《杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓問題及優(yōu)化建議》11000字（論文）

III杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓問題及完善對策研究目錄摘要 I一、緒論 5（一）研究背景及意義 51.研究背景 52.研究意義 5（二）研究內(nèi)容與方法 51.研究內(nèi)容 52.研究方法 6二、相關(guān)理論概述 6（一）員工培訓的概念 6（二）員工培訓的特點 6（三）文獻綜述 71.關(guān)于培訓體系建設(shè)的研究 72.關(guān)于開展培訓需求分析的研究 73.關(guān)于培訓效果評估方面的研究 84.研究述評 8三、杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓的現(xiàn)狀分析 9（一）杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司簡介 9（二）杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓的現(xiàn)狀 91.員工培訓管理現(xiàn)狀 92.員工培訓需求分析現(xiàn)狀 93.培訓對象現(xiàn)狀 104.培訓內(nèi)容現(xiàn)狀 105.培訓效果評估現(xiàn)狀 10四、杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓存在的問題及原因分析 12（一）杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓存在的問題 121.員工培訓的投入不足 122.新員工培訓方式不合理 123.培訓內(nèi)容單一且不夠公正 134.員工參與培訓的積極性不高 135.培訓與開發(fā)效果評估不夠合理 13（二）杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓存在問題的原因分析 141.領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓不夠重視 142.培訓專業(yè)人才匱乏 143.缺乏培訓需求調(diào)查與分析 144.缺少培訓參與的激勵機制 155.缺乏科學的培訓評價體系 15五、杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓的對策 16（一）加強員工培訓與開發(fā)的投入力度 16（二）加強員工培訓需求分析 16（三）優(yōu)化培訓的內(nèi)容和方法 16（四）健全員工培訓激勵機制 17（五）加強員工培訓人才的培養(yǎng) 17（六）完善員工培訓的評估環(huán)節(jié) 17結(jié)束語 18參考文獻 20一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，員工培訓則是企業(yè)提升人才素質(zhì)的關(guān)鍵所在，但目前很多企業(yè)的員工培訓體系還不健全，還存在或多或少的問題，導(dǎo)致培訓的效果得不到有效發(fā)揮。因此，需要對員工培訓發(fā)展問題進行分析，并采取有效的問題解決對策。鑒于房地產(chǎn)行業(yè)的人才競爭尤其激烈，本文將以科技型企業(yè)的員工培訓為研究對象，分析杭州S公司員工培訓的現(xiàn)狀，找出其存在的問題，并在分析問題原因的基礎(chǔ)上提出幾點員工培訓的改善對策，從而改善公司員工培訓的現(xiàn)狀，幫助公司提高人力資源的競爭力，為公司的順利發(fā)展服務(wù)。2.研究意義本文的研究意義如下：（1）理論意義：目前國內(nèi)外關(guān)于員工培訓的研究較多，但大多數(shù)研究多是宏觀層面的，以民營科技企業(yè)為例的研究還不是很多，本文將以杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為案例進行研究，有利于豐富學術(shù)界有關(guān)員工培訓的理論研究體系，具有一定的理論意義；同時，本文的研究還可以為杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司提供員工培訓方面的參考指導(dǎo)作用，促進其員工培訓體系的完善，保障員工培訓作用的發(fā)揮，進一步促進企業(yè)員工素質(zhì)的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才競爭力，因而還有一定的現(xiàn)實意義。（二）研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容如下：第一部分是緒論，主要介紹本文的研究背景、研究目的、意義以及研究內(nèi)容和方法等；第二部分是員工培訓與開發(fā)的相關(guān)理論概述，主要對員工培訓與開發(fā)的概念及特點進行分析，并闡述國內(nèi)外相關(guān)研究成果；第三部分是杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀分析，先介紹公司的概況，然后分析其員工培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀；第四部分是杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓與開發(fā)存在的問題及原因分析，先指出存在的問題，然后分析問題背后的原因；第五部分是杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓與開發(fā)的對策，針對問題提出相應(yīng)的對策。2.研究方法本文的研究方法如下：①文獻資料法：通過上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，大量搜集國內(nèi)外有關(guān)員工培訓與開發(fā)方面的文獻資料，并對資料進行整理、分析和總結(jié)，找出員工培訓與開發(fā)的概念及分類等。②案例分析法：本文以杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例，對其員工培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀進行介紹，然后指出其員工培訓與開發(fā)的原因，接著提出幾點針對性的員工培訓與開發(fā)的對策。③問卷調(diào)查法：本研究通過設(shè)計員工培訓與開發(fā)方面為調(diào)查問卷，然后向杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的員工發(fā)放問卷并回收，對問卷結(jié)果進行整理和分析，得出該公司員工培訓與開發(fā)方面的現(xiàn)狀，從而分析其員工培訓與開發(fā)存在的問題。二、相關(guān)理論概述（一）員工培訓的概念員工培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動，這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。員工培訓是以提高從業(yè)人員履行崗位職責的能力為目的的活動，崗位培訓的中心任務(wù)是提高受訓者的操作能力、工作能力和管理能力劉娟,殷群.我國企業(yè)員工培訓問題與對策研究[J].現(xiàn)代管理科學,2005(8):2.劉娟,殷群.我國企業(yè)員工培訓問題與對策研究[J].現(xiàn)代管理科學,2005(8):2.（二）員工培訓的特點員工培訓具有如下特點：（1）個性化和多樣性。員工不僅是企業(yè)的員工，而且還在社會和家庭擔任其他的角色，有一定的社會閱歷、工作和生活經(jīng)驗，也具備一定的知識，對其進行培訓需要根據(jù)其實際來進行；（2）培訓目標要明確。每個員工都應(yīng)有具具體的學習目標，并且在具體的時間來參與學習活動；（3）持續(xù)性。培訓不是一次性的，而是持續(xù)的過程，一次培訓無法讓員工獲得應(yīng)有的技能提升，需要持續(xù)地開展針對性培訓來促進培訓效果的提升。（4）計劃性。企業(yè)在開展培訓之前需要制定科學的培訓計劃，以便指導(dǎo)培訓工作的順利進行。（三）文獻綜述目前，國內(nèi)外關(guān)于員工培訓與開發(fā)的研究成果較多，主要的研究成果如下：1.關(guān)于培訓體系建設(shè)的研究和穎（2018）在《論員工培訓過程序體系的有效管理》一文中指出:公司要提高對員工培訓體系構(gòu)建工作的重視程度，認為構(gòu)建員工培訓體系主要通過兩種方式:一是對培訓體系進行結(jié)構(gòu)化，樹立以促進員工職業(yè)發(fā)展為最終目標，將員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展相連接，把對員工的培訓工作作為重點，進行有效的崗位需求分析;二是對培訓體系落實的過程進行優(yōu)化，從員工培訓需求分析、培訓計劃的制定、組織實施的保障、培訓效果的考核四個過程來制定出企業(yè)的培訓體系和穎.論員工培訓過程序體系的有效管理[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(11):2.。鹿喬喬（2019）在《A公司員工剛培訓管理存在的問題及對策思考》中認為:員工培訓工作應(yīng)是一個封閉的圓環(huán)，圓環(huán)中的需求、計劃、實施及評估同等重要。在培訓體系構(gòu)建時，企業(yè)不能只關(guān)注計劃、實施部分，忽略了分析和評估鹿喬喬.A公司員工培訓管理存在的問題及對策思考[J].人力資源,2020(20):2.。Yang&Li（2020）指出企業(yè)要建立一個包括對基層服務(wù)人員、運營管理者及企業(yè)家的有效的培訓體系，在建立的過程中，需要做好時間規(guī)劃，培訓內(nèi)容應(yīng)包括對員工短期技能的培訓、對中期管理能力的培訓以及對理論知識掌握能力的長期培訓Yitao,Jiang,Yubao,etal.Theanalysisoftrainingschemesfornewstaffmembersfromsubstationoperationandmaintenancedepartments[[J].2014Asia-PacificElectronicsandElectricalEngineeringConference(EEEC，2020。雷松松（2020）在《中小型民營企業(yè)人力資源培訓優(yōu)化策略探究》中提出:在完善員工培訓體系的過程中，企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向構(gòu)建健全的員工培訓體系，比如對培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓過程中組織的保障、對培訓效果的考核等雷松松.中小型民營企業(yè)人力資源培訓優(yōu)化策略探究[J].齊齊哈爾師范高等專科學校學報,2021(1):3.。和穎.論員工培訓過程序體系的有效管理[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(11):2.鹿喬喬.A公司員工培訓管理存在的問題及對策思考[J].人力資源,2020(20):2.Yitao,Jiang,Yubao,etal.Theanalysisoftrainingschemesfornewstaffmembersfromsubstationoperationandmaintenancedepartments[[J].2014Asia-PacificElectronicsandElectricalEngineeringConference(EEEC，2020雷松松.中小型民營企業(yè)人力資源培訓優(yōu)化策略探究[J].齊齊哈爾師范高等?？茖W校學報,2021(1):3.2.關(guān)于開展培訓需求分析的研究廖利勇（2020）在《中小型企業(yè)員工培訓存在的問題及對策》一文中指出:培訓需求分析是培訓管理的第一個鏈接，培訓的有效性主要取決于準確的預(yù)測和把握員工的真實培訓需求，用員工培訓的實際需求來激發(fā)他們對培訓的興趣，從而達到整個企業(yè)的績效和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)廖利勇.中小型企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟,2020(19):2.。蘇立祥（2020）在《企業(yè)員工培訓體系優(yōu)化研究》中提出:需求分析是培訓工作進行的第一步，是培訓工作的最終目的。培訓需求分析要準確把握員工的需求，掌握培訓內(nèi)容與實際工作所需存在哪些差異蘇立祥.企業(yè)員工培訓體系優(yōu)化研究[J].商展經(jīng)濟,2020(11):92-94.。陳深（2020）在《淺析公司人力資源培訓管理的優(yōu)化》中提出培訓計劃的制定要基于培訓需求的分析。要認真、全面地分析公司員工的需求，了解現(xiàn)有員工之間存在的差距，確認這些差距是否可以通過培訓的方式加以彌補，在此基礎(chǔ)上開展針對性強、實用性高的員工培訓工作陳琛.淺析公司人力資源培訓管理的優(yōu)化[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊,2020,v.28;No.706(08):201-202.廖利勇.中小型企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟,2020(19):2.蘇立祥.企業(yè)員工培訓體系優(yōu)化研究[J].商展經(jīng)濟,2020(11):92-94.陳琛.淺析公司人力資源培訓管理的優(yōu)化[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊,2020,v.28;No.706(08):201-202.3.關(guān)于培訓效果評估方面的研究HoSeong等人（2020）認為員工培訓是人力資源開發(fā)與管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。從戰(zhàn)略和目標角度出發(fā)，構(gòu)建一個完整的員工培訓體系，選擇適合的培訓需求分析方法，要有針對性地根據(jù)不同水平的員工采取適合的培訓方式，重視培訓效果的客觀評估，開展科學高效的培訓活動ChoiC,SeongH,KimD,etal.TheInfraredMedium-deepSurvey.VIII.QuasarLuminosityFunctionat$z\sim5$:,10.3847/1538-4357/abc0ea[P].2020.。沙莎（2020）在《中小企業(yè)培訓管理存在問題及對策探析》中指出:中小企業(yè)在實施培訓時，應(yīng)建立有效的評估和反饋體系，了解培訓工作是否達到了預(yù)期目標，在差距中尋找不足，并彌補不足沙莎.中小企業(yè)培訓管理存在問題及對策探析[J].商訊,2020,No.222(32):108-109.。王文軍（2020）《企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略》一文中提出:培訓評估是保證培訓活動質(zhì)量的重要手段之一。在進行具體評估時，通過評估來發(fā)現(xiàn)培訓過程中存在的問題，相關(guān)部門對問題進行總結(jié)并采取相應(yīng)的對策；把影響培訓效果的各方面因素進行具體分析，根據(jù)評估的結(jié)果，保留效果好的環(huán)節(jié)，對不必要的環(huán)節(jié)進行刪除，以達到理想的培訓效果。培訓完成后要對參與培訓員工采取后續(xù)跟蹤的方式，養(yǎng)成良好的工作習慣與從思想上端正工作態(tài)度，確保培訓效果的可持續(xù)性王文軍.企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略[J].商場現(xiàn)代化,2020(1):2.。ChoiC,SeongH,KimD,etal.TheInfraredMedium-deepSurvey.VIII.QuasarLuminosityFunctionat$z\sim5$:,10.3847/1538-4357/abc0ea[P].2020.沙莎.中小企業(yè)培訓管理存在問題及對策探析[J].商訊,2020,No.222(32):108-109.王文軍.企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略[J].商場現(xiàn)代化,2020(1):2.4.研究述評通過對國內(nèi)外員工培訓的相關(guān)文獻的梳理，可以了解到國外學者針對員工培訓的理論研究開始較早且研究深入，已經(jīng)總結(jié)出了一套健全的培訓體系。由于我國學者對員工培訓體系的研究剛起步不久，觀點大部分是對國外理論的借鑒和復(fù)刻，研究時間短、理論尚未成熟，在具體培訓理論和模型方面欠缺深入的研究，缺少實用的理論和創(chuàng)新的觀點。三、杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓的現(xiàn)狀分析（一）杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司簡介杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（簡稱“杭州S公司”）成立于2018年，是一家負責服務(wù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計算機軟硬件的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、成果轉(zhuǎn)讓、服裝設(shè)計、攝影服務(wù)、企業(yè)營銷策劃等業(yè)務(wù)的企業(yè)，坐落于杭州濱江區(qū)廟后王路299號。公司在成立之后的2019年銷售額突破千萬，并在2020年榮獲阿里巴巴淘寶女裝2020年度“新銳風格”獎項，2021年年度銷售額突破7000萬，粉絲數(shù)突破80萬，2022年擴建團隊，預(yù)計突破銷售額1個億。（二）杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓的現(xiàn)狀1.員工培訓管理現(xiàn)狀杭州S公司針對新員工設(shè)有專門的培訓管理人員，企業(yè)各部門的員工培訓主要依賴于人力資源管理部門的安排，但人力資源管理部門在開展培訓活動的過程中，與該部門的經(jīng)理溝通不夠多的問題，導(dǎo)致培訓管理不夠完善的問題存在。通過實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工對公司目前開展的培訓不滿意，有的認為培訓時間安排不夠合理，還有的被調(diào)查人員認為培訓的保障措施缺乏，認為培訓講師水平有限的人員占比最多，不少員工甚至認為培訓形似單調(diào)，這是因為公司安排培訓大多在工作時間段內(nèi)，很多人員在參與培訓的過程中，還有當天的工作要進行，但培訓時間安排不合理，導(dǎo)致人員參與培訓的積極性不足。2.員工培訓需求分析現(xiàn)狀在杭州S公司的員工培訓前，一般只是一個粗略的調(diào)查分析，有時甚至沒有一個調(diào)查分析，直接安排人員培訓。例如對銷售人員的培訓上，直接將兩個銷售代表安排到企業(yè)下游企業(yè)進行觀察，使其充分了解客戶企業(yè)的需求，但是對高端技術(shù)人員的技術(shù)培訓根本沒有對齊進行需求分。很多技術(shù)人員來到公司后，對公司的技術(shù)情況不夠了解，就開始上崗，導(dǎo)致工作較為凌亂的問題出現(xiàn)。通過實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有員工表示自己向公司反映過自己的培訓需求，但是并沒有得到充分滿足?；旧?，公司開展的教育培訓大部分沒有結(jié)合員工的需求來進行。3.培訓對象現(xiàn)狀由于缺乏培訓需求分析接收公司的員工培訓與發(fā)展，所以在培訓對象的選擇也很隨意。杭州S公司主要是根據(jù)員工的不同崗位，分別選擇培訓對象。對于基層員工，如技術(shù)人員的培訓數(shù)量是非常小的，甚至沒有，在選擇的時間是看誰有閑暇選擇誰，而不是看誰需要而選擇；對銷售人員的培訓是比較多的，每年有定期培訓和各種新產(chǎn)品知識的不定期培訓?？傊?，杭州S公司資源有限公司的培訓對象是缺乏公共正性。4.培訓內(nèi)容現(xiàn)狀杭州S公司的員工培訓主要分為定期培訓和不定期培訓。公司總部組織的定期培訓一方面是培訓一年的骨干，主要選擇部分業(yè)務(wù)做得好的員工，進行業(yè)務(wù)培訓，目的是儲備管理人才；另一方面是每年參與管理培訓的人員，包括技術(shù)人員、一線業(yè)務(wù)人員、各層管理人員等，但是針對管理人員和技術(shù)人員的培訓較少，而對一線操作人員的培訓主要內(nèi)容集中于企業(yè)文化、經(jīng)營管理制度等，關(guān)于職業(yè)技能培訓的內(nèi)容較少，雖然對技術(shù)人員以及各層管理人員的培訓多是職業(yè)技能培訓，但是這些培訓機會較少，基本上跟沒有培訓一樣。。5.培訓效果評估現(xiàn)狀杭州S公司在開展培訓效果評估上采取了多種方法，秉持著“誰管人，誰培訓；誰培訓，誰負責”的培訓原則，建立了對應(yīng)的培訓效果評估機制，開展培訓效果評估的做法主要有以下三種:1、發(fā)放培訓效果調(diào)查表當培訓活動結(jié)束后，人力資源部門就開始向參與培訓的人員發(fā)放包含培訓組織、課堂教學和員工滿意度三方面內(nèi)容的培訓效果調(diào)查表，根據(jù)這些維度來設(shè)計問題，并在每個問題下設(shè)有A、B、C、D、E五個選項，這五個選項分別對應(yīng)5分、4分、3分、2分、1分。企業(yè)設(shè)計的這項問卷調(diào)查表基本上適用所有的培訓項目，企業(yè)沒有根據(jù)具體的培訓項目對問卷的內(nèi)容進行修改。當員工將填寫完成的表格交給人力資源部門后，該部門的員工就開始對數(shù)據(jù)進行匯總和計算，從而做出評價結(jié)果。這種看似量化的評價方式其實不夠動態(tài)化，問題的設(shè)計不夠具體化，而且較為片面，自然也無法真實反映培訓的效果。2、培訓考核發(fā)放培訓效果問卷調(diào)查表主要是對企業(yè)員工的培訓效果進行總體評價，為了了解員工培訓的基本情況，企業(yè)還會對培訓內(nèi)容進行考核，比如培訓的理論知識、實際操作技能等，這兩種內(nèi)容分別采用筆試和現(xiàn)場操作來加以考核，對于部分技術(shù)性培訓，企業(yè)還組織員工參與相應(yīng)的資格認證考試，采取持證上崗的制度。這雖然可以較為直觀地了解企業(yè)的培訓情況，但這只能評估階段性的培訓情況，很多員工在考試的過程中超常發(fā)揮，但卻沒有將這些知識利用于實際工作中，導(dǎo)致培訓形同虛設(shè)，降低了培訓效果的真實性。3、培訓跟蹤通報制度為了方便對長期的培訓情況進行評估，杭州S公司建立了跟蹤通報制度，當某一階段的培訓工作結(jié)束后，企業(yè)就會采取個別走訪、領(lǐng)導(dǎo)訪談等方式來跟蹤調(diào)查員工的工作情況，通過員工填寫的培訓跟蹤評價表來了解員工后續(xù)的工作情況，這種跟蹤調(diào)查基本上是每季度一次，在匯總的情況了解員工培訓的情況。對于取得顯著培訓效果的項目給予一定的獎勵，如果培訓的目的沒有實現(xiàn)，就對相應(yīng)培訓項目的人員進行懲罰，使其可以在下次的培訓項目的制定中加以完善。但杭州S公司在實施這一培訓方法的過程中，由于沒有制定科學合理的指標體系，數(shù)據(jù)不夠豐富，導(dǎo)致長期的培訓效果得不到切實反映。4、撰寫評估報告杭州S公司的員工培訓中心會在培訓評估工作結(jié)束后撰寫評估報告，報告的內(nèi)容包括參與培訓的員工數(shù)量、培訓所耗資金和資源情況、培訓效果的好壞等，并將其上交給公司的領(lǐng)導(dǎo)人員使其知悉培訓情況。領(lǐng)導(dǎo)人員根據(jù)評估報告好決定是否繼續(xù)實施該培訓項目，并對該培訓項目進行改善，使得培訓項目可以更好地促進公司員工的素質(zhì)提升。但是人力資源部門作為主要的負責人，其在撰寫評估報告的過程中還存在一些問題，不利于培訓效果評估情況的真實反映。四、杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓存在的問題及原因分析（一）杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓存在的問題1.員工培訓的投入不足目前，杭州S公司領(lǐng)導(dǎo)者對培訓的重視程度嚴重不夠，對培訓投入甚少，一旦企業(yè)經(jīng)濟效益不太好時，就以資金不足為由盡量減少培訓或者干脆不培訓，甚至錯誤地認為培訓是一種成本，在平時的經(jīng)營中盡可能降低這一成本投入。杭州S公司在人力資源的投入主要集中于招聘、培訓、社會保障費用等環(huán)節(jié)，企業(yè)會采取外部培訓的方式來培訓員工，這樣的培訓成本較大，但公司人力資源部門對這部分培訓的投入較少，從而導(dǎo)致外部培訓不足的問題存在。公司的銷售人員流動性較強，很多被培訓的員工最后還是離開了公司，從而導(dǎo)致企業(yè)不愿意花費過多的投入在新員工培訓上，但老員工工作經(jīng)驗豐富，技能較強，企業(yè)也沒有對其加強投入。員工的培訓和發(fā)展工作，公司的人力資源部的責任但尚未受到重視，不能充分發(fā)揮部門優(yōu)勢，以及公司的邊緣部門，使人力資源開發(fā)在公司明顯不足，影響了公司的生產(chǎn)和管理效率。2.新員工培訓方式不合理科學的培訓需求分析直接影響到公司的培訓，也關(guān)系到培訓效果的評價能否有效地進行，在培訓工作中作為重要的環(huán)節(jié)。在如此重要的一環(huán)，杭州S公司做的遠遠不夠。在滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時，企業(yè)除了科學化培訓要求，還要注重員工的專業(yè)發(fā)展，應(yīng)合理制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，重視員工職業(yè)安全和職業(yè)發(fā)展的需要，但杭州S公司沒有根據(jù)各部門或地區(qū)的實際需求制定科學的培訓計劃，企業(yè)將管理員工的績效作為評價指標，但是這一指標根本無法量化，從而無法幫助企業(yè)明確績效水平。企業(yè)制定的培訓內(nèi)容多是企業(yè)自行制定的，沒有對員工的需求進行調(diào)查和分析，從而導(dǎo)致培訓無法滿足大部分員工的需求，在培訓內(nèi)容不夠多元化的情況下，很多員工根本無法選擇培訓項目。此外，企業(yè)的培訓內(nèi)容與實際還存在脫節(jié)的問題，沒有綜合考慮員工和企業(yè)的實際需求，使得培訓效果不盡如人意，公司的培訓也就流于形式了。3.培訓內(nèi)容單一且不夠公正目前，杭州S公司重銷售，輕服務(wù)的情況很嚴重。比如培訓對象不夠合理，比如針對銷售人員，只要其工作時間是空閑的，就對其進行培訓，但培訓沒有統(tǒng)一標準。杭州S公司對人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃開發(fā)不足，普遍重視核心員工的培訓，卻忽略了后備人才的員工培訓，過于注重新員工的培訓，卻忽視了老員工的培訓，如員工的職前培訓的強度遠遠大于在職培訓，尤其是管理人員的培訓嚴重匱乏，基本上對管理人員只培訓過一次，這種一次性培訓根本無法促進管理人員管理水平的提升，長期必然會制約企業(yè)的發(fā)展。4.員工參與培訓的積極性不高目前，杭州S公司的很多員工認為培訓的內(nèi)容大多是自己熟悉的，培訓完全是在浪費自己的工作時間，顯得沒有價值，從而不愿意參與培訓。部分員工認為在工作時間參與培訓，導(dǎo)致工作任務(wù)不能在下班之前完成，這就需要加班，進一步降低了其參與培訓的積極性。每當部門組織培訓，員工就會以各種理由不去，除非部門經(jīng)理強調(diào)要求人人參與，員工參與培訓完全依賴于一些強制性規(guī)定，自身主動參與的意愿不強。5.培訓與開發(fā)效果評估不夠合理目前，杭州S公司的培訓評估是對知識和技能的評價，同時也對企業(yè)員工實際工作能力、司工作效率和績效的提升情況進行了評價。但評價的內(nèi)容不夠全面，導(dǎo)致培訓缺乏有效性，培訓的結(jié)果不能反映員工的培訓實際，培訓結(jié)果也沒有與員工的績效掛鉤，導(dǎo)致員工參與培訓的積極性不高，部分員工甚至認為公司的培訓可有可無。完善培訓效果評估，不僅需要充分結(jié)合理論基礎(chǔ)，而且要有一個好的培訓方法，但杭州S公司的實際培訓有心無力，缺乏有效的操作系統(tǒng)，僅限于對人員進行培訓考核，還沒有培訓需求分析、培訓效果反饋、跟蹤調(diào)查等環(huán)節(jié)，對管理培訓效果沒有記錄，培訓系統(tǒng)還不是很完善。（二）杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓存在問題的原因分析1.領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓不夠重視杭州S公司的領(lǐng)導(dǎo)還沒有樹立正確的培訓理念，對員工的培訓工作重視不夠。領(lǐng)導(dǎo)的這種觀點直接導(dǎo)致員工也不注重培訓。公司的大部分員工都認為自己i可以做好自己跌工作，不需要額外學習新的技能，對學習不感興趣，也不屑于參與公司開展的培訓。但企業(yè)的發(fā)展依賴于員工能力的提升，但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工都不重視培訓，這就使得員工培訓很難開展成功，這還會加速員工和企業(yè)的淘汰。因此，員工培訓要得到企業(yè)的重視和加大投入，關(guān)鍵在于能否為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)重要人才。2.培訓專業(yè)人才匱乏杭州S公司目前各部門專門從事培訓的專業(yè)人員很少，大部分的培訓工作人員通常都有自己的工作，通常是部門培訓，其中很多都是臨時部署的時候安排培訓，很多人缺乏一個合格的培訓師所具備的專業(yè)素質(zhì)和技能。企業(yè)為了降低培訓的成本，讓企業(yè)內(nèi)部人員負責交流工作經(jīng)驗，但是這一只是經(jīng)驗罷了，員工的工作技能依然得不到顯著提升，這是因為這些人員不會使用科學合理的培訓方法，導(dǎo)致傳授的經(jīng)驗無法內(nèi)化為員工的知識和技能。這種不夠?qū)I(yè)的培訓已經(jīng)造成了培訓和考核工作，往往沒有培訓需求分析，課程設(shè)計不合理，教學方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題。3.缺乏培訓需求調(diào)查與分析目前，企業(yè)缺乏對員工培訓需求的調(diào)查與分析，需求信息的搜集不全面，整理也不合理，無法對員工需求進行全面了解，獲得的需求信息無法為員工培訓內(nèi)容的制定提供參考指導(dǎo)作用。這使得企業(yè)在制定培訓內(nèi)容方面，依然采取傳統(tǒng)的經(jīng)驗主義形式，內(nèi)容設(shè)計更是隨意，從而無法滿足大部分員工的培訓需求，貴哦企業(yè)內(nèi)容無法吸引員工的參與，很多員工被強制性參與培訓后，對培訓的滿意度也不高，浪費了企業(yè)的培訓資源。4.缺少培訓參與的激勵機制公司大部分員工參與培訓的積極性不足，主要在于公司缺乏健全的培訓培訓激勵機制：一方的工作人員通過在職培訓，在培訓結(jié)束后依然沒有獲得正式的培訓資格證書，即使有培訓證書，也只適用于公司內(nèi)部，員工不能將這些培訓證書用在其他公司的應(yīng)聘中，這種證書的作用極為有限，也讓員工開始懷疑培訓的有效性。此外，公司沒有將員工的薪酬與員工培訓的結(jié)果相掛鉤，培訓效果不理想，員工的薪酬不會受到影響，這樣，員工參與培訓的積極性也不會很強。5.缺乏科學的培訓評價體系目前，杭州S公司的員工培訓制度還不健全，缺乏對員工培訓效果評估環(huán)節(jié)的規(guī)定，一般培訓結(jié)束后，公司不會對這些的培訓結(jié)果進行評估，從而不知道培訓是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用。企業(yè)更沒有對員工進行跟蹤調(diào)查，了解員工對培訓的評價和反饋，從而不知道培訓中有哪些讓員工不滿意的地方，也就無法自愛下次的培訓中加以改善，這就使得公司的員工培訓效果得不到進一步提升。五、杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓的對策（一）加強員工培訓與開發(fā)的投入力度杭州S公司應(yīng)優(yōu)化員工的培訓和發(fā)展，規(guī)劃和設(shè)計培訓體系和方法，并投入大量的人力和物力。構(gòu)建一個培訓項目體系，如培訓需求分析、培訓結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)評估，加大培訓力度，這無疑將需要大量的資金投入。公司的預(yù)算應(yīng)該是用在公司最需要的時候，而公司的核心競爭力在于人才的競爭，所以公司應(yīng)該把重點放在公司的預(yù)算開發(fā)和培訓中的人才培養(yǎng)。對管理人員和關(guān)鍵員工的培訓預(yù)算也是必要的傾斜。因為很多企業(yè)中80%的效益是由20%的員工帶來的。公司的最高管理層和關(guān)鍵管理能力和技術(shù)水平得到了提高，并能有效帶領(lǐng)員工提高工作技能。新員工培訓計劃順利進行，關(guān)鍵是到位。因此，公司的高層管理人員應(yīng)加大對員工的培訓，在這方面，對員工的培訓和管理的優(yōu)化方案的開發(fā)和管理得到有效實施。（二）加強員工培訓需求分析杭州S公司的不同崗位員工有著不同的培訓需求，如果公司采取統(tǒng)一的培訓內(nèi)容，勢必會導(dǎo)致部分員工的培訓需求得不到滿足。鑒于此，需要對員工培訓需求進行事前調(diào)查，了解不同員工的個性化需求，從而在開展培訓方面盡量做到全面，滿足更多人的培訓需求，使得員工學習和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的培訓內(nèi)容，公司還可以將會員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應(yīng)具備的能力進行對比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在，針對差距開展針對性的培訓，從而縮小這一差距，使得員工更加符合崗位的要求。對管理者和員工的完成工作任務(wù)所應(yīng)具備的知識、技能、能力或者態(tài)度進行調(diào)查，了解企業(yè)員工個人培訓的需求，從而決定最終的培訓內(nèi)容、方法和時間等。（三）優(yōu)化培訓的內(nèi)容和方法在培訓內(nèi)容的設(shè)置上，杭州S公司要特別注意根據(jù)科學合理的培訓需求，針對企業(yè)員工存在的共性和個性問題分別對待，有針對性地設(shè)計。在現(xiàn)有技能培訓的同時，注重管理水平、素質(zhì)水平方面內(nèi)容的增加。在培訓方式的選擇上，可以采取面授培訓和基于計算機、互聯(lián)網(wǎng)等方式，組織培訓的教師除了講解基礎(chǔ)知識外，還應(yīng)采用案例分析、專題討論、角色扮演、情景模擬等培訓方法來進行員工培訓，從而促進員工對培訓內(nèi)容的掌握。鑒于面授培訓的成本較高，公司還可以讓那些工作經(jīng)驗豐富、口語表達能力較好的優(yōu)秀員工直接組織培訓，像企業(yè)的新員工傳授工作技能和專業(yè)知識等，從而保障企業(yè)所有員工的工作能力得到顯著提升。（四）健全員工培訓激勵機制企業(yè)員工的培訓也可以形成一個聯(lián)動體系，具有長期性，需要通過一定的激勵措施來提高員工參與培訓的積極性，這就需要建立員工培訓激勵機制。對此，杭州S公司可以采取目標激勵的方式，將員工培訓與員工所從事的響應(yīng)崗位的資格證書的獲得相聯(lián)系，培訓結(jié)果不合格的員工將被辭退，從而對員工形成一定的壓力，使其認真參與培訓，并從培訓中獲得想要的知識和技能。此外，杭州S公司還可以通過一定的物質(zhì)手段、經(jīng)濟手段和精神手段對員工的培訓激勵，物質(zhì)和經(jīng)濟手段更實惠，可以對培訓優(yōu)秀的員工給予一定的物質(zhì)獎勵，對培訓不合格的員工采取一定的懲罰措施，從而讓培訓優(yōu)秀的員工為培訓不合格的員工樹立一個榜樣，從而使得更多的員工認真對待公司組織的培訓。（五）加強員工培訓人才的培養(yǎng)杭州S公司的經(jīng)營者應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營情祝，建立專門的培訓機構(gòu)，這樣可以更好地幫助員工進行系統(tǒng)、有條理的培訓，使員工真正在培訓過程中提升自身的知識素養(yǎng)和技能。另外，杭州S公司還應(yīng)強化內(nèi)部培訓的師資力量，建立一支高質(zhì)量的企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，有利于提高企業(yè)的活力，增強競爭力，適應(yīng)瞬息萬變的市場經(jīng)濟，獲得長久發(fā)展。在平時的培訓