見(jiàn)的方式。

（1）特質(zhì)。適用于對(duì)未來(lái)的工作潛力作出預(yù)測(cè)。但特質(zhì)指標(biāo)將注

意力集中在短期難以改變的人的特質(zhì)上，不利于績(jī)效改進(jìn)。因?yàn)闆](méi)有

考慮情境因素，預(yù)測(cè)效度較低，不能有效區(qū)分實(shí)際工作績(jī)效，員工易

產(chǎn)生不公平感。

（2）行為。適用于評(píng)價(jià)可以通過(guò)單一方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)

效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位。這類指標(biāo)需要對(duì)那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的

不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點(diǎn)是

十分困難的

（3）結(jié)果。適合于評(píng)價(jià)那些可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)

效目標(biāo)的崗位。但結(jié)果有時(shí)不完全受評(píng)價(jià)對(duì)象的控制，因此容易誘使

被評(píng)價(jià)者為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的

同時(shí)喪失長(zhǎng)期利益。

五、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)

1、績(jī)效評(píng)價(jià)的目的

績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一個(gè)非常重要的原則。能

夠用于評(píng)價(jià)某一個(gè)職位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)往往是很多的，但選擇不可能

面面俱到，否則就失去了操作性，喪失了評(píng)價(jià)意義。評(píng)價(jià)是為目的服

務(wù)的，不同的目的評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)是不同的，比如績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是為

職位晉升提供依據(jù)，那么評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)注重對(duì)員工能力和潛力指標(biāo)的選

擇；如果評(píng)價(jià)的目的是為了分配獎(jiǎng)金和調(diào)整薪酬，那么應(yīng)注重對(duì)工作

業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇。

2、工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，都

是通過(guò)將組織的總目標(biāo)分解成分目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)部門(mén)，再進(jìn)行進(jìn)一步

的分工而確定的?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)這些工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，

從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本上賦予評(píng)價(jià)指標(biāo)一定的內(nèi)涵，使績(jī)效評(píng)價(jià)

的名稱和定義與工作內(nèi)容相符，指標(biāo)的標(biāo)度與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相符。這樣的

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)方能準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為，使員工的行為與組織的目

標(biāo)一致。

3、取得評(píng)價(jià)信息的便利程度為了使績(jī)效評(píng)價(jià)工作順利進(jìn)行，我們

應(yīng)能夠方便地獲取與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料或者其他信息。因此，

所需信息的來(lái)源必須穩(wěn)定可靠，獲取的信息方式應(yīng)簡(jiǎn)單可行。只有這

樣，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系才是切實(shí)可行的。由此可見(jiàn)，選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指

標(biāo)不得不考慮取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度。

六、工作潛力評(píng)價(jià)

潛力，即潛在能力，是指員工所具有的但在工作中并沒(méi)有發(fā)揮出

來(lái)的能力，它是相對(duì)于在工作中發(fā)揮出來(lái)的能力而言的。潛力評(píng)價(jià)是

指通過(guò)各種手段了解員工的潛力，找出阻礙員工潛力發(fā)揮的原因，更

好地將員工的工作潛力激發(fā)出來(lái)，將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力。在

績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，通常有三方面的信息可用于對(duì)員工的潛力進(jìn)行評(píng)價(jià),

這三方面的信息分別來(lái)源于能力評(píng)價(jià)的結(jié)果、相關(guān)工作的年限以及相

關(guān)工作的資格認(rèn)證等，這方面的信息通常都是比較客觀和相對(duì)穩(wěn)定的。

由于潛力評(píng)價(jià)針對(duì)的是員工在現(xiàn)任工作中沒(méi)有機(jī)會(huì)發(fā)揮出來(lái)的能力，

因此，這種評(píng)價(jià)可以很好地為工作輪換、職位升遷等人事決策提供有

價(jià)值的決策依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)于潛力的評(píng)價(jià)是很難和能力評(píng)價(jià)相脫

離的，通過(guò)能力評(píng)價(jià)對(duì)員工潛力進(jìn)行推斷是最為常見(jiàn)的做法。三本學(xué)

者提出的“能力開(kāi)發(fā)卡”的概念，實(shí)際上就是把能力評(píng)價(jià)和潛力評(píng)價(jià)

相結(jié)合的一種方式。其基本思路是：將員工的工作年限、學(xué)歷、資格

證書(shū)等資料與日常的能力評(píng)價(jià)結(jié)果綜合記錄下來(lái)，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正；

結(jié)合員工工作中的薄弱環(huán)節(jié)和個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的需要，提出員工個(gè)

人的能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)，有針對(duì)性地提出階段性的努力目標(biāo)；通過(guò)個(gè)人與

直接上級(jí)、人力資源管理專家的溝通，不斷交換意見(jiàn)，對(duì)個(gè)人的能力

發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正；結(jié)合能力評(píng)價(jià)的結(jié)果和績(jī)效反饋中各方面的

意見(jiàn)與建議，對(duì)能力開(kāi)發(fā)的狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)并進(jìn)一步提出新的目標(biāo)。

七、工作態(tài)度評(píng)價(jià)

工作態(tài)度是影響員工工作能力發(fā)揮的個(gè)性因素，主要包括紀(jì)律性、

協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任性、歸屬性、敬業(yè)

精神、團(tuán)隊(duì)精神等。人們通常會(huì)認(rèn)為，能力強(qiáng)的人能夠取得更高的工

作業(yè)績(jī)，但現(xiàn)實(shí)情況并不總是如此，有時(shí)好的工作能力并不一定產(chǎn)生

高的工作業(yè)績(jī)。好的工作能力首先必須要在個(gè)體良好的工作態(tài)度下，

并且具有內(nèi)部和外部條件的支持才能取得，不同的工作態(tài)度將產(chǎn)生不

同的工作結(jié)果。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)中還要對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，

以鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮現(xiàn)有的工作能力，最大限度地創(chuàng)造優(yōu)異的工作業(yè)

績(jī)，并通過(guò)日常工作態(tài)度評(píng)價(jià)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)工作熱情，避免“出工

不出力”的情況發(fā)生。工作態(tài)度是影響工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的重

要調(diào)節(jié)變量。通過(guò)對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)引導(dǎo)員工改善工作態(tài)度，是促進(jìn)

員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的重要手段。關(guān)于工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)

三者之間的關(guān)系。各種外部變量其他人為因素工作能力工作業(yè)績(jī)自變

量因變量工作態(tài)度、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的關(guān)系簡(jiǎn)圖態(tài)度評(píng)價(jià)和能力

評(píng)價(jià)的內(nèi)容不同，態(tài)度評(píng)價(jià)不論員工的職位高低，也不管員工的能力

大小，而只是評(píng)價(jià)員工是否努力、認(rèn)真地工作，工作中是否有干勁、

有熱情，是否遵守各種規(guī)章制度等。一般情況下，對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)

往往采用過(guò)程評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，而工作能力評(píng)價(jià)則可以是過(guò)程評(píng)價(jià)，

也可以是結(jié)果評(píng)價(jià)。

八、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇依據(jù)

績(jī)效評(píng)價(jià)主體指的是對(duì)被評(píng)價(jià)者作出評(píng)價(jià)的人。在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程

中，能否選擇合適的評(píng)價(jià)主體對(duì)于保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公正有效至關(guān)重要。

選擇什么樣的評(píng)價(jià)主體在很大程度上與所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容相關(guān)，因此，

評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)內(nèi)容用匹配是一個(gè)非常重要的選擇依據(jù)。一般情況下,

選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體要把握好以下原則：

(1)績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況。評(píng)

價(jià)主體必須要熟悉和掌握他所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，如果要求評(píng)價(jià)者對(duì)于他

不能觀察到或感知到的情況作出評(píng)價(jià)，那么這種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的,

必將對(duì)整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良影響。比如對(duì)于客服

人員的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，客戶最能感受到其服務(wù)態(tài)度的優(yōu)劣，客戶

就比客服人員的主管更有發(fā)言權(quán)，因此，評(píng)價(jià)主體選擇客戶要比其主

管或其他人員更合理、更有效。

(2)績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解。績(jī)

效評(píng)價(jià)主體不僅應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，而且對(duì)于所評(píng)價(jià)的職位及其

工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職位行為都是以實(shí)現(xiàn)

一定職責(zé)任務(wù)為目的的，并不是孤立的行為，如果評(píng)價(jià)主體缺乏對(duì)該

職位的全面了解，就可能會(huì)做出以偏概全的判斷。

(3)所選擇的評(píng)價(jià)主體應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的?？?jī)效管理

通過(guò)設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工關(guān)注組織所強(qiáng)調(diào)的方面，引導(dǎo)員工表現(xiàn)

出企業(yè)期望的行為。在這一過(guò)程中，員工的直接上級(jí)是績(jī)效管理的實(shí)

施者，他要對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能，他對(duì)組織績(jī)效

管理負(fù)有不可推卸的責(zé)任，因此員工的直接上級(jí)往往是最重要的評(píng)價(jià)

主體。直接上級(jí)可以通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)者的身份更好地監(jiān)督、了解并控制

員工的績(jī)效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)

團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的整體工作目標(biāo)。

九、不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較

傳統(tǒng)的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)布置的工作的重要性，在這種

情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同，員工

工作績(jī)效的評(píng)價(jià)主體也主要是他的上級(jí)。但是上級(jí)并不是唯一重要的

人，也不是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的唯一主體。根據(jù)評(píng)價(jià)主體選擇的依

據(jù)，評(píng)價(jià)主體必須熟悉和掌握他所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，但在有些情況下直

接主管并不能觀察152到被評(píng)價(jià)者工作的一些重要方面，而他的同事、

下級(jí)甚至外部客戶可能更了解員工這方面的信息。比如一個(gè)企業(yè)的銷

售人員可能會(huì)到不同的區(qū)域去推銷產(chǎn)品，其直接主管就不能觀察到他

們推銷過(guò)程中的主要情況；客戶服務(wù)人員為處于不同地點(diǎn)的客戶提供

服務(wù)時(shí)，直接主管也難以觀察到他們的主要工作過(guò)程。在這樣的情況

下，如果只是由直接主管或上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，就很難對(duì)員工的績(jī)效

法行充分有效的評(píng)價(jià)。因此，為了使員工的績(jī)效評(píng)價(jià)公平、有效，還

必須要有其他種類的人員作為評(píng)價(jià)者與員工的上級(jí)或主管一起對(duì)員工

的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常情況下，參與員工績(jī)效評(píng)價(jià)的主體主要包括員

工的直接上級(jí)或主管、同事、下級(jí)、員工本人、外部客戶以及外聘專

家等。由于不同的評(píng)價(jià)主體具有不同的特點(diǎn)，因此，各類評(píng)價(jià)主體在

績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中所承擔(dān)的評(píng)價(jià)和管理責(zé)任也各不相同。選擇不同評(píng)價(jià)

主體不僅僅是績(jī)效評(píng)價(jià)的需要，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的的需要。

從這一點(diǎn)上看，績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇并不僅僅是為了更好地落實(shí)績(jī)效

評(píng)價(jià)的工作，也是為了更好地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理

1、直接上級(jí)或主管人員評(píng)價(jià)

員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)在多數(shù)情況下都是由員工的直接上級(jí)或主管

人員作出的，直接上級(jí)或主管人員在績(jī)效管理過(guò)程中自始至終都起著

十分關(guān)鍵的作用。研究表明，日前大約有98%的組織將績(jī)效評(píng)價(jià)視為員

工直接上級(jí)的責(zé)任。直接上級(jí)或主管人員之所以能作為主要的評(píng)價(jià)主

體，主要原因在于直接上級(jí)或主管人員了解下屬員工的工作情況。作

為直接上級(jí)或主管人員，通常處在最有利的位置來(lái)觀察下屬員工的工

作情況，對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)會(huì)有更全面地了解，能更容易地收集

到有關(guān)下屬員工工作績(jī)效的相關(guān)信息。

（1）直接上級(jí)或主管人員對(duì)下屬員工的工作負(fù)有責(zé)任。因此，一

方面直接上級(jí)或主管人員會(huì)更加熟悉工作績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，知道應(yīng)該

對(duì)下屬員工工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面直接上級(jí)或主管人員

也能更加負(fù)責(zé)地對(duì)下屬員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性。

（2）直接上級(jí)或主管人員作為評(píng)價(jià)主體符合邏輯。直接上級(jí)或主

管人員對(duì)下屬員工具有獎(jiǎng)懲權(quán)，對(duì)工作表現(xiàn)良好的下屬員工可以進(jìn)行

獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作表現(xiàn)不佳的可以進(jìn)行懲罰，因此，由直接上級(jí)或主管人

員作為評(píng)價(jià)者更加符合邏輯。另外，擁有對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的權(quán)力,

也增強(qiáng)了直接上級(jí)或主管人員的管理權(quán)威。由于以上原因，直接上級(jí)

或主管人員通常都是作為主要的評(píng)價(jià)主體，工作績(jī)效評(píng)價(jià)往往都是由

直接主管人員作出的。不過(guò)，直接上級(jí)或主管人員在評(píng)價(jià)時(shí)，有時(shí)也

會(huì)因?yàn)閭€(gè)人偏見(jiàn)或與下屬員工私人關(guān)系等原因而影響評(píng)價(jià)的客觀性和

公正性，甚至也可能出現(xiàn)為了給職位和薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)而操縱

績(jī)效評(píng)價(jià)的情況。解決這些問(wèn)題可以考慮由更高一級(jí)的主管對(duì)直接主

管人員所作出的評(píng)價(jià)進(jìn)行復(fù)核和補(bǔ)充，這樣就可以抵消評(píng)價(jià)中的部分

偏見(jiàn)，更好地把握績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀有效。

2、同事評(píng)價(jià)

由于直接上級(jí)或主管人員在許多情況下并不能直接觀察到下屬員

工的工作情況，而在一起工作的同事卻能相互了解對(duì)方，所以同事可

以作為評(píng)價(jià)主體參與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。事實(shí)上，許多組織和企業(yè)都在

績(jī)效評(píng)價(jià)主體中增加了同事評(píng)價(jià)，用于補(bǔ)充甚至取代直接上級(jí)或主管

人員所做的評(píng)價(jià)。這里講的同事既包括在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門(mén)一起工作

的同事，也包括與評(píng)價(jià)對(duì)象有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他部門(mén)的同事。同事考評(píng)

與直接上級(jí)或主管評(píng)價(jià)在角度上會(huì)有所不同，同事能以一種與直接上

級(jí)或主管不同的、更為直接的視角來(lái)看待員工的績(jī)效，從而能對(duì)員工

工作績(jī)效中更真實(shí)的一面做出評(píng)價(jià)。同事在一起共同工作，能夠更容

易地觀察到相互之間的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力等方面的內(nèi)容，同事

評(píng)價(jià)在預(yù)測(cè)員工未來(lái)能否在管理工作上取得成功更加有效。在同事考

評(píng)時(shí)，對(duì)同一員工可能會(huì)形成不同的觀點(diǎn)，但綜合起來(lái)得出的評(píng)價(jià)結(jié)

耒則是比較客觀的。雖然采用同事評(píng)價(jià)具有許多優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)它也有

一定的局限性。采用同事評(píng)價(jià)時(shí)，最主要的問(wèn)題是由于要相互進(jìn)行評(píng)

價(jià)，同事之間可能會(huì)達(dá)成默契，相互給對(duì)方評(píng)為較高的等級(jí)，這也符

合博弈論中多次博弈所要遵循的原則。在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，如果同事們

所構(gòu)成的工作團(tuán)體并不成熟，同事評(píng)價(jià)就會(huì)引起相互猜疑、關(guān)系緊張,

從而可能會(huì)使同事之間失去信任，降低工作團(tuán)體的凝聚力。因此，同

事評(píng)價(jià)的適用范圍是有限的，同事評(píng)價(jià)的結(jié)果通常只能作為員工工作

績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)部分或補(bǔ)充，而不能單獨(dú)作為員工的評(píng)價(jià)結(jié)果。

3、F級(jí)評(píng)價(jià)

現(xiàn)在越來(lái)越多的組織中都采取了下級(jí)對(duì)其直接上級(jí)或主管人員進(jìn)

行評(píng)價(jià)的方式，即進(jìn)行所謂自下而上的評(píng)價(jià)。事實(shí)上，下級(jí)具備作為

其直接上級(jí)或主管人員工作績(jī)效評(píng)價(jià)主體的基本條件，因?yàn)橄录?jí)要經(jīng)

常與上級(jí)接觸，對(duì)上級(jí)的管理工作情況（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理力度、組

織協(xié)調(diào)能力、信息溝通能力等）和對(duì)下屬的關(guān)注程度等都有直接的了

解，因此，這種下級(jí)評(píng)價(jià)既能較好地反映管理人員的實(shí)際工作情況，

又有利于促進(jìn)管理人員的工作改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展不過(guò)，也有很多管理者

擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評(píng)員工）會(huì)導(dǎo)致下屬

對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù)，這就是所謂“民主評(píng)議”削弱了組織管

理的原因所在。下級(jí)評(píng)價(jià)有時(shí)會(huì)使管理者陷入困境，有可能導(dǎo)致管理

者在工作中總是設(shè)法去迎合下級(jí)的需要，更加注重員工的滿意程度而

不是他們的工作效率。同時(shí)，盡管在下級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)通常都會(huì)采取匿名形

式，但下級(jí)還是會(huì)擔(dān)心自己所做的評(píng)價(jià)被上級(jí)察覺(jué)而招致相關(guān)的后果,

在上級(jí)所管轄的人數(shù)較少時(shí)更是如此。另外，下級(jí)由于不承擔(dān)管理工

作而不了解管理者工作的必要性，也很難對(duì)“事”進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，

要做好下級(jí)評(píng)價(jià)，關(guān)鍵在于上下級(jí)之間要真正做到相互信任，下級(jí)評(píng)

價(jià)也只能作為對(duì)上級(jí)工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的一個(gè)部分，并且更多的是用

于管理發(fā)展的目的。

4、員工自我評(píng)價(jià)

有些組織在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)采用員工自我評(píng)價(jià)法。自我評(píng)價(jià)

的理論基礎(chǔ)是班杜拉（Bandura）的社會(huì)認(rèn)知理論，這一理論包括自我

目標(biāo)設(shè)定、對(duì)目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等。該理論

認(rèn)為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的，

如果給他們機(jī)會(huì)，他們就會(huì)客觀地對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并采

取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。員工可以對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種

自我評(píng)價(jià)一般在其他評(píng)價(jià)主體實(shí)施評(píng)價(jià)之前，先由員工就自己的工作

績(jī)效填寫(xiě)一份自我評(píng)價(jià)表，如果員工理解了對(duì)自己期望的目標(biāo)及評(píng)價(jià)

標(biāo)準(zhǔn)，他們則處在評(píng)價(jià)自己的最佳位置上。更重要的是，自我考評(píng)給

予員工參與評(píng)價(jià)鑒定的機(jī)會(huì)，當(dāng)這種自我評(píng)價(jià)與個(gè)人工作目標(biāo)制定結(jié)

合在一起時(shí)，這種參與就變得非常重要同時(shí)，自我評(píng)價(jià)也有利于減少

人們對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸情緒。選擇任何主體都不是十全十美的，

自我評(píng)價(jià)也不例外。自我評(píng)價(jià)所存在的主要問(wèn)題是，人們往往都對(duì)自

己更加寬容，傾向于給自己做出更高的評(píng)價(jià)。大多數(shù)研究都表明，員

工對(duì)他們自己的工作績(jī)效作出的評(píng)價(jià)一般總是比他們的上級(jí)或同事所

作出的評(píng)價(jià)結(jié)果要高。因此，對(duì)自我評(píng)價(jià)要慎重地使用，主要把它用

于發(fā)展目的。

5、客戶評(píng)價(jià)

在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也可以成為

績(jī)效評(píng)價(jià)的主體之一最常見(jiàn)的做法就是將外部客戶納入評(píng)價(jià)主體之中,

這種做法主要是為了了解那些只有特定外部人員才能感知到的績(jī)效狀

況，或者通過(guò)引入這類外部評(píng)價(jià)主體達(dá)到引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象行為的目的。

客戶可以作為員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)主體，特別是在那些大量接觸公眾

的服務(wù)性組織中，往往把客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要參考

數(shù)據(jù)。由于服務(wù)性工作或崗位在時(shí)間和空間上的特點(diǎn)，決定了客戶往

往能觀察到提供服務(wù)的員工工作的一些重要方面，因此客戶評(píng)價(jià)能獲

得從其他渠道難于獲得的信息。進(jìn)行客戶評(píng)價(jià)就是要獲得更加客觀地

評(píng)價(jià)結(jié)果，使客戶能夠滿意，并促進(jìn)員工把工作做得更好，因此，客

戶評(píng)價(jià)的結(jié)果在人力資源管理決策和員工個(gè)人發(fā)展方面都能起到積極

的作用。采用客戶評(píng)價(jià)存在的主要問(wèn)題是，顧客在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)與組織

所進(jìn)行的工作績(jī)效評(píng)價(jià)在目的上可能會(huì)有所不同，客戶考評(píng)往往是不

全面的，并且有可能忽視員工工作的一些重要方面。因此，在利用客

戶進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要慎重地選擇適合的客戶作為評(píng)價(jià)人員。此外，采用

客戶評(píng)價(jià)的形式也有可能導(dǎo)致員工與客戶的關(guān)系發(fā)生扭曲，雙方可能

發(fā)生串通一氣的情況，這些都是需要注意解決的問(wèn)題。

6、外聘專家評(píng)價(jià)

在有些組織中，有時(shí)也會(huì)聘請(qǐng)外部專家來(lái)幫助進(jìn)行評(píng)價(jià)。外部專

家作為評(píng)價(jià)主體具有一些明顯的優(yōu)勢(shì)，主要體現(xiàn)在他們擁有高超的專

業(yè)評(píng)價(jià)技能和豐富的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)；同時(shí)，由于他們置身組織之外，與被

評(píng)價(jià)者沒(méi)有人際關(guān)系的糾葛，在評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性上能夠得到認(rèn)可。

因此，管理者和員工雙方都愿意接受外部專家作為評(píng)價(jià)者。但是，利

用外部專家來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)也存在缺陷，主要是外部專家沒(méi)有機(jī)會(huì)觀察被

評(píng)價(jià)者的工作情況，對(duì)工作的許多方面理解有限。同時(shí)，與其他評(píng)價(jià)

主體相比外部專家的評(píng)價(jià)成本較高。通過(guò)對(duì)以上幾種主要評(píng)價(jià)主體所

上行的分析可以看出，每一種評(píng)價(jià)主體都具有自身的優(yōu)勢(shì)和不足。幾

種主要評(píng)價(jià)主體的優(yōu)缺點(diǎn)在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，評(píng)價(jià)主體的選擇通常是

以直接上級(jí)或主管人員為主，同時(shí)還要根據(jù)其他各種評(píng)價(jià)主體的優(yōu)缺

點(diǎn)，結(jié)合被評(píng)價(jià)者所從事的工作性質(zhì)、所處的層次和組織其他方面的

具體情況，在眾多評(píng)價(jià)主體中進(jìn)行選擇。因此，最終所形成的考評(píng)主

體往往是多重的，形成了以直接上級(jí)或主管人員為主體的評(píng)價(jià)，其主

要特點(diǎn)就是所有與被評(píng)價(jià)者有關(guān)的方面(利益相關(guān)者)都可作為評(píng)價(jià)

主體來(lái)進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。

十、寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用

與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特征和作

用。

(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。

在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，一個(gè)企業(yè)中往往有很多的級(jí)別，員工們也具

有嚴(yán)格的等級(jí)觀念，來(lái)自基層的信息通過(guò)層層匯報(bào)、審批才能到達(dá)負(fù)

責(zé)該信息處理的部門(mén)或人員那里。企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)層層拖拉、相

互推卸責(zé)任的官僚作風(fēng)。20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)以扁

平型組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)正是為

配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的。它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪

酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及

創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的

靈活性以及迎接外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)也有著積極的意義。

（2）有助于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高

在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)條件下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于本人在企業(yè)

中職位的變化而不是能力的提高，即使員工的能力達(dá)到了較高的水平,

但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)高一級(jí)的職位空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的

薪酬。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員

工所提供的薪酬變動(dòng)范圍，也可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的

薪酬等級(jí)中獲得的薪酬范圍還要大。這樣一來(lái)，員工就會(huì)集中精力于

能力的提高而不去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題。而只要員工注意

發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，并把注意力放在企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的

那些有價(jià)值的事情上，如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等,

那么，他們就能夠獲得令他們滿意的、較高的薪酬。

（3）有利于職位輪換。

員工的薪酬水平在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤

的，因此，職位變動(dòng)往往會(huì)導(dǎo)致員工薪酬水平的變動(dòng)。同級(jí)別的調(diào)動(dòng)

不能使員工得到薪酬水平的提高，讓員工在這種情況下學(xué)習(xí)新的技能

和知識(shí)是相當(dāng)困難的。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過(guò)去

處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚

至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一薪酬寬帶當(dāng)中，員工

的薪酬水平更多的是由其技能而不是職位高低決定的。這樣一來(lái)，員

工就愿意學(xué)習(xí)新的東西，而不再過(guò)分關(guān)注是同級(jí)別的職位調(diào)動(dòng)還是職

位晉升了。另外，企業(yè)還因此減少了過(guò)去因員工職位的細(xì)微變動(dòng)而必

須做的大量行政工作，如職務(wù)名稱變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、系統(tǒng)更新、

社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)調(diào)整、檔案更新等。

(4)有助于密切配合人力資源市場(chǎng)上的供給變化。

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向

更為注重個(gè)人發(fā)展，以及自身在外部人力資源市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶

薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位

為基礎(chǔ)確定的。因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把

握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本的控制

工作。

(5)有利于非人力資源部門(mén)的人力資源管理。

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的官僚性質(zhì)導(dǎo)致薪酬決策的彈性很小，基本上是機(jī)

械地套用薪酬級(jí)別，因此，其他職能部門(mén)以及業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理參與薪酬

決策的機(jī)會(huì)是非常少的。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)情況下，即使是在同一薪

酬寬帶中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少也會(huì)

有100%,這就給員工薪酬水平的界定留有很大的空間。在這種情況下,

部門(mén)經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬

的薪酬定位給予更多的意見(jiàn)和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了戰(zhàn)略性

人力資源管理的思想，有利于促使直線部門(mén)經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己

的人力資源管理職責(zé)，同時(shí)也有利于人力資源部門(mén)人員從一些附加值

不高的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注企業(yè)更有價(jià)值的其他

高級(jí)管理活動(dòng)，并充分扮演好直線部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問(wèn)的角色。

（6）有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效。

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái)，

更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工,

可以擁有較大的加薪影響力；而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理

人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好，也不能對(duì)其進(jìn)行加薪激勵(lì),

因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐并不

會(huì)那么靈活。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職

位描述以及單一向上流動(dòng)等方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且

還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)

共享、共同進(jìn)步，來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企

業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。此外，寬帶薪酬設(shè)計(jì)

鼓勵(lì)員工進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而可以增強(qiáng)企業(yè)的靈活性和促進(jìn)創(chuàng)新

思想的出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)迎接多變的外部市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)

新而言無(wú)疑是非常有利的。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的差異比較。

十一、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

（一）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程

（1）梳理企業(yè)戰(zhàn)略，明確寬帶薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。

薪酬體系設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)是未來(lái)推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理，從而

服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，設(shè)計(jì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系首先應(yīng)該系統(tǒng)梳

理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，在

此基礎(chǔ)上確立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)。

（2）寬帶薪酬體系的可行性分析。

寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的“扁平化”

組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個(gè)人之間的能力差異、對(duì)個(gè)人

能力和對(duì)組織的貢獻(xiàn)充分尊重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，人力資源

部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、企業(yè)

的文化背景、企業(yè)的發(fā)展階段等實(shí)際情況，進(jìn)行可行性分析，以決定

是否適合采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系。

(3)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查。

寬帶薪酬要求企業(yè)既要關(guān)注自己內(nèi)部的薪酬?duì)顩r，更要跟蹤企業(yè)

外部的市場(chǎng)薪酬水平，體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。為此，在論證寬帶薪酬體系

的可行性分析之后，企業(yè)應(yīng)該做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作，薪酬市場(chǎng)調(diào)查

內(nèi)容主要包括：本行業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、

發(fā)放時(shí)間、發(fā)放形式與范圍、其他非貨幣性報(bào)酬等。

(4)確定職位的相對(duì)價(jià)值。

確定職位的相對(duì)價(jià)值主要通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)。職位評(píng)價(jià)是根據(jù)

各職位對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過(guò)專門(mén)的技術(shù)和程序，對(duì)企業(yè)中各個(gè)職

位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，從而確定企業(yè)中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異，

它是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。公正的職位評(píng)價(jià)也是保持內(nèi)部公平性

的重要前提，職位評(píng)價(jià)的基本程序是對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容(如

責(zé)任、工作難易度、環(huán)境、技能等)進(jìn)行相互比較，進(jìn)而反映出職位

的價(jià)值。常用的職位評(píng)價(jià)方法包括排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因

素比較法等，具體方法已在前面的章節(jié)中詳細(xì)介紹。

(5)把不同的職位歸類并確定薪酬寬帶數(shù)量。

經(jīng)過(guò)之前職位相對(duì)價(jià)值的確定之后，企業(yè)就可以根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)

查的數(shù)據(jù)和對(duì)不同職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)結(jié)果確定相應(yīng)等級(jí)的薪酬水平

了o一個(gè)薪酬等級(jí)一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的職位。

如果采用的是要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，一個(gè)薪酬等級(jí)通常包括的是

點(diǎn)值相同的職位；如果使用的是排序法，則包括兩到三個(gè)等級(jí)的職位;

如果使用的是分類法，則包括同一類或同一級(jí)的職位。在把不同的職

位歸入不同的薪酬等級(jí)之后，還需要把若干個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)一步合并，

使它們成為一個(gè)薪酬寬帶。一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)一般應(yīng)包括幾個(gè)甚至十幾

個(gè)薪酬等級(jí)。合并薪酬等級(jí)可以采用從低到高或從高到低依次排序合

并的方法，合并時(shí)應(yīng)當(dāng)把那些工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一個(gè)薪

酬寬帶，通過(guò)合并薪酬等級(jí)最終確定寬帶數(shù)量。

(6)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。

在確定了薪酬寬帶數(shù)量之后，還要確定每一個(gè)薪酬寬帶的薪酬浮

動(dòng)范圍。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍的一種可行的做法，是將寬帶內(nèi)

最低薪酬等級(jí)的最低薪酬水平作為薪酬浮動(dòng)的下限，將寬帶內(nèi)最高薪

酬等級(jí)的最高薪酬水平作為薪酬浮動(dòng)的上限。

(7)進(jìn)行寬帶薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整與反饋。

設(shè)計(jì)好的寬帶薪酬體系，還需要根據(jù)實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題以及

企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和完善。通過(guò)控制

與合理調(diào)整薪酬方案，充分發(fā)揮寬帶薪酬自身靈活性的特點(diǎn)，從而增

強(qiáng)企業(yè)寬帶薪酬體系對(duì)內(nèi)外環(huán)境變化的應(yīng)對(duì)能力。

（二）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

（1）薪酬寬帶數(shù)量的確定。在一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，到底設(shè)計(jì)

幾個(gè)寬帶比較合適并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)個(gè)薪酬寬

帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)15個(gè)寬帶，還有些企業(yè)甚至只設(shè)計(jì)兩個(gè)寬帶薪酬，

一個(gè)寬帶是針對(duì)管理人員的，另一個(gè)寬帶則是針對(duì)技術(shù)人員的。不過(guò),

薪酬寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)參照企業(yè)中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同

員工的貢獻(xiàn)等級(jí)。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”

處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方，比如，可以將

某企業(yè)的薪酬寬帶劃分成助理級(jí)（初進(jìn)企業(yè)者）、專業(yè)級(jí)（有經(jīng)驗(yàn)的、

知識(shí)豐富的團(tuán)隊(duì)成員）、專業(yè)主管級(jí)（團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目監(jiān)督者）、專業(yè)指

導(dǎo)級(jí)或教練級(jí)等。

（2）寬帶的定價(jià)。在薪酬寬帶的設(shè)計(jì)中，很可能會(huì)出現(xiàn)在每一個(gè)

寬帶中都包括財(cái)務(wù)、采購(gòu)、研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷等各類工作，而在不同的

寬帶中所要求的技能或能力層次會(huì)存在差異的情況，同時(shí)還會(huì)存在在

同一寬帶內(nèi)的各種不同職能工作之間存在薪酬水平差異的問(wèn)題。因此,

在薪酬寬帶設(shè)計(jì)過(guò)程中所遇到的一個(gè)挑戰(zhàn)就是，如何向處于同一寬帶

之中但職能卻各不相同的員工支付薪酬。一個(gè)可行的做法是，參照市

場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一

寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價(jià)。

(3)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。在薪酬寬帶設(shè)計(jì)完成之

后，企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不

同位置上。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)通?？梢圆扇∪N方法。對(duì)于那些希

望著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能會(huì)根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效，來(lái)將員工

放入薪酬寬帶中的某個(gè)位置上。而那些需要強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)，

貝〔可能會(huì)嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況來(lái)確定他們?cè)谛匠陮拵е械?/p>

定位，員工是否具備企業(yè)所要求的這些新技能，則是由員工是否接受

過(guò)培訓(xùn)、是否已取得資格證書(shū)或者員工在工作中的表現(xiàn)來(lái)決定。對(duì)于

那些希望強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，則有可能這樣確定員工在薪酬寬

帶中的位置首先確定某一明確的市場(chǎng)薪酬水平，其次在同一薪酬寬帶

內(nèi)部，對(duì)于低于該市場(chǎng)薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識(shí)和

績(jī)效定位的方式；而對(duì)高于該市場(chǎng)薪酬水平的部分，則根據(jù)員工的關(guān)

鍵能力開(kāi)發(fā)情況來(lái)確定他們?cè)谛匠陮拵е械奈恢谩?/p>

(4)跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。在實(shí)施寬帶薪

酬的情況"員工大多數(shù)時(shí)候是在同一級(jí)別的寬帶內(nèi)部流動(dòng)，而不是

在不同的薪酬寬帶之間流動(dòng)。這時(shí)，情況就比較簡(jiǎn)單，因?yàn)樵谛匠陮?/p>

帶內(nèi)部的薪酬變動(dòng)與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的薪酬變動(dòng)原理基本上是相同的。

不過(guò)，有時(shí)企業(yè)也同樣需要處理員工在不同等級(jí)的薪酬寬帶之間的流

動(dòng)問(wèn)題。這一問(wèn)題的核心是如何確定員工的薪酬變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。作為一種

強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績(jī)而非僵化的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，寬帶薪酬

無(wú)疑是最為強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的能力提高和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的。也就是說(shuō)，企業(yè)

必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理系統(tǒng)，只有這樣

才能確保員工薪酬變動(dòng)的依據(jù)是客觀、公平的。

十二、薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成

（一）薪酬結(jié)構(gòu)的概念

薪酬結(jié)構(gòu)（salarystructure）,即薪酬的組成部分，它是對(duì)同一

組織內(nèi)部不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，主要是企業(yè)

總體薪酬所包含的固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬所占的比例，它強(qiáng)調(diào)

的是不同職位或技能等級(jí)的數(shù)量、薪酬差距及其標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)反映

了組織中各種不同職位或技能等級(jí)之間薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬結(jié)

構(gòu)決策所強(qiáng)調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問(wèn)題。所謂內(nèi)部一致性，是

指組織內(nèi)部不同職位（或技能等級(jí)）之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題。這種

價(jià)值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一職位族內(nèi)部的

比較，也可以是同一部門(mén)內(nèi)部的比較。以為例，部門(mén)甲和部門(mén)乙之間

在三個(gè)職位上具有內(nèi)部一致性。確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程。職位分析強(qiáng)調(diào)

外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬

調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性的平衡職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)確定

薪酬結(jié)構(gòu)的流程

（二）薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成

確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占

的比例。企業(yè)的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要包括崗位工資、技能和能力工資、

績(jī)效工資、工齡工資、職務(wù)津貼、股票期權(quán)等，同一個(gè)企業(yè)內(nèi)從事不

同性質(zhì)工作的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，比如對(duì)于研發(fā)人員可

以實(shí)行能力工資制，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資：對(duì)于銷售人員

可以實(shí)行績(jī)效工資制，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的

薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可能主要是計(jì)件工資。同一企業(yè)中不同層級(jí)的員工薪酬

構(gòu)成項(xiàng)目也可能不同，比如高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干人員的薪酬

構(gòu)成除了基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目外，可能還會(huì)有職位津貼、

股票期權(quán)等項(xiàng)目，而普通員工則可能沒(méi)有這些薪酬項(xiàng)目。至于薪酬構(gòu)

成項(xiàng)目的比例確定，從事不同性質(zhì)工作的員工比例也有所不同。比如

企業(yè)寧管理人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，其薪酬應(yīng)當(dāng)

重視保障功能，因此，管理人員的浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）所占比重應(yīng)當(dāng)小

一些；而銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)功能，浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）應(yīng)占

較大比重。同一企業(yè)中即使從事同類型的工作但處在不同層級(jí)的員工,

其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可能不同。比如都是管理層，高層管理人員由于其

工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以其

薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；而位于執(zhí)行層的管理人員，由于

其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能通

過(guò)自己努力就能提高，因此在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較小比重。

十三、薪酬結(jié)構(gòu)策略

所謂薪酬結(jié)構(gòu)策略，是指企業(yè)在薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成、各占

多大比例、薪酬分多少個(gè)層級(jí)、層級(jí)之間的關(guān)系如何等問(wèn)題上所采取

的政策和戰(zhàn)略。根據(jù)薪酬構(gòu)成及其所占比例，我們通常可以把企業(yè)的

薪酬結(jié)構(gòu)策略分為高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略、調(diào)

和型薪酬結(jié)構(gòu)策略和混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。

1、高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略

高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績(jī)效薪

酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所

占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較低，而浮

動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著，員工能獲得薪酬的多

少主要依賴于其工作績(jī)效的高低，對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，但是員工收

入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。

2、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略

高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，基本

薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬處于次要地位，所占的比

例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分

比例比較低。高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著員工的收入非常穩(wěn)定，幾

乎與工作產(chǎn)出和績(jī)效關(guān)系不大，主要與其崗位、能力、知識(shí)等較為穩(wěn)

定的因素有關(guān)。這種策略使得員工收入波動(dòng)很小，員工安全感比較強(qiáng),

但缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。

3、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略

調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)策

略，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變

化時(shí)，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略可以演變?yōu)橐约?lì)為主的薪酬策略，也可以

演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬策略。這種策略如果設(shè)計(jì)合理，既能達(dá)到較

強(qiáng)的激勵(lì)效果，又能使員工增加工作安全感。

4、混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略

混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同崗位、不同人員的特點(diǎn)，

選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對(duì)自律性強(qiáng)、積極上進(jìn)、喜歡接受挑

戰(zhàn)的員工，可以采用高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)策略；對(duì)于做事踏實(shí)、追求工

作和生活穩(wěn)定的員工，則可以采用高穩(wěn)定型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種因

人而異的薪酬結(jié)構(gòu)策略能夠最大限度地激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)人盡其才。但

是，對(duì)于企業(yè)規(guī)模較大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，要做到因人而異是比

較困難的，同時(shí)，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略也不利于比較不同崗位和不同人

員之間的薪酬公平性策略。

十四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)

1、提高薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果

科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能夠?qū)芾碚吆蛦T工產(chǎn)生非常好的激勵(lì)

效果，從而提高他們的工作績(jī)效，為企業(yè)帶來(lái)收益。研究顯示，薪酬

結(jié)構(gòu)比薪酬水平更具有顯著的激勵(lì)效果，藝術(shù)性也更強(qiáng)。因?yàn)橥袠I(yè)

的精英或管理者不可能同時(shí)去某一企業(yè)工作，只能分散到各個(gè)企業(yè)中

去。他們?cè)诟髯运谄髽I(yè)中能否很好地把工作績(jī)效釋放出來(lái)，立很大

程度上取決于薪酬獲取的心理平衡點(diǎn)。在薪酬水平相當(dāng)?shù)那闆r下，薪

酬獲取的心理平衡點(diǎn)就取決于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。因此，有效的薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計(jì)能夠最大限度地提高員工的激勵(lì)效果。

2、體現(xiàn)出薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)無(wú)論是以工作為基礎(chǔ)確定的薪酬結(jié)構(gòu)，還是以技能為基礎(chǔ)確

定的薪酬結(jié)構(gòu)，都體現(xiàn)了價(jià)值差異和薪酬差異的對(duì)等關(guān)系，即薪酬結(jié)

構(gòu)最終反映的是職位與員工的價(jià)值大小。這也體現(xiàn)了企業(yè)是按照一定

的標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)企業(yè)管理者的主觀喜好來(lái)支付員工薪酬的

3、展現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)與具體管理模式

一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)類型在某種程度上反映了這個(gè)企業(yè)特定的結(jié)

構(gòu)形式、企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)管理模式。比如，勞動(dòng)密集型的企業(yè)比較適

合采用嚴(yán)格的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)，而知識(shí)密集型的企業(yè)則更適合采用等級(jí)

少、薪酬幅度較大的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。強(qiáng)調(diào)行政級(jí)別文化的企業(yè)更適合

采用職位薪酬體系，而強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊(duì)文化的企業(yè)則更適合采用

知識(shí)或技能薪酬體系。

4、促進(jìn)企業(yè)的變革與發(fā)展

科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以通過(guò)作用于員工個(gè)人和工作團(tuán)隊(duì)而

倉(cāng)I造出與企業(yè)變革相適應(yīng)組織氛圍，從而有效地推動(dòng)企業(yè)的變革與發(fā)

展，使企業(yè)變得更具適應(yīng)性和靈活性，對(duì)市場(chǎng)和客戶的反應(yīng)更為迅速

有效。

5、提升企業(yè)整體績(jī)效

薪酬是企業(yè)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的成本，它能夠給企業(yè)帶來(lái)大于成本的預(yù)

期收益。尤其是合理的薪酬結(jié)構(gòu)具有很強(qiáng)的激勵(lì)功能，能激發(fā)員工的

積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。使員工主動(dòng)自覺(jué)地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，增強(qiáng)

其自身的素質(zhì)和能力，從而提升企業(yè)的整體績(jī)效和產(chǎn)出。

十五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，實(shí)際上就是在戰(zhàn)略導(dǎo)向的前提下，確

保薪酬的內(nèi)部一致性知外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間的平衡。

然而，即使在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，職位等級(jí)不同，對(duì)該職位所得薪酬的

內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的考慮也會(huì)出現(xiàn)不同的側(cè)重點(diǎn)。通常情況下,

職位等級(jí)越高，對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性的強(qiáng)調(diào)就會(huì)越多；職位等級(jí)越低，則對(duì)

內(nèi)部一致性的強(qiáng)調(diào)會(huì)更多。

(1)觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行

排序。這一步驟的目的在于從總體上觀察通過(guò)計(jì)點(diǎn)法所得到的被評(píng)價(jià)

職位的點(diǎn)值情況，排除不合理的點(diǎn)值。比如對(duì)處于同一職位族或?qū)儆?/p>

其他職能但是明顯屬于同一級(jí)的職位點(diǎn)數(shù)進(jìn)行比較和分析，對(duì)于那些

明顯不合理的點(diǎn)數(shù)應(yīng)予以調(diào)整，以準(zhǔn)確反映該職位在內(nèi)部一致性價(jià)值

評(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)?shù)玫降狞c(diǎn)數(shù)。在這一步驟上需要注意的問(wèn)題是：職位評(píng)價(jià)

是否建立在對(duì)職位充分理解的基礎(chǔ)之上？職位描述是否完備？在對(duì)職

位進(jìn)行比較時(shí)，所選擇的參照對(duì)象是否合適？在對(duì)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)做好初步

審核后，需要以升嘉或者降級(jí)的方式對(duì)所有經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的職位進(jìn)行排序。

(2)按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。通過(guò)對(duì)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)進(jìn)

行觀察之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，盡管不同的職位所得到的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)是不

同的，但是有些職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和另外一些職位是相當(dāng)接近的，因此,

我們可以初步判斷，點(diǎn)數(shù)接近的職位應(yīng)當(dāng)是屬于同一個(gè)級(jí)別的。我們

可以利用自然斷點(diǎn)來(lái)劃定職位的等級(jí)。

（3）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。

在實(shí)際操作中，由于不可能對(duì)企業(yè)所有職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，因此，在

劃分職位等級(jí)的過(guò)程中，需要考慮到其他未被評(píng)價(jià)的非關(guān)鍵職位的情

況。需要仔細(xì)考慮到底應(yīng)當(dāng)劃分多少個(gè)職位等級(jí)比較合適，并且要確

定每一職位等級(jí)的最低點(diǎn)數(shù)和最高點(diǎn)數(shù)。企業(yè)最終劃分的等級(jí)數(shù)量有

敕于企業(yè)中的職位數(shù)量，以及職位之間的差異大小，同時(shí)，企業(yè)所堅(jiān)

持的報(bào)酬哲學(xué)和管理理念也會(huì)影響最終的職位等級(jí)劃分。

十六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

保持經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)較快發(fā)展，提高發(fā)展質(zhì)量和效益，發(fā)展平衡性、

包容性和可持續(xù)性不斷增強(qiáng)，確保如期全面建成小康社會(huì)。到2017年,

全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年同口徑翻一番；到

2020年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值邁上新臺(tái)階，城鄉(xiāng)居民人均收入同步提升。

——產(chǎn)業(yè)支撐更加有力?！叭笮屡d產(chǎn)業(yè)“實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，傳統(tǒng)

產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步提質(zhì)增效，初步構(gòu)建起支撐區(qū)域發(fā)展的產(chǎn)業(yè)新體系。

——城市品質(zhì)更加優(yōu)良。進(jìn)一步突出以人為本，城市綜合功能進(jìn)

一步完善，環(huán)境質(zhì)量不斷提升，社會(huì)民生持續(xù)改善。

一一人民生活更加美好。就業(yè)、教育、文化、衛(wèi)生、體育、社保、

住房等公共服務(wù)體系更加健全，初步實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)基本公共服務(wù)均等化,

人民群眾生活質(zhì)量、健康水平和文明素質(zhì)不斷提高，參與感、獲得感、

幸福感顯著增強(qiáng)。

十七、行業(yè)發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

1、行業(yè)發(fā)展面臨的機(jī)遇

(1)國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策支持，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷完善

2017年1月，國(guó)家發(fā)改委、工信部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于促進(jìn)食品工業(yè)

健康發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出“十三五”期間食品工業(yè)發(fā)展意見(jiàn)，指

出到2020年，食品工業(yè)規(guī)?；⒅悄芑?、集約化、綠色化發(fā)展水平明

顯提升，供給質(zhì)量和效率顯著提高。產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷壯大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)持

續(xù)優(yōu)化。可見(jiàn)，我國(guó)將不斷加快食品制造工業(yè)化道路。同時(shí)為了規(guī)范

行業(yè)經(jīng)營(yíng)，《“十三五”國(guó)家食品安全規(guī)劃》則再次強(qiáng)調(diào)了食品安全

問(wèn)題和相應(yīng)的監(jiān)管措施，極大提升了行業(yè)對(duì)食品安全的關(guān)注度，擁有

資金、品牌、人才、技術(shù)、營(yíng)銷等優(yōu)質(zhì)資源的企業(yè)，能夠在未來(lái)實(shí)現(xiàn)

更好更快的發(fā)展。

2021年3月，十三屆全國(guó)人大四次會(huì)議表決通過(guò)了《關(guān)于國(guó)民經(jīng)

濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要的決議》，明

確了要加強(qiáng)和改進(jìn)食品藥品安全監(jiān)管制度，完善食品藥品安全法律法

規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)體系，探索建立食品安全民事公益訴訟懲罰性賠償制度。深

入實(shí)施食品安全戰(zhàn)略，加強(qiáng)食品全鏈條質(zhì)量安全監(jiān)管，推進(jìn)食品安全

放心工程建設(shè)攻堅(jiān)行動(dòng)，加大重點(diǎn)領(lǐng)域食品安全問(wèn)題聯(lián)合整治力度。

可見(jiàn)，我國(guó)將保障食品安全提升到了戰(zhàn)略層面，未來(lái)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)將不斷

完善，行業(yè)秩序?qū)⑦M(jìn)一步規(guī)范。

（2）復(fù)合調(diào)味品作為居民日常消費(fèi)品需求持續(xù)增長(zhǎng)，行業(yè)市場(chǎng)廣

闊

我國(guó)復(fù)合調(diào)味品行業(yè)的終端需求主要來(lái)源于餐飲行業(yè)、家庭消費(fèi)

和食品工業(yè)三方面。其中，餐飲行業(yè)是復(fù)合調(diào)味品的主要消費(fèi)渠道。

隨著居民生活水平的提高，消費(fèi)者對(duì)飲食方面的需求逐漸趨向美味、

健康、創(chuàng)意等多元化方向。我國(guó)餐飲行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模由2014年的28,926

億元增長(zhǎng)至2019年的46,721億元，復(fù)合年均增長(zhǎng)率為10.1%。盡管餐

飲業(yè)于2020年受到新冠肺炎疫情爆發(fā)影響，但隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)逐漸恢復(fù)

正常增長(zhǎng)、消費(fèi)者消費(fèi)觀念的進(jìn)一步變化，未來(lái)我國(guó)餐飲行業(yè)市場(chǎng)規(guī)

模將逐漸恢復(fù)并持續(xù)增長(zhǎng)，餐飲行業(yè)巨大的市場(chǎng)空間為復(fù)合調(diào)味料行

業(yè)的迅猛發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。

近年來(lái)，我國(guó)城鎮(zhèn)居民人均食品支出額保持穩(wěn)定增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，居民

收入的增長(zhǎng)和飲食結(jié)構(gòu)的變化帶來(lái)復(fù)合調(diào)味品滲透率的提升和單次用

量的增加也為行業(yè)的發(fā)展起到了推動(dòng)作用。

（3）餐飲連鎖化率的蓬勃發(fā)展有助于為行業(yè)開(kāi)辟新的發(fā)展空間

我國(guó)餐飲連鎖化率為雖然較過(guò)去已經(jīng)有明顯增長(zhǎng)，但與美國(guó)及其

他發(fā)達(dá)市場(chǎng)比較滲透率仍然較低。“中央廚房+門(mén)店”模式有助