《基于勝任力的人崗匹配研究的文獻綜述》4600字

基于勝任力的人崗匹配研究的國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u26774基于勝任力的人崗匹配研究的國內外文獻綜述 125721.1國外基于勝任力的人崗匹配研究綜述 115238（1）國外勝任力研究綜述 130581（2）國外人崗匹配研究綜述 1237461.2國內基于勝任力的人崗匹配研究綜述 2766（1）國內勝任力的研究綜述 227024（2）國內人崗匹配研究綜述 322264參考文獻 41.1國外基于勝任力的人崗匹配研究綜述（1）國外勝任力研究綜述工業(yè)革命以后，社會生產分工不斷細化，專門從事特定職業(yè)的人員和群體逐漸出現(xiàn)。然而，在同一工作中也有不具備專業(yè)能力或相對缺乏工作經(jīng)驗的人，這使得業(yè)主很難有效地區(qū)分優(yōu)秀工人和不合格工人，這時人力資源管理就顯得尤為重要，而在人力資源管理研究中，有關勝任力特征的研究最早可追溯到科學管理之父弗雷德里克·W·泰勒(FrederickW.Taylor)[3]，他提出了管理勝任特征運動。DavidC.McClelland[4]在《測驗勝任力而不是測驗智力》中對20多種勝任特征進行分類，提出勝任力的內涵是層次性的，最終提出了“勝任特征”的概念。RichardBoyatzis[5]在《勝任力的經(jīng)理人》一書中指出，勝任力是指引導一個人在工作中表現(xiàn)突出需具備的潛質，譬如：自我形象、特質、知識技能等，提出勝任力通用模型。Spence[6]等人總結了20多年的研究成果后，提出企業(yè)家勝任力的特征，建立了勝任力的冰山模型，至此冰山模型被視為勝任力的基本模型。Unrich[7]等人開展了人力資源勝任力研究，在此基礎上，Wilhelm提出人力資源專業(yè)人員勝任力模型，Johnsona[8]等人提出從業(yè)者包括正直友善、問題處理、溝通交流、關系處理與專業(yè)技能。2016年，DavidC.McClelland通過總結研究相關研究成果，在其發(fā)表的文章中提到人崗匹配即可以保證企業(yè)的高效運作，也是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎，準確的人崗匹配可以保障企業(yè)崗位最優(yōu)化。在人崗匹配的基礎上，他選取道德素質、身心素質、知識、能力四個指標建立模型，測算人崗匹配度，該模型解決了員工勝任力預測與評價的匹配問題。至此，勝任力模型被逐漸應用到人崗匹配的研究之中。（2）國外人崗匹配研究綜述國外對人崗匹配的研究始于上世紀初，由泰勒提出。泰勒在對鋼廠工人辛苦的原因進行研究的過程中提到，任何人均有著不同的才能與能力，在工作中任何人都可能做到最好，只要工作是適合的。因此，如果要使得工作效率更高，最有效手段是找出適合此項工作的人，讓人的能力得到最大程度的發(fā)揮。此后，在《工作管理與綜合管理》中，法約爾提到：如果要實現(xiàn)對企業(yè)秩序的改善，前提是實現(xiàn)人和崗位之間的適配。為保障企業(yè)發(fā)展更加的順暢，需要對具有存在必要的崗位做到全面確定，然后合理選派與崗位適合的人才，從而獲得最理想的企業(yè)秩序。并提到，在企業(yè)中，任何人都會有著唯一的崗位，使得全部員工均有合適的崗位；而在法約兒的基礎上，韋伯進一步闡明了人崗匹配的設想，提到任何崗位的員工均需要參加培訓，并接受考核取得相應崗位資格，然后進行選拔。對人崗匹配，以上三者的認識存在著不同。盡管以上主張均不全面，一定程度受社會生產力落后的影響與限制，然而也均對人崗匹配的重要性作了說明，為后續(xù)對人崗匹配的分析與研究提供一定的理論支撐。現(xiàn)階段，圍繞人崗匹配問題，國外的研究大致有以下三類：Schneider[9]經(jīng)分析與研究，提出了吸引-選擇-磨合的ASA模型，認為相似性的存在，會使得人與組織相互吸引，借由多種形式，能夠實現(xiàn)對人與崗位之間相容性的概念化。筆者認為，之所以個人與組織之間能夠相互吸引，原因是雙方存在著相似性，而在個人與崗位間，同樣也有著相容性存在，此是可進行分析與研究的。Kristof[10]對個人匹配和組織的定義作了梳理與總結，并進行相應匹配模型的構建。此模型契合能力供給與崗位需求的匹配特征，兩者之間具有互補性和一致性。本文認為，人與崗位至少一方能夠提供另一方所需的資源時，便可說人與崗為是匹配的。PriceJ[11]更加關注人力資源管理實踐中為解決人崗匹配問題研究、設計的多種量表，企業(yè)內部各部門和崗位人力資源管理的實現(xiàn)應當通過六大模塊來實現(xiàn)，并指出人崗匹配是保證企業(yè)人力資源最優(yōu)的有效途徑。通過國內外對人崗匹配和勝任力的研究和分析，勝任力模型逐漸被引入并運用到企業(yè)人崗匹配研究中心。1.2國內基于勝任力的人崗匹配研究綜述（1）國內勝任力的研究綜述改革開放后，國內掀起了研究西方管理理論的熱潮，有關人力資源管理勝任力的研究從上個世紀八十年代開始興起。國內的學者先分析研究國外相關理論，然后付諸實踐2002年，李超平和王繼承認為西方高管和東方高管在勝任力方面有高度的一致性[12]。同年度，陳民科和王重鳴認為管理技能與管理能力是管理勝任力的組成要素，不同職能管理對應不同職能要素[13]。2003年，王重鳴、苗青大量研究了有關竟爭力方面的文獻研究資料，為了提高企業(yè)績效，構建了基于竟爭力的企業(yè)家勝任力模型，指出企業(yè)家為了獲得競爭勝利，必須具備組織、承諾、關系、戰(zhàn)略、機遇、概念的特質[14]。2004年，時勘和仲理峰通過行為訪談研究了18位家族企業(yè)高管，提出了家族企業(yè)高管的勝任力模型[15]。他們主張我國家族企業(yè)高管應該具備11種勝任力：自信、主動、權威導向、指揮自學、自控、組織、信息尋求、抓住機遇、有影響力、仁愛領導。全國各地的經(jīng)濟學專家于2004年匯聚一堂，談論了各個人力資源經(jīng)理如何可以更好的適應崗位完成任務。各個專家得出了幾個基本的能力以及素質要求，例如具備一定的溝通能力、較強的適應能力、高效的學習能力、較好的職業(yè)素養(yǎng)、豐富的知識儲備、組織領導能力。2010年，吳海燕和饒惠霞認為目前國內外有關勝任力的研究存在三大學派：商業(yè)應用學、心理學、教育學[16]。注重崗位勝任力，是促進人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要思路，2014年，吳瓊從實際出發(fā)，系統(tǒng)總結了崗位勝任力及其內涵，構建了崗位勝任力評價體系，針對重視員工知識技能，而忽視內在綜合能力的問題，完成了企業(yè)崗位評價題庫和評價標準的建立[17]，至此，勝任力模型被逐漸被廣泛應用到國內人崗匹配的研究之中。圍繞員工勝任力問題，國內外進行的理論分析與研究更多的以總經(jīng)理等高管人員為對象，以保險行業(yè)員工為對象進行的勝任力研究極少。對基層員工勝任力問題，現(xiàn)有研究仍有待深入，大致分為三方面：第一，卓越績效的實現(xiàn)，較大程度受素質能力的影響；第二，對基層員工而言，現(xiàn)有人才測評體系更多是以培養(yǎng)基本技能為重心，而對培養(yǎng)邏輯思維、認知能力等較輕視；第三，現(xiàn)有的保險公司人才評價指標體系，用以對運營類部門員工進行評價更為適用，相比較對保險技術類部門員工的評價存在著適用差的問題。同時，也未能夠考量新時期保險企業(yè)員工的工作特性。（2）國內人崗匹配研究綜述樊宏等人經(jīng)分析與研究，提出了六種新的招聘策略[18]，并研究了各類策略具有的優(yōu)缺點，然后圍繞組織中的人崗匹配關系，進行相應的建模。針對招聘策略，由招聘模式的角度進行劃分，為更合理的達成人崗匹配提供新的路徑，以及提出新的方法；沈文海提到，研究實踐是開展人崗匹配工作的關鍵，并對影響到人崗匹配的各類因素作深入的研究，為下文研究提供有力支持[19]；王麗萍圍繞工作中實現(xiàn)人崗匹配的基本方法作了研究[20]，并介紹了崗位設計的重要性，進而提到人與人之間有著極大的差異，所以人的能力是非常重要的，具體表現(xiàn)在，在同一個訓練課程下，有些人接受訓練后，個人的能力水平發(fā)展很快，而有些人雖然接受了同樣的訓練，但能力水平發(fā)展很慢。進入新世紀后，在全球范圍內，技術高速更迭，新工藝、新技術大量出現(xiàn)，對企業(yè)發(fā)展也有著更高的要求。在企業(yè)內部看，過去的傳統(tǒng)崗位具有的滿足發(fā)展需要的功能不斷減弱，也就是能級較低；新興崗位的功能越加提高，也就是能級較高。以上兩者間發(fā)生的博弈，使得組織中人崗匹配原有的平衡狀態(tài)被打破，要實現(xiàn)再度平衡，需要重構人崗匹配關系。在人力資源配置與管理上提升合理性、科學性，目的是讓企業(yè)人力資源具有更加強化的整體功能，讓崗位人員具有更加適應未來發(fā)展要求的能力。在企業(yè)中，有著多樣化的崗位，因而崗位的類型與層級也是多樣的，不同崗位之間，是有著關聯(lián)的，也能夠相互配合。但是，在組織中，不同崗位的重要性不同，相應有著不同的能級要求。由員工角度看，在組織中，不同的人具有不同的能力，相應也分布在企業(yè)不同的層次?？偟膩碚f，企業(yè)的崗位人員配置應該以人員與崗位的匹配為基礎，實現(xiàn)水平與能力的相契合，也就是任何員工的能力水平，均能夠適配自己的職級與崗位。朱麗娜圍繞央行人崗雙邊匹配決策方法，基于熵權理論作了深入分析與研究，并與運籌學相關理論結合，建立起多目標規(guī)劃模型[21]；王建生等為獲得具有盡可能高的人崗匹配度的決策方案，以人崗匹配與事業(yè)單位招聘為對象作了研究與分析，對招聘活動中較多面臨的問題作了闡明，“用人單位與畢業(yè)生均對對方不滿意，反映出用人單位的招聘崗位與畢業(yè)生不具有良好的匹配度”、“畢業(yè)生找的工作與自己的專業(yè)不匹配”、“用人單位很難招聘到符合自己心理預期的員工”，為了解決這一問題，本文認為應充分考慮用人單位提供的崗位特點和應聘者的心理預期，因勢利導地設置崗位，根據(jù)崗位確定標準，按標準選人，開展工作，獲得獎勵，從而更好地提高匹配的成功率和滿意度[22]。當然，這一標準不僅適用于事業(yè)單位，對人保財險A公司也有重要的參考價值。通過對以往國內外研究進行分析能夠發(fā)現(xiàn)，圍繞人與崗位的主客觀匹配問題，學界有進行深入、廣泛的研究。已經(jīng)獲得的結論顯示：人與組織間的主客觀匹配，對員工崗位選擇決策有著實質性的影響。對員工而言，組織具有的吸引力有三方面來源：組織給予的激勵（培訓、薪酬、發(fā)展空間等）、組織的特征、相比員工的目標崗位是否相同。但是，人與組織匹配的相關模型與理論在現(xiàn)階段均不夠深入，譬如：大部分研究者，更多是由靜態(tài)角度進行分析，由動態(tài)層面進行的研究極少；在人與組織匹配研究上，過往成果與新取得的結論尚需建立起聯(lián)系等。特別是研究更多的以理論為重心，并未能夠有效的結合信息技術，對人力資源決策的作用有限。參考文獻史東風.基于崗位勝任力石油企業(yè)中層管理者人崗匹配的研究[D].西南石油大學2011（04）.李旺.基于勝任力模型的W公司研發(fā)人員招聘體系的改進研究[D].西北大學.2016年(05).弗雷德里克?泰勒.科學管理原理[M].北京:機械工業(yè)出版社，2013.DavidMcClelland.TestingforCompetencyratherthanIntelligence[J].Americanpsychologist,1973,28:1-14.BoyatzisRETheCompetentManager:AModelforEffectivePerformance[M].NewYorkCity:JohnWileySons,1982.SpencerLM,SpencerSM.CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance[M].NewYork:JohnWileySons,1993.SandbergJ.UnderstandingHumanCompetenceAtWork:AnInterpretativeApproach[J].AcademyOfManagementJournal.2000,43(1):9-25.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