教師績效考核實施方案

教師績效考核實施方案

教師績效考核實施方案「篇一」

一、目的

為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫

徹執(zhí)行，制定本辦法。

二、適用范圍

公司全體員工。

三、原則

1.以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據；

2.以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；

3.物業(yè)管理經理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進

行考核。

四、考核時間及考核內容

每月28-30日前由物業(yè)管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對

各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考咳結果分數列表上交總經

理。

考核內容

1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。

2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。

3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。

4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安

排，與同事相處是否和睦，發(fā)現問題是否及時向上級匯報。

5、協調溝通能力：平口與同部門同事之間以及業(yè)主之間協調處理問題能力。

6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。

五、考核辦法

物業(yè)管理人員各閔位工資由標準工資組成，考核工費發(fā)放方式為月度核發(fā)。實

行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、

同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加

班情況、專業(yè)技能自我提升情況。

六、考核各項內容權重

1.工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分

（20%）工作態(tài)度30分（30%）、工作任務50分（50用）。

（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經

理核查簽字。（表一）

（2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核

（包括自考），分值15分（50%）；總經理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值

15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）

（3）工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對

下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的40%（20分）；總經理對各部

門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的60%（30分）；總經理對各

部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數的100%（50分）。

考勤考核制度表

指標，分值，評分標準

曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。

脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為。分。

早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/

遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1

分，早退/遲到六次以上為3分。

請假

（事假）5請假三次以下為5分，請假三次為4分：請假四次為3分，請假

五次為2分，請假六次為1分，請假七次為。分。

遲到、早退（5）請假（5）脫崗（5）曠工（5）

七、考核通則

（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。

（4）語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。

（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。

（6）破壞團結、撥是奔非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

（7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。

（8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之

列），扣5分/次。

（9）當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。

（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。

（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。

（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。

（14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。

（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。

（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。

（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10?20分/次。

（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1

分/次（處）。

（19）故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出

非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。

（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較

大經濟損失，扣5?20分/次或另行處理。

（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導

者，扣2分/次。

教師績效考核實施方案「篇二」

一、總則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制

為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配

結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推

動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。

三、被考核人員：

物業(yè)公司經理和職工。

四、考核的基本內容：

小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

（一）、經理考核內容：

經理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論

學習和綜合素質等七個方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛木職工作，以木職為〃天職”；樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物.業(yè)、專

物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、

勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、領導能力考核：

有合理組織工作部署，統(tǒng)一協調下屬行動的能力；范文寫作有正確分析、把

握問題，提出合理解次方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下

屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及落實情況；工作受到上

級表彰情況。

5、遵規(guī)守紀考核：

帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

6、理論學習考核：

物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。

（二）、職工考核內容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學

習、團結協作和綜合素質等七個方面。

1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物

業(yè)。2、工作態(tài)度考核：有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇

于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、

研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項

任務。

4、遵規(guī)守紀考核：服從領導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行

崗位責任制情況；遵守物根公司各項規(guī)章制度情況。

5、理論學習考核：物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握

的情況。

6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分

外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質考核：全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。

五、考核時間及方法：

1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜

合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完

成?？己私Y果在當月內有效。

2、考核測評打分方法：

(1)、物業(yè)公司經理測評打分

各局屬物業(yè)公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精

神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工

作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打

分。

最終成績=自我評分X20%+民主測評分X30%+考核人綜合打分X50%

(2)、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經理和主管局領導。測評打分由三

個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精

神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工

作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經理和主管局領導給被考

評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分X20%+民主測評分X30%+考核人綜合打分+2X50%

3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進

行監(jiān)督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

六、考核等級和獎金加權：

1、A級(優(yōu)秀級)：95分一100分，上月基本獎金加權10%;

2、B級（良好級）：85分―96（不含）分，上月基本獎金加權5%;

3、C級（合格級）：63分一85（不含）分,上月基本獎金加權0%;

4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

七、考核結果的應用：

局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制

度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人卜一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：

月獎金=［績效考核最終成績%+獎金加權（10%）］X基本獎金。

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：

月獎金式績效考核最終成績%+獎金加權（5%）］X基本獎金。

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

月獎金二［績效考核最終成績外+獎金加權（0%）］義基本獎金。

4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間

也不計發(fā)獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

八、考核紀律：

1、各小區(qū)物業(yè)經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責?？?/p>

核人不負責任或利用職務之便考核不公正者：一經發(fā)現，除單位重新考核外，將依

據情節(jié)輕重，給予考核人批發(fā)一個月獎金直至撤職處理。

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。

凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效

考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經理當月基本獎金20%的處理。

教師績效考核實施方案「篇三」

教學常規(guī)（70分）

1、計劃總結（5分）

①學年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。

②計劃、總結撰寫不認真或不符合要求者扣1分。

③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分。

④學期工作總結不按時上交者扣1分。

2、備課（20分）

⑴備課數量（5分）

備課節(jié)數達到應備節(jié)數得5分。

備課節(jié)數不足規(guī)定節(jié)數的80%扣4分。

⑵備課質量（15分）

①無單元（或課題）教學計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扛2分。

③教案內容、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學環(huán)節(jié)中不注重學生.能力培養(yǎng)過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、

精心設計練習者扣5分。

3、課堂教學（20分）

采用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。

領導問卷占30%、教師問卷占30%、學生問卷占40%。

4、作業(yè)批改（10分）

①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分，完成規(guī)定作業(yè)量不足80舟或作業(yè)超量30$以上者扣

5分。

②作業(yè)無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣1

分。

③作業(yè)批改無時間標志，評語不清楚不整潔扣1分。

④缺少批改記錄一?次把1分。

⑤學生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣1分。

5、考試與輔導（5分）

①無故不按學?；蛏弦患壗逃块T規(guī)定按時組織考試者每次扣2分。

②每次測試試卷必須全批全改，否則扣1分。

③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣1分。

④測試后不及時進行輔導、查漏補缺，發(fā)現一次扣1分。

6、教研活動（10分）

①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數，每少兩節(jié)扣1分。

②教師每學期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數，每少兩節(jié)扣1分，扣完為止。

③聽課記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣1分。

④對組織教研活動不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣1分。

教師績效考核實施方案「篇四」

為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提

高醫(yī)院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據

上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況

和發(fā)展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。

一、指導思想

堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術、重

實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要

內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療

服務質量，充分發(fā)揮?？铺厣M一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取

消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

二、基本思路

1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。

2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內。

3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與

科室效益直接掛鉤。

4、以科室為基本核算單位。

5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據考核分配到科室，科室應按照各自

的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的.因素，本著向高科技、高風

險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，

醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。

6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給

予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。

7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結合，個

別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數

為06、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數為0.5、0.3、0.6、02

保底金額為400元/月c

三、根據效率、質量、效益考核結果，發(fā)放績效工資

績效工資以工作量、醫(yī)療質量、經濟效益三項為考核指標

工作量考核：

1、按手術費的20$比例提取做為科室效益工資（注：70與歸醫(yī)生，30%歸護

±）;婦產科接生費提成1旅不變。

2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。

3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人

次提取2元為科室效益工資。

4、醫(yī)療質量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質量量化考核細則》，質量考

核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1樂高于則同比

例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質量穩(wěn)步提高。（現執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)

院20xx年度醫(yī)療質量與安全管理工作計劃）

關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為

臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。

確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標

處理。

5、經濟效益考核:

有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）X分配系數X調控系數

實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款

（1）收入構成：

臨床科室收入:勞務收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除

30%消耗后歸科室）。

醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

注：體檢收入并入相關科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨”提。（征兵、中高

考體檢除外）

（2）支出構成：

支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療

服務支出（領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋

折舊費等，）

護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/

護士總人數

（3）任務系數：感染科為0.3,兒科為0.5,病理室為0.5,放射科為0.5,

心電室為0.5,B超室為2.J,肛腸科為0.4；其它科室均為1.0°

醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。

（4）分配系數

外一科：0.28

外二科：0.28

婦產科：0.28

麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資

內一科：0.23

內二科:0.23

急診科：取內一科、內二科平均績效工資no%（不含中夜班收入3%部份）

感染科：0.45

兒科：o.40

中醫(yī)科：0.33

五官科：0.50

口腔科:0.33

黃新：0.20

病理室:0.18

檢驗科：0.08

放射科:0.18

心電室:0.18

B超室：0.09

肛腸科：0.63

CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。

科室醫(yī)護比原則上1.0：0.9,科室討論決定報醫(yī)院。

6、無直接收入科室核算方法

（1）院長：當月科室主任平均績效工資標準的1.5發(fā)放。

（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按

當月院長績效工資標準0.8發(fā)放。

（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。

（4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中

心負責人等同）

（5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。

（6）后勤人員：取當月科室平均績效工資X（0.6-0.8）為基數由科室考核發(fā)

放。

（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數由科室考核發(fā)放。

（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發(fā)

放。

（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基

數由科室考核發(fā)放。

（10）體檢中心：取生月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。

醫(yī)院領導根據縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10舟的上下浮動。

7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科

室提供核算所需各類報表，要求準確、及時丁財務科核算后報人事科、審計科審

核，最后由院長簽字后發(fā)放。

發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入

銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。

（二）中夜班費

醫(yī)院根據工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安

排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益

工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

（三）崗位津貼

發(fā)放范圍和數額由院務會研究決定。

1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。

2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200

元）

（四）年終評選評優(yōu)及目標責任書考核

嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據業(yè)務收支結余分配情況，年中

按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資

為標準，對科室給予考核獎勵。

①進修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務

數。

②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工費的50%由醫(yī)院發(fā)給。

③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效T費的60%發(fā)放.人員支出計

入科室成本。

四、其他事項

1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領導班子審咳后由財務科備案，一經

備案，科室不得隨意更改。

2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。

3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事

件等特殊情況除外。

4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執(zhí)

行。

5、未盡事宜由院務會講究決定。

教師績效考核實施方案「篇五」

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職貢情況及實際工作效果，并依據考核結

論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司

的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分

解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其

他非生產人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工

進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的

影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則，對各部門的質量、安全、成本等專項

工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分

管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據

考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源

部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部

門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向

考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負

責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議

的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

6考核內容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果（取百分率）與各類專

項考核結果（取百分率）相乘，得當月績效分配系數，見附表二。

6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標

準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫

《績效考核表》（員T）,打分并簽字°

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核

依據。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負貨人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須

與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通

和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源

部，由人力資源部完成對數據的統(tǒng)計。

9考核結果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責任

10.1不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1

天,減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發(fā)

現，減發(fā)考核者-20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考

核發(fā)放。

11.2績效系數績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節(jié)