《論企業(yè)管理人員選拔與培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)》5900字（論文）

-3-論企業(yè)管理人員選拔與培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)摘要：在21世紀(jì)的第二個(gè)十年，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展讓人們對(duì)企業(yè)的研究更加深入，不斷力求將企業(yè)做到更好。正是由于這種發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)對(duì)人才的要求也越來越高，越發(fā)看重管理人員的選拔和培訓(xùn)。這種轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了巨大的威脅，同時(shí)也給企業(yè)帶來了同樣巨大的機(jī)遇。中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)新的階段。激烈的競(jìng)爭(zhēng)迫使更多的公司把重點(diǎn)放在人力資本投資上。企業(yè)選拔與培訓(xùn)體系建設(shè)已成為人力資本的主要投資領(lǐng)域。然而，很多企業(yè)缺少這一領(lǐng)域比較成熟的指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，本文結(jié)合管理人員的培訓(xùn)和選拔的相關(guān)概念，研究了企業(yè)管理人員在選拔與培訓(xùn)方面的問題，從而打造強(qiáng)大的人才團(tuán)隊(duì)。關(guān)鍵詞：管理人員；人力資本；選拔；培訓(xùn)目錄TOC\o"1-3"\h\u179811引言 -4-99662相關(guān)理論概述 -4-250422.1管理人員概念界定 -4-292932.2培訓(xùn)的概念 -5-133672.3管理人員培訓(xùn)的定義 -5-117052.4管理人員選拔的定義 -5-305943企業(yè)管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問題 -5-241673.1管理人員選拔與培訓(xùn)觀念落后 -5-264733.2管理人員選拔方式與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 -6-133153.3對(duì)中基層管理人員的培訓(xùn)需求分析不足 -6-300243.4培訓(xùn)方式單一 -6-251973.5培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制不健全 -7-219044解決對(duì)策 -7-92504.1樹立科學(xué)的管理人員選拔與培訓(xùn)理念 -7-310864.2將管理人員選拔與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來 -7-193754.3做好管理人員培訓(xùn)需求分析 -8-243014.4多元化培訓(xùn)方式及方法的選擇 -8-178924.5落實(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制 -8-14980參考文獻(xiàn) -11-1引言當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，國內(nèi)對(duì)人才的重視程度越來越高，有些國家甚至出臺(tái)了人才戰(zhàn)略，可見人才的重要性。相對(duì)于企業(yè)而言最看重的往往是管理人員，所以管理人員的選拔與培訓(xùn)就顯得格外重要，如何找出相應(yīng)問題并解決選拔與培訓(xùn)中存在的問題就很關(guān)鍵。國內(nèi)許多學(xué)者通過調(diào)查，指出中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入較少，且缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，總結(jié)出普遍存在的培訓(xùn)問題?！肮I(yè)心理學(xué)之父”閡斯特伯格最先將心理學(xué)融入到培訓(xùn)的研究中，并將部分心理學(xué)的試驗(yàn)方法應(yīng)用于人員選拔，結(jié)果顯示有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)可以提高工作效率，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)對(duì)于組織的重要性。這說明對(duì)于培訓(xùn)的研究很早就在進(jìn)行。當(dāng)前國內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這也很大程度上體現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面。優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)提供很大的作用。但就國內(nèi)市場(chǎng)來看，人多并不意味著都是適合自身企業(yè)的人才，企業(yè)在渴求人才的同時(shí)也希望相關(guān)的管理人才能符合企業(yè)的要求。企業(yè)是中國未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ髽I(yè)的利益也得到了贊賞。對(duì)于北京立億創(chuàng)新科貿(mào)有限公司來說，它體現(xiàn)了國內(nèi)不同公司的特點(diǎn)，人力資源管理有一定的相似性。通過分析某企業(yè)人力資源管理的真實(shí)狀況，探討了當(dāng)前中國中小企業(yè)人事管理存在的問題。在對(duì)管理者培訓(xùn)與發(fā)展、明確選拔和人才培養(yǎng)，特別是管理人員培訓(xùn)進(jìn)行透徹分析時(shí)，應(yīng)注意類似的問題和解決方案。幫助企業(yè)考慮人才、科學(xué)方法、人才選擇，運(yùn)用培訓(xùn)開發(fā)手段，幫助企業(yè)在人力資源對(duì)手、未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中激烈競(jìng)爭(zhēng)、巨大發(fā)展。企業(yè)的管理人才對(duì)企業(yè)發(fā)展起著很大作用，通過選拔和培訓(xùn)不僅可以讓相關(guān)管理人才能力更強(qiáng)而且可以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)管理作出貢獻(xiàn)。從總體上看選拔和培訓(xùn)對(duì)國內(nèi)管理人才的綜合能力的提升非常大，可以更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)變得更有競(jìng)爭(zhēng)力，為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增添新的助力。2相關(guān)理論概述2.1管理人員概念界定管理人員是指在企業(yè)的日?；顒?dòng)中履行各種職能的經(jīng)理，是公司不可或缺的力量。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃管理者，調(diào)動(dòng)基層團(tuán)隊(duì)的積極性、合理的部署資源、博弈團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，可以稱之為具有挑戰(zhàn)性的組織管理，一些研究者認(rèn)為，管理者有自己的下屬向負(fù)責(zé)整個(gè)組織目標(biāo)和規(guī)劃的高級(jí)管理者報(bào)告，以某種行業(yè)結(jié)構(gòu)和組織的形式，管理層和學(xué)生指導(dǎo)和監(jiān)督組織認(rèn)為，管理本身是一種相對(duì)稀缺的資本能力，同時(shí)，大多數(shù)管理者從基層做起，有豐富的基層工作經(jīng)驗(yàn)，能夠限制自己的行為，建立自己的內(nèi)容基礎(chǔ)，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，總之，我們發(fā)現(xiàn)，在基層企業(yè)管理和企業(yè)管理與執(zhí)行中，員工與高級(jí)管理人員之間存在著管理。同時(shí)，要克服我們工作的暫時(shí)“高峰”，就必須時(shí)刻提高自己，始終建立一支優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。2.2培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是一種有組織的紀(jì)律行為。培訓(xùn)是對(duì)專業(yè)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)講解的組織行為。通過將專業(yè)的知識(shí)或技能依靠講解和共同學(xué)習(xí)的方式，讓接受培訓(xùn)者獲得相應(yīng)的能力，在處理某項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)具有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在此過程中講師是傳授者，傳授知識(shí)和技能，而接受培訓(xùn)的人是聽講者，吸收知識(shí)和掌握技能。相對(duì)企業(yè)來說，培訓(xùn)更多是針對(duì)企業(yè)的相關(guān)工作技能和知識(shí)，讓員工形成一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。最終提高工作效率、滿足工作要求，為公司做出貢獻(xiàn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)是企業(yè)的商業(yè)行為，是設(shè)計(jì)、組織和規(guī)范的特征。企業(yè)培訓(xùn)的目的是改變員工的行為和員工行為的系統(tǒng)性改變，重點(diǎn)是學(xué)習(xí)和研究提高能力的可能性。2.3管理人員培訓(xùn)的定義管理人員培訓(xùn)又稱管理培訓(xùn)，主要屬于企業(yè)管理者開展培訓(xùn)活動(dòng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)范疇，目的是傳播知識(shí)管理、知識(shí)和技能，調(diào)整培訓(xùn)主題，改進(jìn)態(tài)度和工作方法，提高管理水平和工作績效。管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容主要以知識(shí)、技能和態(tài)度為主，平時(shí)了解公司的發(fā)展情況。2.4管理人員選拔的定義管理人員選拔即挑選出更為出色的管理人員，每個(gè)企業(yè)選拔的方式不一樣，但總體多圍繞能力和工作經(jīng)驗(yàn)等展開，其核心是為了更好的管理企業(yè)。3企業(yè)管理人員選拔與培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)存在的問題3.1管理人員選拔與培訓(xùn)觀念落后多年來，人才短缺一直是一個(gè)大問題。目前，許多公司都宣布有意加大對(duì)管理人員培訓(xùn)的投入，但這只是口頭上說的，實(shí)際培訓(xùn)并不盡如人意，只有一小部分管理人員真正接受了培訓(xùn)。一個(gè)公司的管理培訓(xùn)很差，公司管理者認(rèn)為管理者只有領(lǐng)導(dǎo)技能，這些領(lǐng)導(dǎo)技能和知識(shí)都是在學(xué)校學(xué)到的，在公司里充分實(shí)踐的，基本上沒有問題，沒有必要花太多錢加強(qiáng)培訓(xùn)。該公司認(rèn)為，用于培訓(xùn)的生產(chǎn)人員（例如產(chǎn)品）最重要的產(chǎn)品是公共團(tuán)隊(duì)。對(duì)于管理人員來說，很少有培訓(xùn)機(jī)會(huì)認(rèn)為公司應(yīng)該“把錢花在刀刃上”。但是，人力資源經(jīng)理必須提高其功能，因?yàn)橐话愎ぷ鞲訌?fù)雜，因此公司需要增進(jìn)對(duì)管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的理解。在選擇管理員時(shí)，他們繼續(xù)取決于他們是否參與了固定思維，即他們的學(xué)術(shù)經(jīng)驗(yàn)和大公司的管理經(jīng)驗(yàn)。他們忽略了公司對(duì)這些能力的真正控制要素，也沒有關(guān)注所選的現(xiàn)實(shí)。3.2管理人員選拔方式與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在人才方面，知識(shí)通常取決于經(jīng)驗(yàn)，而不是從業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略級(jí)別開始的，他們中的大多數(shù)可以管理領(lǐng)導(dǎo)者。例如，他們大多數(shù)專注于領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，許多公司需要領(lǐng)導(dǎo)才能擴(kuò)展業(yè)務(wù)，考慮當(dāng)前公司的發(fā)展戰(zhàn)略并發(fā)展市場(chǎng)發(fā)展能力。根據(jù)商業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)教育計(jì)劃，結(jié)合公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，短期目標(biāo)以及內(nèi)部和外部環(huán)境因素的發(fā)展，并設(shè)定基于業(yè)務(wù)的商業(yè)教育的類型。培訓(xùn)內(nèi)容和教學(xué)方法補(bǔ)充了次要業(yè)務(wù)的發(fā)展策略。在選擇方面，領(lǐng)導(dǎo)技能的選擇繼續(xù)關(guān)注個(gè)人的能力，而忽略了公司的整體發(fā)展，沒有能力匹配公司戰(zhàn)略。結(jié)果，管理前景常常與公司的執(zhí)法策略相矛盾，該策略阻礙了公司的速度。3.3對(duì)中基層管理人員的培訓(xùn)需求分析不足尤其是臨時(shí)官中層管理人員，對(duì)他們需要訓(xùn)練的內(nèi)容沒有透徹的了解。培訓(xùn)內(nèi)容尚未確定，練習(xí)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)的目的是提高管理團(tuán)隊(duì)的管理技能。無論針對(duì)哪個(gè)管理人員，他們實(shí)際上都分為幾個(gè)部門，每個(gè)部門都有不同的培訓(xùn)需求，過度的培訓(xùn)目標(biāo)會(huì)影響公司管理人員培訓(xùn)目標(biāo)的有效實(shí)施。此外，許多公司沒有類似的課程設(shè)計(jì)，從而降低了管理員的滿意度。這不僅與物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源有關(guān)，而且還誤導(dǎo)了人力，這意味著員工將失去對(duì)教育的熱情和興趣，甚至?xí)c這種感覺作斗爭(zhēng)。3.4培訓(xùn)方式單一許多商業(yè)培訓(xùn)方法都是教授，制定的同時(shí)，教育部門適當(dāng)組織管理培訓(xùn)。中級(jí)和年長的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)參加與公司和獨(dú)立咨詢經(jīng)理的每月會(huì)議，以加強(qiáng)培訓(xùn)的有效性，并在一定程度上促進(jìn)商業(yè)教育的發(fā)展。但是，沒有關(guān)于電子學(xué)習(xí)，工作分發(fā)，小組討論和新教學(xué)方法的現(xiàn)代科技方式，他們大多數(shù)依靠傳統(tǒng)教育。該培訓(xùn)方式的安排讓成員感受不到動(dòng)力。成員長期以來反對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃或維持培訓(xùn)計(jì)劃，并且不能提高培訓(xùn)的有效性。同時(shí)，教室中的教育模型不能增加成員和訓(xùn)練有素的老師的感受，無法及時(shí)提供有關(guān)問題的溝通和反饋，也無法及時(shí)解決成員的問題，影響學(xué)生的熱情并影響學(xué)生的教育影響。3.5培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制不健全加強(qiáng)公司各部門的管理人員培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)需求，培訓(xùn)過程也涉及培訓(xùn)考核環(huán)節(jié)，但在實(shí)際培訓(xùn)中，管理人員參與程度不高，但公司未能對(duì)管理人員培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，考核主要停留在質(zhì)量方面，考核結(jié)果與管理人員薪酬無關(guān)，管理人員參與培訓(xùn)仍然不夠有效。由于培訓(xùn)的成果，公司沒有仔細(xì)分析，也沒有科學(xué)和適配器測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)來確定員工是否掌握了培訓(xùn)過程的知識(shí)，公司沒有總結(jié)這種實(shí)施的影響，以便仔細(xì)分析和積累經(jīng)驗(yàn)，為后續(xù)的培訓(xùn)工作。此外，實(shí)際員工培訓(xùn)過程中存在許多阻礙員工培訓(xùn)變革的因素，如管理者不支持、同伴不支持或資金不足等，培訓(xùn)效果不理想。許多管理者在培訓(xùn)后沒多久忘記了，培訓(xùn)效果不夠好?？偟膩碚f，評(píng)價(jià)和改變教育影響的機(jī)制不完善，給管理者帶來了消極的教育影響。4解決對(duì)策4.1樹立科學(xué)的管理人員選拔與培訓(xùn)理念公司目前的大多數(shù)管理教育都有一些問題。這項(xiàng)研究的原因是，公司尚未制定戰(zhàn)略教育中心的教育策略。為了確保公司的長期穩(wěn)定發(fā)展，我們必須創(chuàng)建戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)概念。在人才進(jìn)行選拔的過程中需要任人唯賢，任人為才，建立科學(xué)的選拔制度，通過多方面的綜合考評(píng)來進(jìn)行人才的培養(yǎng)，形成一套完整的選拔制度。為組織設(shè)定目標(biāo)并為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo)經(jīng)過管理人員和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)，員工可以改善其真正的培訓(xùn)和目標(biāo)，以通過培訓(xùn)促進(jìn)快速的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者。4.2將管理人員選拔與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來為了更好地處理業(yè)務(wù)開發(fā)策略，在業(yè)務(wù)的不同階段所需的能力有所不同，這些選擇應(yīng)與公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān)。選擇一些方案時(shí)，此時(shí)需要注意策略的能力。例如，如果一家公司在員工的擴(kuò)張階段選擇管理，則敢于與之抗?fàn)?，選擇工作人員來發(fā)展，并在面對(duì)危機(jī)時(shí)選擇具有強(qiáng)大危機(jī)管理能力的人才。同樣的原因，選擇系統(tǒng)的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。最終目標(biāo)是選擇具有更多戰(zhàn)略功能的管理員，以更好地與您的戰(zhàn)略聯(lián)系并幫助現(xiàn)有業(yè)務(wù)發(fā)展。4.3做好管理人員培訓(xùn)需求分析要做好管理人員培訓(xùn)需求分析需要從兩個(gè)方面入手。一個(gè)是自身發(fā)展需求，另一個(gè)則是公司發(fā)展需求。自身發(fā)展需求具體可以在培訓(xùn)之前對(duì)各管理人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，合并大多數(shù)人想培訓(xùn)的內(nèi)容，組成一個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)班。當(dāng)然最首要的還是以公司戰(zhàn)略發(fā)展為核心的管理人員培訓(xùn)需求，這是公司的硬性指標(biāo)同一層次的管理人員必須參加這個(gè)培訓(xùn)，而這種需求大多是公司戰(zhàn)略背景下上級(jí)對(duì)下級(jí)的能力要求，目的是讓管理人員更好管理企業(yè)。4.4多元化培訓(xùn)方式及方法的選擇首先，可以繼續(xù)在課堂上遵循教學(xué)方法。在教室中使用教學(xué)方法時(shí)，需要做好選擇導(dǎo)師的工作，需要從管理咨詢公司中選擇更多的培訓(xùn)師。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，需要使用具有豐富經(jīng)驗(yàn)的基準(zhǔn)測(cè)試公司和培訓(xùn)師，具有基準(zhǔn)測(cè)試公司的培訓(xùn)師具有基準(zhǔn)測(cè)試經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄儞碛胸S富的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)和成功的例子以及偉大的成就，他們希望以獨(dú)特的積累和觀點(diǎn)分享他們的經(jīng)驗(yàn)。他們不僅可以教受訓(xùn)者如何在實(shí)際工作中做到這一點(diǎn)，而且可以幫助他們理解為什么這樣做。僅通過幫助受訓(xùn)者提高理解水平，受訓(xùn)者就可以學(xué)習(xí)和控制培訓(xùn)。其次，批準(zhǔn)了擴(kuò)展培訓(xùn)。通過冒險(xiǎn)的心理教育，人格訓(xùn)練，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)，以新的現(xiàn)代化和創(chuàng)新的形式打破傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法和思維方法。有一些教育方法，包括外國公司都在使用，因此業(yè)務(wù)管理可以選擇更合適的方法。4.5落實(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制為了讓管理培訓(xùn)人員更認(rèn)真地參與培訓(xùn)并提升自身能力，落實(shí)好一套有效的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制非常重要，相對(duì)應(yīng)的效果評(píng)估機(jī)制可以和獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)一步結(jié)合，讓培訓(xùn)發(fā)揮應(yīng)有的作用，助推企業(yè)人才能力提升。建立企業(yè)管理者培訓(xùn)效果評(píng)估體系，可以發(fā)現(xiàn)教育過程中的不足之處，保證教育工作的質(zhì)量。一般來說，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)效果的評(píng)估應(yīng)包括，首先是培訓(xùn)參與者的介紹，可以發(fā)布問卷，以便對(duì)參與者對(duì)培訓(xùn)的整體效果進(jìn)行反思評(píng)估;其次，對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)估；對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)估，公司可以借助審核等手段對(duì)培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評(píng)估。每次教育評(píng)估完成后，人力資源部門應(yīng)總結(jié)課程，以改進(jìn)下一門課程。由于教育質(zhì)量直接影響教育和投資成本，因此有必要充分提高管理人員對(duì)培訓(xùn)的參與。在這方面，培訓(xùn)結(jié)果可以與管理薪水相結(jié)合，通過使用更積極的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以提高領(lǐng)導(dǎo)技能和組織協(xié)調(diào)能力。

結(jié)論致謝：改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)一直以超高的速度在增長，同時(shí)帶動(dòng)了不少國內(nèi)外企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)想要快速穩(wěn)健的發(fā)展永遠(yuǎn)離不開人才，所以目前很多的企業(yè)對(duì)招聘的重視度也越來越高，開始在自己公司內(nèi)部組建招聘部門，啟用獵頭。但是很多企業(yè)仍然覺得很難招到另自己滿意的中高層管理人員，特別是一些民營的中小型企業(yè)，在企業(yè)規(guī)模和薪資福利方面的競(jìng)爭(zhēng)力不足，導(dǎo)致對(duì)一些能力強(qiáng)的管理人員沒有足夠的吸引力。如果公司想要發(fā)展快速，管理員必須繼續(xù)提高領(lǐng)導(dǎo)技能。企業(yè)密切了解與整個(gè)社會(huì)趨勢(shì)密切相關(guān)的因素，尤其是在提高其能力時(shí)，并能夠滿足社會(huì)發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。本節(jié)分析管理與教育概念，管理團(tuán)隊(duì)選擇方法和公司發(fā)展策略，不適當(dāng)?shù)闹屑?jí)管理團(tuán)隊(duì)分析，個(gè)人培訓(xùn)方法以及不適當(dāng)教育機(jī)制評(píng)估之間的差異。介紹了科學(xué)管理團(tuán)隊(duì)的選擇和教育概念，結(jié)合了管理選擇和公司戰(zhàn)略，并分析了管理需求和多功能教育方法。選擇不同方法，極大影響應(yīng)教育影響評(píng)估機(jī)制。企業(yè)中高層管理人員的選拔任用，是企業(yè)和社會(huì)各界的重要課題，必須認(rèn)