SD公司員工培訓(xùn)問題及對策研究

SD公司員工培訓(xùn)問題及其對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u30431一、緒論 摘要：伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及信息化技術(shù)的飛速進(jìn)步，企業(yè)間的市場競爭日益加劇。人力資源作為唯一的能動性資源，在提高企業(yè)的市場競爭能力方面發(fā)揮著無可取代的重要作用。在人力資源管理中，培訓(xùn)是非常重要的一個步驟，因此，有效的員工培訓(xùn)對企業(yè)人力資源效率的發(fā)揮具有重要的作用。本文以SD公司員工為研究對象，旨在調(diào)查分析SD公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策。首先，通過文獻(xiàn)綜述，概括了培訓(xùn)的概念、流程以及相關(guān)理論，包括社會學(xué)習(xí)理論和人力資本理論。其次，同三國史記調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)了SD公司當(dāng)前存在培訓(xùn)需求分析不到位、師資力量匱乏且專業(yè)性不足、培訓(xùn)內(nèi)容覆蓋面窄且培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)評估體系不完善等問題。最后，針對這些問題，提出了強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析、構(gòu)建專業(yè)化的培訓(xùn)講師隊伍、豐富培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式、構(gòu)建完善的培訓(xùn)評估體系等解決對策。通過對SD公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析和探討，旨在為提升公司員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果提供參考和指導(dǎo)。關(guān)鍵詞:人力資源；人崗匹配；員工培訓(xùn)一、緒論（一）研究背景在人力資源的管理和發(fā)展中，企業(yè)的員工培訓(xùn)無疑具有十分重要的作用。因此，要正確把握企業(yè)的策略需求，將企業(yè)員工個人發(fā)展與企業(yè)需求密切聯(lián)系，努力培養(yǎng)員工的職業(yè)能力，構(gòu)建公司的“軟實力”，提升公司的市場競爭力，已經(jīng)變成了公司人力資源工作的重中之重[1]。現(xiàn)在，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)對資源的需求也在逐漸增長。公司類型不同，發(fā)展道路也不盡相同。然而，不管是什么樣的公司，都急需相關(guān)的人才。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的影響，同時也制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的人力資源質(zhì)量是決定其基本素質(zhì)的重要因素，而隨著其基礎(chǔ)素質(zhì)的不斷提升，其市場競爭能力也隨之增強(qiáng)。目前，國內(nèi)的勞動力市場處于結(jié)構(gòu)性缺乏的狀況，想要在短時間內(nèi)從外部招聘渠道中獲得與崗位相符的員工，是一件十分困難的事情。因此，要想在短時間內(nèi)獲得與崗位相符的員工，必須要做好人力資源管理工作，強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)，持續(xù)提高公司的整體質(zhì)量，同時要注重對員工的培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)的關(guān)注，這對企業(yè)的生存和發(fā)展十分關(guān)鍵[2]?；诖吮尘埃疚囊許D公司為研究對象，探索企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題，并提出相應(yīng)的對策，以改善該公司員工培訓(xùn)工作的質(zhì)量，促進(jìn)人崗匹配，也希望本文的研究對同類型企業(yè)的員工培訓(xùn)提供理論指導(dǎo)。（二）研究意義員工培訓(xùn)是提升企業(yè)核心競爭力，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要途徑。本文通過對SD公司員工培訓(xùn)問題進(jìn)行探究，具有較大的研究意義，主要表現(xiàn)在以下方面：第一，本文通過對SD公司員工培訓(xùn)問題研究，希望改進(jìn)后的員工培訓(xùn)工作能夠滿足該公司戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，有效提升SD公司員工的崗位勝任能力，實現(xiàn)人崗匹配，為公司的長遠(yuǎn)健康發(fā)展提供人才保障，確保員工能夠支持組織的績效目標(biāo)。第二，本文將近幾年管理的理論和與之相關(guān)的實踐相結(jié)合，為SD公司提出了在今后發(fā)展的相應(yīng)戰(zhàn)略。第三，本文從我國客觀環(huán)境出發(fā)，在培訓(xùn)相關(guān)理論的指導(dǎo)下，以SD公司為研究對象，針對其開展員工培訓(xùn)的實際情況，進(jìn)而有針對性的提出建議和對策，希望可以為SD公司的員工培訓(xùn)管理實踐提供一些參考。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀JobTraining，WageGrowth（2018）任何人的集體構(gòu)成都被認(rèn)為是一個完整的有機(jī)系統(tǒng)，內(nèi)部和外部因素相互作用，相互促進(jìn),，并設(shè)計并指導(dǎo)他們進(jìn)行集體學(xué)習(xí)。MikeColvi（2019）介紹了新時期社會教育研究中的終身學(xué)習(xí)理論，人在一個不斷變化的時代的生存取決于不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)不斷變化的環(huán)境的能力。這一理論同樣適用于企業(yè)的人才培訓(xùn)，企業(yè)員工必須處于不斷發(fā)展的過程中，持續(xù)學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)是必要的。繼續(xù)教育理論在世界范圍內(nèi)具有重要的指導(dǎo)作用。HumanCapital（2020）按照人才培訓(xùn)周期，現(xiàn)代員工培訓(xùn)不應(yīng)是短期行為，而應(yīng)是企業(yè)需求的持續(xù)發(fā)展。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀宓婷婷（2023）提出了公司的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)將職責(zé)具體化、明確化，將其分解、細(xì)化和落實，利用信息化、大數(shù)據(jù)等高技術(shù)，對培訓(xùn)的每一個步驟進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化[3]。陳彩萍（2021）指出目前國內(nèi)許多公司對培訓(xùn)缺乏足夠的關(guān)注，缺乏對培訓(xùn)的投資，許多公司僅僅注重產(chǎn)品營銷和技術(shù)開發(fā)，卻忽視了員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果差，許多培訓(xùn)只是做做樣子，沒有進(jìn)行有效的評價和閉環(huán)，無法達(dá)到理想的培訓(xùn)效果[4]。孫燕（2021）提出，需求分析是培訓(xùn)工作進(jìn)行的第一步，也是培訓(xùn)工作的最終目的。培訓(xùn)需要對人員的需要進(jìn)行精確的了解，了解訓(xùn)練內(nèi)容和工作要求之間的差距。利用對公司培訓(xùn)需求的識別，來準(zhǔn)確選擇培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，從而讓企業(yè)進(jìn)行有效培訓(xùn)，從而獲得企業(yè)和員工共贏的結(jié)果[5]。龔磊（2022）建議在一個具體的資源體系中，運用現(xiàn)代科技的方法，對不同類型的資源進(jìn)行全面的發(fā)掘和開發(fā)，以提高不同類型的資源之間的相互配合程度，從而達(dá)到不同類型的資源要素在訓(xùn)練過程中的總體最優(yōu)作用。同時，還將與資源依附理論相結(jié)合，對如何發(fā)展和改善人力資源訓(xùn)練模型進(jìn)行了深入的探討，并將其引入到了一個新的資源整合訓(xùn)練模型之中。在具體的企業(yè)資源整合的過程中，這種模式要將不同的人員的個人需求和公司的總體需求結(jié)合起來，這不但是一種比較大的工作，一般情況下，它的系統(tǒng)比較復(fù)雜，在組織上很難實現(xiàn)，其實施的結(jié)果還有待于更多的檢驗[6]。廖奕涵（2022）從市場變化、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)需要三個層面對企業(yè)的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了論述，并對企業(yè)人才培養(yǎng)中的四個主要的作用：領(lǐng)導(dǎo)作用、人力資源作用、職能作用、人員作用等進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，從人才培養(yǎng)的核心作用、人才培養(yǎng)的理念作用、人才培養(yǎng)目標(biāo)作用、人才培養(yǎng)模式作用等四個層面，對人才培養(yǎng)的“三維視角”進(jìn)行了論述[7]。3.研究評述根據(jù)以上國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，關(guān)于人才培訓(xùn)和發(fā)展的文獻(xiàn)綜述可以得出如下結(jié)論：首先，人才培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要地位，不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化環(huán)境的能力是員工生存和企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。終身學(xué)習(xí)理論和持續(xù)教育觀念被廣泛應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)實踐中，強(qiáng)調(diào)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的必要性[8]。其次，人才培訓(xùn)不應(yīng)是單純的短期行為，而應(yīng)是一個持續(xù)發(fā)展的過程。企業(yè)需要將培訓(xùn)工作具體化、明確化，利用信息化和大數(shù)據(jù)等高技術(shù)手段對培訓(xùn)過程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，以提高培訓(xùn)效果和員工績效。雖然國內(nèi)外的專家、學(xué)者從不同方向和角度出發(fā)研究，主張的觀點也有所不同，但是最終目標(biāo)是一致的，都是為了增強(qiáng)企業(yè)中“人”的因素的價值貢獻(xiàn)度，從而提升企業(yè)的核心競爭力。二、相關(guān)概念及其理論概述（一）培訓(xùn)的概念培訓(xùn)指的是在對企業(yè)的人力資源儲備進(jìn)行組織和計劃的前提下，利用一定的教學(xué)方式和手段，對企業(yè)的員工展開企業(yè)文化、知識和技能等方面的相關(guān)培訓(xùn)，以此來推動企業(yè)的員工在專業(yè)知識、技能、素質(zhì)等方面的提升，確保他們在自己的工作崗位上，能夠順利地實現(xiàn)自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，以最大程度上發(fā)揮員工的職業(yè)能力，提高其績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)[9]。簡單地說，培訓(xùn)等同于教育，它被用來幫助某種技術(shù)，例如某種專業(yè)的訓(xùn)練，也就是傳授知識。培訓(xùn)是一個人獲得知識的主要方式，只有在觀念、方法和內(nèi)容上進(jìn)行改革，才能滿足當(dāng)前發(fā)展的要求[10]。（二）培訓(xùn)的流程企業(yè)開展員工培訓(xùn)，主要涵蓋了四個環(huán)節(jié)，分別是培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)效果評估，具體如圖1所示[11]。培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)計劃培訓(xùn)效果評估1．培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行員工培訓(xùn)的前提，一般來說，企業(yè)的培訓(xùn)需求分析可以從組織、工作、員工三個層次進(jìn)行系統(tǒng)分析。經(jīng)過分析，可以明確企業(yè)是否有必要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括哪些方面，以及展開培訓(xùn)的方式、時間、地點等一系列基本問題，從而為企業(yè)高效地進(jìn)行培訓(xùn)活動打下堅實的基礎(chǔ)[12]。2．制定培訓(xùn)計劃科學(xué)的培訓(xùn)計劃有利于培訓(xùn)工作的順序展開，培訓(xùn)計劃的制定一般包含以下內(nèi)容：培訓(xùn)對象、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)原因以及如何培訓(xùn)。3．實施培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)計劃時，要依據(jù)公司對雇員的反饋與需求。在培訓(xùn)內(nèi)容，方法，時間，地點，進(jìn)度等方面進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，以保證培訓(xùn)的結(jié)果。4．培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)計劃實施效果評估，培訓(xùn)計劃結(jié)束后，應(yīng)及時對培訓(xùn)計劃的實施效果和培訓(xùn)方法進(jìn)行評估，了解員工對培訓(xùn)活動的真實感受和相關(guān)建議，總結(jié)本次培訓(xùn)活動從設(shè)計到實施的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為企業(yè)提高培訓(xùn)水平奠定基礎(chǔ)[13]。培訓(xùn)流程的作用在于確保培訓(xùn)活動的系統(tǒng)性、科學(xué)性和有效性。首先，培訓(xùn)需求分析階段能夠幫助企業(yè)全面了解員工的培訓(xùn)需求，從而有針對性地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容和方式。其次，制定培訓(xùn)計劃可以規(guī)劃培訓(xùn)活動的具體安排，包括培訓(xùn)對象、時間、地點等，確保培訓(xùn)工作按部就班地進(jìn)行。第三，實施培訓(xùn)計劃階段是將培訓(xùn)計劃付諸實踐的過程，通過靈活調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、方法等，以適應(yīng)員工的實際需求，提高培訓(xùn)的效果。最后，培訓(xùn)效果評估階段能夠客觀地評價培訓(xùn)活動的成效，及時發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)，為今后的培訓(xùn)提供經(jīng)驗和參考。綜上所述，培訓(xùn)流程的完善執(zhí)行有助于提高培訓(xùn)活動的質(zhì)量和效果，促進(jìn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。（三）社會學(xué)習(xí)理論美國心理學(xué)家班杜拉于1950年代對社會性學(xué)習(xí)理論進(jìn)行了闡述。他認(rèn)為，人們可以通過觀察那些有智慧和有能力的人，并在自己的生活中觀察他們的行動來進(jìn)行學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)并非是加強(qiáng)，而是觀察與模仿。從社會性學(xué)習(xí)的角度來看，人們的學(xué)習(xí)過程中存在著三種相互關(guān)聯(lián)的體系：一種是外部動力體系。第二種類型是表現(xiàn)的結(jié)果體系。正向強(qiáng)化使學(xué)員不斷地進(jìn)行新的練習(xí)，負(fù)向強(qiáng)化使學(xué)員排除原有的失誤，產(chǎn)生新的練習(xí)效果。第三個層面就是我們的認(rèn)識體系。從教學(xué)角度出發(fā)，要鼓勵職工向好的方面努力，樹立良好的表率，激發(fā)職工的學(xué)習(xí)熱情[14]。在這種環(huán)境下，一個企業(yè)能否適應(yīng)和跟上這種發(fā)展潮流，對于一個企業(yè)能否存活和發(fā)展至關(guān)重要。一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)，就是要對外界的條件進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也要起到表率作用，用自己的行為來推動企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)中，企業(yè)中的每一個人都要堅持學(xué)習(xí)新的知識和技能，并將其運用到自己的工作中去。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立起與之相對應(yīng)的激勵體系和激勵體系，保證一個可持續(xù)的學(xué)習(xí)氛圍，讓企業(yè)能夠在一個可以一直學(xué)習(xí)下去的企業(yè)氛圍中生存下來。學(xué)習(xí)型組織的理念認(rèn)為，要想應(yīng)對不斷變化的外部環(huán)境和日趨白熱化的市場競爭，就必須加強(qiáng)對雇員的訓(xùn)練，并制定相關(guān)的激勵機(jī)制，使雇員能夠更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，這樣才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展[15]。（四）人力資本理論人力資本理論是舒爾茨、貝克爾等美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家所提出的。這一理論強(qiáng)調(diào)了在當(dāng)今世界，人力資本所扮演的角色日益重要。勞動者的數(shù)量、體質(zhì)、知識、技術(shù)技能、勞動意愿等決定了人力資本的價值。人力資本的經(jīng)營可以從數(shù)量和質(zhì)量兩個層面來進(jìn)行，數(shù)量是指通過各種方式、手段協(xié)調(diào)人力資源的協(xié)調(diào)，從而達(dá)到最好的效果。質(zhì)量是指以現(xiàn)代科學(xué)的管理手段，對個體或群體進(jìn)行思想、行為的指導(dǎo)和提高，以實現(xiàn)組織的目的[16]。在進(jìn)行人力資本投資的時候，不僅要關(guān)注其短期利益，還要關(guān)注其長期利益；在對員工進(jìn)行知識技能的提升的同時，要對員工的心理、思想動態(tài)進(jìn)行考慮，讓員工能夠更好地發(fā)揮出自己的作用，讓員工能夠更好地發(fā)揮自己的作用，讓員工能夠更好地發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，從而讓公司的文化身份得到更好地體現(xiàn)，從而實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的和可持續(xù)發(fā)展[17]。三、SD公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）SD公司概況SD公司（DoTrustTechnologies）是一個快速成長中的汽車電子技術(shù)服務(wù)商，于2013年創(chuàng)立于沈陽，目前已經(jīng)在北京，上海，武漢，廣州，青島等地設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)及分支機(jī)構(gòu)。SD公司擁有十多年豐富的汽配制造經(jīng)驗，自創(chuàng)立以來，已經(jīng)為國內(nèi)十多個整車廠家及300多個零部件供應(yīng)商提供了豐富的技術(shù)儲備。SD公司是一家專注于為廣大用戶提供高效率、高質(zhì)量的開發(fā)與檢測設(shè)備及系統(tǒng)的研發(fā)與檢測服務(wù)的企業(yè)。SD公司在傳統(tǒng)的車用總線和電控結(jié)構(gòu)方面，不僅在車用總線和電控結(jié)構(gòu)方面，還在不斷地開拓和投資新的車用科技領(lǐng)域，始終處于業(yè)界的領(lǐng)先地位?！罢\信奉獻(xiàn)，科技進(jìn)步，誠信守約”是SD公司的核心價值理念，在不斷的努力中，始終不忘記“為國家產(chǎn)業(yè)做出自己的智慧”的初衷，始終堅持以最優(yōu)的理念，為廣大用戶帶來最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。（二）SD公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀1.SD公司員工培訓(xùn)流程SD公司的員工培訓(xùn)流程在新舊員工之間存在著明顯的區(qū)別。針對新入職員工，培訓(xùn)流程相對簡單直接。通常情況下，并沒有進(jìn)行針對性的培訓(xùn)需求分析，而是直接依據(jù)公司先前的培訓(xùn)計劃，開展相應(yīng)的新員工入職培訓(xùn)。這種做法雖然簡化了流程，但也可能導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的實際需求不完全匹配，影響培訓(xùn)效果。相比之下，針對老員工的培訓(xùn)流程更為復(fù)雜和細(xì)致。首先，公司的人力資源部門會進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，但這一過程通常僅限于部門負(fù)責(zé)人的參與，缺乏對一線員工的深入了解和征求。這可能導(dǎo)致一線員工的實際培訓(xùn)需求無法被充分考慮，影響培訓(xùn)的針對性和有效性。在確定培訓(xùn)需求后，人力資源部門將制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，并組織實施培訓(xùn)活動。這包括選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)講師等，以確保培訓(xùn)活動能夠有效地傳遞所需知識和技能。2.SD公司員工培訓(xùn)講師SD公司講師以內(nèi)部講師為主體，外部講師作為有效補(bǔ)充。內(nèi)部講師主要由部門經(jīng)理、主管及有著豐富崗位經(jīng)驗的一線員工擔(dān)任。講師選拔上，員工可以在選拔講師期間，自愿報名參加，采取試講、面試等多種方法綜合選拔，被錄用的培訓(xùn)師是兼職不是全職，要兼顧各自業(yè)務(wù)崗位，接受行政人事部和部門的雙重管理。公司現(xiàn)有13名內(nèi)部講師，其中參與上一年度培訓(xùn)授課講師的有7人。各部門根據(jù)公司培訓(xùn)課程庫，規(guī)劃相應(yīng)培訓(xùn)課程，然后確定培訓(xùn)講師，需要調(diào)劑內(nèi)培訓(xùn)師的報行政人事部批準(zhǔn)，內(nèi)部講師無法滿足培訓(xùn)需求時，要向行政人事部提出申請，報公司領(lǐng)導(dǎo)層審批，決定是否外聘專家學(xué)者或者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂合同解決當(dāng)前問題。培訓(xùn)講師的課時費及補(bǔ)貼依據(jù)培訓(xùn)次數(shù)和效果以季度為單位進(jìn)行發(fā)放。內(nèi)部選拔的講師通常為業(yè)務(wù)能手或者部門負(fù)責(zé)人，后備講師選拔、培養(yǎng)缺乏，而且一旦某位講師跳槽，很可能導(dǎo)致青黃不接，一時很難找到新的替代講師，導(dǎo)致相關(guān)培訓(xùn)暫停，甚至是很長時間都難以繼續(xù)開課。3.SD公司員工培訓(xùn)內(nèi)容及方式首先公司對于新入職的員工進(jìn)行基礎(chǔ)的課程培訓(xùn)，采用講授法由講師在會議室通過PPT演示的方式進(jìn)行講解公司的基本狀況，工作范圍以及企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃。員工大致了解后，講師對其工作崗位的要求和需要掌握的技能進(jìn)行講授。緊接著讓員工進(jìn)行固定崗位的實習(xí)工作，每天自行歸納總結(jié)，講師歸納員工所遇到的問題，通過開晚會的形式，各講師對員工進(jìn)行一對一的指導(dǎo)。由表1可知超過一半（60%）的員工反映培訓(xùn)形式單一，缺乏互動性，這導(dǎo)致了員工對培訓(xùn)課程的參與度和學(xué)習(xí)效果不高。其次，有15%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不夠?qū)嵱茫@表明部分員工對公司提供的培訓(xùn)內(nèi)容存在質(zhì)量和實用性方面的疑慮。另外，約17%的員工感覺培訓(xùn)效果難以衡量，這意味著公司需要建立更科學(xué)、客觀的評估機(jī)制來評定培訓(xùn)的成效。此外，還有8%的員工反映培訓(xùn)時間安排不合理，這會影響員工參與培訓(xùn)的積極性和效果。表1SD公司培訓(xùn)存在問題情況反饋（N=87）問題培訓(xùn)內(nèi)容不夠?qū)嵱门嘤?xùn)形式單一，缺乏互動性培訓(xùn)時間安排不合理培訓(xùn)效果難以衡量人數(shù)1352715比例15%60%8%17%4.SD公司員工培訓(xùn)評估方面目前，SD公司在員工培訓(xùn)評估方面存在一些挑戰(zhàn)。培訓(xùn)評估主要依賴于新員工在培訓(xùn)課上的表現(xiàn)，以及培訓(xùn)結(jié)束后的課堂表現(xiàn)評估。雖然這種評估方法可以初步了解員工對理論知識的掌握情況，但它并不能全面反映員工在實際工作中的表現(xiàn)和應(yīng)用能力。此外，缺乏針對性的工作質(zhì)量檢查訓(xùn)練也導(dǎo)致了培訓(xùn)評估的不足。針對新員工的入職培訓(xùn)測試雖然有助于評估他們對理論知識的掌握程度，但培訓(xùn)的實施效果、員工在實際工作中的應(yīng)用能力以及培訓(xùn)后的績效提升等方面的評估相對缺乏。在培訓(xùn)結(jié)束后，公司應(yīng)該考慮設(shè)計更全面的評估機(jī)制，包括但不限于員工工作質(zhì)量的檢查、項目表現(xiàn)的評估、同事和上級的反饋等，以全面了解培訓(xùn)的實際效果和員工的綜合能力。四、SD公司員工培訓(xùn)存在的問題（一）培訓(xùn)需求分析不到位社會學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)了個體在社會環(huán)境中通過觀察、模仿和參與來學(xué)習(xí)新知識和技能的過程。這一理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)不僅僅是個體內(nèi)部的認(rèn)知過程，而是通過與他人的互動和社會環(huán)境的影響來實現(xiàn)的。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可以通過社會學(xué)習(xí)理論來考慮員工的社會環(huán)境和學(xué)習(xí)方式，以更好地理解他們的培訓(xùn)需求。表2提供了關(guān)于SD公司員工對培訓(xùn)需求滿意情況的重要數(shù)據(jù)。通過對表格的分析，可以得出以下幾點觀察和結(jié)論：大約45%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與其需求相符（非常符合和比較符合）。這表明公司在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時在一定程度上考慮到了員工的需求，并且培訓(xùn)內(nèi)容能夠滿足一部分員工的學(xué)習(xí)需求和期望。然而，有近一半的員工（40.2%）表示培訓(xùn)內(nèi)容不符合他們的需求。這一比例相當(dāng)高，需要公司深入分析背后的原因?？赡艿脑虬ㄅ嘤?xùn)內(nèi)容與實際工作不相關(guān)、培訓(xùn)方式不夠有效或者培訓(xùn)內(nèi)容不夠深入全面等。其次，13名員工表示培訓(xùn)內(nèi)容一般，這也值得關(guān)注。雖然他們并未明確表示不滿意，但也表明了培訓(xùn)內(nèi)容可能存在一些不足之處，需要進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。綜合分析來看，雖然有一部分員工對培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度較高，但仍有相當(dāng)比例的員工對培訓(xùn)內(nèi)容表示不滿意或一般。表2SD公司員工對于培訓(xùn)需求滿意情況反饋（N=87）培訓(xùn)內(nèi)容是否符合員工需求非常符合比較符合一般不符合人數(shù)17221335比例19.5%25.3%14.9%40.2%不難看出，SD公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)流程，無論針對新員工還是老員工，培訓(xùn)需求分析都是不到位的。針對新員工，直接就忽略了對其進(jìn)行收集相應(yīng)的培訓(xùn)需求的環(huán)節(jié)。針對老員工，雖然有這一環(huán)節(jié)，但過于形式，僅僅只是針對部門的負(fù)責(zé)人去征求培訓(xùn)的需求，沒有深入到一線員工中去，真正的了解員工對于培訓(xùn)的實質(zhì)需求是什么，顯然，SD公司現(xiàn)有的培訓(xùn)需求分析是存在問題的，不能真實反應(yīng)一線員工對培訓(xùn)的真實需求，進(jìn)而導(dǎo)致在培訓(xùn)實施的過程中，培訓(xùn)內(nèi)容和員工的需求相互脫節(jié)，員工的興趣較少，參與培訓(xùn)的熱情相對較低，也在很大程度上降低了SD公司員工培訓(xùn)的效果。（二）師資力量匱乏且專業(yè)性不足從SD公司內(nèi)部來看，老員工數(shù)量少，并且講師主要是由公司的經(jīng)理、主管擔(dān)任，隨著老員工的離職，新員工的加入，越來越多的新員工使得經(jīng)理、主管無法進(jìn)行一對一專門指導(dǎo)。此外，還有一些一線員工自己動手能力強(qiáng)，但是講授能力弱，自己做的很好卻不會帶新員工的老員工，公司內(nèi)部講師稀缺。內(nèi)部講師不足，就使得SD公司不得不從外界招聘培訓(xùn)講師，由于招聘講師的要求高，導(dǎo)致公司很久都招聘不到合適的講師，所以公司降低對外部講師的招聘要求，招聘要求低，魚龍混雜，導(dǎo)致部分講師只會紙上談兵，實踐能力弱，內(nèi)部講師在進(jìn)行新員工培訓(xùn)期間還要照顧這些新講師，內(nèi)部講師的壓力越來越大。無論是內(nèi)部講師還是外部講師，專業(yè)性不足是一個嚴(yán)重的問題。一些專業(yè)性強(qiáng)的話術(shù)不會表達(dá)，員工不理解具體含義，三言兩語可以說清的事變成了長篇大論，培訓(xùn)時間長，員工工作效率低。員工在接受培訓(xùn)期間提出一些專業(yè)性的問題無法及時得到解決處理，使員工失望，因此，對于SD公司來說，亟需改善培訓(xùn)講師的專業(yè)性。表3SD公司員工對于培訓(xùn)講師滿意情況反饋（N=87）滿意程度非常滿意比較滿意一般不滿意人數(shù)12202629比例13.8%23%30%33.2%（三）培訓(xùn)內(nèi)容覆蓋面窄且培訓(xùn)方式單一好的培訓(xùn)內(nèi)容和好的培訓(xùn)方法在整個培訓(xùn)階段也發(fā)揮著舉足輕重的作用。培訓(xùn)內(nèi)容覆蓋面窄和培訓(xùn)方式單一是SD公司在培訓(xùn)階段的兩大問題。SD公司對于新員工的培訓(xùn)內(nèi)容只是對其進(jìn)行單一崗位的培訓(xùn)，缺少開發(fā)性的崗位培訓(xùn)和管理崗位的培訓(xùn)。對于未來企業(yè)發(fā)展中的將要拓寬的崗位沒有提前培訓(xùn)，導(dǎo)致增添新崗位的初期無人可用。管理層突然離職，工作小組甚至公司都會面臨群龍無首的尷尬地步，并且培訓(xùn)只是針對入職新員工進(jìn)行培訓(xùn)，對于老員工缺少創(chuàng)新型的培訓(xùn)。新員工入職后，講師首先通過PPT演示的方式對其進(jìn)行公司背景以及公司概況講解，接著就對新員工進(jìn)行其工作崗位的講解，講解完成后就帶著新員工進(jìn)行工作。員工在實習(xí)期間每天晚上講師都會通過講授法對其一天的工作進(jìn)行總結(jié)指導(dǎo)。顯然，SD公司現(xiàn)有的培訓(xùn)方式相對單一，面對相對年輕化的員工隊伍已經(jīng)不能滿足其個性化的需求。（四）培訓(xùn)評估體系不完善將人力資本理論與培訓(xùn)評估體系相結(jié)合，可以為企業(yè)提供更深入的洞察，幫助他們有效評估培訓(xùn)計劃的成效并做出相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。人力資本理論強(qiáng)調(diào)了員工作為企業(yè)最重要資產(chǎn)之一的重要性，認(rèn)為員工的知識、技能和經(jīng)驗對企業(yè)的發(fā)展和競爭力至關(guān)重要。在這個理論框架下，培訓(xùn)評估體系可以用來衡量和評估員工在培訓(xùn)后所獲得的知識和技能，并評估這些知識和技能對企業(yè)績效和發(fā)展的貢獻(xiàn)程度。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)評估反饋是提高培訓(xùn)效果的先決條件，在培訓(xùn)中起著舉足輕重的作用。當(dāng)前，SD公司的培訓(xùn)后評估反饋機(jī)制還不完善，有兩大問題最為突出。公司的培訓(xùn)效果評估只是從培訓(xùn)講師在課堂授課過程中，針對學(xué)員的課堂表現(xiàn)進(jìn)行評估，學(xué)員當(dāng)天的身體狀況，講師當(dāng)天的授課狀態(tài)都會影響對學(xué)員的評估結(jié)果，評估方式相對片面，無法全面的對培訓(xùn)效果做出評估。二是評價對象不全面，當(dāng)前SD公司的培訓(xùn)評估對象只針對實習(xí)結(jié)束后的入職新員工，對于老員工和講師都不進(jìn)行評估，尤其是講師，講師的專業(yè)程度和授課狀態(tài)直接影響對員工的評估結(jié)果。五、SD公司員工培訓(xùn)存在問題的解決對策（一）強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析對整個員工培訓(xùn)的質(zhì)量影響重大，因此，SD公司應(yīng)該切實強(qiáng)化員工的培訓(xùn)需求分析。SD公司可以從組織層次、工作層次和員工層次三個方面進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)需求分析。首先，是在組織層次上確定SD公司哪些關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位或者關(guān)鍵能力有相應(yīng)的培訓(xùn)需求。在組織層次上確定該公司的培訓(xùn)需求，需要結(jié)合SD公司的公司戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合市場實際情況，確定其相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以期滿足公司在組織層次上的培訓(xùn)需求，進(jìn)而保障SD公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。其次，是在工作層次上確定SD公司哪些崗位有相應(yīng)的培訓(xùn)需求。需要注意的是，工作層次上的培訓(xùn)需求分析，需要保障經(jīng)過培訓(xùn)，該崗位的績效能夠得到有效的提升。最后，是在員工層次上確定SD公司哪些員工有相應(yīng)的培訓(xùn)需求。要以尋求對員工的培訓(xùn)需要為目標(biāo)，要將這些需要付諸實踐，以員工的真實愿望為基礎(chǔ)，來設(shè)計出適合他們的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣才能讓他們在實際工作中的培訓(xùn)需要得到真正的解決。（二）構(gòu)建專業(yè)化的培訓(xùn)講師隊伍講師在培訓(xùn)活動實施中起關(guān)鍵作用，講師的水平對員工的學(xué)習(xí)效果有直接影響。針對企業(yè)的具體情況，SD應(yīng)該充實企業(yè)的師資力量。實施以內(nèi)訓(xùn)為主、外訓(xùn)為輔的師資培養(yǎng)制度，加強(qiáng)師資培養(yǎng)的專業(yè)化。SD公司一方面要強(qiáng)化內(nèi)部講師的管理，內(nèi)部講師要具有雙重身份，培訓(xùn)時要接受培訓(xùn)管理小組的指導(dǎo)，工作時接受部門的管理和控制，充分利用公司內(nèi)部人才資源，增強(qiáng)自主培訓(xùn)的能力，提升自主培訓(xùn)水平，可以在公司內(nèi)部選拔骨干。此外，對于身居一線還兼職講師的優(yōu)秀員工要提升他們的基本工資和更好的福利待遇。另一方面，SD公司的外部講師可以由外部培訓(xùn)組織聘用專家學(xué)者，培訓(xùn)顧問，技術(shù)專家，培訓(xùn)組織教師等。引進(jìn)外教來補(bǔ)充內(nèi)教的缺憾。通過與高等院校結(jié)成聯(lián)盟，邀請高等院校的教師作為外部指導(dǎo)教師，與高等院校進(jìn)行深入的交流，并通過“走出去”的方式，并與研究單位簽署合作培養(yǎng)計劃，實現(xiàn)資源的分享。另外，通過與優(yōu)秀的公司建立策略性聯(lián)盟、引進(jìn)已有的訓(xùn)練資源、擴(kuò)大對訓(xùn)練機(jī)構(gòu)的選擇等方式也是可行的。（三）豐富培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式要想快速提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，打造管理型優(yōu)秀員工。強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容的覆蓋面和豐富培訓(xùn)方式至關(guān)重要。SD公司對于新員工不能只是培訓(xùn)其基本崗位技能，要進(jìn)行全方位的培訓(xùn)指導(dǎo)，在新員工的實習(xí)期間可以采取輪崗實習(xí)，使新員工充分了解各崗位的職責(zé)，為打造管理型員工打基礎(chǔ)。對于開發(fā)性崗位要提前培訓(xùn)，以發(fā)展的眼光開展培訓(xùn)。使帶薪學(xué)習(xí)，避免崗位形成初期無人可用。同時，對于老員工，也要進(jìn)行定期培訓(xùn)。講授法對于剛?cè)肼毜男率中“鬃饔煤艽螅蛊淇焖賹具M(jìn)行全方位的了解。但是對于工作一段時間后的作用就不是很大了，所以豐富培訓(xùn)方式很重要。結(jié)合SD公司員工的實際情況，可以采取下列培訓(xùn)方式。首先，可以進(jìn)行案例學(xué)習(xí)，找國內(nèi)外發(fā)生的相同或幾乎類似的案例，進(jìn)行分析研討，使新員工產(chǎn)生體會身臨其境的感覺，讓他們自己去思考站在那個位置應(yīng)該怎么做，加快員工培訓(xùn)速度。其次，進(jìn)行標(biāo)桿示范，每天選出一位表現(xiàn)最好的新員工當(dāng)標(biāo)桿，鼓舞員工的斗志。最后，進(jìn)行小組競賽，通過隨機(jī)分組在相同時間對于工作完成最好的一組進(jìn)行獎勵，激勵員工的同時也促進(jìn)公司內(nèi)部凝聚力。（四）構(gòu)建完善的培訓(xùn)評估體系有效的培訓(xùn)評估反饋機(jī)制是促進(jìn)培訓(xùn)工作各關(guān)聯(lián)方，包括培訓(xùn)講師、參訓(xùn)人員、培訓(xùn)管理人員及公司高層等多方面信息互通的重要途徑。企業(yè)應(yīng)該持續(xù)地對培訓(xùn)反饋機(jī)制進(jìn)行健全并推動其發(fā)展，利用雙方之間的積極交流，互相之間的溝通和反饋，協(xié)助培訓(xùn)講師能夠及時地找到在培訓(xùn)過程中所出現(xiàn)的問題和缺陷，并對其進(jìn)行改善，最終構(gòu)建出一種讓全體員工都能參加到培訓(xùn)中去的培訓(xùn)管理模式。促進(jìn)公司培訓(xùn)管理工作的持續(xù)改進(jìn)和提升。對此建議SD公司在評估方式和評估對象兩個方向進(jìn)行改進(jìn)。SD公司不能僅僅依靠員工在培訓(xùn)課堂上表現(xiàn)對其進(jìn)行評估，還要結(jié)合員工在崗位上的工作效率工作質(zhì)量進(jìn)行評估，還可以從與被評估員工合作的小組成員口中了解他，通過小組成員填寫《培訓(xùn)調(diào)查反饋表》了解其在培訓(xùn)期間的各種表現(xiàn)，對此進(jìn)行評估。在員工培訓(xùn)期間每日總結(jié)也可以對其進(jìn)行評估，總結(jié)全面或片面，態(tài)度誠懇或敷衍都可以加入評估選項。此外，評估對象不能只是新員工，講師和老員工也需要進(jìn)行定期評估。講師的授課方式，授課狀態(tài)以及學(xué)員對講師的滿意度都可以作為講師評估的標(biāo)準(zhǔn)。對于老員工，培訓(xùn)后每天的工作效率是否提升，培訓(xùn)期間是否態(tài)度誠懇虛心學(xué)習(xí)都可納入老員工評估標(biāo)準(zhǔn)。六、結(jié)論綜上所述，對于一個企業(yè)來說，員工培訓(xùn)不僅是其建立高素質(zhì)高價值的人才隊伍得必要方式還是提高核心競爭力的重要途徑。從SD公司的培訓(xùn)方式來看，首先需要強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)的方向才能最快到達(dá)目的。其次要構(gòu)建專業(yè)化的講師隊伍，講師的專業(yè)素養(yǎng)高，培訓(xùn)的效率將極大地提升。同時還需要豐富培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，內(nèi)容豐富，方式新穎，講師學(xué)員都喜歡，就會出現(xiàn)雙豐收的局面。最后需要構(gòu)建完善的培訓(xùn)評估體系，這是對培訓(xùn)講師以及培訓(xùn)學(xué)員的肯定，認(rèn)可他們的努力和付出。所以無論是哪個企業(yè)都系要良好完整的的員工培訓(xùn)，這樣才會使企業(yè)和員工都有更好的發(fā)展，員工培訓(xùn)顯然是企業(yè)最好的投資。所以，企業(yè)要特別關(guān)注在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時出現(xiàn)的問題和缺陷，并盡力解決企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時遇到的困難，這樣才能最大限度地讓員工的專業(yè)知識得到充實，讓他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，讓他們的工作態(tài)度得到轉(zhuǎn)變，讓他們對企業(yè)的責(zé)任感、安全感和凝聚力得到提升，讓他們的工作積極性和自主性得到提升。同時也可以提升公司的管理水平，從而促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。本片論文只是針對一個中小企業(yè)進(jìn)行研究，在整個員工培訓(xùn)的大環(huán)境中還略顯輕微。其次對于SD公司的員工培訓(xùn)過于粗略，一些培訓(xùn)環(huán)節(jié)沒有做到詳細(xì)處理。未來希望員工培訓(xùn)會被企業(yè)所重視，創(chuàng)造更新穎的培訓(xùn)方式，使員工更快更好的通過短期培訓(xùn)就能快速獨立上崗。參考文獻(xiàn)[1]李亞婷.建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)管理的問題與對策研究[J].今日財富,2023,(22):128-130.[2]納俊杰.基于培訓(xùn)有效性下國有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與舉措[J].現(xiàn)代企業(yè),2023,(11):54-56.[3]宓婷婷.T公司骨干員工培訓(xùn)問題及對策研究[D].華東師范大學(xué),2023.[4]陳彩萍．淺析水務(wù)公司員工培訓(xùn)問題及管理對策[J]．辦公室業(yè)務(wù)，2021，22：2-5．[5]孫燕．企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的問題與對策探討[J]．中國集體經(jīng)濟(jì)，2021，27：3-8．[6]龔磊．CR集團(tuán)員工培訓(xùn)中存在的問題與對策研究[D]．重慶：西南師范大學(xué)，2022，4：10-11．[7]廖奕涵．企業(yè)員工培訓(xùn)管理中存在的問題及其對策討論[J]．企業(yè)改革與管理，2022，5：2-4．[8]李俏．A公司員工培訓(xùn)存在問題與對策研究[D]．銀川：寧夏大學(xué)，2021：1-2．[9]肖璐，侯凡．員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析[J]．中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021，3：148-