燕京啤酒企業(yè)基層員工激勵問題及優(yōu)化建議論文

I一、緒論 1 11.研究背景 1 1(二)研究內(nèi)容與方法 1 1 2 2 2(二)相關(guān)理論依據(jù) 3 3 3 4 4 4 4 4(二)員工薪酬 5 52.福利制度 5(三)公司教育培訓(xùn)制度 5(四)公司發(fā)展晉升制度 6 6 6(二)問卷調(diào)查結(jié)果 7Ⅱ 7 7 8 8(三)存在的問題及原因分析 9 9 93.假期天數(shù)較少員工身體承受壓力大 4.培訓(xùn)成效不高，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào) 5.晉升機(jī)會較少渠道單一 五、北京燕京啤酒公司基層員工激勵優(yōu)化建議 (二)給予員工不同形式的補(bǔ)助和關(guān)心 (三)增加員工假期，完善請休假管理 (四)及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，豐富培訓(xùn)內(nèi)容 (五)設(shè)立技能小組，建立規(guī)范晉升制度 六、研究結(jié)論與展望 (二)研究存在的不足 (三)展望 1(一)研究背景與意義當(dāng)今世界處在新的發(fā)展浪潮中，企業(yè)想要在大的經(jīng)濟(jì)時代持續(xù)不斷的發(fā)展，就要乘風(fēng)破浪、砥礪前行，管理者要做好掌舵者，員工則要發(fā)揮“船員”精神。新時代的企業(yè)競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)間的人才競爭，留住人才就是留住財富，如何保證人力資源的穩(wěn)定不流失，成為企業(yè)發(fā)展所要面臨的一大問題，在這其中員工的激勵就顯得尤其重要，現(xiàn)代管理理論不斷發(fā)展完善，激勵理論的研究和實踐也隨著時代的浪潮不斷推進(jìn)，不斷更新發(fā)展。企業(yè)想要在實踐中有效的運用激勵理論激勵員工，需從不同方面了解員工需求，從而激勵員工，使他們不斷保持積極性和創(chuàng)造性。本文以北京燕京啤酒公司作為研究對象，從薪酬激勵、培訓(xùn)激勵與晉升激勵入手，調(diào)查分析該公司基層員工激勵實施現(xiàn)狀及存在的問題與不足，并提出切實可行的改善方案，希望通過深入分析基層員工激勵在該公司的實施情況，為我國公司基層員工激勵的實施與改革提供新的思路。(二)研究內(nèi)容與方法第一部分是導(dǎo)言。這一部分對本文的研究背景及意義、研究的現(xiàn)狀、研究的目的和研究方法進(jìn)行了介紹。第二部分是理論基礎(chǔ)以及對概念的介紹。該部分主要是從理論上界定激勵相關(guān)概念和理論。第三部分是北京燕京啤酒公司基層員工激勵現(xiàn)狀分析。該部分分別介紹分析北京燕京啤酒公司薪酬激勵、教育培訓(xùn)激勵和發(fā)展晉升激勵的實施情況，從而更好地了解北京燕京啤酒公司對基層工作人員實施激勵措施的有效性。第部分是分析北京燕京啤酒公司激勵基層員工存在的問題及其根源。揭示北京燕京啤酒公司激勵基層員工存在的問題和不足，并對這些問題的根源進(jìn)行了分析。2第五部分是優(yōu)化針對北京燕京啤酒公司基層員工激勵存在的問題建議。提出具體建議針對員工激勵存在的問題。第六部分是結(jié)論?？偨Y(jié)文章研究內(nèi)容，對研究的課題進(jìn)行展望。(1)通過文獻(xiàn)分析法，對中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫和圖書館相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行搜索和瀏覽，收集和整理激勵理論相關(guān)的雜志、電子資料和期刊，完成本課題的理論基礎(chǔ)積累。(2)通過問卷調(diào)查法，調(diào)查企業(yè)員工對北京燕京啤酒公司薪酬、培訓(xùn)和晉升制度(3)通過個案研究法，了解北京燕京啤酒公司基層員工激勵的實施情況，分析北京燕京啤酒公司存在的員工激勵方面的問題，并提出重點的解決方案。(4)通過訪談法，與企業(yè)員工對話，了解員工對于企業(yè)薪酬制度、教育培訓(xùn)制度和發(fā)展晉升制度的滿意情況與建議。(一)相關(guān)概念動機(jī)的出現(xiàn)是因為人的內(nèi)在需要或外在刺激，人的行為受動機(jī)引導(dǎo)，這是動機(jī)的根源。驅(qū)使人們做出特定行為的內(nèi)部或外部動力成為激勵，作為動詞來說則是指人們獲得織目標(biāo)和要求，努力工作，管理者就一定要采取一些適當(dāng)可行的制度和方法，使員工產(chǎn)生一種只要按照要求去做就能使自己的需求得到滿足的想法。薪酬激勵指的是企業(yè)給予員工的薪資酬勞，主要包括福利、基本薪酬等。從培訓(xùn)的角度來看，激勵是激發(fā)學(xué)習(xí)動力和學(xué)習(xí)意愿的一種手段，企業(yè)培訓(xùn)是對員工的學(xué)習(xí)活動進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，學(xué)習(xí)是一種激勵和回應(yīng)，可以通過其后果的控制和運作來對員工學(xué)習(xí)行為的組合造成影響和修改，這種方法就是對培訓(xùn)激勵的控制和操作。晉升激勵是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將員工從較低級別的職位晉升到較高級別的新職位，同時賦予新職務(wù)權(quán)責(zé)等的過程，是一種重要的激勵措施。本文從薪酬激勵、培訓(xùn)激勵與晉升激勵入手，研究北京燕3(二)相關(guān)理論依據(jù)《人類激勵理論》于1943年發(fā)表，它的影響十分深刻。最初由美國心理學(xué)家亞伯拉罕●馬斯洛提出，并稱之為需要層次理論。根據(jù)這一理論得知，人的需求具有層次，從低層次逐級上升到高層次。它將人們的需要分為五個層次：自我實現(xiàn)、社會、安全、自尊和被尊重以及生理。這五個需求的滿足也是自下而上逐步發(fā)展的，較低的需求得到實質(zhì)性的滿足后，較高的需求才會出現(xiàn)。其中，人們暫時沒有得到滿足的較低層次需求結(jié)合該理論成果，運用到企業(yè)的具體實踐中管理者應(yīng)當(dāng)充分了解員工的主導(dǎo)需要，結(jié)合企業(yè)的特定目標(biāo)，實施獨特的激勵措施，不僅可以滿足員工的需求，提高員工滿意2.赫茨伯格雙因素理論赫茲伯格的研究發(fā)現(xiàn)，員工感到滿意的因素各不相同，如表1所示，一方面是監(jiān)督、組織和管理政策、人際關(guān)系、薪酬、個人生活需求和工作條件等因素：如果滿足了，就不會有不滿，如果這些統(tǒng)稱為保健因素的因素沒有得到滿足，就會有不滿(孫麗娟，馬彥輝，鄭建國，劉新);另一方面是晉升、責(zé)任感、工作成長、成功和欣賞等因素，如果被滿足了就會感到滿意，相對的如果沒有得到滿足滿意感就會消失，但不是不滿意，這些薪金管理方式安全人際關(guān)系工作本身賞識責(zé)任管理者從該理論中可以得到的啟示是管理者要實施措施來影響員工激勵因素，提高員工滿意度，從而提高員工的工作績效。41965年，美國心理學(xué)家約翰●斯塔?！駚啴?dāng)斯提出了公平理論。如圖1所示。該理論重點對工資報酬分配的合理性和公平性以及對員工積極性造成的影響進(jìn)行研究，主要的工作動機(jī)產(chǎn)生影響，同時也會被相對工資影響，也就是說一個人在關(guān)心收入絕對值的時候，還要對收入的相對值進(jìn)行關(guān)心。圖1公平理論每個人都在無意識地對比自己的勞動報酬和他人的勞動報酬。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)他們的收入和支出比率與其他人或他們過去的收入和支出比率一樣時，他們認(rèn)為這是公平的并且會生出一種公平感(鄒海波，范俊杰，盧光輝);但是人們發(fā)現(xiàn)這兩者無得不公平，由此產(chǎn)生怨恨的感覺。與此同時，當(dāng)人們感到不公平時，他們會采取相應(yīng)的行動來消除這種不公平，比如對他們的付出或所得進(jìn)行改變，也可能使其他人的付出或者所得得到改變，更換參考對象，甚至是辭職。這就要求管理者在管理時要努力追求公(一)公司簡介北京燕京啤酒公司是我國啤酒飲料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕啤酒飲料領(lǐng)域多年，北京燕京啤酒在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家啤酒飲料企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)啤酒飲料企業(yè)500強(qiáng)”。北京燕京啤酒的發(fā)展是我國啤酒飲料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國啤酒飲料企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。2.公司人事管理制度5(1)北京燕京啤酒公司有著一套完整的人事管理任用制度，從員工的錄用、報到，(2)工作時間計算和考勤管理安排包括上下班時間，打卡簽到的制度，違反相關(guān)規(guī)定應(yīng)進(jìn)行怎樣的處理，當(dāng)出現(xiàn)遲到、早退、無故曠工情況時的管(二)員工薪酬(1)計時工資或計件工資：北京燕京啤酒的計時員工每月會收到3500元的固定月薪；計件員工根據(jù)每天合格的產(chǎn)品量記工，每完成一袋合格(2)工齡工資：對于工作滿一個月的燕京啤酒集團(tuán)員工，公司每月發(fā)放50元；工作滿一年的員工100元；工作時間達(dá)到兩年的200元；以此類推，發(fā)放500元給工作達(dá)(1)法定福利休假制度：北京燕京啤酒公司普通員工每月可享受四天的規(guī)(2)組織福利文體活動和旅游福利：北京燕京啤酒公司每年春季(三)公司教育培訓(xùn)制度工安排既適合員工自身發(fā)展又與公司發(fā)展相符的工作崗位。6(1)注重員工專業(yè)知識的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。組織內(nèi)部進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)、組織外委托專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行短期培訓(xùn)并聘請專業(yè)人員進(jìn)行講(2)鼓勵北京燕京啤酒的工作人員積極參與到職業(yè)知識、參與有關(guān)技能的學(xué)習(xí)，不斷提升北京燕京啤酒員工隊伍知識水平，促進(jìn)員工整(四)公司發(fā)展晉升制度工中還會選拔生產(chǎn)組長和生產(chǎn)班長負(fù)責(zé)一線員工的生產(chǎn)管理升為生產(chǎn)組長或是生產(chǎn)班長要通過生產(chǎn)廠長對于員工能力的認(rèn)可京啤酒的生產(chǎn)組長或是生產(chǎn)班長首先要熟練的掌握車間的生產(chǎn)技能，且要有3年及以上具備一定的管理才能。北京燕京啤酒公司生產(chǎn)組四、北京燕京啤酒公司基層員工激勵存在的問題及原因分析(一)問卷基本信息為了更好的了解目前北京燕京啤酒公司基層基層員工為調(diào)查對象，利用問卷星發(fā)布調(diào)查問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份，有97份回收問卷，其中95份有效問卷，回收率達(dá)到了95%。(1)被調(diào)查的樣本包括年齡、性別、收入、學(xué)歷及工齡等基本信息。(2)員工對目前北京燕京啤酒公司實施的員工激勵的滿意程度，包括三個方面。北京燕京啤酒的培訓(xùn)方面，主要是對培訓(xùn)的內(nèi)容、效果和三個方面是發(fā)展晉升方面，主要是對北京燕京啤酒常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“非常不滿意”,根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行滿意7(二)問卷調(diào)查結(jié)果調(diào)查得知燕京啤酒集團(tuán)啤酒飲料公司的員工的年齡都相對較小，40歲及以下的員工人數(shù)占比較大；員工的學(xué)歷普遍偏低，員工學(xué)歷主要集中在高中及以下，占比接近八成，北京燕京啤酒基層員工的學(xué)歷偏低可能會造成員工在發(fā)現(xiàn)問題和解決問題方面表現(xiàn)較差，員工的穩(wěn)定性減弱，容易造成人員流失(阮子豪，施玉婷);北京燕京啤酒的員工的工齡分布中1年以內(nèi)的員工占比最高，公司的員工流動性較大；員工收入水平主要集中在3000-4000元，其次集中在4000-5000元。員工收入大致與同地區(qū)平均收入相當(dāng)，可見員工收入水平并不是很高。2.收入與福利滿意度情況表2表明了基本工資和福利調(diào)查結(jié)果。員工對公司的工資收入不太滿意，對于收入選擇“不滿意”或“非常不滿意”的人數(shù)占比較高，約占總?cè)藬?shù)的53.6%。對計件工資的滿意度情況中認(rèn)為“一般”和“不滿意”的人數(shù)較多，均為33.7%?？梢姳本┭嗑┢【茊T工對于計件工資的滿意度不高。人們對于餐食和加班補(bǔ)貼的滿意度較好，選擇“一般”和“滿意”的人數(shù)占比較大。相比餐食和加班補(bǔ)貼來說，員工對于通勤補(bǔ)貼的滿意度就會有所不同，通勤補(bǔ)貼中選擇“一般”的人數(shù)占比為39.0%,選擇“不滿意”的占比31.6%,可見員工對于北京燕京啤酒公司通勤補(bǔ)貼有更高的期望，現(xiàn)行的通勤補(bǔ)貼無法滿足員工的實際需要。福利項目和社會保障的滿意程度較高，有48.4%的人選擇“滿意”,“非常滿意”的人數(shù)達(dá)到了43.1%,很少有北京燕京啤酒員工選擇“不滿意”或“非常不滿意”,其比例不大。但是對于燕京啤酒集團(tuán)的休假制度的滿意程度偏低。休假制度方面，“不滿意”或是“非常不滿意”的總占比為55.7%,說明員工的休假制度還有待改善。非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意計件工資8福利項目22.1%22.1%21.1%22.1%3.教育培訓(xùn)滿意度情況調(diào)查結(jié)果如表4所示。北京燕京啤酒公司員工對培訓(xùn)中的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)次數(shù)和培訓(xùn)成效滿意度評價中，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)次數(shù)滿意程度較高，但培訓(xùn)成效中選擇“一般”的比重為48.4%,從中可以看出北京燕京啤酒員工對于公司的培訓(xùn)激勵的滿意度總體較好，但對公司培訓(xùn)成效方面有較大期望。非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意培訓(xùn)內(nèi)容21.1%4.晉升和發(fā)展?jié)M意度情況在北京燕京啤酒員工對發(fā)展情況的滿意度評價中，員工對自己獲得晉升和發(fā)展機(jī)會的評價都較低，其中員工對自己獲得晉升機(jī)會“滿意”的為27.3%,而員工對自己發(fā)展機(jī)會的“滿意”則為14.7%。具體情況見下表5。從中可以看出北京燕京啤酒員工對于自身的發(fā)展前景滿意度較低，這很有可能造成燕京啤酒集團(tuán)員工的離職，員工的工作積極性下降，使員工缺乏認(rèn)同感和責(zé)任感。從北京燕京啤酒員工對晉升機(jī)會的滿意度情況可知員工對自己職位的晉升滿意程度不高。非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意發(fā)展前景23.1%9(三)存在的問題及原因分析1.員工每月工資收入不穩(wěn)定，上漲幅度小員工每月工資收入不穩(wěn)定，造成激勵產(chǎn)生的效果不穩(wěn)定。新入職員工獲得的收入不固定，北京燕京啤酒公司對新入職三個月后的員工提出更高要求，并對他們的成品進(jìn)行嚴(yán)格的質(zhì)量檢查，對不合規(guī)操作和不合格產(chǎn)品進(jìn)行適當(dāng)罰款，這就使得新員工可獲得工資具有了不穩(wěn)定性。計件工資中單件產(chǎn)品的所得不穩(wěn)定，會跟隨原料成本和總產(chǎn)出發(fā)生變化，這使得員工工資極具不穩(wěn)定性。北京燕京啤酒的員工實際獲得的工資與員工對于工作量所得期望的差距較大，薪酬激勵效果不明顯(賴志翔，尹俊達(dá)，田生活成本上升，燕京啤酒集團(tuán)員工收入上漲幅度跟不上生活所需，員工對于收入帶來的激勵期望值降低。當(dāng)前城市房價和物價相對大多數(shù)城市都較高，生活成本不斷增多。但是公司的薪酬結(jié)構(gòu)長時間沒有變更，燕京啤酒集團(tuán)員工的工資既要繳納房貸，又要供家庭吃穿行，有些甚至還要供養(yǎng)小孩讀書等，工資勉強(qiáng)滿足如今的多種生活需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，衣食住行等生理需求和安全需求是人想要滿足和急需解決的最基本的需求。面對北京燕京啤酒公司工資的現(xiàn)狀，提高收入水平成為公司員工最期盼的事情，因此也成為燕京啤酒集團(tuán)公司目前最為緊迫的任務(wù)，只有獲得較為充足的收入才能更好的滿足生活所需，才能使得員工認(rèn)同自己的工作，想要繼續(xù)在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。針對員工工資收入的不滿意狀況，圍繞問卷中的主要問題，隨機(jī)抽取員工進(jìn)行深度的訪談，從而明確了解員工對于收入的真實看法。通過與員工的深入訪談得知對于工資收入的不滿意主要是新入職的普通員工，他們認(rèn)為北京燕京啤酒員工的基礎(chǔ)工資較低，且新入職員工很難保證每個月工資的穩(wěn)定性(杜志成，杜曉華，2022)。對于新入職的燕京啤酒集團(tuán)員工來說，一般采用計時工資，雖然每月發(fā)放固定工資是3500元，但在入職三個月后要求員工完成規(guī)定的工作量，并有嚴(yán)格的產(chǎn)品檢驗標(biāo)準(zhǔn)，這讓新入職的員工較難適應(yīng)，使得員工的基礎(chǔ)工資沒有基礎(chǔ)保障，缺乏穩(wěn)定性，這也是造成北京燕京啤酒的員工的工齡1年以下的人數(shù)較多的一個原因?；A(chǔ)工資無法保障，使得員工缺乏安全感和歸屬感，從而造成對工作的懈怠甚至是離職，燕京啤酒集團(tuán)啤酒飲料公司的人員流動2.沒有合理通勤補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)通勤補(bǔ)貼固定，沒有根據(jù)員工通勤遠(yuǎn)近設(shè)置不同的通勤補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，對于距離較遠(yuǎn)和距離較近的不乘坐班車的員工均給予每月50元的補(bǔ)助。公司位于工業(yè)園區(qū)，距離居民區(qū)較遠(yuǎn)，大部分員工通勤距離較遠(yuǎn)，且乘坐班車不便。3.假期天數(shù)較少員工身體承受壓力大假期天數(shù)較少，沒考慮到北京燕京啤酒員工身體方面的承受力，難以滿足員工期望。根據(jù)員工對福利制度的滿意度調(diào)查情況可知，員工對于公司的假期安排滿意程度較低。圍繞不滿意程度較高的假期安排，隨機(jī)選擇員工進(jìn)行訪談。從與員工的訪談中得知，公司的休假較少，使得北京燕京啤酒員工沒有充足的時間調(diào)整自己，進(jìn)行休息，員工希望在節(jié)假日的基礎(chǔ)上可以獲得更多的假期，從而滿足自己的身體健康需求。從對北京燕京啤酒員工的訪談中還了解到員工假期較少的原因主要有兩方面：公司與許多大型原材料供應(yīng)公司合作，對產(chǎn)品的質(zhì)量要求不斷提升，產(chǎn)品的需求量也不斷攀升，為了滿足供應(yīng)，不僅要求北京燕京啤酒員工的工作質(zhì)量不斷提升，而且還要提升產(chǎn)量，這就使得員工的工作時長不斷提升(呂春華，龍志慧，雷文哲)。工作時間的加長使得員工的休息時間縮短，這種高工作壓力和快節(jié)奏的工作使得許多燕京啤酒集團(tuán)員工感到疲倦，從而對燕京啤酒集團(tuán)公司工作產(chǎn)生厭煩心理，想要獲得更多的假期。另外當(dāng)代生活壓力增多，健康觀念逐漸被人們重視起來，人們對自己的生命健康格外重視，對休假的期望也就越高。4.培訓(xùn)成效不高，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)北京燕京啤酒公司的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)知識和操作方面，注重員工專業(yè)知識的學(xué)習(xí)、掌握和運用，通過內(nèi)外部培訓(xùn)提高員工的專業(yè)知識，不斷鼓勵北京燕京啤酒員工學(xué)習(xí)相關(guān)知識。但是對于員工培訓(xùn)后的反饋和意見征集工作不夠深入。培訓(xùn)缺少了反饋和意見征集的過程，燕京啤酒集團(tuán)啤酒飲料公司就很難了解到培訓(xùn)工作存在的不足之處，使得培訓(xùn)工作的改進(jìn)和提升較為緩慢，培訓(xùn)成效不高，從而導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的興趣降低，培訓(xùn)激勵效果不顯著。培訓(xùn)內(nèi)容長時間未更改，不了解北京燕京啤酒員工真實的想法。公司的培訓(xùn)內(nèi)容多年來一直是老套的內(nèi)容，對于新的技術(shù)和知識的培訓(xùn)較少。在馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)中，自我實現(xiàn)的需求層次最高，而培訓(xùn)可以幫助北京燕京啤酒員工提升自我，從而達(dá)到自我實現(xiàn)的需要，同時還可以增強(qiáng)員工的專業(yè)能力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。每一生產(chǎn)車間僅有5-6個組長崗位，生產(chǎn)班長的崗位數(shù)量更是少之又少，每車間最多有2名班長負(fù)責(zé)本車間管理。雖然北京燕京啤酒公司有著相對公平的晉升制度，但提供給方法。(一)盡量穩(wěn)定員工收入，適當(dāng)上漲工資據(jù)員工實際情況，對于合格產(chǎn)品進(jìn)行統(tǒng)計，當(dāng)月完成績效考核目標(biāo)的員工會發(fā)放額外的結(jié)合燕京啤酒集團(tuán)公司和行業(yè)發(fā)展情況，完善現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)，增加崗位工資收入。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)目前的普遍薪資水平，盡量用多種方式，從不同方面了解員工的主要需求，結(jié)合實際情況進(jìn)行有針對性的激勵措施，從而增強(qiáng)北京燕京啤酒員工工作穩(wěn)定性。在進(jìn)行工資報酬分配時應(yīng)參考亞當(dāng)斯的公平理論，使得員工自己的付出與收入比保持與他人的付出與收入比的一致，盡量避免員工因工資報酬分配而產(chǎn)生的不公平感。滿意的工資收入可以提升員工對于工作的熱情度，使燕京啤酒集團(tuán)員工對自己的工作充滿希望和信心，將工作動力提供給員工，使得他們對工作的忠誠度得到提高，從而促使員工相對穩(wěn)定的狀態(tài)，人員流動減小。(二)給予員工不同形式的補(bǔ)助和關(guān)心對北京燕京啤酒員工進(jìn)行通勤補(bǔ)貼，員工可以根據(jù)通勤類型選擇不同的交通補(bǔ)助方式，有公交卡、加油卡和現(xiàn)金三種類型可供員工選擇。根據(jù)通勤時間和距離，對不乘坐班車且距離居住在城區(qū)距離遠(yuǎn)的員工給予每月100元的補(bǔ)貼(陳曉東，王海濤，張黎明，趙文);對不乘坐班車但是居住在周圍鄉(xiāng)鎮(zhèn)或是工業(yè)園的員工給予每月50元的補(bǔ)助，燕京啤酒集團(tuán)員工可以根據(jù)自身的便利情況選擇交通工具，對于居住在員工宿舍不需要通勤補(bǔ)助的員工可提供早餐券。公司在節(jié)假日給予員工法定假期的同時，可對北京燕京啤酒員工進(jìn)行補(bǔ)助或是實物關(guān)懷。如在節(jié)假日時為員工發(fā)放過節(jié)物品或是為員工提供免費餐食。在節(jié)假日和少數(shù)民族節(jié)日之外，多組織員工集體活動，促進(jìn)員工身心發(fā)展(周建華，吳英杰，徐志遠(yuǎn)，2022)。對員工進(jìn)行經(jīng)常性的關(guān)懷，讓員工障員工的身心健康發(fā)展。(三)增加員工假期，完善請休假管理保證北京燕京啤酒員工法定節(jié)假日正常休假的基礎(chǔ)上，員工可享受六天的休假，且六天假期中不包含節(jié)假日，節(jié)假日員工可自行選擇是否休假。凡在燕京啤酒集團(tuán)公司工作滿一年的員工均可享受五天的年假，假期中如包含節(jié)假日可增加實際休假天數(shù)。且休假必須連續(xù)使用，如有特殊原因需中斷休假的，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)確定后可分兩次休假，但不得多于兩次。(四)及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，豐富培訓(xùn)內(nèi)容北京燕京啤酒公司組織技能競賽或是技能知識競賽，來檢驗培訓(xùn)成果，并為競賽中的獲勝者給予現(xiàn)金或是實物獎勵，鼓勵員工積極參加。對培訓(xùn)成果進(jìn)行歸納反饋，設(shè)計編制反饋調(diào)查，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行研究，分析得出培訓(xùn)中存在的不足，及時改正，從而吸引更多燕京啤酒集團(tuán)員工參與培訓(xùn)(孫麗娟，馬彥輝，鄭建國，劉新)。培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)員工進(jìn)行后續(xù)關(guān)注，調(diào)查了解培訓(xùn)滿意程度，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)，并根據(jù)員工反饋結(jié)果改進(jìn)培訓(xùn)方案。完善培訓(xùn)內(nèi)容，注重專業(yè)人才培養(yǎng)的同時了解員工的興趣方向，結(jié)合北京燕京啤酒公司發(fā)展和現(xiàn)行科技的進(jìn)步，不斷改進(jìn)完善培訓(xùn)內(nèi)容。及時更新了解行業(yè)的前沿技術(shù)，開展相關(guān)技術(shù)的宣傳和教育培訓(xùn)工作，讓員工真正了解該技術(shù)，對于有學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)興趣的員工進(jìn)行深入的培訓(xùn)，這樣既可以讓北京燕京啤酒員工了解到新的技術(shù)，提升員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性，又可以讓員工更好的掌握知識，在實際生產(chǎn)過程中不斷地運用到工作當(dāng)中，提高工作的積極性。(五)設(shè)立技能小組，建立規(guī)范晉升制度北京燕京啤酒公司要善于觀察了解員工，對于具有專業(yè)知識和領(lǐng)導(dǎo)才能的員工應(yīng)著重關(guān)注，著重培養(yǎng)專業(yè)型員工，并為其提供更好的發(fā)展機(jī)會?？梢栽O(shè)立專門的技能小組，小組由表現(xiàn)優(yōu)異并且有一定的群眾基礎(chǔ)的員工組成，小組內(nèi)成員可以相互交流學(xué)習(xí)，同時安排他們探訪同行業(yè)其他啤酒飲料公司，學(xué)習(xí)經(jīng)驗，交流心得，更好的為北京燕京啤酒公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。這樣不僅可以為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，激勵員工不斷進(jìn)取，還有利于公司的茁壯成長。構(gòu)建公平透明規(guī)范的晉升制度。由生產(chǎn)企業(yè)負(fù)責(zé)人對生產(chǎn)組組長和班長進(jìn)行選拔，而老板直接任命的晉升方法是非常主觀的，北京燕京啤酒公司應(yīng)公開空缺崗位，使員工明確晉升崗位，公布競爭崗位的基本信息，明確崗位所需的任職要求，積極鼓勵員工參與競爭，在公司內(nèi)部公開選拔優(yōu)秀的可以勝任的人才。對晉升環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管，使評審機(jī)酒集團(tuán)啤酒飲料員工的任職資格和日常表現(xiàn)進(jìn)行全面分析，并最終在公司內(nèi)部公布晉升結(jié)果。在這期間如有內(nèi)部操作現(xiàn)象則取消評審人員評審資格及參與晉升員工晉升資格。為燕京啤酒集團(tuán)員工提供更多的晉升機(jī)會，實現(xiàn)員工的自我價值，增強(qiáng)員工工作期望值，充分發(fā)揮員工本領(lǐng)。為工作態(tài)度良好，工作積極性高且具有管理才能的員工提供晉升機(jī)會，從而保持員工對于工作的熱情和對于工作成就的憧憬。六、研究結(jié)論(一)研究結(jié)論啤酒飲料企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的激浪中揚(yáng)帆遠(yuǎn)航，就離不開優(yōu)秀的“船員”——人才，而想要更好的吸引人才，留下人才需要科學(xué)合理的激勵。本文在研究北京燕京啤酒公司基層員工激勵現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，與相關(guān)激勵理論相結(jié)合，通過問卷調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)北京燕京啤酒公司基層員工在激勵方面存在的問題，最后有針對性的提出優(yōu)化建議。通過本次研究調(diào)查有以下結(jié)論：(1)對激勵理論進(jìn)行探究，從三個方面探討：培訓(xùn)激勵、晉升激勵和工資激勵。通過問卷調(diào)查和訪談了解企業(yè)基層員工激勵實施情況，并從中了解到員工對于這幾個方面是否感到滿意。(2)瞄準(zhǔn)北京燕京啤酒企業(yè)核心員工動機(jī)中的問題，對原因進(jìn)行剖析并提出具有針對性的方案。盡量穩(wěn)定燕京啤酒集團(tuán)員工收入，適當(dāng)上漲工資，根據(jù)現(xiàn)實情況滿足員工基本生活需求；給予員工不同形式的補(bǔ)助和關(guān)心；增加員工假期，完善請休假管理；及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，豐富培訓(xùn)內(nèi)容；設(shè)立技能小組，建立規(guī)范晉升制度。(二)研究存在的不足本文針對北京燕京啤酒公司基層員工激勵進(jìn)行了研究和分析并提出了優(yōu)化措施，但是由于作者所學(xué)有限，研究過程中還存在一下問題：一是調(diào)查問卷所涉及的問題有限，不能清晰的反饋出被調(diào)查人員的真實想法。二是問題分析的可能不夠完善，考慮的方面有限。在對北京燕京啤酒公司基層員工激勵存在問題進(jìn)行原因分析時，由于所了解和獲取的燕京啤酒集團(tuán)公司信息不夠全面，有些問題可能沒有被發(fā)現(xiàn)展示出來。三是針對存在問題提出的優(yōu)化建議的有效性還需進(jìn)一步驗證。提出的建議需要在北京燕京啤酒公司的發(fā)展過程中實施才能夠看出成效的好壞，才能得知是否符合公司的發(fā)展要求，符合時代發(fā)展的需求。四是對于基層員工激勵的探究不夠全面，只針對三個方面進(jìn)行了分析。[1]賴慧芳，翟志強(qiáng)，戴建中.L公司核心員工激勵體系研究[D].青島大學(xué)，2020.[2]龔明輝，杜志鵬，蔡麗穎.X公司員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究[D].青島大學(xué)，2020.[3]朱子欣，熊曉華，冉志.激勵機(jī)制在人力資源管理中的優(yōu)化對策及建議[J].技術(shù)與市[4]陳曉東，王海濤，張黎明，趙文.北京燕京啤酒公司員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究[D].浙江工[5]周建華，吳英杰，徐志遠(yuǎn).事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制分析[J].商[6]孫麗娟，馬彥輝，鄭建國，劉新.激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].商[7]謝宏偉，韓雪松，楊志剛.S啤酒飲料集團(tuán)財務(wù)公司員工物質(zhì)激勵研究[D].云南財經(jīng)大[8]高志鵬，唐子涵，蘇文輝，常建.F啤酒飲料公司基層員工激勵問題研究[D].揚(yáng)州大[9]鄒海波，范俊杰，盧光輝.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用研究[J].中國中小企[10]彭曉婷，黎文軒，何志.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用[J].商展經(jīng)[11]潘志宏，郭思源，曹曉峰，馮浩然.基于雙因素理論北京燕京啤酒公司員工激勵的研