招聘與錄用（第3版）課件 第6章 面試

高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理類主干課程教材“中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·主編王麗娟李海蓉招聘與錄用（第3版）“面試第06章·了解面試的特點(diǎn)·掌握面試的類型·掌握面試的評(píng)價(jià)要素與權(quán)重確定·掌握面試官的面試技巧·了解應(yīng)聘者在面試中的技巧學(xué)習(xí)目標(biāo)BYYUSHENBYYUSHEN面試概述6.1面試的前期準(zhǔn)備6.2面試的實(shí)施與操作技巧6.3CONTENTS目錄面試是面試官通過與應(yīng)聘者進(jìn)行直接交流或者將應(yīng)聘者置于特定情境中進(jìn)行觀察，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征，考核應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，從而評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在特定崗位上的適應(yīng)能力和潛在發(fā)展能力，為企業(yè)招聘到符合企業(yè)發(fā)展要求的合格人才的人員甄選過程。6.1.1面試的目的一、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)三、評(píng)估應(yīng)聘者的綜合能力，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才二、獲取在筆試中難以獲得的信息010203面試是一個(gè)直接的、雙向交流的過程面試的內(nèi)容靈活、針對(duì)性強(qiáng)面試是強(qiáng)調(diào)過程的素質(zhì)測(cè)評(píng)04面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往具有較強(qiáng)的主觀性6.1.2面試的特點(diǎn)1.結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指依照所申請(qǐng)崗位的勝任素質(zhì)確定面試的維度，在每個(gè)測(cè)評(píng)維度上預(yù)先編制好面試題目并給出相應(yīng)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。6.1.3面試的類型一、按面試標(biāo)準(zhǔn)化程度分類2.非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有規(guī)定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有明確答案的固定問題，而是面試官通過與應(yīng)聘者進(jìn)行開放式的談話，深入了解應(yīng)聘者某些特征的面試。6.1.3面試的類型一、按面試標(biāo)準(zhǔn)化程度分類3.半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，主面試官和其他面試官就應(yīng)聘者答題中涉及的有關(guān)問題或有疑問的地方進(jìn)一步追問，問題的數(shù)量由面試總時(shí)間決定，形式更加靈活，有利于應(yīng)聘者充分展示其真實(shí)才能，也有利于比較全面深入地考查應(yīng)聘者的素質(zhì)。6.1.3面試的類型一、按面試標(biāo)準(zhǔn)化程度分類6.1.3面試的類型二、按面試實(shí)施方式分類1.單獨(dú)面試在這種形式下，由人力資源部工作人員與其他部門人員組成的面試組對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者逐一進(jìn)行面試。面試組一般由3~5名面試官組成，其中設(shè)定1名主面試官，其他面試官協(xié)助該主面試官提問。2.小組面試小組面試是指同時(shí)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試的形式。小組面試一般采用情境模擬和角色扮演的方式，讓應(yīng)聘者在特定時(shí)間內(nèi)就情境中的某個(gè)問題進(jìn)行陳述和討論，招聘方有多名面試官在一旁進(jìn)行一對(duì)一或者多對(duì)一的觀察。6.1.3面試的類型二、按面試實(shí)施方式分類1.情境面試在情境面試中，面試題目主要是特定的情境性問題，即設(shè)置一系列工作中可能遇到的場(chǎng)景，要求應(yīng)聘者回答“這種情況下你會(huì)怎么做”，看應(yīng)聘者在特定情境中的反應(yīng)，以此鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向，其理論依據(jù)來自動(dòng)機(jī)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。6.1.3面試的類型三、按面試題目?jī)?nèi)容分類2.行為面試行為面試的基本假設(shè)源于行為一致性原則，即過去的行為是對(duì)未來行為的最好預(yù)測(cè)。在行為面試中，應(yīng)聘者在講述事例時(shí)面試官應(yīng)關(guān)注四個(gè)方面的問題：情形、目標(biāo)、行為、結(jié)果。6.1.3面試的類型三、按面試題目?jī)?nèi)容分類1.壓力面試所謂壓力面試，是指面試官有意制造緊張氛圍，以了解應(yīng)聘者將如何面對(duì)工作壓力。面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使應(yīng)聘者感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題一連串地發(fā)問，直至令應(yīng)聘者無法回答。6.1.3面試的類型四、其他面試類型2.遠(yuǎn)程面試遠(yuǎn)程面試是指面試官在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選后，借助現(xiàn)代通信工具，如電話、網(wǎng)絡(luò)視頻等設(shè)施或軟件，與符合企業(yè)招聘崗位要求的應(yīng)聘者進(jìn)行交流，初步了解應(yīng)聘者的過程。遠(yuǎn)程面試一般用于初步面試篩選，為真正面對(duì)面的考查做準(zhǔn)備工作，以提高招聘效率。6.1.3面試的類型四、其他面試類型3.系列式面試系列式面試是指企業(yè)在做出錄用決定前，由多位面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，每位面試官?gòu)淖约旱慕嵌扔^察應(yīng)聘者，提出不同的問題，并形成對(duì)應(yīng)聘者獨(dú)立的評(píng)價(jià)意見。在系列式面試中，每位面試官依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)定，然后企業(yè)對(duì)每位面試官的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合比較分析，最后做出錄用決策。6.1.3面試的類型四、其他面試類型4.AI面試AI面試能夠?qū)⑷肆Y源管理人員從繁雜的初步篩選工作中解放出來，給應(yīng)聘者帶來便利，降低成本，并引入人機(jī)互動(dòng)，提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確度。AI面試可以通過攝像頭和話筒，獲取應(yīng)聘者的表情、聲音、肢體語(yǔ)言等信息，然后通過技術(shù)分析推測(cè)應(yīng)聘者的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、才能等特征。6.1.3面試的類型四、其他面試類型BYYUSHENBYYUSHEN面試概述6.1面試的前期準(zhǔn)備6.2面試的實(shí)施與操作技巧6.3CONTENTS目錄6.2.1面試的評(píng)價(jià)要素與權(quán)重確定一、面試的評(píng)價(jià)要素1.舉止儀表2.語(yǔ)言表達(dá)能力3.工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)4.專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能5.求職動(dòng)機(jī)與職位匹配度6.人際交往能力7.邏輯思維能力8.應(yīng)變能力9.自我調(diào)節(jié)與自我控制能力10.組織協(xié)調(diào)能力11.責(zé)任感與進(jìn)取心12.綜合分析能力13.興趣愛好面試評(píng)價(jià)要素的權(quán)重確定要以人員測(cè)評(píng)的目的為依據(jù)。人員測(cè)評(píng)的目的大致有兩個(gè)：一是選聘錄用新員工；二是組織內(nèi)部考評(píng)、選拔人才。評(píng)價(jià)要素及權(quán)重還要依據(jù)具體工作崗位的職位說明書來確定。不同的工作崗位職責(zé)不同，任職資格就不同，因而面試中的評(píng)價(jià)要素及其側(cè)重點(diǎn)也有所不同。6.2.1面試的評(píng)價(jià)要素與權(quán)重確定二、面試評(píng)價(jià)要素的權(quán)重確定6.2.1面試的評(píng)價(jià)要素與權(quán)重確定辦公室主任的面試評(píng)價(jià)要素及權(quán)重姓名基本信息口頭語(yǔ)言表達(dá)能力工作動(dòng)機(jī)及靈活應(yīng)變能力專業(yè)背景與崗位認(rèn)知情緒控制力責(zé)任感與歸屬意識(shí)管理能力個(gè)人儀表崗位認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)與指揮計(jì)劃與控制決策授權(quán)與激勵(lì)5%5%10%15%10%5%10%10%10%10%10%

6.2.1面試的評(píng)價(jià)要素與權(quán)重確定協(xié)調(diào)能力的評(píng)價(jià)等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)好能顧全大局，恰到好處地處理矛盾與沖突較好能采用一些沖突處理技巧，基本上能處理矛盾與沖突差不能處理矛盾與沖突，致使工作無法正常完成6.2.1面試的評(píng)價(jià)要素與權(quán)重確定決策能力的評(píng)價(jià)等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)5對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)靈敏4對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)較快3對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)一般2對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)較慢1對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)遲鈍1.針對(duì)性原則2.代表性原則3.可行性原則4.靈活性原則5.順序性原則6.2.2面試試題設(shè)計(jì)一、面試試題設(shè)計(jì)的原則6.2.2面試試題設(shè)計(jì)二、面試試題的類型1.背景性問題2.智能性問題3.專業(yè)知識(shí)問題4.情境性問題5.行為性問題6.壓力性問題7.意愿性問題010203良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)了解職位要求和人員測(cè)評(píng)技術(shù)04具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)6.2.3面試實(shí)施前的其他準(zhǔn)備工作一、面試官的選擇在編制面試評(píng)分表之前，面試官要組織召開頭腦風(fēng)暴會(huì)議或者小組討論，根據(jù)崗位通用勝任素質(zhì)列出足夠多的可能的回答，在制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意給每個(gè)可能的回答都設(shè)計(jì)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或者等級(jí)。在面試時(shí)，提供給面試官的不僅是面試評(píng)分表，還要提供崗位勝任素質(zhì)、對(duì)應(yīng)的行為描述以及評(píng)價(jià)等級(jí)和計(jì)分方式。6.2.3面試實(shí)施前的其他準(zhǔn)備工作二、面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定6.2.3面試實(shí)施前的其他準(zhǔn)備工作面試評(píng)分表姓名

性別

年齡

編號(hào)

應(yīng)聘崗位

所屬部門

評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)等級(jí)1差2較差3一般4較好5好個(gè)人修養(yǎng)

求職動(dòng)機(jī)

語(yǔ)言表達(dá)能力

應(yīng)變能力

社交能力

自我認(rèn)識(shí)能力

性格特點(diǎn)

健康狀況

進(jìn)取心

相關(guān)專業(yè)知識(shí)

總體評(píng)價(jià)

錄用建議建議錄用有條件錄用建議不錄用用人部門意見：

簽名：人事部門意見：

簽名：總經(jīng)理意見：

簽名：6.2.3面試實(shí)施前的其他準(zhǔn)備工作三、面試場(chǎng)地的布置在布置面試場(chǎng)地時(shí)應(yīng)遵循以下兩個(gè)原則：第一，平等、尊重原則。第二，不同的職位對(duì)面試場(chǎng)地的布置要求不同。6.2.3面試實(shí)施前的其他準(zhǔn)備工作三、面試場(chǎng)地的布置在布置場(chǎng)地時(shí)還應(yīng)考慮兩個(gè)問題。第一，面試場(chǎng)地的大小。第二，座位排列形式。在面試中經(jīng)常采取的座位排列形式有以下幾種。（1）圓桌會(huì)議形式。（2）主面試官與應(yīng)聘者成一定角度而坐。（3）主面試官與應(yīng)聘者在距離較近的桌子兩端面對(duì)面而坐。（4）主面試官與應(yīng)聘者在距離較遠(yuǎn)的桌子兩端面對(duì)面而坐。（5）主面試官與應(yīng)聘者坐在桌子同一側(cè)。在面試前，首先要確定參加面試的應(yīng)聘者人選。在收到應(yīng)聘者的信息后，根據(jù)招聘需求進(jìn)行初步篩選，并最終確定面試人選，及時(shí)通知應(yīng)聘者具體的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)，讓應(yīng)聘者有時(shí)間做充分的面試準(zhǔn)備。在面試前，企業(yè)應(yīng)該合理安排應(yīng)聘者的面試程序。6.2.3面試實(shí)施前的其他準(zhǔn)備工作四、關(guān)于應(yīng)聘者的安排BYYUSHENBYYUSHEN面試概述6.1面試的前期準(zhǔn)備6.2面試的實(shí)施與操作技巧6.3CONTENTS目錄面試官可以從與工作無關(guān)的問題開始發(fā)問，如詢問交通、天氣、地理環(huán)境、語(yǔ)言習(xí)慣、地方風(fēng)俗等，其目的是通過簡(jiǎn)單的問候、寒暄，緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造寬松友好的氛圍。6.3.1面試的實(shí)施一、建立關(guān)系階段“今天天氣很冷吧？”“你原來從事過人力資源管理工作嗎？”面試官會(huì)比較自然、親切地問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的問題，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的工作經(jīng)歷、自己過去所從事的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為面試的進(jìn)一步開展做準(zhǔn)備。“請(qǐng)你介紹一下你過去的工作?！薄澳阏J(rèn)為你的優(yōu)點(diǎn)是什么？”6.3.1面試的實(shí)施二、導(dǎo)入階段面試官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于能體現(xiàn)所應(yīng)聘崗位勝任素質(zhì)的事例，面試官將基于這些描述做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任素質(zhì)做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。6.3.1面試的實(shí)施三、核心階段“在工作中的某件事上，當(dāng)你的意見與你的直接上級(jí)有分歧時(shí)，你是怎么處理的？”“如果我們錄用了你，你能為我們做什么？”面試官應(yīng)避免使用一些封閉性的問題，因?yàn)榉忾]性的問題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試官希望聽到的答案。6.3.1面試的實(shí)施四、確認(rèn)階段“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下組織招聘工作的程序是怎樣的？”“剛才你提到幫助人力資源總監(jiān)制定相關(guān)的人力資源政策，能不能講一講你具體做了哪些工作？”在面試結(jié)束之前，面試官完成所有計(jì)劃的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。6.3.1面試的實(shí)施五、結(jié)束階段“請(qǐng)問你還有什么需要補(bǔ)充的嗎？”“請(qǐng)問你還有什么問題嗎？”1.面試中的觀察技巧（1）堅(jiān)持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則。（2）避免以貌取人或者光環(huán)效應(yīng)。（3）注意面部信息。（4）注意身體語(yǔ)言。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤一、面試官的面試技巧2.面試中的提問技巧（1）漸進(jìn)引導(dǎo)。（2）及時(shí)追問。（3）選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞健?.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤一、面試官的面試技巧3.面試中的傾聽技巧（1）排除干擾。（2）客觀傾聽。（3）調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的狀態(tài)。（4）適時(shí)加以總結(jié)。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤一、面試官的面試技巧4.面試中的記錄技巧（1）認(rèn)真記錄。（2）記錄客觀事實(shí)。（3）學(xué)會(huì)記錄。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤一、面試官的面試技巧1.首因效應(yīng)首因即常說的“第一印象”，是指兩個(gè)素不相識(shí)的人第一次見面時(shí)所形成的印象。首因效應(yīng)即面試官根據(jù)開始幾分鐘或面試之前從職位申請(qǐng)表格、錄用測(cè)試等資料中得到的印象，對(duì)應(yīng)聘者做出是否錄用的判斷。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤二、面試官常犯的錯(cuò)誤2.暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指以事物某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋其他方面的全部特點(diǎn)。在面試過程中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)出來的某一突出的特點(diǎn)容易引起面試官的注意，而使其他素質(zhì)的表征信息被忽視。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤二、面試官常犯的錯(cuò)誤3.類我效應(yīng)面試過程中，面試官往往容易將與自己性格、愛好等相似的應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)放大，以至于忽略其缺點(diǎn)，從而不能做出對(duì)應(yīng)聘者全面、客觀的評(píng)價(jià)。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤二、面試官常犯的錯(cuò)誤4.定型化效應(yīng)定型化效應(yīng)即“刻板印象”，是指根據(jù)個(gè)體屬于哪一類社會(huì)團(tuán)體或群體，并以這一社會(huì)團(tuán)體或群體的典型行為方式來判斷個(gè)體。在面試官的頭腦中，也存在關(guān)于某一類人的固定印象，這種固定印象使面試官評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)常常不自覺地按應(yīng)聘者的年齡、性別、專業(yè)等進(jìn)行歸類，并根據(jù)頭腦中已有的關(guān)于這一類人的固定印象來判斷應(yīng)聘者的個(gè)性，從而造成判斷的不準(zhǔn)確。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤二、面試官常犯的錯(cuò)誤5.對(duì)比效應(yīng)面試過程中，應(yīng)聘者總是按照一定順序接受面試的，而面試順序有時(shí)會(huì)影響面試官的正確評(píng)價(jià)，面試官往往以之前一個(gè)或幾個(gè)應(yīng)聘者來評(píng)估正在接受面試的應(yīng)聘者。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤二、面試官常犯的錯(cuò)誤6.近因效應(yīng)近因效應(yīng)是指人們對(duì)新接觸的東西記憶比較深刻，在面試中往往最后給人留下的印象會(huì)得到強(qiáng)化。面試官在面試中應(yīng)全面、整體地把握應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤二、面試官常犯的錯(cuò)誤7.負(fù)面效應(yīng)面試官對(duì)應(yīng)聘者的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對(duì)待同樣程度的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，往往強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)而忽視優(yōu)點(diǎn)。與負(fù)面效應(yīng)相對(duì)應(yīng)的是類我效應(yīng)，面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者與其有相似的興趣、偏好或經(jīng)歷，從而容易對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生好感，影響正確判斷。6.3.2面試官的面試技巧以及常犯的錯(cuò)誤二、面試官常犯的錯(cuò)誤6.3.3有效評(píng)估應(yīng)聘者面試結(jié)束后，面試官應(yīng)該及時(shí)擴(kuò)展面試時(shí)的簡(jiǎn)單記錄，還原應(yīng)聘者在面試中的回答與陳述，整理自己的面試筆記，然后將自己得到