《基于勝任力的人崗匹配研究的文獻(xiàn)綜述》4600字

基于勝任力的人崗匹配研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u26774基于勝任力的人崗匹配研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 125721.1國外基于勝任力的人崗匹配研究綜述 115238（1）國外勝任力研究綜述 130581（2）國外人崗匹配研究綜述 1237461.2國內(nèi)基于勝任力的人崗匹配研究綜述 2766（1）國內(nèi)勝任力的研究綜述 227024（2）國內(nèi)人崗匹配研究綜述 322264參考文獻(xiàn) 41.1國外基于勝任力的人崗匹配研究綜述（1）國外勝任力研究綜述工業(yè)革命以后，社會(huì)生產(chǎn)分工不斷細(xì)化，專門從事特定職業(yè)的人員和群體逐漸出現(xiàn)。然而，在同一工作中也有不具備專業(yè)能力或相對(duì)缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的人，這使得業(yè)主很難有效地區(qū)分優(yōu)秀工人和不合格工人，這時(shí)人力資源管理就顯得尤為重要，而在人力資源管理研究中，有關(guān)勝任力特征的研究最早可追溯到科學(xué)管理之父弗雷德里克·W·泰勒(FrederickW.Taylor)[3]，他提出了管理勝任特征運(yùn)動(dòng)。DavidC.McClelland[4]在《測驗(yàn)勝任力而不是測驗(yàn)智力》中對(duì)20多種勝任特征進(jìn)行分類，提出勝任力的內(nèi)涵是層次性的，最終提出了“勝任特征”的概念。RichardBoyatzis[5]在《勝任力的經(jīng)理人》一書中指出，勝任力是指引導(dǎo)一個(gè)人在工作中表現(xiàn)突出需具備的潛質(zhì)，譬如：自我形象、特質(zhì)、知識(shí)技能等，提出勝任力通用模型。Spence[6]等人總結(jié)了20多年的研究成果后，提出企業(yè)家勝任力的特征，建立了勝任力的冰山模型，至此冰山模型被視為勝任力的基本模型。Unrich[7]等人開展了人力資源勝任力研究，在此基礎(chǔ)上，Wilhelm提出人力資源專業(yè)人員勝任力模型，Johnsona[8]等人提出從業(yè)者包括正直友善、問題處理、溝通交流、關(guān)系處理與專業(yè)技能。2016年，DavidC.McClelland通過總結(jié)研究相關(guān)研究成果，在其發(fā)表的文章中提到人崗匹配即可以保證企業(yè)的高效運(yùn)作，也是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確的人崗匹配可以保障企業(yè)崗位最優(yōu)化。在人崗匹配的基礎(chǔ)上，他選取道德素質(zhì)、身心素質(zhì)、知識(shí)、能力四個(gè)指標(biāo)建立模型，測算人崗匹配度，該模型解決了員工勝任力預(yù)測與評(píng)價(jià)的匹配問題。至此，勝任力模型被逐漸應(yīng)用到人崗匹配的研究之中。（2）國外人崗匹配研究綜述國外對(duì)人崗匹配的研究始于上世紀(jì)初，由泰勒提出。泰勒在對(duì)鋼廠工人辛苦的原因進(jìn)行研究的過程中提到，任何人均有著不同的才能與能力，在工作中任何人都可能做到最好，只要工作是適合的。因此，如果要使得工作效率更高，最有效手段是找出適合此項(xiàng)工作的人，讓人的能力得到最大程度的發(fā)揮。此后，在《工作管理與綜合管理》中，法約爾提到：如果要實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)秩序的改善，前提是實(shí)現(xiàn)人和崗位之間的適配。為保障企業(yè)發(fā)展更加的順暢，需要對(duì)具有存在必要的崗位做到全面確定，然后合理選派與崗位適合的人才，從而獲得最理想的企業(yè)秩序。并提到，在企業(yè)中，任何人都會(huì)有著唯一的崗位，使得全部員工均有合適的崗位；而在法約兒的基礎(chǔ)上，韋伯進(jìn)一步闡明了人崗匹配的設(shè)想，提到任何崗位的員工均需要參加培訓(xùn)，并接受考核取得相應(yīng)崗位資格，然后進(jìn)行選拔。對(duì)人崗匹配，以上三者的認(rèn)識(shí)存在著不同。盡管以上主張均不全面，一定程度受社會(huì)生產(chǎn)力落后的影響與限制，然而也均對(duì)人崗匹配的重要性作了說明，為后續(xù)對(duì)人崗匹配的分析與研究提供一定的理論支撐?，F(xiàn)階段，圍繞人崗匹配問題，國外的研究大致有以下三類：Schneider[9]經(jīng)分析與研究，提出了吸引-選擇-磨合的ASA模型，認(rèn)為相似性的存在，會(huì)使得人與組織相互吸引，借由多種形式，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人與崗位之間相容性的概念化。筆者認(rèn)為，之所以個(gè)人與組織之間能夠相互吸引，原因是雙方存在著相似性，而在個(gè)人與崗位間，同樣也有著相容性存在，此是可進(jìn)行分析與研究的。Kristof[10]對(duì)個(gè)人匹配和組織的定義作了梳理與總結(jié)，并進(jìn)行相應(yīng)匹配模型的構(gòu)建。此模型契合能力供給與崗位需求的匹配特征，兩者之間具有互補(bǔ)性和一致性。本文認(rèn)為，人與崗位至少一方能夠提供另一方所需的資源時(shí)，便可說人與崗為是匹配的。PriceJ[11]更加關(guān)注人力資源管理實(shí)踐中為解決人崗匹配問題研究、設(shè)計(jì)的多種量表，企業(yè)內(nèi)部各部門和崗位人力資源管理的實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)通過六大模塊來實(shí)現(xiàn)，并指出人崗匹配是保證企業(yè)人力資源最優(yōu)的有效途徑。通過國內(nèi)外對(duì)人崗匹配和勝任力的研究和分析，勝任力模型逐漸被引入并運(yùn)用到企業(yè)人崗匹配研究中心。1.2國內(nèi)基于勝任力的人崗匹配研究綜述（1）國內(nèi)勝任力的研究綜述改革開放后，國內(nèi)掀起了研究西方管理理論的熱潮，有關(guān)人力資源管理勝任力的研究從上個(gè)世紀(jì)八十年代開始興起。國內(nèi)的學(xué)者先分析研究國外相關(guān)理論，然后付諸實(shí)踐2002年，李超平和王繼承認(rèn)為西方高管和東方高管在勝任力方面有高度的一致性[12]。同年度，陳民科和王重鳴認(rèn)為管理技能與管理能力是管理勝任力的組成要素，不同職能管理對(duì)應(yīng)不同職能要素[13]。2003年，王重鳴、苗青大量研究了有關(guān)竟?fàn)幜Ψ矫娴奈墨I(xiàn)研究資料，為了提高企業(yè)績效，構(gòu)建了基于竟?fàn)幜Φ钠髽I(yè)家勝任力模型，指出企業(yè)家為了獲得競爭勝利，必須具備組織、承諾、關(guān)系、戰(zhàn)略、機(jī)遇、概念的特質(zhì)[14]。2004年，時(shí)勘和仲理峰通過行為訪談研究了18位家族企業(yè)高管，提出了家族企業(yè)高管的勝任力模型[15]。他們主張我國家族企業(yè)高管應(yīng)該具備11種勝任力：自信、主動(dòng)、權(quán)威導(dǎo)向、指揮自學(xué)、自控、組織、信息尋求、抓住機(jī)遇、有影響力、仁愛領(lǐng)導(dǎo)。全國各地的經(jīng)濟(jì)學(xué)專家于2004年匯聚一堂，談?wù)摿烁鱾€(gè)人力資源經(jīng)理如何可以更好的適應(yīng)崗位完成任務(wù)。各個(gè)專家得出了幾個(gè)基本的能力以及素質(zhì)要求，例如具備一定的溝通能力、較強(qiáng)的適應(yīng)能力、高效的學(xué)習(xí)能力、較好的職業(yè)素養(yǎng)、豐富的知識(shí)儲(chǔ)備、組織領(lǐng)導(dǎo)能力。2010年，吳海燕和饒惠霞認(rèn)為目前國內(nèi)外有關(guān)勝任力的研究存在三大學(xué)派：商業(yè)應(yīng)用學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)[16]。注重崗位勝任力，是促進(jìn)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要思路，2014年，吳瓊從實(shí)際出發(fā)，系統(tǒng)總結(jié)了崗位勝任力及其內(nèi)涵，構(gòu)建了崗位勝任力評(píng)價(jià)體系，針對(duì)重視員工知識(shí)技能，而忽視內(nèi)在綜合能力的問題，完成了企業(yè)崗位評(píng)價(jià)題庫和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立[17]，至此，勝任力模型被逐漸被廣泛應(yīng)用到國內(nèi)人崗匹配的研究之中。圍繞員工勝任力問題，國內(nèi)外進(jìn)行的理論分析與研究更多的以總經(jīng)理等高管人員為對(duì)象，以保險(xiǎn)行業(yè)員工為對(duì)象進(jìn)行的勝任力研究極少。對(duì)基層員工勝任力問題，現(xiàn)有研究仍有待深入，大致分為三方面：第一，卓越績效的實(shí)現(xiàn)，較大程度受素質(zhì)能力的影響；第二，對(duì)基層員工而言，現(xiàn)有人才測評(píng)體系更多是以培養(yǎng)基本技能為重心，而對(duì)培養(yǎng)邏輯思維、認(rèn)知能力等較輕視；第三，現(xiàn)有的保險(xiǎn)公司人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，用以對(duì)運(yùn)營類部門員工進(jìn)行評(píng)價(jià)更為適用，相比較對(duì)保險(xiǎn)技術(shù)類部門員工的評(píng)價(jià)存在著適用差的問題。同時(shí)，也未能夠考量新時(shí)期保險(xiǎn)企業(yè)員工的工作特性。（2）國內(nèi)人崗匹配研究綜述樊宏等人經(jīng)分析與研究，提出了六種新的招聘策略[18]，并研究了各類策略具有的優(yōu)缺點(diǎn)，然后圍繞組織中的人崗匹配關(guān)系，進(jìn)行相應(yīng)的建模。針對(duì)招聘策略，由招聘模式的角度進(jìn)行劃分，為更合理的達(dá)成人崗匹配提供新的路徑，以及提出新的方法；沈文海提到，研究實(shí)踐是開展人崗匹配工作的關(guān)鍵，并對(duì)影響到人崗匹配的各類因素作深入的研究，為下文研究提供有力支持[19]；王麗萍圍繞工作中實(shí)現(xiàn)人崗匹配的基本方法作了研究[20]，并介紹了崗位設(shè)計(jì)的重要性，進(jìn)而提到人與人之間有著極大的差異，所以人的能力是非常重要的，具體表現(xiàn)在，在同一個(gè)訓(xùn)練課程下，有些人接受訓(xùn)練后，個(gè)人的能力水平發(fā)展很快，而有些人雖然接受了同樣的訓(xùn)練，但能力水平發(fā)展很慢。進(jìn)入新世紀(jì)后，在全球范圍內(nèi)，技術(shù)高速更迭，新工藝、新技術(shù)大量出現(xiàn)，對(duì)企業(yè)發(fā)展也有著更高的要求。在企業(yè)內(nèi)部看，過去的傳統(tǒng)崗位具有的滿足發(fā)展需要的功能不斷減弱，也就是能級(jí)較低；新興崗位的功能越加提高，也就是能級(jí)較高。以上兩者間發(fā)生的博弈，使得組織中人崗匹配原有的平衡狀態(tài)被打破，要實(shí)現(xiàn)再度平衡，需要重構(gòu)人崗匹配關(guān)系。在人力資源配置與管理上提升合理性、科學(xué)性，目的是讓企業(yè)人力資源具有更加強(qiáng)化的整體功能，讓?shí)徫蝗藛T具有更加適應(yīng)未來發(fā)展要求的能力。在企業(yè)中，有著多樣化的崗位，因而崗位的類型與層級(jí)也是多樣的，不同崗位之間，是有著關(guān)聯(lián)的，也能夠相互配合。但是，在組織中，不同崗位的重要性不同，相應(yīng)有著不同的能級(jí)要求。由員工角度看，在組織中，不同的人具有不同的能力，相應(yīng)也分布在企業(yè)不同的層次?？偟膩碚f，企業(yè)的崗位人員配置應(yīng)該以人員與崗位的匹配為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)水平與能力的相契合，也就是任何員工的能力水平，均能夠適配自己的職級(jí)與崗位。朱麗娜圍繞央行人崗雙邊匹配決策方法，基于熵權(quán)理論作了深入分析與研究，并與運(yùn)籌學(xué)相關(guān)理論結(jié)合，建立起多目標(biāo)規(guī)劃模型[21]；王建生等為獲得具有盡可能高的人崗匹配度的決策方案，以人崗匹配與事業(yè)單位招聘為對(duì)象作了研究與分析，對(duì)招聘活動(dòng)中較多面臨的問題作了闡明，“用人單位與畢業(yè)生均對(duì)對(duì)方不滿意，反映出用人單位的招聘崗位與畢業(yè)生不具有良好的匹配度”、“畢業(yè)生找的工作與自己的專業(yè)不匹配”、“用人單位很難招聘到符合自己心理預(yù)期的員工”，為了解決這一問題，本文認(rèn)為應(yīng)充分考慮用人單位提供的崗位特點(diǎn)和應(yīng)聘者的心理預(yù)期，因勢(shì)利導(dǎo)地設(shè)置崗位，根據(jù)崗位確定標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)選人，開展工作，獲得獎(jiǎng)勵(lì)，從而更好地提高匹配的成功率和滿意度[22]。當(dāng)然，這一標(biāo)準(zhǔn)不僅適用于事業(yè)單位，對(duì)人保財(cái)險(xiǎn)A公司也有重要的參考價(jià)值。通過對(duì)以往國內(nèi)外研究進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，圍繞人與崗位的主客觀匹配問題，學(xué)界有進(jìn)行深入、廣泛的研究。已經(jīng)獲得的結(jié)論顯示：人與組織間的主客觀匹配，對(duì)員工崗位選擇決策有著實(shí)質(zhì)性的影響。對(duì)員工而言，組織具有的吸引力有三方面來源：組織給予的激勵(lì)（培訓(xùn)、薪酬、發(fā)展空間等）、組織的特征、相比員工的目標(biāo)崗位是否相同。但是，人與組織匹配的相關(guān)模型與理論在現(xiàn)階段均不夠深入，譬如：大部分研究者，更多是由靜態(tài)角度進(jìn)行分析，由動(dòng)態(tài)層面進(jìn)行的研究極少；在人與組織匹配研究上，過往成果與新取得的結(jié)論尚需建立起聯(lián)系等。特別是研究更多的以理論為重心，并未能夠有效的結(jié)合信息技術(shù)，對(duì)人力資源決策的作用有限。參考文獻(xiàn)史東風(fēng).基于崗位勝任力石油企業(yè)中層管理者人崗匹配的研究[D].西南石油大學(xué)2011（04）.李旺.基于勝任力模型的W公司研發(fā)人員招聘體系的改進(jìn)研究[D].西北大學(xué).2016年(05).弗雷德里克?泰勒.科學(xué)管理原理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2013.DavidMcClelland.TestingforCompetencyratherthanIntelligence[J].Americanpsychologist,1973,28:1-14.BoyatzisRETheCompetentManager:AModelforEffectivePerformance[M].NewYorkCity:JohnWileySons,1982.SpencerLM,SpencerSM.CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance[M].NewYork:JohnWileySons,1993.SandbergJ.UnderstandingHumanCompetenceAtWork:AnInterpretativeApproach[J].AcademyOfManagementJournal.2000,43(1):9-25.SabineMatook,LikoebeMaruping.ACompetencyModelforCustomerRepresentativesinAgileSoftwareDevelopmentProjects[J].MISQuarterlyExecutive,2014,13(2):77-95.BarleySK.TechniciansintheWorkplace:EthnographicEvidenceforBringingWorkintoOrganizationStudies.AdministrativeScienceQuarterly,1996.LouverKristyJ.DistinguishingbetweenEmployeesPerceptionsofPerson-jobandPerson-organizationFit.JouralofVocmionalBehavior,2001,59(3):454-470.PriceL.TheASAframework:Anupdate.PersonnelPsychology.1995(48):747-773.王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)的研究.心理學(xué)報(bào),2002(03).王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn).心理科學(xué),2002(05).王重鳴.管理心理學(xué)[M].北京：人民教育出版社,2000.仲理峰，時(shí)勘.勝任特征研究的新進(jìn)展[J].南開管理評(píng)論,2003,6(2):4~8.饒惠霞,吳海燕.國外勝任力研究新進(jìn)展述評(píng).科技管理研究,2010(16).吳瓊.企業(yè)崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系及其管控研究[J].企業(yè)改革與管理.2020(03):71-73樊宏，戴良鐵.人與組織匹配:招聘的一種新模式[J].中國勞動(dòng)，2004(03):36-37.沈文海.人崗匹配的理論研究與實(shí)證分析[D].廈門大學(xué)，