2024年人力資源管理形考參考答案

《人力資源管理》形考參考答案第三次任務0011一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

工作評價的對象是（）。A.職位B.任職者C.職級D.職稱2.

員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，依照崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵照了（）標準。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競爭擇優(yōu)D.效率優(yōu)先3.

員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（）。A.在崗培訓B.短期培訓C.脫產(chǎn)培訓D.短期培訓4.

培訓需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達成理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個人層面分析C.組織層面分析D.培訓課程分析5.

學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提升處理各種問題的能力。這種培訓方式是（）。A.案例教學法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指引法6.

（）就是要評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準。A.工作分析B.工作評價C.職等D.職級7.

如下有關績效考核成果應用的說法錯誤的是（）。A.能夠作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析措施的選擇C.能夠據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.能夠依照成果協(xié)助員工制定績效改進計劃8.

績效考核的（）也叫做辨別性標準，是指考核的成果應當能夠有效地對員工的工作效率高低予以辨別。A.客觀性標準B.全面性標準C.及時反饋標準D.敏感性標準9.

（）的缺陷是備選對象范圍狹窄。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.人才獵取10.

（）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目標在于觀測其反應能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測驗法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

工作分析的成果以（）形式展現(xiàn)出來。A.人力資源計劃B.崗位評價C.工作闡明書D.工作規(guī)范2.

如下屬于心理測驗法的是（）。A.個性測驗B.智力測驗C.公文處理D.管理游戲3.

績效考核并不是最后目標，考核成果有諸多用處，如（）。A.崗位闡明書的修訂B.員工招聘C.員工培訓D.員工薪酬調(diào)整4.

下面哪些屬于工作闡明書的基本內(nèi)容（）。A.工作職責B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中的晉升5.

評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有（）。A.公文處理B.無領導小組討論C.角色扮演D.性向測試6.

有關工作分析，下列陳述正確的是（）。A.工作分析能夠為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析能夠使每個員工的分工明確。C.工作分析的最后目標是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。7.

員工招聘應遵照的標準有（）。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正標準C.競爭擇優(yōu)標準D.效率優(yōu)先標準8.

主觀考核法有（）。A.自我與他人評價法B.百分比控制法C.量表評定法D.核心事件法9.

內(nèi)部招聘也有其缺陷，體現(xiàn)為（）。A.輕易導致“近親繁殖”B.輕易導致對內(nèi)部員工的打擊C.難以判斷他們的實際工作能力D.備選對象范圍狹窄10.

工作評價常用的措施有（）。A.職位分類法B.職位排序法C.問卷調(diào)查法D.面談法三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

柯克帕特里克依照評定的深度和難度將培訓效果評定分為四個遞進的層次，它們由淺入深依次是成果評定、行為評定、學習評定、反應評定。A.錯誤B.正確2.

招聘時采取員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。A.錯誤B.正確3.

員工招聘中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。A.錯誤B.正確4.

在考核時，大多數(shù)員工的考核成果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考核中常出現(xiàn)的居中傾向。A.錯誤B.正確5.

員工的績效伴隨時間的推移會發(fā)生變化，績效差的也許改進轉(zhuǎn)好，績效好的也也許退步變差，這就因為績效具備動態(tài)性的特點。A.錯誤B.正確6.

工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。A.錯誤B.正確7.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考核時越是強調(diào)“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，尤其是中高管理層，考核時就越重視“周圍績效”。A.錯誤B.正確8.

用核心事件法進行考核，需要主管對下屬與工作有關的優(yōu)秀事件和不良行為進行統(tǒng)計，并在預定的時間內(nèi)進行回憶考核的一個措施。該措施一般與其他措施結(jié)合使用，作為其他措施的一個補充。A.錯誤B.正確9.

考核中的近因效應是指因為考核者對某一員工的評價受之前的考查對象的成果的影響，而使該員工的績效考核成果有誤差。A.錯誤B.正確10.

績效考核只能由員工的主管對其進行考核。A.錯誤B.正確11.

目標管理法是按照員工的工作行為進行考核的措施。A.錯誤B.正確12.

結(jié)構(gòu)式面試一般不確定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯誤B.正確13.

員工招聘就是指從組織外部吸取人力資源的過程。A.錯誤B.正確14.

績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。A.錯誤B.正確15.

在考慮影響員工績效的多維原因的時候，最佳賦予各個維度相同的權(quán)重，這么才會更全面地進行考核。A.錯誤B.正確16.

培訓需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。A.錯誤B.正確17.

工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。A.錯誤B.正確18.

崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。A.錯誤B.正確19.

考核措施的準確性是選擇考核措施時應當考慮的唯一原因。A.錯誤B.正確20.

工作闡明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文獻。A.錯誤B.正確0012一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

如下有關績效考核成果應用的說法錯誤的是（）。A.能夠作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析措施的選擇C.能夠據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.能夠依照成果協(xié)助員工制定績效改進計劃2.

績效考核是對員工（）進行全面系統(tǒng)的考查和評定過程。A.工作行為和工作體現(xiàn)B.工作效果C.工作行為D.工作行為和工作效果3.

（）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目標在于觀測其反應能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測驗法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試4.

（）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B.任務C.職責D.職位5.

（）是績效考核中比較簡單易行的一個綜合比較的措施。A.序列比較法B.成對比較法C.百分比控制法D.核心事件法6.

一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評定，這體現(xiàn)了績效的（）特點。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.不確定性7.

員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（）。A.在崗培訓B.短期培訓C.脫產(chǎn)培訓D.短期培訓8.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（）。A.職級B.職系C.職組D.職等9.

工作評價的對象是（）。A.職位B.任職者C.職級D.職稱10.

管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比較適宜采?。ǎ┻M行績效考核。A.直接指標法B.成績統(tǒng)計法C.加權(quán)選擇量表法D.目標管理法二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

員工招聘應遵照的標準有（）。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正標準C.競爭擇優(yōu)標準D.效率優(yōu)先標準2.

外部招聘的渠道有（）。A.人才獵取B.校園招聘C.員工推薦D.網(wǎng)上招聘3.

績效標準是績效考核的基礎，必須（）。A.精準化B.簡易化C.定量化D.客觀化4.

柯克帕特里克提出的培訓效果評價模型分為如下幾個層析（）。A.反應評定B.學習評定C.行為評定D.成果評定5.

組織利用目標管理法進行績效考核時，在制定績效目標時（）。A.目標能夠用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B.設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合C.目標的實現(xiàn)是有時間要求的D.目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性6.

工作分析又稱（）。A.工作描述B.職位分析C.程序分析D.崗位分析7.

培訓需求分析包括（）。A.組織層面分析B.工作層面分析C.培訓課程分析D.個人層面分析8.

內(nèi)部招聘也有其缺陷，體現(xiàn)為（）。A.輕易導致“近親繁殖”B.輕易導致對內(nèi)部員工的打擊C.難以判斷他們的實際工作能力D.備選對象范圍狹窄9.

主觀考核法有（）。A.自我與他人評價法B.百分比控制法C.量表評定法D.核心事件法10.

有關績效考核，如下陳述正確的是（）。A.績效考核不是孤立事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息有關。B.績效考核能夠為員工薪酬管理提供依據(jù)。C.績效考核能夠為員工培訓提供依據(jù)。D.績效考核具備時限性，要求在一段時間內(nèi)，對考核做出明確的結(jié)論。三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

員工的績效伴隨時間的推移會發(fā)生變化，績效差的也許改進轉(zhuǎn)好，績效好的也也許退步變差，這就因為績效具備動態(tài)性的特點。A.錯誤B.正確2.

考核措施的準確性是選擇考核措施時應當考慮的唯一原因。A.錯誤B.正確3.

績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。A.錯誤B.正確4.

培訓需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。A.錯誤B.正確5.

一般以為，“獵頭”企業(yè)是一個專門為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機構(gòu)。A.錯誤B.正確6.

招聘時采取員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。A.錯誤B.正確7.

目標管理法是按照員工的工作行為進行考核的措施。A.錯誤B.正確8.

在考核時，大多數(shù)員工的考核成果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考核中常出現(xiàn)的居中傾向。A.錯誤B.正確9.

用核心事件法進行考核，需要主管對下屬與工作有關的優(yōu)秀事件和不良行為進行統(tǒng)計，并在預定的時間內(nèi)進行回憶考核的一個措施。該措施一般與其他措施結(jié)合使用，作為其他措施的一個補充。A.錯誤B.正確10.

結(jié)構(gòu)式面試一般不確定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯誤B.正確11.

工作闡明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文獻。A.錯誤B.正確12.

績效考核只能由員工的主管對其進行考核。A.錯誤B.正確13.

工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。A.錯誤B.正確14.

在考慮影響員工績效的多維原因的時候，最佳賦予各個維度相同的權(quán)重，這么才會更全面地進行考核。A.錯誤B.正確15.

柯克帕特里克依照評定的深度和難度將培訓效果評定分為四個遞進的層次，它們由淺入深依次是成果評定、行為評定、學習評定、反應評定。A.錯誤B.正確16.

工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。A.錯誤B.正確17.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考核時越是強調(diào)“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，尤其是中高管理層，考核時就越重視“周圍績效”。A.錯誤B.正確18.

員工招聘中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。A.錯誤B.正確19.

考核中的近因效應是指因為考核者對某一員工的評價受之前的考查對象的成果的影響，而使該員工的績效考核成果有誤差。A.錯誤B.正確20.

崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。A.錯誤B.正確0013一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

（）是績效考核中比較簡單易行的一個綜合比較的措施。A.序列比較法B.成對比較法C.百分比控制法D.核心事件法2.

（）的缺陷是備選對象范圍狹窄。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.人才獵取3.

員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，依照崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵照了（）標準。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競爭擇優(yōu)D.效率優(yōu)先4.

學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提升處理各種問題的能力。這種培訓方式是（）。A.案例教學法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指引法5.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（）。A.職級B.職系C.職組D.職等6.

（）優(yōu)點是既拉開了被評定對象之間的等級差距，便于相對比較，又能夠有效控制各等級的人數(shù)分布，防止盲目考核與失控現(xiàn)象。A.量表評定法B.成對比較法C.百分比控制法D.核心事件法7.

培訓需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達成理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個人層面分析C.組織層面分析D.培訓課程分析8.

如下有關績效考核成果應用的說法錯誤的是（）。A.能夠作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析措施的選擇C.能夠據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.能夠依照成果協(xié)助員工制定績效改進計劃9.

一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評定，這體現(xiàn)了績效的（）特點。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.不確定性10.

工作評價的對象是（）。A.職位B.任職者C.職級D.職稱二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

如下屬于心理測驗法的是（）。A.個性測驗B.智力測驗C.公文處理D.管理游戲2.

員工培訓是指組織通過教育、訓練等方式向員工提供工作所必需的（）等方面的內(nèi)容的過程。A.知識B.技能C.價值觀D.行為規(guī)范3.

績效考核并不是最后目標，考核成果有諸多用處，如（）。A.崗位闡明書的修訂B.員工招聘C.員工培訓D.員工薪酬調(diào)整4.

工作分析又稱（）。A.工作描述B.職位分析C.程序分析D.崗位分析5.

內(nèi)部招聘也有其缺陷，體現(xiàn)為（）。A.輕易導致“近親繁殖”B.輕易導致對內(nèi)部員工的打擊C.難以判斷他們的實際工作能力D.備選對象范圍狹窄6.

員工招聘應遵照的標準有（）。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正標準C.競爭擇優(yōu)標準D.效率優(yōu)先標準7.

主觀考核法有（）。A.自我與他人評價法B.百分比控制法C.量表評定法D.核心事件法8.

評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有（）。A.公文處理B.無領導小組討論C.角色扮演D.性向測試9.

外部招聘的渠道有（）。A.人才獵取B.校園招聘C.員工推薦D.網(wǎng)上招聘10.

組織利用目標管理法進行績效考核時，在制定績效目標時（）。A.目標能夠用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B.設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合C.目標的實現(xiàn)是有時間要求的D.目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

一般以為，“獵頭”企業(yè)是一個專門為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機構(gòu)。A.錯誤B.正確2.

結(jié)構(gòu)式面試一般不確定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯誤B.正確3.

在考核時，大多數(shù)員工的考核成果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考核中常出現(xiàn)的居中傾向。A.錯誤B.正確4.

考核中的近因效應是指因為考核者對某一員工的評價受之前的考查對象的成果的影響，而使該員工的績效考核成果有誤差。A.錯誤B.正確5.

員工招聘就是指從組織外部吸取人力資源的過程。A.錯誤B.正確6.

成就測驗的重要目標是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。A.錯誤B.正確7.

目標管理法是按照員工的工作行為進行考核的措施。A.錯誤B.正確8.

招聘時采取員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。A.錯誤B.正確9.

員工招聘中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。A.錯誤B.正確10.

工作闡明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文獻。A.錯誤B.正確11.

用核心事件法進行考核，需要主管對下屬與工作有關的優(yōu)秀事件和不良行為進行統(tǒng)計，并在預定的時間內(nèi)進行回憶考核的一個措施。該措施一般與其他措施結(jié)合使用，作為其他措施的一個補充。A.錯誤B.正確12.

員工的績效伴隨時間的推移會發(fā)生變化，績效差的也許改進轉(zhuǎn)好，績效好的也也許退步變差，這就因為績效具備動態(tài)性的特點。A.錯誤B.正確13.

績效考核只能由員工的主管對其進行考核。A.錯誤B.正確14.

在考慮影響員工績效的多維原因的時候，最佳賦予各個維度相同的權(quán)重，這么才會更全面地進行考核。A.錯誤B.正確15.

績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。A.錯誤B.正確16.

工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。A.錯誤B.正確17.

考核措施的準確性是選擇考核措施時應當考慮的唯一原因。A.錯誤B.正確18.

培訓需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。A.錯誤B.正確19.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考核時越是強調(diào)“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，尤其是中高管理層，考核時就越重視“周圍績效”。A.錯誤B.正確20.

柯克帕特里克依照評定的深度和難度將培訓效果評定分為四個遞進的層次，它們由淺入深依次是成果評定、行為評定、學習評定、反應評定。A.錯誤B.正確0014一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

績效考核的（）也叫做辨別性標準，是指考核的成果應當能夠有效地對員工的工作效率高低予以辨別。A.客觀性標準B.全面性標準C.及時反饋標準D.敏感性標準2.

員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，依照崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵照了（）標準。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競爭擇優(yōu)D.效率優(yōu)先3.

（）有利于鼓舞士氣，提升工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.網(wǎng)上招聘4.

培訓需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達成理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個人層面分析C.組織層面分析D.培訓課程分析5.

（）是績效考核中比較簡單易行的一個綜合比較的措施。A.序列比較法B.成對比較法C.百分比控制法D.核心事件法6.

企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（）。A.崗前培訓B.在崗培訓C.脫產(chǎn)培訓D.在職培訓7.

如下有關績效考核成果應用的說法錯誤的是（）。A.能夠作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析措施的選擇C.能夠據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.能夠依照成果協(xié)助員工制定績效改進計劃8.

（）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B.任務C.職責D.職位9.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（）。A.職級B.職系C.職組D.職等10.

（）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目標在于觀測其反應能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測驗法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

員工招聘應遵照的標準有（）。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正標準C.競爭擇優(yōu)標準D.效率優(yōu)先標準2.

工作評價常用的措施有（）。A.職位分類法B.職位排序法C.問卷調(diào)查法D.面談法3.

有關績效考核，如下陳述正確的是（）。A.績效考核不是孤立事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息有關。B.績效考核能夠為員工薪酬管理提供依據(jù)。C.績效考核能夠為員工培訓提供依據(jù)。D.績效考核具備時限性，要求在一段時間內(nèi)，對考核做出明確的結(jié)論。4.

工作分析又稱（）。A.工作描述B.職位分析C.程序分析D.崗位分析5.

評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有（）。A.公文處理B.無領導小組討論C.角色扮演D.性向測試6.

外部招聘的渠道有（）。A.人才獵取B.校園招聘C.員工推薦D.網(wǎng)上招聘7.

有關工作分析，下列陳述正確的是（）。A.工作分析能夠為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析能夠使每個員工的分工明確。C.工作分析的最后目標是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。8.

如下屬于工作評價的措施是（）。A.工作日志法B.文獻分析法C.職位排序法D.職位分類法9.

績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的原因，而要受到主、客觀多個原因的影響，即（）。A.激勵B.技能C.環(huán)境D.機會10.

柯克帕特里克提出的培訓效果評價模型分為如下幾個層析（）。A.反應評定B.學習評定C.行為評定D.成果評定三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

員工招聘中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。A.錯誤B.正確2.

培訓需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。A.錯誤B.正確3.

招聘時采取員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。A.錯誤B.正確4.

在考核時，大多數(shù)員工的考核成果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考核中常出現(xiàn)的居中傾向。A.錯誤B.正確5.

崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。A.錯誤B.正確6.

柯克帕特里克依照評定的深度和難度將培訓效果評定分為四個遞進的層次，它們由淺入深依次是成果評定、行為評定、學習評定、反應評定。A.錯誤B.正確7.

目標管理法是按照員工的工作行為進行考核的措施。A.錯誤B.正確8.

績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。A.錯誤B.正確9.

員工的績效伴隨時間的推移會發(fā)生變化，績效差的也許改進轉(zhuǎn)好，績效好的也也許退步變差，這就因為績效具備動態(tài)性的特點。A.錯誤B.正確10.

績效考核只能由員工的主管對其進行考核。A.錯誤B.正確11.

工作闡明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文獻。A.錯誤B.正確12.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考核時越是強調(diào)“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，尤其是中高管理層，考核時就越重視“周圍績效”。A.錯誤B.正確13.

工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。A.錯誤B.正確14.

一般以為，“獵頭”企業(yè)是一個專門為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機構(gòu)。A.錯誤B.正確15.

用核心事件法進行考核，需要主管對下屬與工作有關的優(yōu)秀事件和不良行為進行統(tǒng)計，并在預定的時間內(nèi)進行回憶考核的一個措施。該措施一般與其他措施結(jié)合使用，作為其他措施的一個補充。A.錯誤B.正確16.

考核措施的準確性是選擇考核措施時應當考慮的唯一原因。A.錯誤B.正確17.

考核中的近因效應是指因為考核者對某一員工的評價受之前的考查對象的成果的影響，而使該員工的績效考核成果有誤差。A.錯誤B.正確18.

工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。A.錯誤B.正確19.

結(jié)構(gòu)式面試一般不確定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯誤B.正確20.

在考慮影響員工績效的多維原因的時候，最佳賦予各個維度相同的權(quán)重，這么才會更全面地進行考核。A.錯誤B.正確0015一、單項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

如下有關績效考核成果應用的說法錯誤的是（）。A.能夠作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析措施的選擇C.能夠據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.能夠依照成果協(xié)助員工制定績效改進計劃2.

（）有利于鼓舞士氣，提升工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.網(wǎng)上招聘3.

（）是指對組織的各項工作職務的特性、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。A.工作評價B.工作分析C.工作闡明書D.工作要素4.

一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評定，這體現(xiàn)了績效的（）特點。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.不確定性5.

績效考核是對員工（）進行全面系統(tǒng)的考查和評定過程。A.工作行為和工作體現(xiàn)B.工作效果C.工作行為D.工作行為和工作效果6.

（）就是要評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準。A.工作分析B.工作評價C.職等D.職級7.

培訓需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達成理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個人層面分析C.組織層面分析D.培訓課程分析8.

員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（）。A.在崗培訓B.短期培訓C.脫產(chǎn)培訓D.短期培訓9.

學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提升處理各種問題的能力。這種培訓方式是（）。A.案例教學法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指引法10.

（）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B.任務C.職責D.職位二、多項選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

如下屬于工作評價的措施是（）。A.工作日志法B.文獻分析法C.職位排序法D.職位分類法2.

工作分析的成果以（）形式展現(xiàn)出來。A.人力資源計劃B.崗位評價C.工作闡明書D.工作規(guī)范3.

如下屬于心理測驗法的是（）。A.個性測驗B.智力測驗C.公文處理D.管理游戲4.

媒體廣告招聘的優(yōu)點有（）。A.信息傳輸范圍廣B.應聘人員數(shù)量大C.招聘時間長D.廣告費用較高5.

下面哪些屬于工作闡明書的基本內(nèi)容（）。A.工作職責B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中的晉升6.

柯克帕特里克提出的培訓效果評價模型分為如下幾個層析（）。A.反應評定B.學習評定C.行為評定D.成果評定7.

培訓需求分析包括（）。A.組織層面分析B.工作層面分析C.培訓課