培訓(xùn)體系展望

培訓(xùn)體系化展望企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展成熟度的衡量標尺培發(fā)聚焦化非體系化培發(fā)培發(fā)體系化培發(fā)數(shù)據(jù)化培發(fā)標準評估診斷體系內(nèi)容體系基于評估數(shù)據(jù)、過程數(shù)據(jù)、結(jié)果數(shù)據(jù)，不斷校準模型完善的人才評價體系，有內(nèi)部專家體系化、多樣化、721法則踐行良好，有課程指引，有專項團隊負責(zé)有基于達成戰(zhàn)略發(fā)展下的能力標準；有分層分類的素質(zhì)模型針對不同群體有不同的工具組合通過評估診斷培發(fā)方向針對關(guān)鍵序列有通用素質(zhì)模型有360等簡單工具，僅有數(shù)據(jù)結(jié)果以業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)為主，主要提供培訓(xùn)課程，部分企業(yè)有一些輪崗機制沒有素質(zhì)模型沒有固定的工具和流程按需提供課程培訓(xùn)，不成體系，方式單一跟蹤體系以培訓(xùn)項目完結(jié)為培發(fā)項目完結(jié)期待以業(yè)績結(jié)果印證培訓(xùn)效果偏向領(lǐng)導(dǎo)力，培訓(xùn)方式較為豐富，課程培訓(xùn)+業(yè)務(wù)體驗輪崗+導(dǎo)師多人跟蹤（業(yè)務(wù)上級、導(dǎo)師、HR）以能力變化過程為依據(jù)印證培訓(xùn)效果關(guān)注長期評估數(shù)據(jù)、過程數(shù)據(jù)、結(jié)果數(shù)據(jù)的變化，設(shè)計階段性的跟蹤與印證，投入資源更多整體規(guī)劃IDP（個人發(fā)展計劃）個性短板以IDP落地提升為主IDP涉及到的導(dǎo)師部分需要對導(dǎo)師賦能IDP部分需要持續(xù)跟蹤進度職務(wù)/職位設(shè)置職務(wù)/職位勝任力模型聚焦關(guān)鍵核心崗位：核心崗位培養(yǎng)+高潛儲備培養(yǎng)設(shè)置人才發(fā)展里業(yè)務(wù)相關(guān)負責(zé)人（導(dǎo)師、跟盯等）與組織架構(gòu)關(guān)聯(lián)與培養(yǎng)發(fā)展關(guān)聯(lián)職業(yè)通道查看職業(yè)發(fā)展路徑查看現(xiàn)任職務(wù)&職級的勝任力要求查看目標職務(wù)&職級的勝任力要求人才池/發(fā)展項目設(shè)計分階段的人才池設(shè)計入池/出池/淘汰標準確定目標崗位/序列梳理后備入池人選與標準結(jié)合績效/現(xiàn)有能力/潛力安置入池人員入池培發(fā)標準基于戰(zhàn)略發(fā)展的勝任能力（與業(yè)務(wù)實現(xiàn)強關(guān)聯(lián)）勝任力對應(yīng)發(fā)展任務(wù)（該勝任力出現(xiàn)差距時對應(yīng)的發(fā)展任務(wù)）-IDP（個人發(fā)展計劃）勝任力對應(yīng)學(xué)習(xí)任務(wù)（培訓(xùn)地圖：該勝任力出現(xiàn)差距時對應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)）績效培訓(xùn)學(xué)習(xí)績效/評估課程/形式共性短板以培訓(xùn)學(xué)習(xí)為主基于職位勝任力推薦課程多次培訓(xùn)關(guān)注變化曲線基于勝任力設(shè)置能力績效根據(jù)發(fā)展變化設(shè)置變化績效發(fā)展與晉升/評優(yōu)關(guān)聯(lián)共同印證培訓(xùn)效果，通過不斷的數(shù)據(jù)積累，優(yōu)化培發(fā)標準、培發(fā)方式人才檔案過程數(shù)據(jù)評估數(shù)據(jù)結(jié)果數(shù)據(jù)變化數(shù)據(jù)需求理解－培訓(xùn)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀選撥培訓(xùn)需求課程設(shè)計效果評估結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)流程分解以業(yè)績?yōu)橹?，由上級推選出業(yè)績不錯的人員參加培訓(xùn)以通用領(lǐng)導(dǎo)力課程為主，沒有非常體系化培訓(xùn)手段單一需要創(chuàng)新培訓(xùn)需求以人力資源部發(fā)起為主，或為業(yè)務(wù)部門提出，人力響應(yīng)培訓(xùn)課程調(diào)研問卷無有效評估手段，培訓(xùn)效果后置導(dǎo)致追蹤評估不及時結(jié)果應(yīng)用無具體方向，業(yè)務(wù)部門在培養(yǎng)承接上無頭緒待優(yōu)化的問題在資源有限的情況下如何選出合適的人員參加培訓(xùn)課程培訓(xùn)什么？能力短板是哪些？如何數(shù)據(jù)化體現(xiàn)？課程針對性強嗎？學(xué)員參與度怎么樣？學(xué)員自我認知清晰嗎？效果評估怎么進行？如何輕量有效追蹤？有落地的IDP嗎？業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)還會關(guān)注嗎？業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)有方向嗎？改善的目標現(xiàn)狀流程除了業(yè)績外，需要看到參加培訓(xùn)人的整體情況，加入對能力、潛力的評估培訓(xùn)錨定，數(shù)據(jù)分析，利用測評可以看到我們集中需要提升的方向，聚焦提升效果的最根本解決方式是提升自我認知，讓被培訓(xùn)者學(xué)有所得，自我改善集中外培訓(xùn)外的人員個性化培養(yǎng)，落地IDP，賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)反饋發(fā)展技術(shù)培訓(xùn)診斷增強認知能力摸底需求理解－項目目標看得更全看得更深看得更透哪里是優(yōu)勢哪里是短板哪里要培訓(xùn)我是什么樣差距在哪里我該怎么做培養(yǎng)辦法整體落地規(guī)劃人才蓄水池（動態(tài)管理）人才入池人才匹配優(yōu)秀人才出池人才任用人才缺口分析與補給中層助理人才選拔中層助理人才培養(yǎng)與發(fā)展人才識別與選拔針對性的培養(yǎng)與發(fā)展外部招聘培養(yǎng)辦法整體落地規(guī)劃步驟一：后備甄選（科學(xué)評估）步驟二：培養(yǎng)設(shè)計（多形式培養(yǎng)）步驟三：考核任用（動態(tài)管理）定標準行業(yè)對標/中央要求高管訪談識后備在線評估：在線測評報名與資質(zhì)篩選數(shù)據(jù)初處理，輸出管理高潛人員名單申入機制退出機制任用機制項目組委會過程跟蹤培訓(xùn)教育導(dǎo)學(xué)機制成長歷練述職答辯五大方式全程跟進項目復(fù)盤滾動培養(yǎng)研討會線下研討：高潛人員盤點合議會個體視角能力培養(yǎng)地圖評估解讀能力評估與反饋培訓(xùn)指導(dǎo)知識和技能學(xué)習(xí)探討制定，個人行動計劃內(nèi)部討論知識分享實施個人行動計劃工作實踐節(jié)點評估和反饋現(xiàn)場指導(dǎo)糾正、強化、鞏固評估鞏固個人制定計劃與直線經(jīng)理溝通目標和行動，爭取資源、條件和支持個人、直線經(jīng)理和HR承諾共同監(jiān)督直線經(jīng)理監(jiān)督和反饋HR跟蹤進度和執(zhí)行情況周期性鞏固性培訓(xùn)—評估反饋行動計劃執(zhí)行效果，討論遭遇的實際問題和困難，提供輔導(dǎo)培訓(xùn)后團隊內(nèi)分享和案例討論挑選出表現(xiàn)優(yōu)異且具有內(nèi)部培訓(xùn)師潛質(zhì)的候選人培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師內(nèi)部培訓(xùn)師主導(dǎo)梳理并建立知識體系能力標準團體共性短板培養(yǎng)他人績效管理個性短板制定行動計劃80%ready各類核心人才深入跟蹤培訓(xùn)，了解、跟蹤、督促個人學(xué)習(xí)的過程，有效提升培訓(xùn)效果示例完善儲備人才培養(yǎng)體系搭建，助力人才發(fā)展流程與分工導(dǎo)師制跟蹤機制退出和任用機制階段性評估和反饋，形成學(xué)員成長檔案持續(xù)的流程優(yōu)化任務(wù)鍛煉分階段培養(yǎng)路徑培養(yǎng)標準（出池標準）保障機制培養(yǎng)方式培養(yǎng)規(guī)劃集中培訓(xùn)自學(xué)資源儲備人才培養(yǎng)體系導(dǎo)師選拔與培訓(xùn)導(dǎo)師的權(quán)責(zé)、考核與獎懲制度關(guān)鍵工作的流程步驟，以及各方參與者的分工與職責(zé)安排設(shè)立退出、任用機制，保證人才池的流動性每個培養(yǎng)階段提供推薦閱讀書籍清單、視頻教程、電影等每個培養(yǎng)階段需要提供的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識/流程、專業(yè)知識/技術(shù)、基礎(chǔ)素養(yǎng)培訓(xùn)課程每個培養(yǎng)階段需要完成的挑戰(zhàn)性個人任務(wù)和團隊任務(wù)，強調(diào)在實踐中學(xué)習(xí)、在戰(zhàn)斗中成長明確目標人才培養(yǎng)出庫標準，包括對其專業(yè)知識/技