薪酬管理制度(6篇)

Word文檔1/1薪酬管理制度（6篇）薪酬管理制度〔通用6篇〕

在社會一步步向前進展的今日，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是我收集整理的薪酬管理制度〔通用6篇〕，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬管理制度1

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標綜合考核公司員工酬勞，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工主動性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會確定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會特地作出實施細則。

第四章正式公司員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的全部公司員工。

第十二條工資模式。采納結構工資制。

公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)依據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓舞公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資依據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)依據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、奉獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準確實立、變更。

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況改變，可以變更崗位工資標準。

2.公司員工崗位工資核定。

公司員工依據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;

3.公司員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行狀況記錄;

(3)人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結果和獎金打算經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關于工齡工資。

1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他留意事項。

1.各類假期根據(jù)公司請假管理方法，確定工資的扣除;

2.各類培訓教育根據(jù)公司培訓教育管理方法，確定工資的扣除;

3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

4.各類補貼、津貼根據(jù)公司各類補貼管理方法，計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成果卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式公司員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡潔等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

薪酬管理制度2

本質：依據(jù)具體工作的冗雜程度和職責大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質不同而出現(xiàn)不同的劃分方式

特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質量程度的差異，在同一等級內部勞動質量的差異不簡單辨別，具有相對穩(wěn)定的參考標準。

作用：它構成一切薪酬制度的基礎;它成為薪酬調整和衡量的主要手段;它已成為薪酬制度改革勝利與否的標志。薪酬結構：是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分:薪酬本錢在不同員工之間的支配

第二部分：具體職務和崗位工資率的支配

第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例支配

第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動薪酬等級制度的類型可以依據(jù)工作、能力、綜合結構等標準，對其進行劃分：

1.能力薪酬制度

(1)技術等級制：依據(jù)企業(yè)員工所把握的技術冗雜程度和勞動嫻熟程度來相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術等級制所顯示出來的等級的差異表達在技術等級和工資表上。

(2)能力資格制：是指根據(jù)能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即根據(jù)企業(yè)員工的工齡長短和相應工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關系下的薪酬等級制度。

2.工作薪酬制度

工作薪酬制度分為職務工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應當是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設立的，誰擔任什么等級的工作，誰就相應地領什么等級的工資。

3.綜合薪酬制度

綜合薪酬制度指的是綜合各種標準來設置薪酬單元結構的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬安排在不同的支付因素中，構成一種復合的薪酬等級體系。

薪酬單元設置通常包括四個方面：基礎工資、崗位工資、技能工資和年功工資。

薪酬管理制度3

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以到達實行公平合理、簡潔準確的工資管理方法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個人工作能力、工作閱歷、工齡、學歷等作為根據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特別狀況之外，均應按照本制度辦理。

第三條薪資構成〔建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是依據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是依據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變開工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最終一天為結算日。

第六條薪資支付日

1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的.休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除根據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標準

管理、技術、行政部分〔建議分管理、技術兩類，管理包含行政〕

第一條初任工資

1.新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入企業(yè)時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按以下標準執(zhí)行：

2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來企業(yè)以前的工作經(jīng)受、能力、工齡〔相關崗位工齡〕等因素后確定。

第二條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心依據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作看法等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。

一級：能夠幫助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的閱歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成果。

二級：有一年以上銷售工作閱歷，工作努力，閱歷豐富，勇于承當責任的業(yè)務骨干。

三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資〔具體多少要列出來〕+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法〔見〕

第三章崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特殊需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種狀況不受上述時間限制：

1〕因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

2〕因工作變動試用期后工資調整的；

3〕對企業(yè)進展有突出奉獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期假如在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調動緣由及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)以下狀況之一者，喪失提薪資格：

1.錄用不滿一年；

2.因公之外的緣由而缺勤合計數(shù)達45天以上者；

3.該年度受懲戒處分者；

4.正在提退職〔含辭退、辭職、開除、自動離職〕申請者；

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓舞各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與進展主動作奉獻，實施以奉獻、工作能力論酬的薪資制度，為培育以奉獻爭取高薪的風氣，以及避開優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理方法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違背，懲罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；

3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因此招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。

第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

薪酬管理制度4

一．總則

為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福

利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據(jù)公司狀況特制定本制度。

二．薪酬結構

1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩部分組成。

2.固定工資包括：

基本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

3.浮開工資包括：

績效工資。浮動薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。

4.員工薪酬扣除項目包括：

個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

5.員工薪酬發(fā)放時，均應當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動酬勞。

三．薪酬系列

1.公司依據(jù)不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

3.技術薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。

4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

〔1〕管理系列分為五個薪酬等級：

〔2〕技術系列分為五個薪酬等級：

〔3〕銷售系列分為三個等級：

四．薪酬計算方法

1．薪酬計算方式：

實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

應發(fā)工資=固定工資+浮開工資=基本工資+績效工資

2．薪酬標準確實定：

⑴固定工資依據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據(jù)員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

⑵績效工資依據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資?？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數(shù)，具體內容詳見《績效考核方法》。

五、員工福利

員工除了根據(jù)國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

⑴員工被解除〔終止〕勞動合同〔勞動關系〕后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從到達之月起取消當年度的工齡補貼。

⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上〔含3例〕的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸嚴重違背公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

2、考勤補貼

依據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月依據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：

考勤補貼=補貼標準x〔考勤系數(shù)〕，考勤系數(shù)確定方法：

3、年終效益獎

依據(jù)企業(yè)效益確定，具體發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

4、特別人才津貼

為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

2、試用期員工基本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據(jù)大學以下標精確定：

?？啤脖究茻o學位〕1級；本科學歷〔高級職稱、討論生無學位〕2級；雙學士〔正高級職稱〕3級。

3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：

指公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進展戰(zhàn)略改變以及整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況確定。

2、個別調整：

主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：

指公司在年底依據(jù)年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，具體狀況參見公司績效考核方法。

薪酬級別不定期調整：

指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬的調整

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪

酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時間：

當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違背公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟懲罰金。

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

實發(fā)工資?月工資標準?

實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

4、各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：

薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

B、婚假：

薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

C、喪假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

D、哺乳假：

薪酬按正常的出勤支付。

E、護理假：

〔配偶分娩〕薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

F、工傷假：

依據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。

G、事假：

按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。

H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內根據(jù)基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

薪酬管理制度5

銷售隊伍可以說是公司獲取利潤的直接工。然而這支隊伍流淌性也是最大的，那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？這就需要公司建立一個行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進企業(yè)進展的原動力，好獵頭網(wǎng)依據(jù)多年服務眾多企業(yè)的閱歷，總結出銷售人員比較常見的三種薪水制度。

1、高底薪+低提成制

以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放嘉獎，該制度主要在外企或者國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比方說國內某家企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度是簡單留住具有忠誠度的老業(yè)務代表，也簡單穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬牛窃撝贫韧槍Φ臉I(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有肯定的要求，所以業(yè)務代表不會簡單輕易進去的，門檻也是相對高點的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表是有特別大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期進展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上缺乏比下有余的樣子。如今國內大部分公司是實行的制度。

3、少底薪+高提成制

以低于同行的平均底薪甚至是以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉藴?，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放嘉獎，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作主動性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力本錢的，對于一些能力特別棒、閱歷特別足而學歷不高的業(yè)務代表也是有肯定的吸引力。

其中最具創(chuàng)新的可以說是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障〔450元〕+完成業(yè)務量×制定百分比〔10%〕

需要留意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人經(jīng)常吃撐著，而能力弱的人經(jīng)常吃不著的。

這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)進展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，肯定沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度

薪酬管理制度6

總則

第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以到達實行公平合理，簡潔準確的工資管理方法的目的，特制訂本細則。

第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特別規(guī)定之外，應按照本方法辦理。

第三條本公司工資采納職務工資制，其體系如下〔見圖１〕：

工資等級標準

第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：〔見表１〕

第二條上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理〔工程〕師以上〔含〕。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員〔以上不含領班或組長〕職位的工資以管理〔工務〕員以下為限。

第四條管理〔工務〕員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。

第五條工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的狀況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個月一次性發(fā)給。

第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

第七條新進人員無工作經(jīng)受者．其工資核定標準如下：

〔經(jīng)考試合格者依以下標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于以下規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。〕

一、男性部分：

１．討論所〔討論生〕畢業(yè)，６５００元以上。

２．大學或學院畢業(yè)，６０００元。

３．?？飘厴I(yè)，５６００元以下。

４．工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，４２００元。

５．商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，４０００元。

６．高中及職高畢業(yè)．專長與工作不同者，３６００元

７．初中畢業(yè)者，各公司自訂。

８．小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。

二、女性部分：

１．工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，２４００元。

２．高中〔職高〕畢業(yè)，專長與工作不同者，２２００元以下。

３．初中畢業(yè)者，各公司自訂

４．小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。

第八條新進人員有工作閱歷者，其工資增加標準如下〔見表２〕：

津貼給付方法

第一條根據(jù)。