10章特殊員工群體的薪酬管理

章特殊員工群體的薪酬管理主要內(nèi)容：銷售人員薪酬專業(yè)技術(shù)薪酬外派人員薪酬管理人員薪酬高層管理人員薪酬2021/6/271銷售工作特征與銷售人員薪酬管理對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)而言，組織經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵就在于其吸引和保留客戶的能力，而銷售隊(duì)伍作為企業(yè)和客戶之間聯(lián)系的紐帶，充當(dāng)了企業(yè)成長(zhǎng)和盈利的核心要素2021/6/272銷售工作的重要特征工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督銷售人員的工作業(yè)績(jī)可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量銷售人員工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性2021/6/273對(duì)銷售人員薪酬計(jì)劃的有效性增長(zhǎng)指標(biāo)利潤(rùn)計(jì)劃客戶滿意度和忠誠(chéng)度指標(biāo)銷售人才指標(biāo)薪酬投資的收益指標(biāo)2021/6/274銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)步驟（一）組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)；（二）評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃（對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略支持程度；是否達(dá)到了支出目標(biāo)；是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性）；（三）設(shè)計(jì)新的薪酬方案（覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬、薪酬組合、績(jī)效衡量、獎(jiǎng)勵(lì)公式）（四）執(zhí)行新的薪酬方案（計(jì)劃的發(fā)布與溝通、對(duì)一線銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)、對(duì)新的薪酬方案的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控）（五）評(píng)價(jià)新的薪酬方案（客戶方面、產(chǎn)品方面、成本和生產(chǎn)率指標(biāo)）2021/6/275銷售人員的薪酬方案純傭金制基本薪酬加傭金制基本薪酬加獎(jiǎng)金基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制2021/6/276（1）純傭金制所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的傭金通常是以銷售額的一定百分比來(lái)提取的，所以在實(shí)踐中以經(jīng)常被稱為銷售提成2021/6/277銷售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：零目標(biāo)傭金：6萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)；目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂完成實(shí)際銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比0—100%5%超過(guò)100%8%2021/6/278（2）基本薪酬加傭金制這種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績(jī)領(lǐng)取傭金又分為基本薪酬加直接傭金、基本薪酬加間接傭金2021/6/279銷售人員薪酬方案：基+直傭薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：3萬(wàn)元/年目標(biāo)傭金：3萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0—100%3%5%8%>100%5%9%12%2021/6/2710銷售人員薪酬方案：基+間傭薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：4.2萬(wàn)元/年目標(biāo)傭金：2.4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品點(diǎn)值A(chǔ)2B5C8D10E6每點(diǎn)2元錢2021/6/2711（3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制基本薪酬加獎(jiǎng)金制傭金一般直接由績(jī)效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系則是間接的，它是根據(jù)銷售額、利潤(rùn)額、銷售目標(biāo)達(dá)成率等指標(biāo)來(lái)衡量員工的業(yè)績(jī)，然后支付獎(jiǎng)金2021/6/2712銷售人員薪酬方案:基+獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式基本薪酬:4.2萬(wàn)元目標(biāo)獎(jiǎng)金:2.4萬(wàn)元/年,每月根據(jù)銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬:6萬(wàn)元/年,上限封頂,最高不超過(guò)9.84萬(wàn)元實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比每月目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比70%080%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%2021/6/2713銷售人員薪酬方案：基+獎(jiǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)獎(jiǎng)金比例基本薪酬：2.4萬(wàn)/年；目標(biāo)獎(jiǎng)金：2.4萬(wàn)元/年，每季度根據(jù)總體績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā)；目標(biāo)薪酬：4.8萬(wàn)年，上限封頂，最高不超過(guò)5.76萬(wàn)元S140%A120%B100%C50%D02021/6/2714銷售人員薪酬方案：基+獎(jiǎng)相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比基本薪酬:6.4萬(wàn)元/年目標(biāo)獎(jiǎng)金:1.6萬(wàn)元/年,每季度根據(jù)銷售額和利潤(rùn)完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬:8萬(wàn)元/年,上限封頂,最高不超過(guò)9.6萬(wàn)元最低利潤(rùn)目標(biāo)利潤(rùn)卓越利潤(rùn)卓越銷售額50.0%87.5%125%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目標(biāo)銷售額25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低銷售額0%12.5%25.8%37.5%50.0%2021/6/2715銷售人員薪酬方案覆蓋范圍（辨認(rèn)客戶、說(shuō)服客戶、服務(wù)客戶）目標(biāo)現(xiàn)金薪酬薪酬組合（基薪和獎(jiǎng)勵(lì)之間的比例）績(jī)效衡量（銷售數(shù)量、利潤(rùn)、銷售生產(chǎn)率、客戶滿意）獎(jiǎng)勵(lì)公式2021/6/2716薪酬方案評(píng)價(jià)薪酬方案應(yīng)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要對(duì)其效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括：客戶方面（新客戶、老客戶）產(chǎn)品方面（新產(chǎn)品、主推產(chǎn)品）成本與生產(chǎn)率指標(biāo)2021/6/2717（二）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)從本質(zhì)上來(lái)講，企業(yè)向?qū)I(yè)技術(shù)人員支付的薪酬實(shí)際上是對(duì)他們所接受的若干年專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練以及所積累的專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值的一種認(rèn)可，因此專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平高低是決定其薪酬水平的一個(gè)非常重要的因素專業(yè)人員的技術(shù)水平取決于兩個(gè)方面的因素：一是其接受過(guò)的專業(yè)技術(shù)教育和訓(xùn)練水平，二是工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛯?shí)際工作能力2021/6/2718專業(yè)技術(shù)人員特征對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高往往與事物打交道較多，與人打交道時(shí)間較少2021/6/2719專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)水平的薪酬收入變化之間的關(guān)系事業(yè)成熟曲線反映出，專業(yè)技術(shù)人員所積累的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)在剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)是非常有優(yōu)勢(shì)的，再加上工作經(jīng)驗(yàn)的逐漸豐富，其工作能力提高很快。但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，專業(yè)技術(shù)人員工作能力提升速度減緩2021/6/2720專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線優(yōu)秀績(jī)效水平（最優(yōu)的10%）中等績(jī)效水平較低績(jī)效水平（最差的10%）2021/6/2721雙重職業(yè)發(fā)展通道是指薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一個(gè)路徑是轉(zhuǎn)變到從事管理型工作，另一種路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。無(wú)論走哪一條道路，專業(yè)技術(shù)人員都同樣具有薪酬增加的空間2021/6/2722專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道技術(shù)員—工程師—研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理—研發(fā)主任行政助理—研發(fā)部門主任—研發(fā)副總裁—總裁技術(shù)員—工程師—研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理—高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理—主任工程師—顧問(wèn)工程師—總工程師2021/6/2723專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬與加薪獎(jiǎng)金福利與服務(wù)2021/6/2724（三）外派員工的薪酬管理外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌赏鶉?guó)外工作的員工，他們的任務(wù)可能會(huì)持續(xù)1—5年，典型情況是2—3年外派人員主要構(gòu)成：一是母國(guó)外派員工；二是第三國(guó)外派員工2021/6/2725母國(guó)外派員工是指由本國(guó)直接派往目標(biāo)國(guó)家工作的員工，又可以稱為國(guó)外服務(wù)員工、國(guó)際員工等第三國(guó)外派員工則是指因?yàn)楣ぷ餍枰?，暫時(shí)為其他國(guó)家的企業(yè)在第三國(guó)工作的員工2021/6/2726企業(yè)國(guó)際化不同階段員工外派政策不同的階段外派員工類型外派員工的理念起步階段皆為母國(guó)外派員工完成工作任務(wù)國(guó)際事業(yè)部階段大部分是母國(guó)外派員工，部分是第三國(guó)外派員工跨國(guó)經(jīng)營(yíng)初級(jí)階段母國(guó)外派員工逐漸為第三國(guó)外派員工和東道國(guó)員工取代把職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支付結(jié)合起來(lái)2021/6/2727跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成熟階段更多地使用較為有利于成本節(jié)約的外派員工在國(guó)內(nèi)和國(guó)外都面臨著更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)全球化公司立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國(guó)籍問(wèn)題良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸國(guó)計(jì)劃2021/6/2728外派員工薪酬定價(jià)方式在確定外派員工的薪酬時(shí)，不同的企業(yè)可能會(huì)選擇不同的做法，以適應(yīng)企業(yè)的特殊環(huán)境和特殊需求。一般來(lái)說(shuō)，具體做法包括：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法、平衡定價(jià)法、一次性支付法、自助餐法2021/6/2729談判法采取分別談判的方式來(lái)與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。2021/6/2730當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬。當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法適合于當(dāng)企業(yè)把員工由生活水平相對(duì)較低的國(guó)家派往生活水平較高的國(guó)家時(shí)。2021/6/2731平衡定價(jià)法與當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法相對(duì)應(yīng)，平衡定價(jià)法的目的在于通過(guò)向員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國(guó)享受到與母國(guó)相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國(guó)同事始終具有一定的可比性。在這種方法下，員工的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和購(gòu)買力基本上不會(huì)受到什么損失，同時(shí)還可以確保員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)最大限度的流動(dòng)性。2021/6/2732幾種不同的外派員工薪酬確定方式定價(jià)方式適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)談判法在特殊情況下外派人員較少的組織比較簡(jiǎn)單外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加大當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法長(zhǎng)期性的外派任務(wù)初級(jí)外派員工管理簡(jiǎn)便保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本為就存在較大的差異2021/6/2733定價(jià)方式適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)平衡定價(jià)法有經(jīng)驗(yàn)的中高層管理員工保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回管理起來(lái)難度較大；會(huì)形成一種既得的享受資格會(huì)侵蝕外派員工經(jīng)濟(jì)收入一次性支付法只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會(huì)回國(guó)的外派員工比平衡定價(jià)法更有利于保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡不會(huì)侵蝕外派員工的經(jīng)濟(jì)收入?yún)R率的變動(dòng)使得其無(wú)法適用于所有的外派人員，只能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù)2021/6/2734定價(jià)方式適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)自助餐法高層外派員工相對(duì)基本薪酬來(lái)說(shuō)總體收入比較高的外派員工比其他做法的成本有效性更高很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要2021/6/2735外派員工的薪酬構(gòu)成基本薪酬