繪幸福：2024年中國雇員幸福研究報告-彈性福利趨勢洞察

上海外服旗下員工福利品牌“繪幸?！敝铝τ谏钊胙芯坎⑻嵘袊蛦T的職場幸福感。其所推出的《中國雇員幸福研究報告》已經連續(xù)四載與公眾見面，成為了解國內職場幸福指數(shù)的重要參上海外服旗下員工福利品牌“繪幸?！敝铝τ谏钊胙芯坎⑻嵘袊蛦T的職場幸福感。其所推出的《中國雇員幸福研究報告》已經連續(xù)四載與公眾見面，成為了解國內職場幸福指數(shù)的重要參2023年，我們通過對比歷年的幸福度數(shù)據(jù)，總結了雇員幸福感的規(guī)律?！?024年中國雇員幸福研究報告》在3200多位雇員的調研數(shù)據(jù)基礎上，結合繪幸福彈性福利平臺內的大數(shù)據(jù)，將為企業(yè)全面解讀當前雇員的幸福度狀況，更將探討彈性福利的當下態(tài)勢與未來走向。我們期望，通過這份報告，為企業(yè)提供更具針對性目錄調研對象?報告方法論介紹雇員幸福度篇9?雇員幸福感指數(shù)現(xiàn)狀4調研對象參調員工最高受教育程度最高受教育程度參調員工年齡比例3.24%22.69%48.92%23.77%參調員工所在組織所屬的行業(yè)組織性質3.40%28.55%6.48%5.86%2.01%6.94%參調員工參加工作的年限24.85%42.28%參調員工職業(yè)類型職業(yè)類型26.85%33.49%8.64%參調員工性別比例性別女男39.35%員工收入狀況21.60%51.39%20.83%6.17%參調員工所在組織性質組織性質5.86%55.56%2.62%參調員工所在組織規(guī)模組織規(guī)模27.93%21.91%22.22%參調員工所在部門所在部門9.72%6.02%9.57%7.10%4.48%4.48%5.40%6.33%8.02%5.56%參調員工婚姻狀況婚姻狀況35.03%40.59%43.98%參調員工職位級別職位級別6.33%5員工面對復雜和模糊的工作環(huán)境，往往感受到壓力和焦慮。但在RUPT時代，這種壓力變得更加劇烈，不可預測性和突如其來的挑戰(zhàn)讓員工倍感不安，心理負擔也隨之增加。快速變化的市場和競爭要求員工時刻保持適應性和高效性，但也可能二季度經濟體量超32萬億元，工業(yè)增加值、貨物進出口總額都超10萬億元，總量指標規(guī)模依然十分可觀3。中國經濟基本盤保持穩(wěn)健的同時，經濟發(fā)展的質量不斷提升。“‘形有波動、勢仍向好’，短期波動不會改變長期向好大勢。”國家合二季度國內外形勢，預計上半年我國經濟增速仍將保持領先，仍是世界經濟增長的重要引擎和穩(wěn)定力量。雖然整體經濟形勢穩(wěn)中向好，但是對于企業(yè)來說，仍需要較長的時間來修復、尋找新的業(yè)務突破口，這無疑也會讓員工在日常工作中面6◆降本增效被越來越多企業(yè)所強調?趨勢解析：降本增效通常涉及削減成本、提高生產力和優(yōu)化流程，這可能導致員工工作強度增加、責任加重，甚?對員工幸福度的影響：這種環(huán)境下，員工容易感到壓力、焦慮和不確定性，幸福感隨之下降。此外，如果企業(yè)在提升效率的同時沒有充分關注員工的身心健康和工作與生活的平衡，員工的工作滿意度可能會進一步惡化，導致◆組織愈發(fā)需要實現(xiàn)敏捷轉型?趨勢解析：敏捷轉型旨在提高企業(yè)對市場變化的快速響應能力、鼓勵創(chuàng)新和增強跨部門合作，這為員工提供了更?對員工幸福度的影響：這種扁平化的管理結構和自主工作的方式，能夠提高員工的工作滿意度和成就感，同時賦予他們更多的靈活性和職業(yè)發(fā)展空間。然而，敏捷轉型也可能給員工帶來壓力。由于轉型過程通常伴隨著頻繁的變革和不確定性，員工可能需要快速適應新的工作流程和文化。對于那些習慣于傳統(tǒng)工作方式的員工，轉型期的◆生成式AI的快速發(fā)展?趨勢解析：近年來，生成式AI快速發(fā)展，呈現(xiàn)出模?對員工幸福度的影響：生成式AI的快速發(fā)展對員工幸福度產生了雙重影響。一方面，AI工具的應用使得工作流程更加高效，幫助員工減少重復性勞動，專注于更具創(chuàng)造性和戰(zhàn)略性的任務。另一方面，生成式AI的迅速崛起也引發(fā)了對職業(yè)安全的擔憂。許多員工可能會因此感到所掌握技能過時，工作被替代的風險增加，進而產生焦慮感和那么對于企業(yè)和在企業(yè)中的員工而言，目前整體的幸福度情況如何？相比過往，員工本身對外部的經濟的復蘇是否有著一樣的感知？另外，基于當前的雇員幸福度現(xiàn)狀，企業(yè)又可以如何通過員工福利方案的調整予以改善與提升？針對以上彈性福利篇◆福利預算的規(guī)劃與趨勢◆企業(yè)福利體系建設情況彈性福利篇◆福利預算的規(guī)劃與趨勢◆企業(yè)福利體系建設情況◆雇員對于企業(yè)福利的偏好分析◆雇員幸福度指數(shù)現(xiàn)狀◆重點企業(yè)性質雇員幸福度聚焦◆重點行業(yè)雇員幸福度聚焦雇員幸福度篇事雇員幸福度篇：雇員幸福度模型本次研究在幸福度解析模塊，我們所采用的模型與方法論整體與往屆報告保持一致，此處我們將做一個簡單的回顧與◆基礎定義雇員幸福度，是員工對于雇主所提供和營造的職場生活需求的滿足程度。本次研究將從基礎保障、福利關懷、職◆模型詳解基礎保障基礎保障福利關懷福利關懷認知感知認知感知職業(yè)氛圍職業(yè)氛圍企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展?基礎保障是雇員幸福的基礎，分為“薪酬結構”和“績效機制”；“薪酬結構”關注雇員的“確定性”薪酬給雇員帶來的基本保障的感知程度，“績效機制”關注雇員所在組織的績效制度是否合理，是否讓員工感到收入與付?福利關懷是雇員最直接的“獲得感”，分成“組織福利”和“人文關懷”；“組織福利”篇關注雇員對于組織所選擇的福利（產品+服務）感受的滿意程度，“人文關懷”篇則更加關注雇員所在組織想要通過福利手段傳達的?職業(yè)氛圍是雇員對于所在團隊和工作小環(huán)境幸福度的測量，分成“工作氛圍”和“職業(yè)發(fā)展”；“工作氛圍”關注雇員在實際工作過程中獲得的幫助、信任、授權等支持，以及工作伙伴關系的好壞，“職業(yè)發(fā)展”則更加關注?企業(yè)發(fā)展是雇員對于所在組織文化認可認同的測量，分成“企業(yè)文化”和“企業(yè)前景”；“企業(yè)文化”關注雇員在組織工作過程中對于組織文化的認同，“企業(yè)前景”則更加關注雇員對于雇主未來的信心，充滿希望顯然會很8上海外服繪幸福作為行業(yè)中的龍頭企業(yè)，擁有廣泛的客戶群體，并且常年與各行各業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)達成相關合作。繪幸福彈性福利平臺是這些企業(yè)中的員工長期使用的福利平臺，在使用的過程中，積累了大量的行為數(shù)據(jù)、用戶畫像數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)都是來自于用戶真實應用場景一手信息，因此我們會基于這些平臺大數(shù)據(jù)做出進一步的分析，同時適核心發(fā)現(xiàn)：核心發(fā)現(xiàn)：2024年雇員幸福度明顯下降。3.673.673.723.693.783.283.283.413.51◆2024年雇員幸福整體指數(shù)：3.54薪酬結構績效機制人文關懷職業(yè)發(fā)展3.953.543.953.543.90數(shù)據(jù)洞察◆2024年雇員幸福度明顯下降，其中薪酬結構、績效機制、人文關懷這三方面的幸福指數(shù)最低。?對比2023年，企業(yè)整體的雇員幸福指數(shù)有了較為明顯的下降，降幅約10%。?隨著國內經濟的不確定性增加，部分企業(yè)開始在薪酬架構上進行調整，甚至出現(xiàn)減薪、降薪的舉措，這些都會導致員工在薪酬結構上的幸福度出現(xiàn)下滑。?企業(yè)整體面臨著較大的業(yè)務經營挑戰(zhàn)，因此部分企業(yè)可能過度強調業(yè)績和目標，而忽視了員工的感受和承受的壓力，這也會讓員工對績效機制產生一定的不滿。?當前環(huán)境下，企業(yè)往往出現(xiàn)過度重視“硬性的”經營指標，忽視“軟性的”人文關懷的問題，這不僅僅會讓員工的幸福度下滑，也會使得員工喪失一定的工作驅動力，反不利于企業(yè)業(yè)務目標的達成。各維度解析，詳情請見完整版報告核心發(fā)現(xiàn)：外資企業(yè)雇員幸福度略低于國有企業(yè)。核心發(fā)現(xiàn)：外資企業(yè)雇員幸福度略低于國有企業(yè)。事國有3.743.753.743.753.853.833.954.013.924.03◆2024年國有企業(yè)雇員幸福整體指數(shù)：3.89薪酬結構績效機制人文關懷職業(yè)發(fā)展4.173.894.173.894.12數(shù)據(jù)洞察◆2024年國有企業(yè)雇員幸福度出現(xiàn)了一定幅度的下降，但整體幸福度指數(shù)仍維持在一個較高的水平。?對比2023年，我們看到國有企業(yè)整體的雇員幸福指數(shù)有所下降，降幅約7%。?雖然國有企業(yè)雇員幸福度有所下降，但3.89的幸福指數(shù)顯示出國有企業(yè)的雇員幸福度總體仍維持在一個較高的水平，并且各個維度的幸福度水平分布較為均衡，無明顯“短板”。外資3.623.173.623.173.663.663.293.443.473.16◆2024年外資企業(yè)雇員幸福整體指數(shù)：3.47薪酬結構績效機制人文關懷職業(yè)發(fā)展3.823.473.823.473.77數(shù)據(jù)洞察◆2024年外資企業(yè)雇員幸福度出現(xiàn)了一定幅度的下降，特別是在薪酬結構、績效機制、人文關懷?對比2023年，我們看到國有企業(yè)整體的雇員幸福指數(shù)有所下降，降幅約9%。?外資企業(yè)雇員幸福度有所下降的同時，但3.47的幸福指數(shù)顯示出外資企業(yè)的員工在近一年的幸福水平并不高，并且在薪酬結構、績效機制、人文關懷上出現(xiàn)了“短板”。更多內容，詳情請見完整版報告結構績效福利人文發(fā)展企業(yè)雇指數(shù)市場均值3.283.413.513.283.693.783.673.723.54傳統(tǒng)制造智能制造數(shù)據(jù)洞察◆智能制造行業(yè)企業(yè)雇員幸福指數(shù)最高。?智能制造依賴先進的技術，如自動化、人工智能和大數(shù)據(jù)分析，能夠提高工作效率，減少重復性、繁重的體力勞動。員工可以專注于更多創(chuàng)新和高附加值的任務，從而提升職業(yè)滿足感。其次，隨著智能制造技術的迅速發(fā)展，行業(yè)中對高技能人才的需求增加。這為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展機會，如技術提升、管理崗位等，增強了個人成長的空間。再次，智能制造通常伴隨著高科技生產環(huán)境，如自動化工廠、清潔且高效的工作環(huán)境，降低了工傷風險，提升了員工的安全感和工作滿意度。最后，智能制造企業(yè)常具有創(chuàng)新、開放的文化，鼓勵員工參與技術研發(fā)和創(chuàng)新項目，促進團隊合作，增強歸屬感和成就感。從數(shù)據(jù)結果上看，我們也不難發(fā)現(xiàn)，智能制造行業(yè)在企業(yè)文化、企業(yè)前景、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展的幸福指數(shù)上有著較為優(yōu)秀的表現(xiàn)?！粜陆洕ǜ叨肆闶郏┬袠I(yè)雇員幸福指數(shù)有待提升。?高端零售行業(yè)對服務質量和客戶體驗有極高要求，員工需要時刻保持專業(yè)、熱情的態(tài)度。這種持續(xù)的情感勞動和面對挑剔的客戶，可能導致心理疲勞和情緒壓力。另外，高端零售客戶往往期望個性化和細致入微的服務，員工需要不斷調整自己來滿足這些需求，可能產生額外的精神壓力。處理投訴或應對難纏的客戶，也會進一步影響情緒和工作滿意度，而企業(yè)容易在這些層面忽視員工的情感需求，人文關懷相對不足。其次，近年來就業(yè)市場競爭激烈，作為一線勞動力需求較高的行業(yè)，這樣的競爭在所難免。與此同時，薪酬水平并未得到一定的提升，部分門店店員甚至背負著較為沉重的業(yè)績考核壓力。以上因素，均會讓該行業(yè)的幸福指數(shù)走低?！艚鹑谛袠I(yè)雇員幸福度指數(shù)低于市場平均值。?與市場平均值相比，金融行業(yè)的雇員幸福度也相對較低。?金融行業(yè)在過去一直是“高付出高回報”的代名詞。受經濟市場整體景氣度影響，以及監(jiān)管壓力的增加，金融行業(yè)的整體報酬水平逐漸回歸理性，但高強度的工作壓力、激烈的行業(yè)競爭、工作生活難以實現(xiàn)平衡等問題并非在短時間內就能夠得到解決。這些均會讓雇員的幸福度難以維持在較高的水準?！翎t(yī)藥醫(yī)療幸福指數(shù)整體與市場平均值持平，傳統(tǒng)制造行業(yè)幸福指數(shù)略高于市場平均值。?醫(yī)療行業(yè)工作通常面臨較高的壓力和責任，尤其是在面對生命健康相關的問題時。盡管這種工作帶來了成就感和職業(yè)滿足感，但也可能導致高壓力，從而影響幸福感。另外，醫(yī)療行業(yè)的薪酬一般具有一定競爭力，特別是對于具有較高專業(yè)技能和經驗的從業(yè)者。然而，某些崗位的薪資水平可能不足以完全彌補高強度的工作，特別是對于護士、基層醫(yī)療工作者等。?傳統(tǒng)制造業(yè)通常屬于較為成熟的行業(yè)，許多制造企業(yè)具有較長的歷史和較穩(wěn)固的市場地位，提供了較高的工作穩(wěn)定性。制造業(yè)也通常具有清晰的職業(yè)晉升路徑，從學徒、技工到管理層，員工可以通過經驗積累和技能提升獲得晉升機會，這為他們提供了可預見的職業(yè)發(fā)展和成就感。要提升員工幸福度，要提升員工幸福度，為什么可以先從員工福利著手員工福利與員工幸福度之間存在密切的關系，合理的福利制度可以顯著提高員工的幸福感，進而提升企業(yè)的整?良好的福利體驗、健康保險、帶薪休假等基本福利能夠滿足員工的基本需求，減少生活中的不確定性和壓力，從而提升幸福感。?企業(yè)提供靈活的工作安排、育兒支持等措施，可以幫助員工更好地平衡工作和生活，減少倦怠感，使他們感到被關懷和重視。?員工福利不僅僅是物質激勵，還包含工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會等方面。當企業(yè)通過培訓、晉升通道等福利幫助員工成長時，他們更容易產生歸屬感和認同感，增加工作的滿足感。?越來越多的企業(yè)開始關注員工的心理健康，提供心理咨詢、壓力管理等支持。這些福利可以幫助員工保持積極的心理狀態(tài)，提高幸福感和工作效率。?……可見，要提升員工幸福度，員工福利是十分重要的抓手之一。上海外服繪幸福作為行業(yè)中的龍頭企業(yè)，擁有廣泛的客戶群體，并且常年與各行各業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)達成相關合作。繪幸福彈性福利平臺是這些企業(yè)中的員工使用的福利平臺，在使用的過程中，積累了大量的行為數(shù)據(jù)、用戶畫像數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)都是來自于用戶真實應用場景一手信息，接下來我們會基于這些平臺大數(shù)據(jù)做出進一步的分析，同時適度結合外部相關調研成果，嘗試從中找到幸福度提升的解決之道。規(guī)年節(jié)福利。但在員工心理健康、家庭關懷數(shù)據(jù)洞察◆人均福利預算有所上漲，但頭部企業(yè)的預算穩(wěn)中有降。?整體人均福利預算投入的平均值、25分位值、50分位值、75分位值自2022年至2024年均有所上漲，雖然漲幅并不大，但是可以看到企業(yè)在員工福利投入方面仍持續(xù)發(fā)力，希望能夠為員工創(chuàng)造較好的福利條件。?同時，我們看到位于90分位值的企業(yè)，人均福利預算在整體維持穩(wěn)定的基礎之上，數(shù)額略有下滑。這或許是受到企業(yè)降本增效目標的影響，使得員工的福利投入逐漸回歸理性，讓“錢花在刀刃上”?！羝髽I(yè)平均福利預算雖然有所上漲，但對員工幸福度卻下滑幅度較大，說明員工的福利感受度并不明顯。?結合上文幸福度的分析結果，我們得知員工在“組織福利”維度上的幸福度下滑幅度較大，可見這樣增長并沒有給員工帶來幸福感的提升，員工的福利感受度并不明顯。據(jù)洞據(jù)洞察數(shù)◆多數(shù)企業(yè)在面對未來福利預算調整時，展現(xiàn)出了穩(wěn)健的態(tài)度。?數(shù)據(jù)表明，有72.60%的企業(yè)選擇維持當前福利預算。這種策略固然確保了企業(yè)的穩(wěn)健運營，然而，長此以往，員工可能會對福利的發(fā)放失去新鮮感，進而產生麻木心態(tài)，無法有效激勵員工。?建議企業(yè)根據(jù)自身的經營狀況和市場環(huán)境，靈活調整福利預算策略，譬如在預算不變的情況下，減少單項預算，但擴大發(fā)放的頻次，以實現(xiàn)員工福利與企業(yè)發(fā)展的雙贏。福利積分員工援助計劃企業(yè)活動類數(shù)據(jù)洞察◆各福利項的預算投入整體趨于平穩(wěn)，節(jié)日禮包、福利積分、彈性福利平臺建設與維護費均是企業(yè)預算投入的重點。?近年來，我們注意到企業(yè)在福利分配上的人均預算保持了相對穩(wěn)定的投入態(tài)勢。值得關注的是，福利積分在其中占據(jù)了舉足輕重的地位，覆蓋了節(jié)日積分、員工生日積分、交通補助、餐補、長期服務獎以及新婚生育等多種積分類型。此外，雖然彈性福利平臺的建設與維護費作為一筆整體性支出是固定的，但經過合理分攤，每位員工所需承擔的人均建設費大約僅為每年130至140元。◆企業(yè)在員工援助、家庭關懷方面的關注度仍有所欠缺，這與員工在組織福利方面的幸福度不足有著較大的關聯(lián)。?對比其他福利項，我們看到企業(yè)在員工援助、六一的福利投入上相對較少?？梢娖髽I(yè)在員工心理健康、家庭關懷方面的關注度仍有所欠缺。?對比上文，在組織福利方面，幸福度較低的維度包括員工家屬關懷、心理健康。這或許與企業(yè)在這些方面的投入度不足有著較大的關系。?如：某國際500強化妝品公司，近年來取消了大型的家庭日活動；國企工會則開始較多地開展諸如電子競技比較、劃龍舟比賽、千人以上規(guī)模的運動會等等活動，這或許與國企更加注重員工的凝聚力和向心力有關。但值得注意的是，集體凝聚力對于一個組織而言必不可少，但從員工幸福度提升的角度看，對員工個體和其家庭的關懷也至關重要。傳統(tǒng)制造業(yè)智能制造數(shù)據(jù)洞察◆新經濟（高端零售）人均福利預算投入額度整體最低，金融行業(yè)投入額度最高。?新經濟（高端零售）人均福利預算投入額度在平均值、四分位值、90分位值上的表現(xiàn)均為最低；而金融行業(yè)在各個數(shù)值上的額度均為最高。?這或許與近幾年市場經濟整體下行的趨勢相關，零售行業(yè)直面一線消費者，經濟下行的趨勢對其的影響更為直接和深刻。因此零售行業(yè)的人力資源從業(yè)者更關心的往往是提升人才隊伍穩(wěn)定性、減少人員流失、快速招聘補充人才梯隊這些問題，福利方案的改善與提升可能并非這一行業(yè)人力資源從業(yè)者的“當務之急”。另外，在市場的經濟壓力之下，零售行業(yè)也正在發(fā)生的廣泛而又深刻的產業(yè)轉型，各種新型營銷模式層出不窮，如：電商直播帶貨、快閃店、知名IP聯(lián)名、網紅達人帶貨，等等。同時，也為企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，尤其是在方案設計和員工溝福利課堂雇員活動員工援助計劃50.23%55.78%29.44%27.65%53.23%52.09%41.37%27.74%56.23%49.20%44.29%28.38%數(shù)據(jù)洞察◆企業(yè)員工福利多元化，年節(jié)禮包普遍發(fā)放，數(shù)字化建設如火如荼。?90%以上的企業(yè)都會為員工精心準備年節(jié)禮包，這已成為一種普遍的傳統(tǒng)。同時，數(shù)字化浪潮的推進促使眾多企業(yè)，尤其是外資企業(yè)和大型規(guī)模企業(yè)，積極搭建專屬積分平臺，以更創(chuàng)新的方式回饋員工。值得注意的是，盡管員工援助類項目在企業(yè)的采納率上相對較低，且相關數(shù)據(jù)表明企業(yè)在這一領域的預算投入有所縮減，但不容忽視的是，越來越多的企業(yè)開始重視并著手在這一板塊進行資源配置。60.52%54.74%45.59%36.56%34.12%23.64%64.65%60.52%54.74%45.59%36.56%34.12%23.64%64.65%新春元旦更多內容，詳情請見完整版報告豐富。此外，在福利兌換時，不同行業(yè)的雇56.88%46.60%43.77%餐飲美食8.69%7.12%%9.85%15.81%20.21%22.12%生活服務話費充值4.75%4.37%5.94%觀影文娛7.25%8.85%7.39%旅游酒店5.68%7.96%7.99%2.20%4.97%5.12%運動健康3.93%3.41%3.66%2.22%2.55%27.31%33.19%34.11%數(shù)據(jù)洞察◆不止“買買買”，更要“吃吃喝喝”和“生活服務”。?在平臺的所有功能中，各類綜合性的電商購物始終是使用率最高的。但近年來其使用率也有一定的下滑趨勢，主要是因為彈性福利平臺上的功能日益完善和豐富，員工的選擇更為豐富。?餐飲美食、生活服務品類的使用率近年來也有明顯的增長，說明員工在兌換福利產品時，更加注重對生活便利度的提升。食品：32.51%美妝個護：5.53%廚具：5.49%感性理性并存商務出差蛋糕：4.59%SAP護理網購習慣強金融行業(yè)雇員金融行業(yè)雇員食品：23.26%生活電器：15.5%影音數(shù)碼：8.67%數(shù)字化追求高品質數(shù)字化洗衣液洗衣液戶外露營有機食品有機食品醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)雇員醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)雇員食品：35.09%廚具：5.53%長期服務差異消費長期服務生日蛋糕實用主義福臨門套餐顧家男人花生油顧家男人傳統(tǒng)制造行業(yè)雇員傳統(tǒng)制造行業(yè)雇員食品：27.68%影音數(shù)碼：7.14%3c數(shù)碼