某某煙草公司員工績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)

某某煙草公司員工績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)二、績(jī)效考評(píng)存在的問題及改進(jìn)思路(一)某某煙草公司簡(jiǎn)介某某煙草公司位于某某省某某市，隸屬于某某省煙草公司。實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，垂直管理，專賣專營(yíng)的專賣管理體制。某某煙草公司內(nèi)設(shè)營(yíng)銷中心、配送中心、專賣管理處、財(cái)務(wù)管理處、人事勞資處、后勤管理中心、安全保衛(wèi)處等7個(gè)部門，各部門的部門職責(zé)如下:l、營(yíng)銷中心是負(fù)責(zé)訂單采集、卷煙采購(gòu)和品牌培育的專業(yè)部門。管理卷煙銷售工作，完成卷煙的購(gòu)進(jìn)和銷售任務(wù)，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)卷煙銷售各部門的工作;負(fù)責(zé)卷煙銷售網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)、客戶關(guān)系管理、品牌管理等。是負(fù)責(zé)卷煙配送的專業(yè)化部門，主要負(fù)責(zé)卷煙的入庫(kù)儲(chǔ)存、養(yǎng)護(hù)、分揀、搬運(yùn)、出庫(kù)、盤點(diǎn)作業(yè)，原輔材料及帳物核算的專業(yè)部門。對(duì)卷煙倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)行“一庫(kù)式”管理、分揀配送到戶，對(duì)卷煙的入庫(kù)、在庫(kù)養(yǎng)護(hù)、出庫(kù)、配貨、分揀、送貨、噴碼、線路優(yōu)化整合、卷煙貨款回籠做全面策劃;對(duì)配送人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證人員、車輛、貨物、是負(fù)責(zé)煙草專賣行政管理工作和專賣稽查的職能部門。貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)煙草專賣法》及其實(shí)施條例的有關(guān)規(guī)定及政策;依法查處轄區(qū)內(nèi)“假、私、非”卷煙、無(wú)證經(jīng)營(yíng)等違法違規(guī)行為，維護(hù)煙草經(jīng)營(yíng)秩序;進(jìn)行專賣稽查隊(duì)伍建設(shè);負(fù)責(zé)專賣法律法規(guī)的案件管理、證件管理和內(nèi)部管理監(jiān)督工作;肩負(fù)著貫徹?zé)煵輰Ｙu法律法規(guī)及相關(guān)政策、規(guī)范市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)行為的責(zé)任。4、財(cái)務(wù)管理處是負(fù)責(zé)實(shí)施財(cái)務(wù)管理、組織會(huì)計(jì)核算的職能部門。負(fù)責(zé)編制系統(tǒng)年度財(cái)務(wù)計(jì)劃并組織實(shí)施;負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告的編制，實(shí)施預(yù)算管理，定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析、評(píng)價(jià);實(shí)施實(shí)施成本核算管理、資金結(jié)算管理，組織年度財(cái)務(wù)決算工作;實(shí)施國(guó)有資產(chǎn)的監(jiān)督及管理工作，負(fù)責(zé)系統(tǒng)對(duì)財(cái)政稅收、金融等經(jīng)濟(jì)政策的執(zhí)行工作。5、人事勞資處是負(fù)責(zé)煙草系統(tǒng)人員的招聘/招收、任職/免職、調(diào)崗/晉升、獎(jiǎng)懲/離退以及督察考評(píng)和內(nèi)部員工管理等工作的職能部門。負(fù)責(zé)煙草系統(tǒng)的人事、勞資工作的管理和協(xié)調(diào);制定系統(tǒng)干部人事、勞動(dòng)工資的管理規(guī)章制度;負(fù)責(zé)人力資源配置、定編定崗定員管理工作;負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)、職工調(diào)配、專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審、職業(yè)技能鑒定的組織管理工作;負(fù)責(zé)黨組管理干部及后備干部和科級(jí)干部的培養(yǎng)選拔、考察任免工作，以及人事檔案管理和離退休人員的服務(wù)管理工作;負(fù)責(zé)督察考評(píng)工作，包括考勤管理、工作目標(biāo)考核、投訴管理、客戶滿意測(cè)評(píng)等工作。(二)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀及存在的問題績(jī)效考評(píng)內(nèi)容解決的是“考什么”的問題，某某煙草公司原來(lái)的考評(píng)內(nèi)容是根據(jù)業(yè)績(jī)、態(tài)度和行為三個(gè)方面來(lái)考核的，業(yè)績(jī)占50%，態(tài)度和行為分別占25%?？荚u(píng)內(nèi)容雖然也是以重點(diǎn)工作即關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹饕荚u(píng)依據(jù)的，但是卻缺乏標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)過(guò)程中25%偏高，行為是一個(gè)長(zhǎng)期考核的內(nèi)容，不可能在短期內(nèi)獲得實(shí)質(zhì)改變，不宜與業(yè)績(jī)2、績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施績(jī)效考評(píng)實(shí)施就是“誰(shuí)來(lái)考”和“怎么考”的問題:占50%，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占20%:最后根據(jù)得分情況對(duì)部門負(fù)責(zé)人分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，使部門負(fù)責(zé)人分?jǐn)?shù)不高于部門員工平均分。這種全方位的評(píng)價(jià)，雖然初衷是為了獲取某一崗位工作業(yè)績(jī)的全面信息，但是在實(shí)際操作中卻是很難操作的，而且由于沒有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，往往會(huì)形成評(píng)價(jià)“人緣”的現(xiàn)象，也就是說(shuō)目的是以評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，到最后?dǎo)致了以評(píng)價(jià)人際關(guān)系為主。所以說(shuō)評(píng)價(jià)主體過(guò)多，對(duì)評(píng)價(jià)實(shí)施來(lái)說(shuō)往往會(huì)事與愿違，達(dá)不到真正的的考評(píng)目的?？荚u(píng)實(shí)施的現(xiàn)狀是:公司成立考評(píng)小組，由總經(jīng)理和副總經(jīng)理，人事勞資處處長(zhǎng)組成，人事勞資處考核人員進(jìn)行走訪，獲取原始打分?jǐn)?shù)據(jù)和相關(guān)資料，評(píng)價(jià)周期是按月執(zhí)行;評(píng)價(jià)實(shí)施基本保證了評(píng)價(jià)與實(shí)際的接口問題，但是考評(píng)周期并沒有按照方案的可操作性進(jìn)行安排，導(dǎo)致了實(shí)施難度過(guò)大的問題。3、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用考評(píng)結(jié)果應(yīng)用解決的是“考評(píng)之后怎么辦”的問題，直接影響到績(jī)效考評(píng)實(shí)施的效果，目前考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的現(xiàn)狀是:每月根據(jù)各級(jí)崗位得分情況進(jìn)行排序，按照50元/分的標(biāo)準(zhǔn)，以最后3名的得分與同級(jí)崗位平均分的差距計(jì)算懲罰額度，并將所得款項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)給同級(jí)崗位的前3名;1年內(nèi)有4次考核排名在最后3名的人員待崗，再次出現(xiàn)考評(píng)不合格現(xiàn)象予以辭退。雖然評(píng)價(jià)結(jié)果與薪資掛鉤，但是細(xì)分并不規(guī)范，而且這種把懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)完全對(duì)等的現(xiàn)象容易造成人際關(guān)系緊張，不利于形成激勵(lì)的效總之，績(jī)效考評(píng)存在的最大問題就是考評(píng)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范問題，因?yàn)檫@是考評(píng)的基礎(chǔ)，如果考評(píng)內(nèi)容的客觀性和準(zhǔn)確性都不能保證的話，那么考評(píng)肯定是不能達(dá)到預(yù)期的效果的。其次，再考評(píng)實(shí)施和結(jié)果應(yīng)用方面也存在一定的問題，需要在設(shè)計(jì)方(三)績(jī)效考評(píng)分析思路與建議之所以確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考評(píng)的基礎(chǔ)和原則，是因?yàn)殛P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)主要評(píng)價(jià)員工的工作質(zhì)量和效果，占70哈80%，這樣就可以比較準(zhǔn)確的掌握員工的工作效率和工作質(zhì)量，另外增加工作態(tài)度、工作能力等方面的考評(píng)內(nèi)容，就可以較為全面的掌握各崗位員工的工作狀況。由于工作能力不能在短期內(nèi)獲得提高和改善，所以可以作為年度考評(píng)指標(biāo)。而關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，是考評(píng)方案的核心和重點(diǎn)，它是需要根據(jù)崗位職責(zé)梳理、提煉的。在梳理和提煉的過(guò)程中，關(guān)鍵是保證量化指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確性，某些不能量化的考核指標(biāo)就要進(jìn)行詳細(xì)描述，根據(jù)工作痕跡化的原則，從工作是否開展，以及工作開展情況來(lái)進(jìn)行考評(píng)。2、績(jī)效考評(píng)實(shí)施的調(diào)整績(jī)效考評(píng)的實(shí)施在于其流程的順暢性，只有考評(píng)流程順暢了，才可以保證考評(píng)的易操作性。目前考評(píng)實(shí)施的最要問題有3個(gè)方面，一個(gè)是考評(píng)主體過(guò)多，一個(gè)是考評(píng)周期過(guò)于頻繁，再一個(gè)就是考評(píng)反饋機(jī)制的沒有建立。考評(píng)主體過(guò)多，不僅會(huì)使考評(píng)方案操作難度加大，最主要的是，對(duì)崗位員工工作情況不了解或不能客觀公正評(píng)價(jià)的人員介入考評(píng)實(shí)施，會(huì)導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的失真，這樣就失去了考評(píng)的基礎(chǔ)。所以建議考評(píng)主體以被考評(píng)人員的的直接領(lǐng)導(dǎo)為主，這樣就減少不了解情況人員介入考評(píng)的機(jī)會(huì)，可以促進(jìn)考評(píng)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性;評(píng)價(jià)周期則建議根據(jù)考評(píng)實(shí)際情況從月度考核調(diào)整為季度考核，這樣在兩次考評(píng)之間，各崗位員工具備使自己的工作業(yè)績(jī)得以提高的時(shí)間，否則月度考評(píng)使被考評(píng)人員過(guò)度關(guān)注考評(píng)結(jié)果而忽視了考評(píng)的真正目的:改善工作方法，提高工作質(zhì)量。而考評(píng)反饋機(jī)制的建立，會(huì)使考評(píng)方案有可持續(xù)完善的效果?？傊u(píng)價(jià)實(shí)施要本著“便于操作、效果明顯、有利穩(wěn)定”的原則進(jìn)行。另外，從負(fù)責(zé)組織實(shí)施的機(jī)構(gòu)上，把績(jī)效考評(píng)工作等從人事勞資處中分離出來(lái)，成立督察考評(píng)中心，負(fù)責(zé)督察考評(píng)工作，包括考勤管理、工作目標(biāo)考核、投訴管理、客戶滿意測(cè)評(píng)等工作。這樣就在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上明確了企業(yè)的績(jī)效考核部門，更加有利于績(jī)效考評(píng)工作的設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理。3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的規(guī)范評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用在于規(guī)范性和系統(tǒng)性，根據(jù)不同的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行分檔分級(jí)，可以清晰明了的看到不同的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別和檔次，從而可以計(jì)算出績(jī)效工資的具體數(shù)值。從長(zhǎng)期來(lái)看，把評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到級(jí)別升降機(jī)制中去，更可以突顯績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)三、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施基礎(chǔ)與考評(píng)內(nèi)容(一)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施基礎(chǔ)公司和各部門組織結(jié)構(gòu)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，只有梳理了公司的組織結(jié)構(gòu)圖，才可以清晰界定部門職責(zé)和崗位職責(zé)，明確各部門的任務(wù)和各崗位的工作內(nèi)容，才可以提煉出精確有效的考核指標(biāo)。另外，只有明確了上下級(jí)關(guān)系，才可以在績(jī)效考評(píng)中明確被評(píng)價(jià)崗位的考評(píng)主體，有利于考評(píng)的實(shí)施。圖1一圖7是某某煙草公司組織結(jié)構(gòu)情況及各部門崗位編制情況，為了便于績(jī)效考評(píng)工作的組織和實(shí)施，在原組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，新設(shè)督察考評(píng)中心(組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置略做刪減)。(二)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容員工績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)考評(píng)要求的考評(píng)指標(biāo)組成的考評(píng)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工的各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則:(1)客觀性原則:編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。(2)明確性原則:編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求。(3)可比性原則:對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致。(4)可操作性原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。(5)相對(duì)穩(wěn)定原則:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。2、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)內(nèi)容主要由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、出勤率和工作(1)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)是對(duì)員工履行崗位職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)滿分100分，以下關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表中考評(píng)單項(xiàng)指標(biāo)如有扣分，扣到本項(xiàng)指標(biāo)零分為止。表中的特殊事項(xiàng)是指本人對(duì)整個(gè)公司有特殊貢獻(xiàn)或重大失誤的情況，根據(jù)貢獻(xiàn)大小和失誤造成的損失情況，經(jīng)報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后對(duì)本人的績(jī)效考評(píng)得分酌情調(diào)整(加減分)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)構(gòu)成說(shuō)明見下表:·四、績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施(一)績(jī)效考評(píng)的組織績(jī)效考評(píng)小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、督察考評(píng)中心主任、人事勞資處處長(zhǎng)等人組成。職責(zé)是負(fù)責(zé)完善公司績(jī)效考評(píng)方案、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績(jī)效考評(píng)工作、審定績(jī)效考評(píng)結(jié)果、審批公司績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用方案、評(píng)價(jià)申訴的最終處理。2、督察考評(píng)中心督察考評(píng)中心是績(jī)效評(píng)價(jià)的管理、實(shí)施、監(jiān)督和指導(dǎo)的部門，對(duì)考評(píng)辦法、考評(píng)技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)，在績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過(guò)程中，督察考評(píng)中心具有以下職責(zé)和權(quán)力:(l)修訂和完善公司統(tǒng)一要求的績(jī)效考評(píng)實(shí)施方案和計(jì)劃。(2)宣傳公司的績(jī)效考評(píng)辦法和計(jì)劃，公布績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)(3)為考評(píng)者提供績(jī)效考評(píng)方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)。(4)收集各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)的原始資料信息，進(jìn)行定期匯總，為員工的績(jī)效考評(píng)成績(jī)提供信息反饋和改進(jìn)建議。(5)除對(duì)各項(xiàng)工作業(yè)績(jī)完成情況和各經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的規(guī)范運(yùn)行情況以及各級(jí)崗位職責(zé)、制度的履行、執(zhí)行情況進(jìn)行督察外，還應(yīng)監(jiān)督各部門的績(jī)效考評(píng)是否按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行，對(duì)各部門績(jī)效考評(píng)工作的操作和實(shí)施進(jìn)行檢查。(6)根據(jù)實(shí)際情況，有權(quán)對(duì)各部門的績(jī)效考評(píng)操作過(guò)程和考評(píng)結(jié)果提出質(zhì)疑，對(duì)不能做出相應(yīng)合理解釋的，有權(quán)要求其重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。(7)受理績(jī)效考評(píng)工作中的申訴和舉報(bào)，有權(quán)要求責(zé)任部門和直接當(dāng)事人配合調(diào)查真實(shí)情況，并做出相應(yīng)處理。(8)對(duì)績(jī)效考評(píng)工作中出現(xiàn)較為嚴(yán)重問題的，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組認(rèn)可后，可對(duì)責(zé)任部門主要負(fù)責(zé)人、考評(píng)者及直接當(dāng)事人在季度考評(píng)總分基礎(chǔ)上予以10分以上的扣(9)收集績(jī)效考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)評(píng)估和診斷，并不斷改進(jìn)和完善績(jī)(10)依據(jù)公司目標(biāo)及部門內(nèi)崗位說(shuō)明書，每年組織一次完善各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指人事勞資處是績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用部門，在績(jī)效考評(píng)工作中具有以下職責(zé)和權(quán)(1)根據(jù)督察考評(píng)中心交來(lái)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果核算出各員工的績(jī)效工資。(2)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)中心部門內(nèi)員工的考評(píng)結(jié)果，對(duì)其部門員工的考評(píng)結(jié)果有異議可向績(jī)效考評(píng)小組會(huì)提出要求復(fù)核。存在情節(jié)嚴(yán)重者對(duì)其部門負(fù)責(zé)人扣10分以上(3)每年組織修訂一次各部門崗位說(shuō)明書。4、各部門主要負(fù)責(zé)人各部門主要負(fù)責(zé)人是本部門績(jī)效考評(píng)的直接責(zé)任人，具體承擔(dān)以下職責(zé):(1)確定本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬做好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)(2)對(duì)員工的品行和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督。(3)按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定。(4)為員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)和提高的實(shí)施計(jì)劃。(5)協(xié)助督察考評(píng)中心宣傳績(jī)效評(píng)價(jià)辦法及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)各方面的意見和建議。(二)績(jī)效考評(píng)的周期績(jī)效評(píng)價(jià)分為季度、年度考評(píng):季度評(píng)價(jià)以對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、出勤率的考評(píng)為主。年度考評(píng)除了對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、出勤率的考評(píng)外，增加對(duì)工作能力的考評(píng)。(三)績(jī)效考評(píng)的流程1、在確定考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)方法的基礎(chǔ)上，在考評(píng)實(shí)施前應(yīng)對(duì)所有考評(píng)者進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使考評(píng)者了解考評(píng)目的、作用、原則，了解各崗位考評(píng)的內(nèi)容，掌握考評(píng)操作方法和考評(píng)溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防績(jī)效考評(píng)中的誤差。2、在新一輪績(jī)效考評(píng)之前，考評(píng)者應(yīng)與被考評(píng)者進(jìn)行雙向溝通，共同確認(rèn)工作3、在日常工作中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)被考評(píng)者的工作行為，典型事件進(jìn)行記錄，作為正式考評(píng)時(shí)的績(jī)效考評(píng)依據(jù)。(國(guó)家法定節(jié)假日順延)，于第5個(gè)工作日將考評(píng)結(jié)果交到督察考評(píng)中心進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總;年度考評(píng)與第四季度同時(shí)進(jìn)行。對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)每季度提前2個(gè)工作日進(jìn)行，部門考評(píng)結(jié)果公布后開始對(duì)各部門員工進(jìn)行考評(píng)。5、季度考評(píng)時(shí)，由考評(píng)小組召集各部門負(fù)責(zé)人現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行本季度工作總結(jié)陳述并向分管領(lǐng)導(dǎo)遞交季度工作總結(jié)，陳述中需要對(duì)各部門的季度工作事項(xiàng)及完成情況做詳細(xì)說(shuō)明;各部門主要負(fù)責(zé)人及各部門內(nèi)員工工作總結(jié)中的數(shù)據(jù)真實(shí)性在下季度內(nèi)由督察考評(píng)中心負(fù)責(zé)進(jìn)行抽選調(diào)查，調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)與陳述有不符合項(xiàng)，每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)在下陳述后由各相關(guān)部門為考評(píng)小組提供部門量化指標(biāo)所需要的考評(píng)數(shù)據(jù)，督察考評(píng)中心對(duì)三級(jí)督察過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問題作考評(píng)扣分的依據(jù)。部門內(nèi)員工工作業(yè)績(jī)的考評(píng)平均成績(jī)?cè)瓌t上不超過(guò)本部門工作業(yè)績(jī)的考評(píng)成績(jī)。6、季度及年度考評(píng)工作完畢后，督察考評(píng)中心于5個(gè)工作日完成對(duì)考評(píng)資料的統(tǒng)計(jì)匯總，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果通知各部門，由各部門通知員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。員工若有異議進(jìn)入申訴程序。督察考評(píng)中心將員工最終績(jī)效考評(píng)結(jié)果報(bào)送公司總經(jīng)理審批后交送人事勞資處，人事勞資處根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果計(jì)算全季度績(jī)效工資交送財(cái)務(wù)管理處兌7、每次季度及年度績(jī)效考評(píng)后，考評(píng)者應(yīng)根據(jù)考評(píng)結(jié)果，按實(shí)際需要選擇性地與被考評(píng)者單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效面談，就績(jī)效考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并激勵(lì)或指導(dǎo)被考評(píng)人改進(jìn)績(jī)效工作，使績(jī)效工作沿著友好、積極的方向進(jìn)行?？?jī)效面談須填寫《績(jī)效考評(píng)面(四)績(jī)效考評(píng)的打分方式(l)公司各部門負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、工作能力的考評(píng)由公司績(jī)效考評(píng)小組現(xiàn)場(chǎng)組織，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人陳述考評(píng)內(nèi)容所需數(shù)據(jù)和工作完成情況，考評(píng)人進(jìn)行評(píng)分。(2)部門內(nèi)直接上級(jí)對(duì)下屬的工作業(yè)績(jī)及工作計(jì)劃和總結(jié)考評(píng)占分比例100%，被考評(píng)者的間接上級(jí)在其工作業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)可以提供考評(píng)建議。(3)部門內(nèi)無(wú)間接上級(jí)的，對(duì)下屬的工作態(tài)度和工作能力考評(píng)其直接上級(jí)占分比例100%;部門內(nèi)有間接上級(jí)的，對(duì)下屬的工作態(tài)度和工作能力考評(píng)其直接上級(jí)占分比例50%，間接上級(jí)對(duì)其工作態(tài)度和工作能力考評(píng)占分比例50%。2、各部門各崗位考評(píng)主體(1)營(yíng)銷中心客戶部主任、訂單部主任、貨源管理員的直接上級(jí)為營(yíng)銷中心經(jīng)理;客戶經(jīng)理的直接上級(jí)為客戶部主任，間接上級(jí)為營(yíng)銷中心經(jīng)理;電話訂貨員的直接上級(jí)為訂單部主任，間接上級(jí)為營(yíng)銷中心經(jīng)理。(2)配送中心儲(chǔ)配部主任、送貨部主任的直接上級(jí)為配送中心經(jīng)理;分揀員、保管員的直接上級(jí)為儲(chǔ)配部主任，間接上級(jí)為配送中心經(jīng)理;送貨員的直接上級(jí)為送貨部主任，間接上級(jí)為營(yíng)銷中心經(jīng)理;。(3)專賣監(jiān)督管理處稽查隊(duì)長(zhǎng)、證件管理員、內(nèi)部監(jiān)管員的直接上級(jí)為專賣管理處處長(zhǎng);稽查員的直接上級(jí)為稽查隊(duì)長(zhǎng)，間接上級(jí)為專賣管理處處長(zhǎng)。(4)財(cái)務(wù)管理處預(yù)算管理員、費(fèi)用核算員、出納的直接上級(jí)為財(cái)務(wù)管理處處長(zhǎng)。(5)人事勞資處培訓(xùn)管理員、組織干事、勞資專員的直接上級(jí)為人事勞資處處長(zhǎng)。(6)督察考評(píng)中心督察考評(píng)員、投訴受理員的直接上級(jí)為督察考評(píng)中心主任。(五)績(jī)效考評(píng)的計(jì)分方式l、季度考評(píng)季度考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、出勤率。季度考評(píng)總分=本季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)得分(70%)+本季度工作態(tài)度考評(píng)得分(15%)+本季度工作計(jì)劃和總結(jié)考評(píng)得分(10%)十本季度出勤率得分(5%);年度考評(píng)總分=第一季度考評(píng)總分x20%+第二季度考評(píng)總分x20%+第三季度考評(píng)總分X20%+第四季度考評(píng)總分x20%+年度工作能力考評(píng)得分X20%。3、績(jī)效考評(píng)加減分規(guī)定因功過(guò)需要加減分的，由部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的功過(guò)情況提出書面建議，填寫績(jī)效考評(píng)功過(guò)加減分情況表，公司考評(píng)小組審批后，督察考評(píng)中心負(fù)責(zé)相應(yīng)加減該員工季度考評(píng)總分，但單次加分或減分不超過(guò)10分。(l)有下列事項(xiàng)的可以申請(qǐng)列入績(jī)效考評(píng)記錄并加分:第一、對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采納而獲顯著成效的;第二、遇有特殊危急事變保全企業(yè)重大利益的;第三、對(duì)有危害企業(yè)資產(chǎn)的事物，能預(yù)先察覺并妥為防護(hù)消滅，避免損害的;第四、出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦臨時(shí)任務(wù);第五、其它可以記功加分的事宜。(2)有下列事項(xiàng)的可申請(qǐng)列入績(jī)效考評(píng)記錄并減分，情節(jié)嚴(yán)重的可直接予以解除勞動(dòng)關(guān)系或待崗:第一、破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者:第二、遇特殊危急事變，，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致使企業(yè)或其他單位及人員蒙受重大損害的:第蘭、對(duì)可預(yù)見的災(zāi)害等疏于察覺或臨時(shí)措置失當(dāng)，致使企業(yè)遭受損害的;第四、對(duì)重大危害，因猶豫不決或隱匿不報(bào)，而貽誤時(shí)機(jī)，致使企業(yè)遭受損害的:第五、違反國(guó)家和行業(yè)法律法規(guī)的:第六、其它應(yīng)記過(guò)扣分的事宜。4、打分注意事項(xiàng)績(jī)效考評(píng)中，填寫的績(jī)效考評(píng)表多給分或者漏給分的視為作廢，超過(guò)時(shí)限而未交的績(jī)效考評(píng)表視為棄權(quán)。需要重新填寫績(jī)效考評(píng)表的，則重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。五、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用(一)績(jī)效考評(píng)等級(jí)與考評(píng)系數(shù)考評(píng)結(jié)果按分?jǐn)?shù)分為優(yōu)、合格、待改進(jìn)三個(gè)等級(jí)，考評(píng)分?jǐn)?shù)段所對(duì)應(yīng)考評(píng)系數(shù)見由督察考評(píng)中心提交相關(guān)處理意見，報(bào)績(jī)效考評(píng)小組審查通過(guò)后，方可進(jìn)行調(diào)整。但原始的績(jī)效考評(píng)記錄、被考評(píng)者的得分，不得修改。(三)績(jī)效考評(píng)的申訴l、申訴條件如對(duì)績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在收到績(jī)效反饋結(jié)果2個(gè)工作日內(nèi)向督察考評(píng)中心(督察考評(píng)員)提出申訴，逾期視為默認(rèn)考評(píng)結(jié)果，不予受理?？?jī)效考評(píng)小組是申訴處理機(jī)構(gòu)，督察考評(píng)中心是申訴的受理機(jī)構(gòu)。申訴時(shí)需要填寫績(jī)效考評(píng)申訴表。督察考評(píng)中心(督察考評(píng)員)負(fù)責(zé)將員工的績(jī)申訴后應(yīng)在2個(gè)工作日由督察考評(píng)中心做出處理意見上報(bào)績(jī)效考評(píng)小組批準(zhǔn)。(1)調(diào)查事實(shí):與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，提取員工本人、同事、直接上級(jí)、分管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)人員的意見和建議。了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以便對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行(2)協(xié)調(diào)溝通:在了解情況，掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。(3)提出處理意見:在綜合各方面意見的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效考評(píng)中是否存在違反規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議，報(bào)績(jī)效考評(píng)小組批準(zhǔn)。(4)擱置條款:如果申訴的解決需要較長(zhǎng)時(shí)間，則先按照本次季度考評(píng)結(jié)果核算工資。待申訴最終處理后根據(jù)處理結(jié)果最后調(diào)整(擱置條款必須在下個(gè)季度考評(píng)前處理)。(5)落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴人及其所在部門，作為最終考評(píng)結(jié)(四)績(jī)效考評(píng)實(shí)施辦法的修訂修訂的目的是修正現(xiàn)有實(shí)施辦法與公司實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使其不斷完善，簡(jiǎn)明有效并易于操作，提高部門和員工的工作業(yè)績(jī)。