部門目標管理與績效考核制度

部門目標管理與績效考核制度

在我們平凡的日常里，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度對社會經(jīng)

濟、科學技術(shù)、文化教育事業(yè)的進展，對社會公共秩序的維護，有著特別

緊要的作用。下面是由我給大家?guī)淼牟块T目標管理與績效考核制度5

篇，讓我們一起來看看！

部門目標管理與績效考核制度（篇1）

為加強學院內(nèi)部管理，充分調(diào)動機關(guān)處室二部職工和教學院部老

師的工作自動性、進取性，激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力，強化全院教職

工工作職責心，提高工作效率和教育教學質(zhì)量，計劃建立客觀公正的考

核評價機制。依據(jù)有關(guān)法規(guī)、文件精神，在專家審定的基礎(chǔ)上訂立本方

法。本方法所指績效考核是指經(jīng)過對被考核部門的工作實績進行考察、

核實，其結(jié)果作為對相關(guān)部門進行獎罰的依據(jù)。

一、考核的基本原則

（一）陽光操作的原則

（二）注意實績和效率的原則

（三）獎罰兌現(xiàn)的原則

二、考核的范圍和分塊

（一）考核范圍考核的范圍是院屬各教學院部和各機關(guān)處室（包

括黨群工作部門）。院領(lǐng)導班子的績效考核，按干部管理權(quán)限遵奉上級

有關(guān)規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領(lǐng)導

小組實施。

（二）考核分塊依據(jù)工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大

塊：

1.機關(guān)處室依據(jù)其工作性質(zhì)分為兩類：一類為有認真管理、經(jīng)濟

目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、同學工作處、

科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處、連

續(xù)教育學院、圖書館。二類為黨務、群團部門，包括紀檢監(jiān)察審計室、

組織宣揚部、離退休工作辦公室、工會、團委。

2.教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫(yī)技學院、公共

（思政）課部。

3.“一把手”考核將依據(jù)工作屬性和職能將考核對象分為處室負

責人，二級學院院長，黨總支書記三類。

三、考核資料

（-）機關(guān)處室

機關(guān)處室績效考核依據(jù)定量和定性相結(jié)合的原則考核工作實績，

實行績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考

核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求

的機關(guān)處室工作思路、各機關(guān)處室日常工作職責三部分構(gòu)成。

1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務）此項考

核依據(jù)院組織宣揚部訂立的《湘潭職業(yè)技術(shù)學院處室部門、二級學院黨

政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行，一年必需。

2、機關(guān)處室工作思、路和處室日常工作職責目標完成情景此項考核

依據(jù)學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必需。

以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各

類指標應盡量數(shù)據(jù)化。

3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與同學充分度、領(lǐng)導充

分度。緊要測評處室履行職責與變化職能、服務質(zhì)量與辦事效率、工作

實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”

考核同時進行。

（二）教學院部

教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，

認真資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院

要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部

分。其考核方式與機關(guān)處室相同。

四、計分標準

（一）機關(guān)處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景

占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責目標完成

情景占20分。

（二）教學院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情

景占30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景

占70分。

（三）加分與減分對做出突出貢獻的機關(guān)處室和教學院部酌情加

分，最多加15分；對消失重點失誤或嚴峻問題的部門酌情減分，最多

減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目

標中分設并考評。

機關(guān)處室和教學院部績效考核的認真資料和記分標準分別見《機

關(guān)處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。

五、考核方式和考核結(jié)果定等

（一）考核方式接受分類考核方式，分一類處室、二類處室、一

類院部、二類院部分別進行考核。注意常態(tài)考核與年終考核相結(jié)合，將

日常檢查的情景作為年終考核的依據(jù)，年終考核時，院績效考核工作組

和績效考核辦公室接受聽取匯報、現(xiàn)場查看、查原始資料、召開座談會、

問卷調(diào)查、民主測評、個別訪談、網(wǎng)上評議評比等方法，綜合被考核部

門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最后得分。

（二）考核結(jié)果定等

在分類考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合學校網(wǎng)上評議評定情景，分別確定一、

一二笙

1、一等部門。

(1)一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90

分、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二

位且不少于95分列為一等部門候選。結(jié)合全院教職工年底參加的多渠

道評議，經(jīng)學院績效考核領(lǐng)導小組審定、院黨委審批后確定。

(2)一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進

團體或作出突出貢獻而加分(詳見績效考核加減分細則)成為一等部門

時不占該類部門的一等名額。

(3)實行一票拒絕制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等,

相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

①綜合整治消失嚴峻問題按上級有關(guān)規(guī)定應予懲罰的；

②違反方案生育條例的；

③部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；

④給學院造成重點經(jīng)濟損失的；

⑤未完成院行政思路所列出的工作項目的；

⑥經(jīng)過學院認定的其他嚴峻問題的。

2、三等部門：一類處室得分排行在最后兩位且少于80分、二類

處室得分排行在最后一位且少于80分、院部得分排行在最后一位且少

于80分，確定為三等部門。

3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部

門。

六、考核結(jié)果的運用

（一）考核結(jié)果與職工績效工資掛鉤。

1、機關(guān)處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費，

依據(jù)年終考核結(jié)果進行布置。

認真計算方法：年終考核結(jié)果為一等的機關(guān)處室，年終下?lián)艿目?/p>

核經(jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎(chǔ)上加添10%；年終考核結(jié)果為二等的機關(guān)處

室，下?lián)艿目己私?jīng)費等于原提留經(jīng)費，不增不減；年終考核結(jié)果為三等

的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎(chǔ)上扣減10機加添或

扣減部分的經(jīng)費如何分攤到個人，相關(guān)處室要訂立內(nèi)部布置方案，經(jīng)院

長辦公會審定，報人事處匯總執(zhí)行。

2、教學院部從全年劃撥給各院部經(jīng)費中提取20%作為院部績效考

核專項基金，依據(jù)年終考核結(jié)果進行布置。假設教學院部包括甲乙丙丁

等院部，以甲院部為例，其考核專項基金布置計算公式為：

甲院部最后應得考核經(jīng)費二甲院部考核得分X（甲院部全年劃撥經(jīng)

費的20%+100）X系數(shù)。

其中：系數(shù)二BA,A二甲院部考核得分X甲院部全年劃撥經(jīng)費的

20%+100+乙院部考核得分X乙院部全年劃撥經(jīng)費的2096?100+……,B=

學院劃撥給教學院部經(jīng)費的20%之和。

（二）考核結(jié)果可作為干部選拔任用的緊要依據(jù)。連續(xù)兩年考核

被確定為一等的機關(guān)處室和教學院部，組織部門對其緊要負責人在選拔

任用時可作為參考依據(jù)?？冃Э己吮淮_定為三等的機關(guān)處室和教學院部,

組織部門對其緊要負責人實行警示（誡勉），連續(xù)兩年受到警示（誡勉）

的，對部門的緊要負責人按程序免去其領(lǐng)導職務。

（三）考核結(jié)果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核

中，當年優(yōu)崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜?？冃Э己舜_定

為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達22%,其緊要負責人當年評定為

優(yōu)崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為13%；績效考

核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%,其緊要負責人當年不得

評為優(yōu)崗。

部門目標管理與績效考核制度（篇2）

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公

司經(jīng)營目標；

2、調(diào)動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工

不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司全部部門；

2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的全部在職員

Xo

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核認真周期為上月26日至本月

25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的

指標必需認真?？冃Э己朔椒▽嵤┘殑t2、公正、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全

面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和把握原則。對績效考核過程和績效工資二次布置進行監(jiān)

督和把握。

五、考核結(jié)果的應用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)

秀單位的緊要參考依據(jù)；

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、

評比先進的依據(jù)。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助

理構(gòu)成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的引導檢查和監(jiān)督;

二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職

能部門人員構(gòu)成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責緊要是負責組織每月對

職能部門、項目部、專業(yè)公司方案重點工作完成情景的審核以及日常工

作、臨時工作的抽查、評分；負責月度考核結(jié)果的公示、報批°

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

（-）考核依據(jù)

1、公司年度、月度方案工作；

2、與公司簽訂的目標管理職責書；

3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”；

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及緊要的會議決議;

5、部門工作職責。

（二）考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費（含水、電費）指標考

核依據(jù)《項目部提成工資計提布置方法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績依據(jù)以下

資料進行考核。

（1）月度方案重點工作（40分）

由公司考評小組對公司核定的項目部月度方案重點工作完成情景

進行考核。

（2）服務指標（30分）

由公司考評小組依據(jù)公司確定的，，物業(yè)管理服務標準，，對項目部

進行抽查、評分。

（3）管理指標（20分）

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學

習改善指標四方面進行考核。

（4）月度方案按時性與編制質(zhì)量（10分）

依據(jù)《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時效性進行

考核，由公司人力資源部每月負責供應。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》

（附件1）

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

（1）月度方案重點工作（40分）

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度方案重點工作完成情景

進行考核。

（2）日常工作（40分）

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化

指標，每月對其進行抽查、評分。

（3）臨時工作（10分）

當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)大事臨時支配給部門的緊要工作，如當

月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

（4）月度方案按時性與編制質(zhì)量（10分）

依據(jù)《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時效性進行

考核，由公司人力資源部每月負責供應。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度

績效考核表》（附件2）

（三）考核結(jié)果與績效工資總額計算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成果區(qū)間對應績效工資系數(shù)

分數(shù)971。1

93W分數(shù)W971

90W分數(shù)930.95

87小分數(shù)900.9

84小分數(shù)870.85

81《分數(shù)840.8

78W分數(shù)810.75

75W分數(shù)780.7

72W分數(shù)750.65

69小分數(shù)72

分數(shù)69

級名稱0.60.5對應績效分數(shù)區(qū)間對應績效工資系數(shù)優(yōu)秀

良好

達標

待改善

不合格分數(shù)9585W分數(shù)W9575W分數(shù)8560W分數(shù)75分數(shù)

601.110.9按實際分數(shù)對應系數(shù)

部門目標管理與績效考核制度（篇3）

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與管束、權(quán)力與

責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營方案目標的實現(xiàn)，全面、真實的

評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓舞先進，鞭策后進，實現(xiàn)

員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特訂立本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，

以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情形，避開因個人和其他主觀因素

影響績效考核的結(jié)果。

（二）自主原則：各部門可依據(jù)自身工作特點在確定范圍內(nèi)訂立

相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)全部崗

位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的訂立與過程調(diào)整對員工

公開。

（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)昊要按時反饋給被考核

者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，

促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要

注意對責任者的自我訂正和改進情形的評價。

四、權(quán)責

（一）總經(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，

績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋

面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設

計和培訓工作，組織績效考核工作的推動，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效

工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，依據(jù)實際進展情形進

行相關(guān)修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6

月及每年12月，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重

新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,

將考核結(jié)果按時反饋給員工，掛念員工提高工作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經(jīng)辦依據(jù)部門的整體工作成果、部門協(xié)作進行

考核。

（二）員工個人：由上級依據(jù)個人的工作成果、工作氣力以及工

作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分二上級考核

評分x20%+部門考核評分x80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核

評分x70%+部門考核評分x30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月

初對上月的工作情形進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分

數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表依據(jù)不同崗位和職能的

不同，對應的KPI指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)X考核得分

（二）績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調(diào)整及確定

A調(diào)整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績

效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部依

據(jù)公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部

共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整

通知，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點訂立部門員工考

核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負

責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管

理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20

日及12月20日前給出審批結(jié)果。

（2）績效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處,

考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？?/p>

核表均由下級向上級漸漸呈交考核，不得跨級和越級考核。

（3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核

定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部

將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

（4）績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作方案和目標，管理者對下屬的工作進

行監(jiān)督、引導和對工作思路、績效改進上供應掛念，因此每次考核結(jié)束

后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談

記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進

與氣力提升所進行的溝通應做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身

工作優(yōu)缺點，掛念被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下

階段的目標形成工作方案，對下一階段工作的期望達成全都看法。

C明晰被考核者進展及對培訓的需要，以便日后擔當并更加精彩有

效地完成工作。

D考核者與被考核者面談后應達成全都績效改進方案和績效目標，

并將此方案和目標列入工作方案作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核

結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結(jié)

果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結(jié)果申訴

A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可

向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)賜予答復。

B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應

從公正、公正、科學的角度，在1天內(nèi)賜予合理的答復.

C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申

訴，行政管理部在實在了解情形的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)賜予答復。

部門目標管理與績效考核制度(篇4)

為激發(fā)大家的工作樂觀性，提高整體工作效率，促進公司的效益

提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)訂立員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初

試，故較粗糙，需待日后漸漸完成，并且此方案緊要適合非部門經(jīng)理人

員。

緊要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化認真本部

門的考核要求：

一、氣力考核

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，

大家就業(yè)務氣力方面都還需要廣泛熬煉，因此將氣力考核納入績效考核

特別必要；氣力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;

B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理引導；

C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫忙，才能完成所布置任務；

或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；

二、業(yè)績考核

業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，由于有必要將個人業(yè)

績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標準如下：

A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和方

案，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；

B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和方案，但沒有

給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；

C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和方案，或

者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務方案的進程；

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對方案執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層

面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公

司很緊要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：

A、優(yōu)：自動樂觀為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工

作，團隊意識強，樂觀維護公司利益，樂觀上進，虛心學習者為優(yōu)秀；

B、良：樂觀完成本職工作，樂觀上進、虛心學習，團隊合作均較

為順當，但對部門和團隊的整體關(guān)注不是很樂觀，或說不是很明顯，對

公司的利益關(guān)注一般；

C、差；完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，

工作布置協(xié)調(diào)關(guān)注本身個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注；

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必

要將其納入考核條款，并實施一項拒絕制，即消失此項不達標，總成果

不能得優(yōu)，認真標準如下：

A、合格：嚴格遵奉并服從公司全部規(guī)章制度，每月沒有

一項違越行為；

B、不合格：不認真遵奉并服從公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一

項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

部門目標管理與績效考核制度（篇5）

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏臍饬σ约?/p>

氣力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀

合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作樂觀性、提高工作績效，亦是對員

工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的緊要依據(jù)，明確員工的導

向，保障組織有效運行，賜予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：

實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3人月者或者未轉(zhuǎn)正者不

參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準

繩；

3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式二KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人

行為鑒定20%

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總計

100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20機

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù),

對員工品性、業(yè)績、氣力和努力程度進行有組織的觀看、分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組

織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、

分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多

角度對員工進行綜合績效考核并供應反饋的方法，考評不僅有上級主管,

還包括其他與被考評緊密接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)

考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分數(shù)或者有建議性提議、突

出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結(jié)果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容訂立，每個被考核人有10項考核

內(nèi)容，總分為100分，依據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為

50%o

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的

平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4遺忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0?5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類

推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實踐證明的確有益者，依

據(jù)實際情形賜予嘉獎

6.4.9無故不參加公司進行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依

次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日

內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束,

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：