績效考核制度

績效考核最新制度

一、考核目的：

為了完善薪費管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，

增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：深圳市康耐巨科技有限公司全體員工、深圳市東富源實業(yè)有限公司全體員工(進入公

司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核).

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩：

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%；個人行為鑒定總計占2

0%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力

程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出

端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是--種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提

供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在口常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度

而被處罰分數(shù)或者有建議件提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分，根據(jù)工作權

重分別計分。占績效考核總分的比例為50%o

6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

631個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標

準。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%：

甲等：當月績效基本津貼EC。％：

乙等：當月績效基本津貼x90%：

丙等：當月績效基本津貼x80%：

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

優(yōu)等：當月績效考核91分以上

甲等：當月績效考核80-90分

乙等：當月績效考核70-79分

丙等：當月績效考核60-69分

丁等：當月績效考核59分以工

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優(yōu)等：薪資上調二級檔位

甲等：薪資上調一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調一級檔位

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負貢或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予

降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組級，慎重打分,凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位

津貼.

10.3號核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公」E、持續(xù)改善考核方法，特成

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ圆?簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、

原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意

程度和未來的成就感。

4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)

展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

|.一?致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持I年

之內(nèi)考核的方法具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反映GT的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、

偏見等帶來的誤差；

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；

4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。

三、考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：

1.1.1.重要任務

本月度內(nèi)完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員

工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^3

個。（見員工考核A表）

重要任務的考核評分原則為：

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管

分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=8GKN（N為該部門?般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.12工作計劃完成情況

每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記

錄。每月工作結束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。

每月結束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情

況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見員工考核

表C）。

1.1.4.以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管

分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于I分。

1.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，重要任務占40%,月度工作完成情況占60%。員工在部

門內(nèi)的考核成績等于：

重要任務項考?核分*40%+月度工作完成怙況考核分X60%

（見員工考核A、B表），考核評分標準見附件1

1.3.?般員工的考核最終成績與部門績效分桂鉤，由人力貨源部根據(jù)部門所得績效分計

算,計算方法如下：

一般員工本月績效考核分=個人考核分x70%+部門績效分（即部門主管的月度績效考

核綜合分）x30%

2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當月應完成的季度相關工作重點

當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其

崗位職責中最羽要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個.（評分標準見附件2）

《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作

任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得

分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者

分配總分的計算方法如下：

供考核者分配的總分=8CxN（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于I分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%,季度相關工作重點占

滿分的40%（見管理人員考核A衣、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：

月度計劃完成情況考核分x60%+當月應完成的季度相關工作垂點X40%

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結

果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。

12部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，

并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不

得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86xN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于I分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計克員工的季度績效

考核最終成績，計算方法如卜.：季度績效考核最終成績=季度三?？己顺煽兤骄謝80%+

季度綜合考評分x20%。

財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績=

季度日?？己顺煽兤骄謝50%+季度綜合考評分x50%。

1.5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以卜的，季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資x3x季度考核最終成績口00

一月績效工資x80%x2

人力資源部的計算處理結果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作

為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。

1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公

司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考評

21.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考

核結果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成

績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，

并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效

考核最終成績，計算方法如下：

季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄謝70%+季度綜合考評分x30%

25人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字

認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以卜的，季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資x3x季度考核最終成績打00

月績效工資x80%x2

C、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年

度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至

該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出

有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜

合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供

部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、年度考評分的分配原則：

員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

14人力度源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員工的年度績效考核

最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽兤骄謝80%+年度

綜合考評分x20%

15人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，

四等所占比例分別為：20%,30%,45%,5%。計算結果及排序情況根送行政總監(jiān)審核后，

應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓

和發(fā)展計劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算

年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考咳成績原件（作為附件），傳

遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的

年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%,直接上司還應根

據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝

通。（見管理人員發(fā)展建議表D）

2.3.直接上司完成卜屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。

24人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效

考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績=年度=1?？己顺煽兤骄謝70%+

年度綜合考評分x30