公共組織人員激勵理論

公共組織人員激勵理論2024/12/81第一節(jié)激勵內(nèi)涵一、激勵概念

激勵，即激發(fā)鼓勵，就是持續(xù)地激發(fā)人的行為動機，使其心理過程始終保持在興奮狀態(tài)中，維持一種高昂的工作熱情，通俗地說，就是調(diào)動人的積極性。2024/12/82二、激勵的一般模式2024/12/83激勵理論類型側(cè)重點代表理論一、內(nèi)容型激勵理論激勵的起點馬斯洛的需求層次理論奧爾德弗的“ERG理論”赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論二、過程型激勵理論激勵的過程洛克的目標(biāo)設(shè)置理論佛隆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論

三、改造型激勵理論激勵的結(jié)果挫折理論強化理論第二節(jié)激勵理論與實踐2024/12/841、馬斯洛(Maslow)需要層次理論

（1）理論的基本內(nèi)容

2024/12/851.馬斯洛的需要層次理論1）七個層次生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要求美需要自我實現(xiàn)需要需求上升的階梯生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要2024/12/86人的最迫切的需要引起激勵行為的主導(dǎo)性動機。這種某一時期內(nèi)最迫切的需要的強烈程度取決于這種需要的相對重要性。動機是動態(tài)的，它處在一步一步地連續(xù)地發(fā)展變化之中，是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足之后，就要上升到較高層次的需要．上述基本需要的心理強度是按由低到高逐級上升的，但這種次序不是完全固定的，可有變化和例外。人都潛藏有各種基本需要，只不過在不同的時期所表現(xiàn)出來的強烈程度有不同而已。

2024/12/87滿足不同層次的需要滿足不同人的需要（2）在管理中的應(yīng)用2024/12/882、赫茲伯格(Herzberg)雙因素理論

2024/12/89（1）理論的基本內(nèi)容

2024/12/810保健因素（hygienefactor）：公司、行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、與下級的關(guān)系、地位安全等方面的因素。這些因素改善了，只能夠消除職工的不滿，還不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性，促進(jìn)生產(chǎn)率的增長。2024/12/811激勵因素（motivationfactor）

工作富有成就感，工作成績能得到社會承認(rèn)，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負(fù)有重大的責(zé)任，在職業(yè)上能得到發(fā)展和成長等因素。這類因素的改善能夠激勵職工的積極性和熱情，從而提高生產(chǎn)率如果處理不好，也能引起職工不滿，但影響不是很大。2024/12/812組織外自我比較(self-outside)。行為塑造(shaping)：該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作成就需要(needforachievement)那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強化。1、馬斯洛(Maslow)需要層次理論2、佛隆(Vroom)的期望理論渴望建立融洽、友善的人際關(guān)系的愿望。這些因素改善了，只能夠消除職工的不滿，還不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性，促進(jìn)生產(chǎn)率的增長。1、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論（行為變得更加可能發(fā)生）職工的工作動機，不僅受自己所得的絕對報酬(即實際收入)的影響，而且還受到相對報酬(即與他人相比較的相對收人)的影響。組織內(nèi)與他人比(other-inside)。（2）目標(biāo)設(shè)置的難度。生存需要(Existence)。滿意不滿意傳統(tǒng)觀點滿意沒有滿意Herzberg的觀點激勵因素沒有不滿意不滿意保健因素2024/12/813正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系工資和獎金不僅僅是保健因素，運用恰當(dāng)也能成為激勵因素。注重深度激勵—內(nèi)在激勵：工作豐富化

（2）在管理中的應(yīng)用2024/12/814公司、行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、與下級的關(guān)系、地位安全等方面的因素。組織外與他人比(other-outside)。麥克利蘭的成就需要理論1、馬斯洛(Maslow)需要層次理論那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強化。（1）理論的基本內(nèi)容當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足之后，就要上升到較高層次的需要．3、奧爾德弗(Alderfer)的ERG理論滿足不同層次的需要動機是動態(tài)的，它處在一步一步地連續(xù)地發(fā)展變化之中，是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。各有依據(jù)，適當(dāng)分配第二節(jié)激勵理論與實踐第一節(jié)激勵內(nèi)涵關(guān)于激勵理論的綜合模型這類因素的改善能夠激勵職工的積極性和熱情，從而提高生產(chǎn)率如果處理不好，也能引起職工不滿，但影響不是很大。3、奧爾德弗(Alderfer)的ERG理論

（1）理論的基本內(nèi)容生存需要(Existence)。這種需要是維持人的生命存在的需要，相當(dāng)于馬斯洛的需要層次論中的生理需要和安全需要。它們包括衣、食、住以及工作組織為其得到這些因素而提供的手段，如報酬、福利和安全條件等。

2024/12/815激勵因素（motivationfactor）當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足之后，就要上升到較高層次的需要．追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。這種某一時期內(nèi)最迫切的需要的強烈程度取決于這種需要的相對重要性。（行為變得更加可能發(fā)生）這類因素的改善能夠激勵職工的積極性和熱情，從而提高生產(chǎn)率如果處理不好，也能引起職工不滿，但影響不是很大。（行為變得更加可能發(fā)生）2、佛隆(Vroom)的期望理論管理學(xué)家波特（Porter）和勞勒（Louler）第一節(jié)激勵內(nèi)涵公司、行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、與下級的關(guān)系、地位安全等方面的因素。這樣的人在組織中容易形成良好的人際關(guān)系，容易對其施加影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。組織外與他人比(other-outside)。適當(dāng)控制期望概率和實際概率。（行為變得更加可能發(fā)生）關(guān)系需要(Relation)。這是個體對社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的社交需要和尊重需要。這種需要通過工作中和工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。

2024/12/816成長需要(Growth)。這是個人要求得到提高和發(fā)展，取得自尊、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要。相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這種需要通過發(fā)展個人的潛力和才能而得到滿足

。2024/12/8172024/12/818“愿望加強”律。

各個層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大?！皾M足前進(jìn)”律。

較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。

“受挫回歸”律。

當(dāng)較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時，人們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴求就越大。2024/12/819（1）理論的基本內(nèi)容成就需要(needforachievement)

追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需要（needforpower）影響和控制其他人的欲望。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，對爭取地位與影響力十分重視，此外這些人也喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境。

4、麥克利蘭(McClelland)的成就需要理論2024/12/820合群需要（needforaffiliation）

渴望建立融洽、友善的人際關(guān)系的愿望。該需要較強烈的人往往重視來自別人的接受、喜歡，追求友誼、合作。這樣的人在組織中容易形成良好的人際關(guān)系，容易對其施加影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。2024/12/821（2）在管理中的應(yīng)用高成就者個人責(zé)任績效反饋適度挑戰(zhàn)工作2024/12/822二、過程型激勵理論1、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，達(dá)到目標(biāo)是一種強有力的激勵。2024/12/823（1）目標(biāo)設(shè)置的具體性。（2）目標(biāo)設(shè)置的難度。（3）目標(biāo)設(shè)置的可接受性。2024/12/824目標(biāo)設(shè)置理論在管理中的應(yīng)用（1）幫助員工設(shè)立目標(biāo)。（2）使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。（3）加強目標(biāo)反饋工作。2024/12/825

M(激勵水平)=E(期望值)*V(效價)

（1）理論的基本內(nèi)容需要滿足個人努力達(dá)成績效組織獎勵關(guān)系1關(guān)系2關(guān)系32、佛隆(Vroom)的期望理論2024/12/826確定效價最大的激勵措施。加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。適當(dāng)控制期望概率和實際概率。

（2）在管理中的應(yīng)用2024/12/8273、亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論

（1）理論的基本內(nèi)容職工的工作動機，不僅受自己所得的絕對報酬(即實際收入)的影響，而且還受到相對報酬(即與他人相比較的相對收人)的影響。2024/12/8282024/12/829進(jìn)行比較的各種角度組織內(nèi)與他人比(other-inside)。組織外與他人比(other-outside)。組織內(nèi)自我比較(self-inside)。組織外自我比較(self-outside)。

2024/12/830決定公平的因素：個人的主觀判斷?？冃гu定。評定人。2024/12/831該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作當(dāng)較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時，人們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴求就越大。動機是動態(tài)的，它處在一步一步地連續(xù)地發(fā)展變化之中，是受不斷變化的最迫切的需要所支配的?？释⑷谇?、友善的人際關(guān)系的愿望。2、赫茲伯格(Herzberg)雙因素理論Herzberg的觀點麥克利蘭的成就需要理論1、馬斯洛(Maslow)需要層次理論（1）幫助員工設(shè)立目標(biāo)。（行為變得更加可能發(fā)生）組織外自我比較(self-outside)。這種某一時期內(nèi)最迫切的需要的強烈程度取決于這種需要的相對重要性。保健因素（hygienefactor）：上述基本需要的心理強度是按由低到高逐級上升的，但這種次序不是完全固定的，可有變化和例外。加大組織期望行為與非期望行為之正確誘導(dǎo)，改變認(rèn)知科學(xué)考評，合理獎勵各有依據(jù)，適當(dāng)分配

（2）在管理中的應(yīng)用2024/12/832三、改造型激勵理論

（1）理論的基本內(nèi)容那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強化。反之，那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果的行為，以后重新產(chǎn)生的可能性則很小，即沒有得到強化。從這種意義上說，強化也是人的行為激勵的重要手段。1、斯金納的強化理論2024/12/833行為塑造(shaping)：采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程，就叫做行為塑造。2024/12/834正強化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）消退（行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強化（行為變得更加可能發(fā)生）令人愉快或希望的事情令人不愉快或不希望的事情事情的出現(xiàn)事情的取消2024/12/835分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為獎懲結(jié)合，以獎為主獎勵要及時，方法要創(chuàng)新

2．在管理中的應(yīng)用2024/12/836關(guān)于激勵理論的綜合模型

關(guān)于激勵理論的綜合模型