招聘與錄用（第3版）課件全套 王麗娟 第1-8章 概述、招聘前的理論準(zhǔn)備工作 -錄用與招聘評(píng)估

高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理類主干課程教材“中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·招聘與錄用（第3版）“概述第01章BYYUSHENBYYUSHEN人力資源管理與招聘1.1招聘的影響因素分析1.2招聘與錄用的現(xiàn)狀和未來(lái)1.3CONTENTS目錄·掌握招聘與錄用的含義和意義·掌握招聘與錄用的工作程序·掌握招聘的影響因素·熟悉招聘與錄用的現(xiàn)狀和未來(lái)學(xué)習(xí)目標(biāo)一、招聘與錄用的含義人力資源管理中“招聘”一詞包括兩層意思：·招聘是企業(yè)獲取人力資源的過(guò)程；·招聘即選擇最合適的員工。廣義的招聘包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，也稱招聘與錄用。狹義的招聘主要是指人才吸引與選拔，是人才聘用或聘任的前置性工作。1.1.1招聘與錄用的含義與意義1.1.1招聘與錄用的含義與意義二、招聘與錄用的意義從國(guó)家或地區(qū)的角度來(lái)看，企業(yè)招聘與錄用有利于人員的合理流動(dòng)，有利于就業(yè)，有利于人員潛能的進(jìn)一步發(fā)揮。從企業(yè)自身的角度來(lái)看，招聘與錄用工作主要具有四個(gè)方面的意義。1.是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)2.是企業(yè)人力資源管理工作中其他工作的基礎(chǔ)3.為企業(yè)注入新的活力，提高企業(yè)創(chuàng)新能力4.能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性1.1.2招聘與錄用的工作程序一、招聘準(zhǔn)備階段1.確定招聘需求確定招聘需求就是要準(zhǔn)確地把握有關(guān)組織對(duì)各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數(shù)量。1.1.2招聘與錄用的工作程序一、招聘準(zhǔn)備階段2.明確擬招聘崗位的特點(diǎn)和要求在招聘準(zhǔn)備階段，需要明確擬招聘崗位的特點(diǎn)及其需要任職者滿足何種條件。只有明確了擬招聘崗位的特點(diǎn)和要求，才能有針對(duì)性地制訂招聘計(jì)劃，采取有效的招聘策略。擬招聘崗位的特點(diǎn)和要求可以從職位說(shuō)明書(shū)中或其他處獲得。明確了擬招聘崗位的特點(diǎn)和要求就決定了需要什么樣的人，包括對(duì)應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等方面的要求。1.1.2招聘與錄用的工作程序一、招聘準(zhǔn)備階段3.制訂招聘計(jì)劃（1）企業(yè)現(xiàn)有職位和員工的情況分析。（2）組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析。（3）編寫(xiě)人員招聘計(jì)劃。1.1.2招聘與錄用的工作程序一、招聘準(zhǔn)備階段4.選擇招聘策略（1）地點(diǎn)策略。（2）時(shí)間策略。（3）渠道策略。（4）聘用策略。招募的策略與方法招募是指根據(jù)招聘計(jì)劃所確定的招聘策略和用人標(biāo)準(zhǔn)，采用適合的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引符合條件的應(yīng)聘者來(lái)求職，為企業(yè)下一步的人才選拔做好準(zhǔn)備工作。招募的注意事項(xiàng)1.1.2招聘與錄用的工作程序二、招聘實(shí)施階段——招募（1）筆試。（2）面試。（3）勞動(dòng)技能測(cè)試。（4）心理測(cè)驗(yàn)。（5）情境模擬。1.1.2招聘與錄用的工作程序二、招聘實(shí)施階段——測(cè)試與篩選（1）做出錄用決策。（2）通知錄用者。（3）辦理錄用手續(xù)。（4）簽訂勞動(dòng)合同。（5）新員工培訓(xùn)。（6）正式錄用。1.1.2招聘與錄用的工作程序二、招聘實(shí)施階段——人員錄用招聘是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性工作，應(yīng)該及時(shí)總結(jié)招聘的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后的招聘工作積累經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)不斷改進(jìn)招聘方法，提高招聘質(zhì)量，降低招聘成本。對(duì)招聘工作的評(píng)估有助于從戰(zhàn)略角度分析企業(yè)內(nèi)部的深層次問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)通過(guò)招聘評(píng)估，深究招聘工作中存在的問(wèn)題并適時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和其他有關(guān)的管理政策。1.1.2招聘與錄用的工作程序三、招聘評(píng)估階段內(nèi)部因素+外部因素招聘工作能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，受到企業(yè)內(nèi)部諸多因素及企業(yè)外部環(huán)境的影響，因此對(duì)招聘工作的評(píng)估應(yīng)該從內(nèi)外兩方面因素進(jìn)行。1.1.2招聘與錄用的工作程序三、招聘評(píng)估階段第二報(bào)酬與福利待遇以及工作條件等內(nèi)容在一定程度上決定了招聘工作的難易程度。擬招聘崗位的工作性質(zhì)、崗位規(guī)范、職責(zé)要求、技術(shù)水平等，必須與相應(yīng)的報(bào)酬與福利待遇基本相符，否則難以招聘到合適的人員。第三人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要求應(yīng)聘人員具有相應(yīng)的基本素質(zhì)，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行分析也可以確定他們需要什么樣的培訓(xùn)。第四對(duì)員工的評(píng)價(jià)可以決定晉升、降職、解雇等問(wèn)題，因而可以部分地決定是否需要招聘新成員。第一人力資源規(guī)劃描述了擬招聘的人員的數(shù)量和類型，而職位分析又給出了對(duì)應(yīng)聘人員的具體要求，同時(shí)向招聘人員提供了在招聘中要用到的職位描述和工作說(shuō)明的信息。而招聘則是實(shí)施招聘計(jì)劃、執(zhí)行招聘要求、聘用合適人員的基本形式和途徑。1.1.3

招聘與人力資源管理公開(kāi)原則是指在招聘過(guò)程中，所有的職位信息、招聘條件、招聘流程等都應(yīng)當(dāng)對(duì)所有求職者公開(kāi)透明，確保每位求職者都能在公平的條件下競(jìng)爭(zhēng)職位。公開(kāi)原則平等原則強(qiáng)調(diào)在招聘過(guò)程中，所有求職者都應(yīng)享有平等的機(jī)會(huì)，不應(yīng)因性別、年齡、種族、宗教信仰等因素受到不公平對(duì)待。平等原則競(jìng)爭(zhēng)原則意味著在招聘過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔人才，確保最優(yōu)秀的候選人能夠脫穎而出，從而提高組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)原則能力重于學(xué)歷原則是指在招聘過(guò)程中，更注重候選人的實(shí)際工作能力和潛力，而不是單純依賴學(xué)歷作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。能力重于學(xué)歷原則能崗匹配原則強(qiáng)調(diào)在招聘過(guò)程中，應(yīng)確保候選人的能力和職位要求相匹配，以提高工作效率和員工滿意度。能崗匹配原則員工與組織匹配原則是指在招聘過(guò)程中，應(yīng)考慮候選人的價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)與組織的文化和發(fā)展戰(zhàn)略是否一致，以促進(jìn)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和組織的穩(wěn)定。員工與組織匹配原則在同等條件下，求職動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則鼓勵(lì)優(yōu)先考慮那些對(duì)職位有強(qiáng)烈興趣和動(dòng)力的候選人，因?yàn)檫@樣的員工更有可能在工作中表現(xiàn)出色。同等條件下求職動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則1.1.4

招聘與錄用的原則BYYUSHENBYYUSHEN人力資源管理與招聘1.1招聘與錄用的現(xiàn)狀和未來(lái)1.3CONTENTS目錄招聘的影響因素分析1.2人力資源供給狀況人力資源供給狀況直接影響企業(yè)的招聘效果。供給充足時(shí)，企業(yè)有更多選擇，可以選拔出更優(yōu)秀的人才；供給不足時(shí)，企業(yè)可能面臨人才短缺的問(wèn)題，影響正常運(yùn)營(yíng)。人力資源市場(chǎng)的成熟程度人力資源價(jià)格關(guān)系到企業(yè)招聘成本和員工的薪酬水平。價(jià)格過(guò)高可能會(huì)增加企業(yè)成本，影響招聘預(yù)算；價(jià)格過(guò)低則可能吸引不到優(yōu)秀人才，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源價(jià)格人力資源市場(chǎng)的成熟程度影響招聘渠道的選擇和招聘策略的制定。成熟的市場(chǎng)提供了更多的招聘渠道和工具，有助于企業(yè)更高效地招聘人才。人力資源市場(chǎng)的地理區(qū)域地理區(qū)域的差異會(huì)導(dǎo)致人才分布不均，影響企業(yè)的招聘策略。例如，一線城市可能人才集中，但競(jìng)爭(zhēng)激烈；而二三線城市可能人才相對(duì)匱乏，但競(jìng)爭(zhēng)較小。1.2.1企業(yè)外部因素一、外部人力資源市場(chǎng)宏觀經(jīng)濟(jì)狀況影響企業(yè)的招聘需求和招聘策略。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，企業(yè)可能會(huì)擴(kuò)大招聘規(guī)模，增加人才儲(chǔ)備；而在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)可能會(huì)減少招聘，控制成本。宏觀經(jīng)濟(jì)狀況行業(yè)性質(zhì)決定了企業(yè)對(duì)人才的需求特點(diǎn)。例如，高科技行業(yè)可能更注重人才的創(chuàng)新能力和技術(shù)背景，而傳統(tǒng)行業(yè)可能更看重人才的穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)。行業(yè)性質(zhì)行業(yè)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r影響企業(yè)對(duì)人才技能的要求。技術(shù)進(jìn)步快的行業(yè)需要不斷更新人才結(jié)構(gòu)，引進(jìn)具有新技術(shù)背景的人才，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。行業(yè)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r行業(yè)生產(chǎn)資料價(jià)格影響企業(yè)的招聘成本。生產(chǎn)資料價(jià)格上漲可能會(huì)壓縮企業(yè)的招聘預(yù)算，影響招聘效果。行業(yè)生產(chǎn)資料價(jià)格行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況影響企業(yè)的招聘策略。競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)需要通過(guò)提供更具吸引力的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)吸引和留住人才。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況1.2.1企業(yè)外部因素二、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況和行業(yè)特性國(guó)家法規(guī)國(guó)家法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)有指導(dǎo)和約束作用。企業(yè)需要遵守相關(guān)法律法規(guī)，如勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等，確保招聘活動(dòng)的合法性。國(guó)家政策國(guó)家政策對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)有重要影響。例如，政府可能會(huì)出臺(tái)一些鼓勵(lì)企業(yè)招聘的政策，如稅收優(yōu)惠、補(bǔ)貼等，以促進(jìn)就業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。1.2.1企業(yè)外部因素三、國(guó)家的政策法規(guī)STEP.01STEP.02STEP.03崗位結(jié)構(gòu)的變化科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。新興技術(shù)的出現(xiàn)可能會(huì)產(chǎn)生新的崗位需求，而一些傳統(tǒng)崗位可能會(huì)被自動(dòng)化或人工智能取代。招聘流程的變化科學(xué)技術(shù)的發(fā)展也推動(dòng)了招聘流程的變化。例如，互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的普及使得招聘信息的發(fā)布和傳播更加便捷，在線招聘平臺(tái)的應(yīng)用提高了招聘效率。對(duì)求職者素質(zhì)要求和崗位技能要求的變化隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)求職者的素質(zhì)要求和崗位技能要求也在不斷變化。企業(yè)需要招聘具有新技術(shù)背景和創(chuàng)新能力的人才，以適應(yīng)技術(shù)變革的需要。1.2.1企業(yè)外部因素四、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展水平企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與發(fā)展前景企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與發(fā)展前景影響招聘效果，良好的發(fā)展前景能吸引更多優(yōu)秀人才。企業(yè)管理人員的素質(zhì)管理人員的素質(zhì)直接影響招聘的效果，高素質(zhì)的管理人員能更有效地吸引和選拔人才。企業(yè)的技術(shù)裝備水平企業(yè)的技術(shù)裝備水平?jīng)Q定了對(duì)人才的技術(shù)要求，也影響招聘的難易程度。招聘者的水平招聘者的水平直接影響招聘的效果，高水平的招聘者能更有效地吸引和選拔人才。企業(yè)文化和企業(yè)聲望積極的企業(yè)文化和良好的企業(yè)聲望有助于提升企業(yè)的吸引力，促進(jìn)優(yōu)秀人才的加入。企業(yè)的薪酬水平企業(yè)的薪酬水平是吸引人才的重要因素，合理的薪酬體系有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略決定了招聘的方向和重點(diǎn)，是制定招聘計(jì)劃的重要依據(jù)。企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)求職者具有很大吸引力，良好的職業(yè)發(fā)展路徑能留住人才。一二三四八七六五1.2.2

企業(yè)內(nèi)部因素010203教育背景與家庭背景經(jīng)濟(jì)狀況工作經(jīng)驗(yàn)求職者的教育背景和家庭背景影響其職業(yè)選擇和發(fā)展空間，企業(yè)在招聘時(shí)需要考慮這些因素。求職者的經(jīng)濟(jì)狀況可能影響其對(duì)薪酬的期望和對(duì)工作的迫切性，企業(yè)在招聘時(shí)需要權(quán)衡這些因素。求職者的工作經(jīng)驗(yàn)是評(píng)價(jià)其能力的重要依據(jù)，企業(yè)在招聘時(shí)需要重視候選人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。04職業(yè)期望求職者的職業(yè)期望與其對(duì)崗位的適應(yīng)性和長(zhǎng)期發(fā)展密切相關(guān)，企業(yè)需要在招聘時(shí)考慮這些因素。1.2.3求職者個(gè)人因素BYYUSHENBYYUSHEN人力資源管理與招聘1.1招聘與錄用的現(xiàn)狀和未來(lái)1.3CONTENTS目錄招聘的影響因素分析1.2二、招聘制度不完備，流程不規(guī)范四、忽視應(yīng)聘者與組織的適配性一、新經(jīng)濟(jì)、新業(yè)態(tài)快速發(fā)展，招聘工作面臨新問(wèn)題三、招聘工作缺乏事后的評(píng)估與成本分析1.3.1當(dāng)前招聘與錄用工作面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)一、招聘媒介進(jìn)一步多元化，網(wǎng)絡(luò)化和智能化二、異地招聘三、全球化招聘四、新的職位不斷涌現(xiàn)五、人員流動(dòng)進(jìn)一步加劇1.3.2招聘與錄用工作的發(fā)展趨勢(shì)1.簡(jiǎn)述招聘與錄用的工作程序。2.簡(jiǎn)述招聘與錄用的原則。3.簡(jiǎn)述影響招聘工作的企業(yè)內(nèi)部因素。4.簡(jiǎn)述招聘評(píng)估的必要性。思考題高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理類主干課程教材“中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·主編王麗娟李海蓉招聘與錄用（第3版）“招聘前的理論準(zhǔn)備工作第02章·掌握職位分析的概念和作用·掌握職位分析的方法·掌握人力資源供給與需求預(yù)測(cè)的步驟和方法·熟悉勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念、構(gòu)建流程及其在人力資源管理中的應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo)職位分析在招聘與錄用中扮演著重要角色，職位分析最重要的結(jié)果——職位說(shuō)明書(shū)，是開(kāi)展招聘與錄用工作的依據(jù)。BYYUSHENBYYUSHEN職位分析2.1人力資源規(guī)劃2.2勝任素質(zhì)模型2.3CONTENTS目錄職位分析是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明的系統(tǒng)過(guò)程。職位分析要回答或者解決以下兩個(gè)主要問(wèn)題：第一，“某職位是做什么事情的？”第二，“什么樣的人來(lái)做這些事情最適合？”2.1.1職位分析的概念和作用一、職位分析的概念1.為招聘、甄選和考核工作提供客觀尺度2.為人力資源規(guī)劃提供前提和保證3.為工作評(píng)價(jià)、人員考核、晉升與調(diào)動(dòng)管理奠定基礎(chǔ)4.為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息5.為制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供方法和內(nèi)容上的依據(jù)6.為績(jī)效考核提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)7.為崗位評(píng)估及確定薪酬等級(jí)提供依據(jù)8.為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定提供依據(jù)2.1.1職位分析的概念和作用二、職位分析的作用觀察法是指職位分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等，得出職位分析結(jié)果的方法。觀察法適用于體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等。不同觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性有所不同，因此觀察法可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。1.直接觀察法2.階段觀察法3.工作表演法2.1.2職位分析的方法一、觀察法問(wèn)卷調(diào)查法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定性很大的人員，例如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。問(wèn)卷調(diào)查法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。需要注意的是，調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的好壞直接關(guān)系到問(wèn)卷調(diào)查法的成敗，所以問(wèn)卷必須設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。2.1.2職位分析的方法二、問(wèn)卷調(diào)查法組織行為學(xué)專家和人力資源管理專家開(kāi)發(fā)了多種科學(xué)的問(wèn)卷調(diào)查方法。例如，職位分析調(diào)查問(wèn)卷（positionanalysisquestionnaire，PQA）是美國(guó)普渡大學(xué)麥考密克等提出的一套量化的工作說(shuō)明法。2.1.2職位分析的方法二、問(wèn)卷調(diào)查法面談法也稱訪談法，是通過(guò)職位分析人員與員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職位信息資料的方法。麥考密克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，包括：（1）所提問(wèn)題要和職位分析的目的有關(guān)；（2）職位分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚，用詞要準(zhǔn)確；（3）所提問(wèn)題必須清晰、明確，不能太模糊；（4）所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能超出談話對(duì)象所掌握的知識(shí)與信息范圍；（5）所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能引起談話對(duì)象的不滿或涉及談話對(duì)象的隱私。2.1.2職位分析的方法三、面談法1.參與法2.典型事件法3.工作日志法4.材料分析法5.專家討論法2.1.2職位分析的方法四、其他方法2.1.2職位分析的方法常用的職位分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法有助于職位分析人員了解工作過(guò)程，減少誤差（1）耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)（2）適用于流水線上的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者不適用問(wèn)卷調(diào)查法信息獲取的速度快，效率高，節(jié)約時(shí)間（1）設(shè)計(jì)問(wèn)卷要求高，需要花一定的時(shí)間（2）理解和表達(dá)能力不好的員工有可能提供錯(cuò)誤的信息面談法（1）通過(guò)面對(duì)面的交流，讓員工理解問(wèn)題，并清楚地回答，溝通效率較高（2）避免因雙方理解的差異導(dǎo)致信息理解和收集的不準(zhǔn)確（1）面談過(guò)程容易受任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息不真實(shí)（2）需要花費(fèi)較多的時(shí)間參與法可以準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和對(duì)體力、環(huán)境等方面的要求，適用于那些短期內(nèi)可以熟練開(kāi)展的工作不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練以及較危險(xiǎn)的工作典型事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)、具體（1）需要花大量時(shí)間去收集典型事件，并加以概括和分類（2）不適用于描述日常工作2.1.3職位描述與任職資格一、職位描述職位描述又稱職位界定，即經(jīng)過(guò)工作調(diào)查，在獲得相關(guān)真實(shí)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)工作的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)限、職責(zé)、程序、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外部環(huán)境和條件等內(nèi)容做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。職位描述是通過(guò)職位分析得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容的一種書(shū)面記錄，其成果是職位說(shuō)明書(shū)。職位描述通常包括以下幾方面的內(nèi)容。2.1.3職位描述與任職資格一、職位描述1.工作名稱2.工作概要3.工作范圍4.工作職責(zé)5.工作權(quán)限6.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)7.工作活動(dòng)和程序8.工作條件和物理環(huán)境2.1.3職位描述與任職資格二、任職資格在開(kāi)展招聘工作之前必須了解并界定期望求職者達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。只有確定了理想人員屬于哪種類型，在遇到合適人選時(shí)才能發(fā)現(xiàn)他。任職資格說(shuō)明了從事某項(xiàng)工作的人員所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、健康狀況和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定任職資格的目的是明確重要的個(gè)體特征，以此作為人員甄選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。任職資格主要包括以下幾方面內(nèi)容。2.1.3職位描述與任職資格二、任職資格1.一般要求2.生理要求3.心理要求2.1.4職位分析的實(shí)施一、準(zhǔn)備階段這一階段需完成以下幾項(xiàng)任務(wù)。02職位分析準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是為職位分析的正式展開(kāi)做好人力、物力、財(cái)力、信息等方面的準(zhǔn)備。011.確定職位分析的目的和用途2.成立職位分析小組3.對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)4.做好其他必要的準(zhǔn)備調(diào)查階段的主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面進(jìn)行全面的調(diào)查。具體任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)。2.1.4職位分析的實(shí)施二、調(diào)查階段（1）制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證職位分析工作有條不紊地進(jìn)行。（2）編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱。（3）靈活運(yùn)用各種方法。（4）收集工作的背景資料。（5）廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)。（6）重點(diǎn)收集有關(guān)人員必需的特征信息。（7）要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和工作人員的重要性等做出等級(jí)評(píng)定。這個(gè)階段的主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入、全面的分析。具體工作如下。2.1.4職位分析的實(shí)施三、分析階段1.整理資料2.審查資料3.歸納、總結(jié)職位分析所必需的材料和要素職位分析完成階段是職位分析的最后階段，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)又稱工作說(shuō)明書(shū)，是根據(jù)職位分析得到的資料對(duì)工作的職務(wù)名稱、條件以及責(zé)任所編寫(xiě)的正式文件。2.1.4職位分析的實(shí)施四、完成階段完成階段的具體任務(wù)是：2.1.4職位分析的實(shí)施四、完成階段（1）編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。（2）對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，便于以后更好地進(jìn)行職位分析。（3）將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。BYYUSHENBYYUSHEN職位分析2.1人力資源規(guī)劃2.2勝任素質(zhì)模型2.3CONTENTS目錄2.2.1人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施組織發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使組織人力資源的供給和需求達(dá)到平衡的活動(dòng)過(guò)程。2.2.1人力資源規(guī)劃的概念通過(guò)人力資源規(guī)劃，應(yīng)能夠回答或者解決以下幾個(gè)問(wèn)題。（1）組織在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么，即組織需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么？（2）組織在相應(yīng)的時(shí)期能夠獲得多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)。（3）在這段時(shí)期內(nèi)，組織人力資源供給和需求的對(duì)比結(jié)果是怎樣的？組織應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源供求的平衡？人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)三個(gè)部分。人力資源需求預(yù)測(cè)流程如右圖所示。2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)1.人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（1）根據(jù)職位分析的結(jié)果，確定職位編制和員工配置；（2）進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員超編、缺編情況及是否符合任職資格要求；（3）將統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)管理者討論，修正并調(diào)整統(tǒng)計(jì)結(jié)果；（4）修正后的統(tǒng)計(jì)結(jié)果即為現(xiàn)實(shí)中的人力資源需求；（5）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；（7）將步驟（5）和步驟（6）的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源的數(shù)量；（8）根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，如引進(jìn)新產(chǎn)品等，確定各部門(mén)的工作量；（9）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行結(jié)果匯總；（10）該統(tǒng)計(jì)結(jié)果即為未來(lái)的人力資源需求；（11）將現(xiàn)實(shí)中的人力資源需求、未來(lái)流失人力資源的數(shù)量和未來(lái)的人力資源需求匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的預(yù)測(cè)流程如下：2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（1）現(xiàn)狀規(guī)劃法。假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變，企業(yè)的人力資源也處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，即企業(yè)目前各類人員的配備比例和人員的總數(shù)完全滿足預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本組織的特點(diǎn)加以預(yù)測(cè)?？梢圆捎米韵露虾妥陨隙聝煞N方式。2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（3）德?tīng)柗品?。德?tīng)柗品ㄊ前l(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。在組織中廣泛地選擇各方面的專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)。2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)分析的是組織內(nèi)部對(duì)于人力資源的需求，而供給預(yù)測(cè)是指對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)能夠提供給組織的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，人力資源的供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來(lái)源，內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源；外部供給則是指外部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源。2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)1.人力資源供給分析（1）外部供給的分析。第一，組織所在地的人力資源現(xiàn)狀。第二，組織對(duì)人才的吸引程度。第三，組織自身的吸引力。第四，預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。第五，全國(guó)范圍內(nèi)的職業(yè)市場(chǎng)狀況。1.人力資源供給分析（2）內(nèi)部供給的分析。1）現(xiàn)有人力資源的分析。2）人員流動(dòng)分析。3）人員質(zhì)量分析。2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)（1）人力資源現(xiàn)狀分析，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解員工狀況；（2）分析組織的職位調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整的比例；（3）向各部門(mén)的人事決策者了解規(guī)劃期內(nèi)的人員調(diào)整情況；（4）將步驟（2）和（3）的情況匯總，得出組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素；（6）分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素；（7）分析影響外部人力資源供給的自身因素；（8）根據(jù)步驟（5）、（6）和（7）的分析，得出組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)；（9）將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出組織的人力資源供給預(yù)測(cè)。2.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟3.人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（1）技能清單。2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)姓名：職位：部門(mén)：出生年月：婚姻狀況：到職日期：教育背景類別學(xué)校畢業(yè)時(shí)期主修科目大學(xué)本科

研究生

技能技能類型所獲證書(shū)

培訓(xùn)背景培訓(xùn)主題培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)時(shí)間

志向是否愿意從事其他類型的工作是否是否愿意到其他部門(mén)工作是否是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)是否最喜歡從事哪種工作

你認(rèn)為自己需要接受何種訓(xùn)練改善目前技能和績(jī)效的訓(xùn)練晉升所需的經(jīng)驗(yàn)和技能訓(xùn)練你認(rèn)為自己可以接受何種工作

3.人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（2）人員核查法。2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)項(xiàng)目管理類經(jīng)濟(jì)類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類1現(xiàn)有數(shù)12883需要數(shù)119124差異數(shù)1-1-4-12現(xiàn)有數(shù)2012167需要數(shù)2014166差異數(shù)0-2013現(xiàn)有數(shù)32

11需要數(shù)36

12差異數(shù)-4

-14現(xiàn)有數(shù)

13需要數(shù)

11差異數(shù)

23.人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（3）崗位接替模型。崗位接替模型顯示的是不同崗位的接替狀況，記錄了每個(gè)接替人員的能力、工作經(jīng)歷、工作績(jī)效和所需改進(jìn)之處等內(nèi)容。因此可以用來(lái)確定每個(gè)關(guān)鍵職位的接替人選，評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況以及是否滿足晉升的要求。2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)3.人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（4）馬爾可夫模型。2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)現(xiàn)在的雇傭人數(shù)（T-0時(shí)期）（人）變動(dòng)可能性矩陣（T-2時(shí)期）雇傭人數(shù)預(yù)測(cè)（T+1時(shí)期）（人）

A（350人）BCD

A——300T-1時(shí)期A70%（245人）—10%—300×70%+275×10%=238B——150B20%（70人）80%——300×20%+150×80%=180C——275C——60%—275×60%=165D——360D——10%90%275×10%+360×90%=352離開(kāi)10%（35人）20%20%10%離開(kāi)組織的人數(shù)：300×10%+150×20%+275×20%+360×10%=151（1）人力資源現(xiàn)狀分析，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解員工狀況；（2）分析組織的職位調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整的比例；（3）向各部門(mén)的人事決策者了解規(guī)劃期內(nèi)的人員調(diào)整情況；（4）將步驟（2）和（3）的情況匯總，得出組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素；（6）分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素；（7）分析影響外部人力資源供給的自身因素；（8）根據(jù)步驟（5）、（6）和（7）的分析，得出組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)；（9）將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出組織的人力資源供給預(yù)測(cè)。2.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)2.2.3制定人力資源規(guī)劃的步驟第一，人力資源現(xiàn)狀分析；第二，近期和遠(yuǎn)期組織的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)；第三，制訂平衡人力資源供求關(guān)系的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃；第四，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)。制定人力資源規(guī)劃可分為四個(gè)步驟：2.2.3制定人力資源規(guī)劃的步驟一、人力資源現(xiàn)狀分析本階段主要是調(diào)查收集有關(guān)人力資源規(guī)劃所需要的信息資料并進(jìn)行分析研究，為后續(xù)人力資源狀況的預(yù)測(cè)分析做準(zhǔn)備。該階段主要需要收集的信息包括內(nèi)外部環(huán)境的信息和現(xiàn)有人力資源的信息。2.2.3制定人力資源規(guī)劃的步驟二、近期和遠(yuǎn)期組織的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)這個(gè)階段的主要任務(wù)就是在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇并使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)組織未來(lái)一段時(shí)期的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)。2.2.3制定人力資源規(guī)劃的步驟三、制訂平衡人力資源供求關(guān)系的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過(guò)人力資源的總計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃，制定并實(shí)施平衡供求的措施，使組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。2.2.3制定人力資源規(guī)劃的步驟四、對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的控制是指在實(shí)施過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)實(shí)施的效果和規(guī)劃之間的差距，分析產(chǎn)生偏差的原因，糾正偏差，使人力資源規(guī)劃的實(shí)施更好地與企業(yè)當(dāng)前所處的內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。BYYUSHENBYYUSHEN職位分析2.1人力資源規(guī)劃2.2勝任素質(zhì)模型2.3CONTENTS目錄1.勝任素質(zhì)的概念勝任素質(zhì)（competency）概念的產(chǎn)生可以追溯到20世紀(jì)50年代弗拉納根的研究，弗拉納根在他的文章中提出了關(guān)鍵事件技術(shù)（criticalincidenttechnique，CIT）。麥克利蘭教授認(rèn)為，勝任素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。2.3.1勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念一、勝任素質(zhì)2.3.1勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念一、勝任素質(zhì)素質(zhì)冰山模型2.3.1勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念一、勝任素質(zhì)2.勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素（1）知識(shí)。（2）技能。（3）社會(huì)角色。（4）品質(zhì)。（5）動(dòng)機(jī)。2.3.1勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念一、勝任素質(zhì)3.勝任素質(zhì)的特點(diǎn)（1）指向性。（2）可衡量性。（3）可獲得性。（4）內(nèi)在區(qū)別性。（5）發(fā)展性。勝任素質(zhì)模型（competencymodel）是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)、個(gè)性與品質(zhì)、自我形象與社會(huì)角色以及知識(shí)與技能水平等。勝任素質(zhì)模型通常由素質(zhì)要素及等級(jí)要求組成。2.3.1勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念二、勝任素質(zhì)模型的概念2.3.1勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念二、勝任素質(zhì)模型的概念人力資源管理人員通用素質(zhì)模型2.3.1勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念二、勝任素質(zhì)模型的概念成就導(dǎo)向的定義描述、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)舉例成就導(dǎo)向定義描述：成就導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。這種人在工作中有強(qiáng)烈地表現(xiàn)自己的愿望，不斷地為自己設(shè)立更高的標(biāo)準(zhǔn)，不懈地追求事業(yè)上的進(jìn)步。成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個(gè)人關(guān)注結(jié)果、效率、標(biāo)準(zhǔn)，并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，在組織中力求實(shí)現(xiàn)資源使用最優(yōu)化。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：1級(jí)：安于現(xiàn)狀，不追求個(gè)人知識(shí)、技術(shù)、個(gè)人素養(yǎng)等方面的提升，在工作中不盡力達(dá)到優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。2級(jí)：努力將工作做得更好，或達(dá)到優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。3級(jí)：想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付出行動(dòng)。4級(jí)：在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上做出某種決策，為了使公司獲得較大的利益，甘愿冒險(xiǎn)。典型行為：略。在準(zhǔn)備階段，企業(yè)必須首先審視兩個(gè)問(wèn)題。（1）企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？（2）與實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些？2.3.2勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程一、準(zhǔn)備階段勝任素質(zhì)模型的研發(fā)階段可分為以下五個(gè)步驟。1.選定研究職位2.明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)3.分析任務(wù)要項(xiàng)4.進(jìn)行行為事件訪談5.進(jìn)行信息整理與歸類編碼二、研發(fā)階段2.3.2勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程由于勝任素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)本身是一個(gè)不斷證偽、不斷完善的過(guò)程，因此評(píng)估與確認(rèn)階段是必不可少的環(huán)節(jié)。評(píng)估的對(duì)象不僅要擴(kuò)展到企業(yè)內(nèi)部更多的職位與更多的人員，同時(shí)要考慮將企業(yè)的其他管理措施與手段嫁接進(jìn)來(lái)，從而為勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用營(yíng)造良好的氛圍。在勝任素質(zhì)模型的框架形成之后，還要通過(guò)管理實(shí)踐對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。2.3.2勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程三、評(píng)估與確認(rèn)階段一、組織層面在勝任素質(zhì)模型構(gòu)建過(guò)程中，職位分析環(huán)節(jié)最重要的一項(xiàng)工作就是明確組織的目標(biāo)、核心勝任素質(zhì)、文化、價(jià)值觀。2.3.3勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用二、員工個(gè)人層面2.3.3勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用勝任素質(zhì)模型給員工提供了一個(gè)明確的學(xué)習(xí)范本，讓員工清楚如何邁向成功與卓越，以積極的態(tài)度幫助個(gè)人不斷激發(fā)潛能。勝任素質(zhì)模型可以應(yīng)用到人力資源管理的各項(xiàng)職能中。2.3.3勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用三、人力資源管理職能層面招聘培訓(xùn)績(jī)效考核薪酬管理1.職位分析有哪些作用？2.簡(jiǎn)述制定人力資源規(guī)劃的步驟。3.簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)模型。4.勝任素質(zhì)模型在員工個(gè)人有哪些作用？思考題高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理類主干課程教材“中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·主編王麗娟李海蓉招聘與錄用（第3版）“制訂招聘計(jì)劃第03章·掌握招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容·掌握招聘基準(zhǔn)的概念和具體內(nèi)容·熟悉招聘計(jì)劃中常用的表單及其格式·掌握招聘中人員策略、時(shí)間策略和地點(diǎn)策略的要求學(xué)習(xí)目標(biāo)BYYUSHENBYYUSHEN招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1招聘計(jì)劃中的文案及表單示例3.2招聘策略3.3CONTENTS目錄3.1.1招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容一、招聘人數(shù)企業(yè)需要確定各年度應(yīng)招聘的員工人數(shù)，其中包括招聘的員工總數(shù)及各部門(mén)的招聘人數(shù)。確定招聘人數(shù)時(shí)還要考慮招聘后員工的配置、晉升和退休金支付等問(wèn)題。另外，還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況考慮男女員工的比例問(wèn)題。招聘基準(zhǔn)即確定招聘什么樣的人才，具體來(lái)說(shuō)是指組織對(duì)計(jì)劃招聘人員的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)各個(gè)部門(mén)中不同職位招聘人員的特殊要求。針對(duì)不同職位的不同情況來(lái)限定招聘群體，以較低的成本保證錄用人員的基本素質(zhì)。3.1.1招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容二、招聘基準(zhǔn)3.1.1招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容三、招聘策略企業(yè)的招聘策略就是為滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求而制訂的招聘活動(dòng)的總計(jì)劃，也是制訂具體招聘工作計(jì)劃的指南或依據(jù)。為了招聘工作計(jì)劃的制訂和招聘工作的順利進(jìn)行而采取的具體招聘策略包括人員策略、時(shí)間策略和地點(diǎn)策略。3.1.1招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容四、招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算招聘經(jīng)費(fèi)是招聘順利進(jìn)行的保障。招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。（1）組織新成立或新的業(yè)務(wù)部門(mén)成立；（2）組織發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，需要補(bǔ)充更多的員工來(lái)填補(bǔ)新產(chǎn)生的崗位；（3）現(xiàn)有的崗位空缺或崗位上的人員不稱職；（4）突發(fā)的員工離職；（5）崗位原有人員因晉升而形成職位空缺；（6）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；（7）為使組織的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力而必須從外部招聘新的人員；（8）為了組織未來(lái)的發(fā)展而進(jìn)行的人力資源儲(chǔ)備；（9）為獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而引進(jìn)特殊人才。人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況下：3.1.2招聘人數(shù)一、何時(shí)產(chǎn)生人員需求3.1.2招聘人數(shù)二、注意事項(xiàng)第一，某些用人部門(mén)為了本部門(mén)的利益，會(huì)有意虛報(bào)或者企圖隱瞞真實(shí)的用人數(shù)量，從而不利于招聘數(shù)量的最終確定。第三，企業(yè)可以考慮那些既不用對(duì)外招聘又可以滿足人力資源需求的方法。第二，根據(jù)本招聘職位的歷史篩選數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)最初需要的應(yīng)聘人數(shù)，這在一定程度上還決定了招聘工作的渠道選擇、方式選擇等。3.1.2招聘人數(shù)招聘篩選金字塔3.1.3招聘基準(zhǔn)一、人員的基本標(biāo)準(zhǔn)：人員的三個(gè)匹配度1.人員技能與崗位職責(zé)相匹配2.人員個(gè)性與團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)相匹配3.人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配3.1.3招聘基準(zhǔn)二、人員的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)：崗位勝任素質(zhì)1.關(guān)鍵勝任素質(zhì)：發(fā)掘人員的潛能關(guān)鍵勝任素質(zhì)也就是工作所需的核心素質(zhì)。通過(guò)與任職者及其關(guān)聯(lián)職位任職者訪談，對(duì)該職位典型的成功和失敗事例進(jìn)行分析，再加上經(jīng)驗(yàn)積累和同行參考等，就能了解該崗位的關(guān)鍵勝任素質(zhì)。2.權(quán)重設(shè)計(jì)：突出最重要的勝任素質(zhì)所謂權(quán)重，是指測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)的得分在總分中所占的比重。3.1.3招聘基準(zhǔn)二、人員的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)：崗位勝任素質(zhì)3.1.4招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算由于招聘對(duì)象和招聘渠道的多元化，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，可以從招聘對(duì)象和招聘渠道兩方面分析。招聘渠道招聘會(huì)網(wǎng)絡(luò)獵頭中介經(jīng)費(fèi)預(yù)算招聘準(zhǔn)備●宣傳廣告費(fèi)●宣傳材料費(fèi)●場(chǎng)地、展位租用費(fèi)●差旅費(fèi)●交通費(fèi)●通信費(fèi)●網(wǎng)站會(huì)員費(fèi)●通信費(fèi)

●中介服務(wù)費(fèi)

筆試●試卷印刷費(fèi)●考場(chǎng)租賃費(fèi)●人工成本●試卷印刷費(fèi)

面試●面試人員的工資成本●面試人員的工資成本●面試人員的工資成本3.1.4招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算一、招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘成本的影響組織對(duì)人才的需求是多樣的，主要表現(xiàn)在職務(wù)類別、職位級(jí)別、地理分布、填補(bǔ)空缺的緊迫性等方面。3.1.4招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算二、招聘渠道多元化對(duì)單位招聘成本的影響招聘渠道是指組織對(duì)外發(fā)布招聘信息的渠道，是組織招聘應(yīng)聘者的途徑。目前，組織的招聘渠道主要包括招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、獵頭組織、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部招聘等。3.1.5確定人員招聘條件的步驟（1）如果職位空缺是因有人辭職，那么招聘工作的起點(diǎn)就應(yīng)該是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。（2）與同離職者做同樣或類似工作的人及其他相關(guān)人員進(jìn)行交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。BYYUSHENBYYUSHEN招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1招聘計(jì)劃中的文案及表單示例3.2招聘策略3.3CONTENTS目錄1.標(biāo)題招聘啟事的標(biāo)題可以簡(jiǎn)單地由事由和文種名稱構(gòu)成，如“招聘啟事”“招工啟事”“招賢榜”。較為復(fù)雜的招聘啟事還可以加上招聘的具體內(nèi)容，有的招聘啟事在標(biāo)題中還寫(xiě)明招聘的單位名稱。一、招聘啟事的寫(xiě)作格式和內(nèi)容3.2.1文案撰寫(xiě)2.正文（1）招聘方的簡(jiǎn)介。（2）職位說(shuō)明和對(duì)招聘對(duì)象的具體要求。（3）福利待遇。（4）其他情況。一、招聘啟事的寫(xiě)作格式和內(nèi)容3.2.1文案撰寫(xiě)3.落款落款要求在正文右下角署上發(fā)布啟事的單位名稱和啟事的發(fā)布時(shí)間。題目或正文中已有單位名稱的可不再重復(fù)。一、招聘啟事的寫(xiě)作格式和內(nèi)容3.2.1文案撰寫(xiě)1.真實(shí)、合法招聘啟事要遵循實(shí)事求是的原則，各項(xiàng)內(nèi)容均應(yīng)如實(shí)寫(xiě)出，既不可夸大，也不可以縮小。招聘啟事所含信息應(yīng)符合國(guó)家及當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法律法規(guī)的要求。二、招聘啟事的注意事項(xiàng)3.2.1文案撰寫(xiě)2.簡(jiǎn)潔、規(guī)范招聘啟事的內(nèi)容應(yīng)該簡(jiǎn)明扼要，簡(jiǎn)單介紹企業(yè)概況，重點(diǎn)突出招聘職位信息，職位說(shuō)明書(shū)和任職資格要具體、規(guī)范。二、招聘啟事的注意事項(xiàng)3.2.1文案撰寫(xiě)3.準(zhǔn)確、美觀招聘啟事應(yīng)用詞準(zhǔn)確，無(wú)語(yǔ)法錯(cuò)誤，語(yǔ)言流暢，排版美觀整潔。二、招聘啟事的注意事項(xiàng)3.2.1文案撰寫(xiě)4.項(xiàng)目齊全招聘啟事應(yīng)該包括公司簡(jiǎn)介、職位說(shuō)明、任職資格、應(yīng)聘方法、截止日期、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等各類項(xiàng)目。二、招聘啟事的注意事項(xiàng)3.2.1文案撰寫(xiě)1.人員招聘條件表?xiàng)l件必備希望禁忌身體狀況工作對(duì)健康狀況、身體體質(zhì)和長(zhǎng)相有何要求？

培訓(xùn)/教育工作對(duì)受教育程度與培訓(xùn)情況有何要求？

知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)工作需要的相關(guān)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的深度和類型是怎樣的？

特長(zhǎng)哪些特長(zhǎng)對(duì)工作有用，比如創(chuàng)造力、寫(xiě)作能力、口頭表達(dá)能力和計(jì)算能力等？

性格工作是否需要?jiǎng)?chuàng)新精神和工作熱情？

交際技能工作是否需要交際技能？

特殊環(huán)境適應(yīng)能力工作是否需要出差或值夜班？

3.2.2人員招聘管理表單及示例2.招聘申請(qǐng)表申請(qǐng)部門(mén)

部申請(qǐng)時(shí)間

申請(qǐng)理由

部長(zhǎng)經(jīng)辦人申請(qǐng)人

申請(qǐng)內(nèi)容具體部門(mén)工作內(nèi)容人數(shù)分類年齡應(yīng)聘資格工作年限能力技術(shù)水平學(xué)歷

結(jié)果

申請(qǐng)受理時(shí)間

人力資源部經(jīng)辦人

3.2.2人員招聘管理表單及示例3.招聘計(jì)劃表項(xiàng)目崗位名稱人員數(shù)量人員要求招聘目標(biāo)

發(fā)布時(shí)間

發(fā)布渠道發(fā)布方式報(bào)紙□網(wǎng)站□行業(yè)雜志□人才中介機(jī)構(gòu)□人才市場(chǎng)□獵頭□其他□發(fā)布安排

招聘工作預(yù)算項(xiàng)目

共計(jì)金額

招聘小組成員分工

姓名工作職責(zé)組長(zhǎng)

副組長(zhǎng)

組員

組員

3.2.2人員招聘管理表單及示例4.人力資源部年度招聘計(jì)劃報(bào)批表部門(mén)有關(guān)情況錄用部門(mén)錄用職位概況考試方法和其他職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招聘對(duì)象企業(yè)核定的編制數(shù)

本年度缺編人數(shù)

本年度計(jì)劃減員數(shù)

本年度擬錄用人數(shù)

備注

3.2.2人員招聘管理表單及示例5.應(yīng)聘人員個(gè)人基本情況登記表姓名

性別

民族

出生年月

學(xué)歷

畢業(yè)學(xué)校、畢業(yè)時(shí)間及專業(yè)

政治面貌

應(yīng)聘職位

健康狀況

期望月薪

籍貫

身份證號(hào)碼

婚否

現(xiàn)住址

聯(lián)系方式

現(xiàn)工作單位

現(xiàn)職位/職務(wù)

是否需提供食宿

教育經(jīng)歷

工作經(jīng)歷

個(gè)人特長(zhǎng)

面試意見(jiàn)主試人：年月日備注

3.2.2人員招聘管理表單及示例BYYUSHENBYYUSHEN招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1招聘計(jì)劃中的文案及表單示例3.2招聘策略3.3CONTENTS目錄3.3.1人員策略招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)和行為方式會(huì)直接影響應(yīng)聘者對(duì)組織的基本評(píng)價(jià)與判斷。招聘人員的素質(zhì)是企業(yè)文化的一個(gè)側(cè)面反映，招聘人員也代表企業(yè)的形象，一個(gè)企業(yè)對(duì)人才是否重視，從招聘人員的態(tài)度可見(jiàn)一斑。招聘成員的合理組成和招聘人員的技能與素質(zhì)，對(duì)招聘工作的效率和效果有關(guān)鍵的影響。為此，在細(xì)致地進(jìn)行了招聘工作的各項(xiàng)策劃工作之后，一定要組建一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍。（1）具有良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）具備多方面的能力。（3）具有專業(yè)的知識(shí)技能。（4）具有廣博的知識(shí)面。（5）掌握一定的技術(shù)。3.3.1人員策略一、招聘人員的素質(zhì)要求如果招聘對(duì)象為專業(yè)技術(shù)人員，則應(yīng)有專業(yè)人士參與招聘活動(dòng)；如果招聘中高層管理人員，則企業(yè)的高級(jí)管理人員應(yīng)作為招聘小組的重要成員之一。一般來(lái)講，可作為招聘小組的成員有人力資源部工作人員、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人及企業(yè)中高層管理者等，視招聘對(duì)象的不同，其在招聘活動(dòng)中的職責(zé)也不盡相同。3.3.1人員策略二、成立招聘小組并確定其權(quán)責(zé)劃分3.3.1人員策略二、成立招聘小組并確定其權(quán)責(zé)劃分招聘小組成員招聘活動(dòng)職責(zé)招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施招聘專員●發(fā)布招聘廣告●篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷●通知應(yīng)聘者參加面試●負(fù)責(zé)面試接待●記錄面試過(guò)程●組織筆試●告知應(yīng)聘者錄用結(jié)果●整理及歸檔應(yīng)聘資料招聘主管●統(tǒng)計(jì)各部門(mén)招聘需求●確認(rèn)招聘崗位及任職要求●編制招聘預(yù)算●擬定招聘信息●選擇招聘渠道●負(fù)責(zé)基層崗位的面試●對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估招聘經(jīng)理●制訂年度招聘計(jì)劃●組織實(shí)施招聘活動(dòng)●對(duì)小組其他成員進(jìn)行招聘技術(shù)培訓(xùn)●負(fù)責(zé)主管級(jí)以上崗位的面試●為用人部門(mén)提供錄用建議●確定本部門(mén)人員錄用結(jié)果用人部門(mén)負(fù)責(zé)人●提出招聘需求●編寫(xiě)本部門(mén)專業(yè)、技術(shù)的筆試試題●負(fù)責(zé)本部門(mén)應(yīng)聘者的筆試、面試●確定本部門(mén)人員錄用結(jié)果企業(yè)的高級(jí)管理人員

●負(fù)責(zé)經(jīng)理級(jí)以上崗位的面試●確定錄用人員3.3.1人員策略三、招聘隊(duì)伍組建的原則（1）知識(shí)互補(bǔ)。（2）能力互補(bǔ)。（3）氣質(zhì)互補(bǔ)。（4）性別互補(bǔ)。（5）年齡互補(bǔ)。招聘時(shí)間是從開(kāi)始招聘準(zhǔn)備工作到招聘結(jié)束所需要的時(shí)間，主要包括準(zhǔn)備、招募、甄選和聘用四個(gè)環(huán)節(jié)所用的時(shí)間。為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求、保證新員工按時(shí)到崗，制定時(shí)間策略時(shí)應(yīng)考慮以下因素：遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律、制訂招聘時(shí)間計(jì)劃。3.3.2時(shí)間策略在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。一般來(lái)說(shuō)，每年大學(xué)畢業(yè)生的求職季是人才尋找就業(yè)機(jī)會(huì)的高峰，這段時(shí)間一般是從每年的11月開(kāi)始，直到第二年五六月結(jié)束，其間除去大中專院校寒假放假階段。3.3.2時(shí)間策略一、遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間，可以節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，有助于樹(shù)立高效的組織形象。按照一般招聘過(guò)程中每一階段所需的時(shí)間可以估算出，有效的招聘一般需要近兩個(gè)月的時(shí)間，其間要征集個(gè)人簡(jiǎn)歷、通知面試、準(zhǔn)備和進(jìn)行面試、決定是否錄用、錄用入職等。3.3.2時(shí)間策略二、制訂招聘時(shí)間計(jì)劃可以在全國(guó)乃至世界范圍內(nèi)招聘高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員。3.3.3地點(diǎn)策略一、招聘不同職位的人員選擇不同的地域范圍如果企業(yè)所在地的人力資源供求狀況與外地相差不大，則沒(méi)有必要舍近求遠(yuǎn)，主要原因是就近可以節(jié)約招聘費(fèi)用。二、就近原則3.3.3地點(diǎn)策略這有利于形成固定的員工供給渠道，同時(shí)也是節(jié)約招聘成本的一個(gè)有效途徑，因?yàn)楝F(xiàn)有員工的無(wú)形宣傳已經(jīng)是企業(yè)最好的廣告。三、盡量在同一地區(qū)進(jìn)行招聘3.3.3地點(diǎn)策略對(duì)于高級(jí)管理人員，一般只進(jìn)行面試和背景調(diào)查就可以決定是否錄用；對(duì)于一般工作人員，如果在大學(xué)畢業(yè)生中進(jìn)行選拔，最好所有的甄選方式都要采用，以便選拔出真正合適的、優(yōu)秀的人才；對(duì)于一般的體力工人，以上甄選方式基本上用不到，只要進(jìn)行力量測(cè)試就可以了。一、甄選方式的選擇3.3.4其他問(wèn)題招聘渠道的選擇決定了招聘對(duì)象的來(lái)源、質(zhì)量和數(shù)量等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘的職位、素質(zhì)要求、到崗時(shí)間等特點(diǎn)，選擇合適的招聘渠道。任何一項(xiàng)招聘工作都要選擇與之相適應(yīng)的招聘渠道和招聘方式，所以這是招聘工作中極為重要的組成部分。二、招聘渠道和招聘方式的選擇3.3.4其他問(wèn)題（1）加班。（2）臨時(shí)工。（3）雇員租賃。（4）外包。三、招聘的備選方案3.3.4其他問(wèn)題1.談?wù)務(wù)衅赣?jì)劃的主要內(nèi)容。2.企業(yè)在組建招聘隊(duì)伍時(shí)，一般應(yīng)遵循哪些原則？3.列舉幾個(gè)招聘失敗時(shí)的備選方案。思考題高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理類主干課程教材“中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·主編王麗娟李海蓉招聘與錄用（第3版）“人力資源獲取方式及選擇第04章·掌握內(nèi)部招聘和外部招聘的原則與優(yōu)缺點(diǎn)·掌握網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢(shì)和流程·掌握校園招聘的優(yōu)劣勢(shì)和流程·熟悉企業(yè)的實(shí)習(xí)生計(jì)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)BYYUSHENBYYUSHEN人力資源獲取方式概述4.1網(wǎng)絡(luò)招聘4.2校園招聘4.3CONTENTS目錄實(shí)習(xí)生計(jì)劃4.4人力資源獲?。╝ccesstohumanresources）是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位說(shuō)明書(shū)的要求，吸引、尋找那些既有能力又有興趣到本企業(yè)工作的人員，并從中挑選適宜人員予以錄用的過(guò)程。人力資源獲取具有以下幾層含義：首先，人力資源獲取必須具備兩個(gè)前提：人力資源規(guī)劃、職位分析。其次，人力資源獲取分為三個(gè)步驟：招聘、甄選與錄用。4.1.1人力資源獲取的概念4.1.2內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺的時(shí)候，優(yōu)先考慮將企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)到該崗位的方法。內(nèi)部招聘的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開(kāi)空缺職位，吸引員工來(lái)應(yīng)聘。第一，機(jī)會(huì)均等。第二，任人唯賢，唯才是用。第三，激勵(lì)員工。第四，人事匹配。4.1.2內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘應(yīng)遵循的原則4.1.2內(nèi)部招聘1.提拔晉升2.工作調(diào)換3.工作輪換4.人員重聘5.競(jìng)聘上崗6.利用人才信息庫(kù)檔案二、內(nèi)部招聘的主要方式1.招聘的風(fēng)險(xiǎn)低，成功率高2.可以激勵(lì)員工3.提高員工忠誠(chéng)度4.成本低，效率高5.適應(yīng)性強(qiáng)4.1.2內(nèi)部招聘三、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)4.1.2內(nèi)部招聘1.使企業(yè)失去活力，缺乏創(chuàng)新性2.可能造成內(nèi)部矛盾3.不利于新主管建立聲望4.可能會(huì)出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象5.容易造成“近親繁殖”6.出現(xiàn)“漣漪效應(yīng)”7.失去選用外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)四、內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)1.推行內(nèi)部招聘的制度化、透明化改革2.吸收人力資源管理部門(mén)和職位服務(wù)部門(mén)共同參與招聘與錄用工作3.加強(qiáng)招聘后溝通，爭(zhēng)取員工對(duì)招聘工作的理解和支持4.1.2內(nèi)部招聘五、關(guān)于內(nèi)部招聘的幾點(diǎn)建議外部招聘是根據(jù)企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的人員。外部招聘是解決企業(yè)人力資源短缺問(wèn)題最常用的方法。當(dāng)人力資源總量不足時(shí)，采用此法最為有效，但最好在內(nèi)部招聘之后使用。企業(yè)往往是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要，才將視線轉(zhuǎn)向外部人力資源市場(chǎng)，選用外部招聘渠道來(lái)獲得企業(yè)所需人員。4.1.3外部招聘1.公正與公平原則2.適用原則3.真實(shí)與客觀原則4.溝通與服務(wù)原則一、外部招聘應(yīng)遵循的原則4.1.3外部招聘1.發(fā)布招聘廣告發(fā)布廣告是企業(yè)常用的一種招聘方法，其形式是在報(bào)紙、電視、廣播、雜志、網(wǎng)絡(luò)和戶外發(fā)布招聘廣告，以吸引求職者。廣告的內(nèi)容一般包括招聘職位、招聘條件、招聘方式及其他說(shuō)明。招聘廣告應(yīng)力求吸引求職者，因此在廣告設(shè)計(jì)上要遵循“注意—興趣—愿望—行動(dòng)”原則，即AIDA原則。4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式不同廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式媒介優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)報(bào)紙時(shí)效性強(qiáng)，傳播迅速版面靈活，便于分類，方便求職者閱讀，可保存適用于在某個(gè)特定地區(qū)招聘短期內(nèi)需要補(bǔ)充空缺職位的企業(yè)有效時(shí)間短吸引注意力的效果差單調(diào)呆板要求受眾具備一定的文化水平雜志印刷精美反復(fù)閱讀，有效期長(zhǎng)廣告效果容易測(cè)定專業(yè)雜志可以將信息傳遞到特定的領(lǐng)域周期長(zhǎng)，靈活性差篇幅較小，廣告運(yùn)用受到限制，難以在短期內(nèi)達(dá)到招聘效果制作復(fù)雜，成本較高廣播電視迅速及時(shí)，覆蓋面廣靈活性高，受眾廣泛廣播廣告制作費(fèi)用低，價(jià)格低能夠更好地讓那些不太積極的求職者了解招聘信息難以傳播抽象信息信息稍縱即逝，無(wú)法保留廣播廣告有聲無(wú)形，影響效果電視廣告制作復(fù)雜，費(fèi)用高昂網(wǎng)絡(luò)效果好信息量大，傳遞速度快能統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)可單獨(dú)也可集中發(fā)布招聘信息信息過(guò)量，容易被忽略普及性差，影響招聘效果2.利用就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)社會(huì)上有各種就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，如人事部門(mén)開(kāi)辦的人才交流中心、勞動(dòng)部門(mén)開(kāi)辦的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等，以及一些民營(yíng)的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。一般地，企業(yè)在以下三種情況下會(huì)愿意利用就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)完成招聘工作：1）企業(yè)沒(méi)有自己的人力資源部，不能較快地開(kāi)展人員招聘活動(dòng)；2）某些特定職位需要立即有人填補(bǔ)；3）企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己直接招聘有困難。4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式3.借助獵頭公司獵頭公司（headhunter）是指專門(mén)為企業(yè)招聘中高層管理人員或重要的專業(yè)技術(shù)人員的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式部分知名獵頭公司4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式公司名稱網(wǎng)站總部海德思哲北京光輝國(guó)際北京乾坤獵聘北京萬(wàn)寶盛華上海展動(dòng)力深圳北京泰來(lái)獵頭咨詢事務(wù)所北京泛亞人力深圳北京浩竹獵頭北京4.員工推薦員工推薦的一般做法是，人力資源管理人員或一線經(jīng)理要求員工推薦合適的朋友或親屬，并向推薦了合格候選人的員工提供獎(jiǎng)勵(lì)。員工推薦具有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）與發(fā)布招聘廣告、利用就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)等招聘方式相比，招聘成本比較低。（2）候選人可以通過(guò)員工了解公司的情況，并準(zhǔn)備好轉(zhuǎn)換工作，公司可以盡快組織面試，縮短時(shí)間。（3）員工由于對(duì)企業(yè)、職位及候選人的能力都比較了解，一般不會(huì)推薦不適合或不可靠的求職者。（4）通過(guò)員工找到的求職者一般比通過(guò)廣告吸引的求職者的素質(zhì)高。（5）員工推薦的候選人一般比通過(guò)其他方式招聘的人員表現(xiàn)更好，而且流動(dòng)率更低。4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式求職者自薦指的是對(duì)企業(yè)工作感興趣的人提出申請(qǐng)或向企業(yè)發(fā)送簡(jiǎn)歷的一種求職方式。優(yōu)點(diǎn)：（1）成本效益較高，企業(yè)基本上不需要付出高額的招聘費(fèi)用；（2）自薦者對(duì)企業(yè)比較了解，因此更容易做出正確選擇，并受到激勵(lì)。缺點(diǎn)：（1）自薦者提供的信息可能不符合企業(yè)所需崗位的需求或已過(guò)時(shí)；（2）自薦者有時(shí)為了尋找更多的機(jī)會(huì)而同時(shí)向不同的企業(yè)提出申請(qǐng)，導(dǎo)致招聘成功率較低；（3）自薦者提出申請(qǐng)時(shí)，企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的空缺崗位，自薦者不一定馬上被錄用，而當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，自薦者很可能已被其他企業(yè)錄用。5.求職者自薦4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式1.選擇范圍廣，選擇余地大2.為企業(yè)注入新鮮血液3.更容易避免偏見(jiàn)，易于管理4.為企業(yè)帶來(lái)新技術(shù)和新思想5.樹(shù)立企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響4.1.3外部招聘三、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)1.招聘成本高2.可能影響原有員工的積極性3.有時(shí)很難全面評(píng)價(jià)求職者的能力和潛力4.外部招聘的員工需要較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)4.1.3外部招聘四、外部招聘的缺點(diǎn)4.1.3外部招聘（1）對(duì)于基層人員的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨暫蛨?bào)紙。（2）對(duì)于知識(shí)型員工和中層管理人員，可以選擇就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。（3）對(duì)于企業(yè)需要的高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，可以選擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。（4）員工推薦也是一個(gè)很好的途徑，往往更可靠。五、對(duì)外部招聘的幾點(diǎn)補(bǔ)充4.1.4招聘方式選擇企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循如下幾個(gè)原則。一、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部招聘優(yōu)先原則二、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的招聘方式三、快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部招聘渠道四、企業(yè)文化的變化決定了招聘方式BYYUSHENBYYUSHEN人力資源獲取方式概述4.1網(wǎng)絡(luò)招聘4.2校園招聘4.3CONTENTS目錄實(shí)習(xí)生計(jì)劃4.4網(wǎng)絡(luò)招聘也稱在線招聘或電子招聘（e-recruiting），是指人力資源管理部門(mén)在公司自己的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等，通過(guò)電子郵件或簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)收集并處理求職信息，初步確定空缺崗位人選的過(guò)程。4.2.1網(wǎng)絡(luò)招聘概述一、網(wǎng)絡(luò)招聘的定義1.加快了招聘速度2.降低了招聘成本與費(fèi)用3.提高了招聘信息的時(shí)效性4.擴(kuò)大了招聘覆蓋面5.能夠提供增值服務(wù)4.2.1網(wǎng)絡(luò)招聘概述二、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)首先，信息處理的復(fù)雜性。其次，虛假信息大量存在。三、網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì)4.2.1網(wǎng)絡(luò)招聘概述1.利用招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息2.發(fā)布招聘廣告3.利用BBS發(fā)布招聘信息4.在企業(yè)主頁(yè)上發(fā)布招聘信息4.2.2網(wǎng)絡(luò)招聘的流程一、發(fā)布招聘信息招聘信息發(fā)布以后，要注意及時(shí)反饋，從眾多的求職者中挑選出符合條件的人員安排面試。首先，收集、整理信息。其次，安排面試。4.2.2網(wǎng)絡(luò)招聘的流程二、收集信息與安排面試1.利用電子郵件2.利用聊天工具3.利用視頻面試4.進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)4.2.2網(wǎng)絡(luò)招聘的流程三、網(wǎng)絡(luò)溝通4.2.3網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策一、網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題1.技術(shù)方面（1）我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)環(huán)境有待進(jìn)一步完善。（2）企業(yè)往往利用人才網(wǎng)站進(jìn)行招聘，人才網(wǎng)站已經(jīng)成為企業(yè)能否招聘到所需人才的關(guān)鍵。（3）軟件版本的不同及互聯(lián)網(wǎng)上廣泛傳播的病毒限制了網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。4.2.3網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策一、網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題（1）我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)招聘一般為廣告招聘的方式。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘中信息的真實(shí)性問(wèn)題。（3）人才招聘網(wǎng)站對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的認(rèn)識(shí)不足，缺乏專業(yè)性的知識(shí)。2.觀念方面4.2.3網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策二、網(wǎng)絡(luò)招聘問(wèn)題的對(duì)策分析首先，更新網(wǎng)絡(luò)招聘觀念。其次，提高人才網(wǎng)站的專業(yè)化水平。再次，提高網(wǎng)絡(luò)技術(shù)水平。最后，強(qiáng)化招聘網(wǎng)絡(luò)管理。4.2.4社交網(wǎng)絡(luò)——網(wǎng)絡(luò)招聘新渠道一、什么是社交網(wǎng)絡(luò)社交網(wǎng)絡(luò)即社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，源自英文socialnetworkservice（SNS），中文直譯為社會(huì)性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)或社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，意譯為社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。社交網(wǎng)絡(luò)包括硬件、軟件、服務(wù)及應(yīng)用，由于四字構(gòu)成的詞組更符合中國(guó)人的構(gòu)詞習(xí)慣，因此人們習(xí)慣上用社交網(wǎng)絡(luò)來(lái)代指SNS。4.2.4社交網(wǎng)絡(luò)——網(wǎng)絡(luò)招聘新渠道二、社交網(wǎng)絡(luò)的特性——以脈脈為例作為中國(guó)領(lǐng)先的職場(chǎng)社區(qū)和求職平臺(tái)，脈脈自2013年創(chuàng)立之初，就致力于通過(guò)人脈幫助職場(chǎng)人連接新的機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)。多年來(lái)，脈脈注冊(cè)用戶已超過(guò)1.2億人，匯聚包括IT互聯(lián)網(wǎng)、汽車、芯片、人工智能、生物制藥、新能源等各行各業(yè)的中高端人才。4.2.4社交網(wǎng)絡(luò)——網(wǎng)絡(luò)招聘新渠道二、社交網(wǎng)絡(luò)的特性——以脈脈為例作為基于人脈的職場(chǎng)交流平臺(tái)，脈脈具備以下優(yōu)勢(shì)。1.拓展人脈機(jī)遇2.加速職場(chǎng)信息的流動(dòng)3.提升招聘效率4.2.4社交網(wǎng)絡(luò)——網(wǎng)絡(luò)招聘新渠道三、社交網(wǎng)絡(luò)助力企業(yè)招聘1.多方出擊2.雇主品牌展示3.圈地運(yùn)動(dòng)4.精準(zhǔn)篩選5.背景調(diào)查6.員工參與，整合資源4.2.4社交網(wǎng)絡(luò)——網(wǎng)絡(luò)招聘新渠道四、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站如何應(yīng)對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站面對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，未來(lái)有三個(gè)可能的發(fā)展方向。趨勢(shì)一，招聘網(wǎng)站逐漸向人才職業(yè)發(fā)展平臺(tái)轉(zhuǎn)型，未來(lái)網(wǎng)站可以提供的人力資源專業(yè)服務(wù)涵蓋從求職、就業(yè)到學(xué)習(xí)的全周期，如求職技巧的培訓(xùn)、簡(jiǎn)歷修改、職場(chǎng)知識(shí)學(xué)習(xí)、勞務(wù)外包等。趨勢(shì)二，招聘網(wǎng)站的產(chǎn)品逐漸社區(qū)化，與其他移動(dòng)互聯(lián)的社交平臺(tái)、金融平臺(tái)、電商平臺(tái)進(jìn)行互聯(lián)互通，打造類似社區(qū)化的泛人力資源服務(wù)。趨勢(shì)三，AI應(yīng)用的普及化，招聘網(wǎng)站的產(chǎn)品和服務(wù)內(nèi)容逐漸形成AI智能化，包括AI視頻面試、AI人員測(cè)評(píng)、AI智能簡(jiǎn)歷都將形成主流服務(wù)。BYYUSHENBYYUSHEN人力資源獲取方式概述4.1網(wǎng)絡(luò)招聘4.2校園招聘4.3CONTENTS目錄實(shí)習(xí)生計(jì)劃4.44.3.1校園招聘概述一、校園招聘的定義及形式校園招聘是指企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生的一種招聘形式。校園招聘是一種兩點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校和企業(yè)兩點(diǎn)之間進(jìn)行。校園招聘的形式主要有三種。第一種是企業(yè)直接到校園招聘，如在校園張貼招聘啟事、舉辦招聘宣講會(huì)等；第二種是吸引學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)；第三種是企業(yè)和學(xué)校聯(lián)合培養(yǎng)，主要是企業(yè)支付學(xué)生的培養(yǎng)費(fèi)用，學(xué)校負(fù)責(zé)學(xué)生在校所學(xué)課程的設(shè)置及授課工作，學(xué)生在畢業(yè)后進(jìn)入這家企業(yè)工作。4.3.1校園招聘概述其一，具有較高的應(yīng)聘率，降低宣傳成本；其二，可以控制薪酬總額，降低運(yùn)營(yíng)成本；其三，推廣企業(yè)品牌，提高社會(huì)效應(yīng)；其四，擴(kuò)大人才儲(chǔ)備，樹(shù)立雇主形象；其五，供求雙方直接見(jiàn)面，可迅速地相互了解。二、校園招聘的優(yōu)勢(shì)4.3.1校園招聘概述其一，一部分剛招聘來(lái)的應(yīng)屆畢業(yè)生缺少工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，需要長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)才能上崗，培訓(xùn)費(fèi)用高；其二，應(yīng)屆畢業(yè)生可能對(duì)工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；其三，有些應(yīng)屆畢業(yè)生專業(yè)能力較弱，實(shí)際的操作能力較弱。三、校園招聘的劣勢(shì)4.3.2校園招聘的流程一、招聘宣傳企業(yè)確定舉行校園招聘后，應(yīng)通過(guò)各種形式進(jìn)行宣傳，以吸引更多的應(yīng)屆畢業(yè)生投遞簡(jiǎn)歷，為企業(yè)招聘積累龐大的人才庫(kù)。形式包括通過(guò)招聘網(wǎng)站宣傳、通過(guò)學(xué)校就業(yè)中心網(wǎng)站宣傳、定向投遞招聘手冊(cè)等，最終目的是覆蓋更多的應(yīng)屆畢業(yè)生，使更多的應(yīng)屆畢業(yè)生知曉招聘信息，以期更多符合企業(yè)文化、符合崗位要求的應(yīng)屆畢業(yè)生加盟企業(yè)。4.3.2校園招聘的流程二、舉辦或參加招聘會(huì)一是宣傳企業(yè)，吸引更多的學(xué)生投遞簡(jiǎn)歷，參加校園招聘活動(dòng)；二是通過(guò)招聘會(huì)，展示企業(yè)的形象和實(shí)力，為符合崗位要求的應(yīng)屆畢業(yè)生最終與企業(yè)簽約奠定基礎(chǔ)。校園招聘會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)致辭、企業(yè)情況介紹、招聘職位介紹、校友分享感受、互動(dòng)問(wèn)答等。4.3.2校園招聘的流程三、篩選簡(jiǎn)歷大部分企業(yè)都通過(guò)網(wǎng)絡(luò)接收求職者的簡(jiǎn)歷，這樣便于不同地區(qū)的學(xué)生投遞簡(jiǎn)歷，也便于篩選和保存簡(jiǎn)歷。4.3.2校園招聘的流程四、筆試和面試1.筆試筆試主要包括三部分：通用能力測(cè)試、英文水平測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。2.面試面試一般分兩輪：第一輪為初試，第二輪為業(yè)務(wù)面試。4.3.2校園招聘的流程五、錄用簽約通過(guò)企業(yè)的筆試、面試后，企業(yè)向求職者發(fā)出錄用通知，內(nèi)容包括崗位信息、薪酬信息等。求職者接受后，和用人單位簽訂雙方協(xié)議（企業(yè)、求職者）或者三方協(xié)議（企業(yè)、學(xué)校、求職者）。4.3.2校園招聘的流程六、畢業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)習(xí)有些企業(yè)會(huì)安排錄用者提前到企業(yè)實(shí)習(xí)。應(yīng)屆生的實(shí)習(xí)一般從3月開(kāi)始到6月結(jié)束。有條件的企業(yè)可以向?qū)W校申請(qǐng)將學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)安排到企業(yè)進(jìn)行，使學(xué)生對(duì)企業(yè)有一段適應(yīng)期，這樣在7月正式畢業(yè)之后，可以更快地適應(yīng)工作。4.3.2校園招聘的流程七、派遣學(xué)校一般在7月上旬為學(xué)生辦理離校手續(xù)。由于接收手續(xù)繁雜，人力資源部應(yīng)協(xié)助學(xué)生辦理手續(xù)。手續(xù)辦理完畢后，畢業(yè)生正式成為企業(yè)的員工，同時(shí)脫離了學(xué)生的身份，企業(yè)應(yīng)及時(shí)為其辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)。4.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生，企業(yè)招聘他們的過(guò)程也是他們選擇企業(yè)的過(guò)程。因此，招聘過(guò)程不單單是應(yīng)聘人員對(duì)求職者的篩選過(guò)程，還應(yīng)該是企業(yè)與外界交往的一個(gè)重要窗口。企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手做好校園招聘工作。4.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略一、正確對(duì)待校園招聘其次，突出特色，淡化宣傳色彩。02首先，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的招聘觀念。014.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略二、建立及時(shí)暢通的信息渠道一是直接到相關(guān)學(xué)校開(kāi)專場(chǎng)招聘會(huì)。01二是參加學(xué)校舉辦的大型招聘會(huì)。024.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略三、制定明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的招聘渠道招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職位分析，明確職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，以形成職位說(shuō)明書(shū)和職位描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。1.合理組建招聘團(tuán)隊(duì)2.科學(xué)篩選簡(jiǎn)歷3.靈活運(yùn)用筆試考核方法4.正確組織面試5.注重招聘后的信息反饋4.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略四、科學(xué)規(guī)范校園招聘的實(shí)施過(guò)程（1）招聘持續(xù)時(shí)間與招聘成本。（2）招聘團(tuán)隊(duì)提供的簡(jiǎn)歷被業(yè)務(wù)部門(mén)選中的比例。（3）用人部門(mén)對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)提供的人才的滿意度。（4）新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。（5）新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的離職率。4.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略五、完善招聘評(píng)估工作BYYUSHENBYYUSHEN人力資源獲取方式概述4.1網(wǎng)絡(luò)招聘4.2校園招聘4.3CONTENTS目錄實(shí)習(xí)生計(jì)劃4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃與校園招聘的不同之處首先在于招聘的對(duì)象。校園招聘只針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，而實(shí)習(xí)生計(jì)劃主要針對(duì)大二、大三以及研一、研二的在校生，廣義上也可以包括應(yīng)屆畢業(yè)生。實(shí)習(xí)生計(jì)劃主要分為三種：（1）夏季實(shí)習(xí)生計(jì)劃。（2）春季實(shí)習(xí)生計(jì)劃。（3）全年滾動(dòng)式實(shí)習(xí)生計(jì)劃。4.4.1實(shí)習(xí)生計(jì)劃的含義及形式4.4.2企業(yè)實(shí)施實(shí)習(xí)生計(jì)劃的原因一、提前發(fā)現(xiàn)與儲(chǔ)備人才二、提升雇主品牌形象四、完善人力資源管理制度五、降低企業(yè)成本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益三、滿足對(duì)階段性人才的需要4.4.3實(shí)習(xí)生管理一、計(jì)劃期管理1.明確目的，視實(shí)習(xí)生為潛在合作伙伴2.進(jìn)行