文旅企業(yè)如何做好干部分流

文旅企業(yè)如何做好干部分流？某大型會(huì)議度假型酒店位于郊區(qū)，隸屬于某央企，集會(huì)議、培訓(xùn)、展覽、演出及放映功能于一體，同時(shí)擁有花園式接待設(shè)施。該酒店以回歸自然為設(shè)計(jì)理念，布局錯(cuò)落有致，環(huán)境優(yōu)美，氣候宜人，整體建筑依山而建，與自然景觀和諧相融，構(gòu)成一幅美麗的畫卷。在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，該酒店也面臨諸多挑戰(zhàn)。疫情的沖擊導(dǎo)致業(yè)務(wù)量銳減，給整體經(jīng)營(yíng)和管理帶來了巨大壓力。具體而言，營(yíng)業(yè)收入下滑使得高昂的人力成本成為亟待解決的問題，需要優(yōu)化人員編制。部分干部雖領(lǐng)著高薪，但其管理能力和綜合素質(zhì)已難以滿足企業(yè)發(fā)展需求。同時(shí)，公司要克服困境、持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于發(fā)揮管理干部的作用，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)降本增效。然而，當(dāng)前管理干部普遍年齡偏大，習(xí)慣于安逸的工作方式，缺乏相應(yīng)的能力和意識(shí)。此外，上級(jí)單位對(duì)干部職數(shù)提出了更嚴(yán)格的要求。因此，酒店高層希望通過建立干部分流渠道，將不勝任或能力不足的干部進(jìn)行分流，以降低成本，為后備干部騰出位置。然而，由于需保障干部隊(duì)伍穩(wěn)定且缺乏安置空間，這項(xiàng)工作一直未能有效推進(jìn)。在與華恒智信人力資源咨詢公司合作開展人力資源改革項(xiàng)目后，建立干部分流渠道成為改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)?！粳F(xiàn)狀問題及分析】從該度假村酒店的管理現(xiàn)狀來看，盡管“干部能上能下”的口號(hào)已喊多年，但受國(guó)有企業(yè)特有文化和機(jī)制影響，中層管理人員的工作環(huán)境較為安逸。干部退出的渠道有限，主要依賴機(jī)構(gòu)改革、違法違紀(jì)或工作失誤等情況，且在實(shí)際操作中因人情關(guān)系而難以落實(shí)。深入分析后，酒店中層干部的管理現(xiàn)狀和問題主要體現(xiàn)在以下方面：一、日常管理薄弱，缺乏約束淘汰機(jī)制酒店對(duì)中層干部的日?？己瞬煌晟?，年度考核主要通過年終述職進(jìn)行簡(jiǎn)單評(píng)估，定性成分多、定量評(píng)價(jià)少。同時(shí)，缺乏淘汰機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)不佳的干部沒有相應(yīng)管理措施。這導(dǎo)致對(duì)不稱職、思維理念和能力素質(zhì)落后的中層干部難以考核認(rèn)定，許多不求有功、但求無過的干部在崗時(shí)間過長(zhǎng)。二、干部分流機(jī)制不健全，難以保證公平公正酒店長(zhǎng)期實(shí)施干部終身制，導(dǎo)致中層干部職數(shù)過多。高層管理者嘗試通過考核調(diào)整崗位、淘汰違法違紀(jì)或工作失誤的干部等方法進(jìn)行分流，但分流機(jī)制不完善，考核不準(zhǔn)確。且中層干部多為老職工，對(duì)公平公正執(zhí)行政策有更高要求。一旦機(jī)制出現(xiàn)不公平，將引發(fā)較大人員思想波動(dòng)，影響干部隊(duì)伍穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。三、缺乏合適的干部分流渠道除了機(jī)制問題外，干部離職后的安置也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面臨的難題之一。在國(guó)有機(jī)制下，不能簡(jiǎn)單辭退干部。而如何安置退下來的干部以保持穩(wěn)定、避免因人設(shè)崗的問題？作為國(guó)有企業(yè)，需承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、維持企業(yè)穩(wěn)定。特別是在疫情期間，更要保證人心安穩(wěn)。因此，合理的分流渠道對(duì)維持企業(yè)穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)干部管理目標(biāo)至關(guān)重要?！救A恒智信解決方案】針對(duì)酒店干部管理存在的問題，結(jié)合高層管理者的期望，華恒智信項(xiàng)目組提出以下解決方案：一、構(gòu)建干部管理約束與激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中，管理干部多為精挑細(xì)選的精英，因此，優(yōu)化干部管理，提升其能力與業(yè)績(jī)，而非簡(jiǎn)單分流，是長(zhǎng)遠(yuǎn)之策。完善干部管理機(jī)制的核心在于構(gòu)建有效的約束與激勵(lì)機(jī)制。這包括建立全面的干部考核評(píng)價(jià)體系，該體系分為兩部分：一是基于各部門業(yè)務(wù)發(fā)展要求和任職資格的干部績(jī)效結(jié)果考核，二是針對(duì)干部管理能力的評(píng)估。在績(jī)效考核中，需充分考慮部門實(shí)際，如市場(chǎng)部考核應(yīng)重視市場(chǎng)效益指標(biāo)，并賦予較大權(quán)重；職能部門則依據(jù)總體運(yùn)行效率和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)立量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。管理能力評(píng)估則需體現(xiàn)干部的勝任力及管理工作成效。同時(shí)，配套激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀干部給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳者進(jìn)行約束與懲罰，嚴(yán)重者實(shí)行淘汰，確保機(jī)制的有效執(zhí)行。二、確立公正透明的干部分流流程為確保干部分流的公正性，項(xiàng)目組結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定了規(guī)范的干部分流規(guī)定，包括任職時(shí)間、考核不合格等分流條件，使不適崗干部得以合理調(diào)整。為保障公正，項(xiàng)目組對(duì)分流流程進(jìn)行了合理規(guī)劃：公示干部激勵(lì)約束與分流制度；引入專業(yè)第三方參與評(píng)價(jià)與考核；公示結(jié)果，接受群眾監(jiān)督；為考核不合格干部提供改進(jìn)機(jī)會(huì)，進(jìn)行二次考核。三、拓寬干部分流渠道在干部退出管理崗位后，需設(shè)計(jì)合理的分流渠道，提高人力資源利用效率。根據(jù)項(xiàng)目組分析，結(jié)合干部能力與積極性，設(shè)計(jì)不同分流路徑：專業(yè)強(qiáng)、積極性高：選拔進(jìn)入專家委員會(huì)，負(fù)責(zé)專項(xiàng)建議、評(píng)估、監(jiān)督等工作；或進(jìn)入關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門，提供專業(yè)力量與經(jīng)驗(yàn)。專業(yè)強(qiáng)、積極性低：通過崗位調(diào)整，成為內(nèi)部培訓(xùn)師，開展培訓(xùn)工作；或進(jìn)入其他發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)的部門，負(fù)責(zé)執(zhí)行工作。積極性高、專業(yè)稍遜：調(diào)崗至監(jiān)督檢查崗位，成為專業(yè)監(jiān)督員；或負(fù)責(zé)內(nèi)外部溝通工作，提高溝通協(xié)調(diào)能力。積極性低、專業(yè)不足：完善考核評(píng)價(jià)體系，進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；通過高層談心、待崗培訓(xùn)等方式引導(dǎo)其承擔(dān)力所能及工作；對(duì)多次考核不合格者進(jìn)行合規(guī)淘汰；對(duì)歷史貢獻(xiàn)卓越但因年齡、身體原因無法勝任者，以自然減員為主，確保企業(yè)穩(wěn)定?！救A恒智信思考與總結(jié)】企業(yè)的中層管理干部作為連接高層與基層的橋梁，直接承載著推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、政策落地的重要使命。一旦管理干部在工作中出現(xiàn)能力不足的情況，其對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響往往遠(yuǎn)超普通員工的不勝任。然而，許多企業(yè)由于缺乏完善的退出機(jī)制和分流渠道，導(dǎo)致不勝任的干部長(zhǎng)期占據(jù)崗位，給企業(yè)發(fā)展帶來了極大的阻礙。為了破解這一難題，企業(yè)首要任務(wù)是建立健全的激勵(lì)約束機(jī)制。這一機(jī)制旨在激發(fā)干部的主觀能動(dòng)性和工作熱情，同時(shí)施加適當(dāng)?shù)膲毫?，促使干部不斷自我提升和進(jìn)步。在激勵(lì)與約束的雙重作用下，干部將更加積極地投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。在激勵(lì)約束機(jī)制的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需構(gòu)建良好的退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)干部能上能下的靈活流動(dòng)。這不僅是增強(qiáng)企業(yè)管理人員隊(duì)伍活力、促進(jìn)管理人員勝任崗位的重要手段，更是提升企業(yè)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)實(shí)需求。為了有效推動(dòng)中層干部的分流，企業(yè)必須解決分流的標(biāo)準(zhǔn)、途徑、去向、保障以及利益沖突等一系列問題，確保中層干部能夠?qū)崿F(xiàn)人崗匹配