管理學(xué)原理課件：激勵

管理學(xué)原理激勵導(dǎo)入案例：

小米的成長與對雷軍的激勵看上去，小米成長比較好，成為年輕的世界500強企業(yè)，但對雷軍的百億年薪卻引發(fā)爭議。所謂的“百億年薪”其實是小米集團在2018年4月2日公司上市前向雷軍一次性發(fā)行的約6.37億股B類普通股，“是上市前董事會基于雷軍對小米的貢獻給予的2％股權(quán)獎勵，業(yè)內(nèi)慣例，比例在同業(yè)內(nèi)看也不算高。”此前早已公告。除股權(quán)薪酬外，公司2018年并無向雷軍發(fā)放任何現(xiàn)金酬金。對于這筆“意外之財”，雷軍的處理方式是捐贈。”雖然年報數(shù)據(jù)靚麗，但資本市場并不買賬。小米股價在這在這個5.20“我愛你”的吉祥日子中再次跌破10元大關(guān)，遠離17元的發(fā)行價，更別提雷軍的“年輕人的第一次股價翻倍”諾言了?！靶∶?AreyouOK?”一切都有待時間檢驗。案例啟示全世界所有的領(lǐng)導(dǎo)者無一例外都希望下屬努力工作，區(qū)別只是在多大程度上做到了。如何讓員工努力工作，法寶自然是激勵。然而，小米集團對董事長雷軍的近百億驚人股權(quán)激勵，顯然沒有達到任何激勵的效果，反而因為輿論的推波助瀾，對公司和雷軍本人的形象都帶來了傷害。如何激勵，看來并非僅僅是花錢的問題！在本章你將學(xué)習(xí)：需要、激勵與激勵的過程需要理論工作激勵過程激勵理論強化激勵理論浮動薪酬激勵方法、股權(quán)激勵精神激勵1、需要需要(need)是使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。需要的本質(zhì)是一種心理狀態(tài)，是人體內(nèi)部一種不平衡的心理狀態(tài)，指某種重要或有用的事物匱乏、喪失或被剝奪時個體內(nèi)心不平衡的一種主觀感受。需要包含兩種成分，一種是定性的、方向性的成分，反映了需要對特定目標的指向性，這目標又稱為誘導(dǎo)因素，它是能使需要獲得滿足的外在事物或條件。另一種是定量的、活力性的成分，代表了指向該目標的意愿的強烈程度。2、外在性需要和內(nèi)在性需要①外在性需要。這種需要包括所指向的目標或誘導(dǎo)因素，是當(dāng)事者自身無法控制而由外界環(huán)境來支配的。也就是說，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源或獎酬來滿足的。對于只注重外在性獎酬的員工來說，工作只具有工具性，對工作本身并不關(guān)心。2、外在性需要和內(nèi)在性需要②內(nèi)在性需要。這種需要的滿足源泉是工作本身或工作完成時所帶來的某種效果。所謂內(nèi)在性是指內(nèi)在于工作之中，并非內(nèi)在于當(dāng)事人自身中。內(nèi)在性需要的滿足取決于當(dāng)事人自身的體驗、愛好和判斷。注重內(nèi)在性需要的人，工作不再是工具性的，而是具有直接吸引力的。3、激勵的含義激勵(motivation)，就其詞義來看，是指激發(fā)鼓勵的意思。激發(fā)是對人的動機而言，鼓勵是指對人的行為趨勢加以控制。因此，激勵是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，引導(dǎo)、保持、歸化人的行為，使其努力實現(xiàn)組織目標的過程。從組織行為學(xué)的角度來看，激勵是一種心理過程，是主體通過運用某些手段或方式讓激勵客體在心理上處于興奮和緊張狀態(tài)，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現(xiàn)激勵主體所期望的目標。4、激勵的目的和重要性激勵的目的是為了調(diào)動組織成員工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率。激發(fā)人的無限潛能5、激勵由下列5個要素組成①激勵主體，指施加激勵的組織或個人。②激勵客體，指激勵的對象。③目標，指激勵主體期望激勵客體的行為所實現(xiàn)的成果。④激勵因素，又稱激勵手段，或激勵誘導(dǎo)物，指那些能導(dǎo)致激勵客體去進行工作的東西，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。激勵因素反映人的各種欲望。⑤激勵環(huán)境，指激勵過程所處的環(huán)境因素，它會影響激勵的效果。6、激勵的過程：

動機、需要與行為的關(guān)系模型驅(qū)使需要心理緊張動機行為需要滿足緊張消除強化刺激誘導(dǎo)目標新需要7、激勵的發(fā)展歷程（1）“恐嚇與懲罰”為主的激勵思想，盛行于20世紀以前和20世紀初。（2）以“獎賞”為主的激勵思想，流行于20世紀20年代至40年代，以霍桑實驗為標志。（3）以“工作中的獎賞”為主的激勵思想，二戰(zhàn)后在美國開始流行，強調(diào)工作本身的激勵作用。（4）以“激勵特征”為主的激勵思想，始于20世紀70年代，中心內(nèi)容是建立具有期望的激勵特性的組織。課堂討論

老師能用“罰站”這種處罰方式嗎？2018年10月16日，湖南株洲育紅小學(xué)一名三年級女生因為遲到，被女教師罰站數(shù)分鐘。在派出所任副所長的女生父親竟帶隊到學(xué)校帶走女教師，在審訊室里被關(guān)了7個多小時，下午3點左右才被放出。老師是否應(yīng)該有處罰權(quán)？你怎么看“罰站”這種處罰方式？8、激勵的前提條件？了解被激勵對象的需要9、馬斯洛需要層次理論①生理的需要（physiologicalneeds）：包括人體生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要，這是最低層次的需要。②安全的需要(safetyneeds)：包括人身的安全、財產(chǎn)的安全和職業(yè)的穩(wěn)定等方面的需要。③社交的需要(socialneeds)：指人對于友誼、愛情和歸屬的需要。④尊重的需要(esteemneeds)：包括受人尊重的需要和自尊的需要兩方面。⑤自我實現(xiàn)的需要(self-actualizationneeds)：指成長、發(fā)揮潛能、追求事業(yè)成就、實現(xiàn)理想、成為自己久已向往的人物等方面的需要。

馬斯洛需要層次理論自我實現(xiàn)

尊重需要社會需要安全需要生理需要馬斯洛需要層次理論①只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。②人的需要具有層次性。上述各種需要是按其優(yōu)勢程度或重要程度由最低的生理需要向最高的自我實現(xiàn)需要逐級形成的。③人在每個時期都可能存在多種需要，但其中必有一種需要占支配地位或主導(dǎo)。而人的行為是由其當(dāng)時的主導(dǎo)需要決定的。

馬斯洛的需要層次理論盡管缺乏足夠的驗證支持，但因為其內(nèi)在的邏輯性和通俗易懂而得到了普遍的認可。馬斯洛的需要層次理論的應(yīng)用

需要層次組織能采用的激勵措施自我實現(xiàn)的需要培訓(xùn)，創(chuàng)造成功條件，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，工作的自主權(quán)，決策權(quán)，晉升尊重的需要提供認可、地位、職銜，優(yōu)越的辦公條件，當(dāng)眾稱贊，榮譽獎勵社交的需要加入工作群體，人文關(guān)懷，同事友善，聯(lián)誼小組，集體體育娛樂活動，解決戶口或者綠卡，組織相親安全的需要勞動保護，就業(yè)保險，終身職位，健康和醫(yī)療待遇，退休福利保障，避免暴力生理的需要保障性工資，舒適的工作環(huán)境，適度的工作時間，提供工作餐，住房或住房補貼10、赫茲柏格雙因素理論1959年，赫茨伯格（Herzberg）與他的同事莫納斯和斯奈德曼根據(jù)一次調(diào)查所得的資料合作發(fā)表了《工作的激勵因素》一書．在這本書里，他們提出了激勵的雙因素理論，即保健和激勵因素理論。使員工感到不滿的叫保健因素，是低層次需要；使員工感到滿意的叫激勵因素，是高層次需要。赫茲柏格雙因素理論保健因素是指防止人們產(chǎn)生不滿的因素，多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，包括公司政策、上司監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件、個人生活等，這類因素若不改善，就會導(dǎo)致員工不滿。但是這些因素不會對員工起激勵作用，不會激起員工的工作主動性和創(chuàng)造性，因而不會引起生產(chǎn)效率的提高，即滿足了員工這方面的需要，只會消除不滿。激勵因素是使員工感到滿意的因素，指與工作本身的性質(zhì)有關(guān)，多與工作內(nèi)容和結(jié)果聯(lián)系在一起的因素，包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、晉升、進步等，激勵類因素的改善，往往能給職工以很大程度的激勵。赫茨伯格雙因素理論傳統(tǒng)的觀念赫茨伯格的觀念激勵因素保健因素滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意11、工作激勵如果工作也成為一個的激勵手段，零成本激勵就很好地完成了工作，那該多好啊！事實是確實可以如此。工作激勵的思路包括工作擴大化、工作豐富化、工作特征模型、工作輪換、彈性工作、在家工作等。其中工作特征模型是比較系統(tǒng)化的理論。工作特征模型（jobcharacteristicsmodel），也稱作五因子工作特征理論，是美國哈德曼（Hackman）和奧德漢姆（Oldham）提出的，它是工作豐富化理論的演變，如圖10-4所示。五因子工作特征理論

哈德曼和奧德漢姆認為，任何工作都可以通過下列五個核心維度來描述：（1）技能的多樣性：完成一項工作要求員工具備的技術(shù)和能力的范圍。（2）工作的完整性或任務(wù)同一性：一項工作需要多大程度上作為一個整體來完成和工作具有同一性的程度。（3）任務(wù)的重要性。（4）主動性：在工作方面允許自由和獨立的程度。（5）反饋性：員工獲得其工作績效信息的直接、及時和明確程度工作特征模型工作特征心理狀態(tài)成效技能多樣性反饋任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性感受工作的意義了解工作的結(jié)果體驗工作的責(zé)任高的工作激勵高的工作績效高的工作滿意度低的缺勤率和離職率權(quán)變因素：必要的知識和技能、個人成長的渴望、滿意的工作環(huán)境12、目標設(shè)定理論目標設(shè)定理論（goal-settingtheory）是洛克（Locke）在1967年提出的。他認為目標本身就具有激勵作用。目標的激勵作用體現(xiàn)在三個方面：首先，目標引導(dǎo)活動指向與目標有關(guān)的行為，而不是與目標無關(guān)的行為。其次，目標會引導(dǎo)人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度。第三，目標會影響行為的持久性。使人們在遇到挫折時也不放棄，直到實現(xiàn)目標。目標設(shè)定理論目標設(shè)定理論要求目標必須具體明確和有挑戰(zhàn)難度。明確的目標可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達到目標。一般認為，績效與目標難度水平之間存在著線性關(guān)系，是因為人們可以根據(jù)不同的任務(wù)難度來調(diào)整自己的努力程度。如果完成任務(wù)的人有足夠的能力、對目標又有高度的承諾，通常任務(wù)越難，績效越好。當(dāng)然如果目標難度達到不可能完成的程度，則目標很可能不再產(chǎn)生激勵作用。目標設(shè)定模型目標具體的困難的公開承諾實現(xiàn)目標參與目標制定激勵自我效能感反饋任務(wù)策略績效報酬滿意感13、期望理論期望理論（expectancytheory）是弗魯姆（Vroom）1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論以三個邏輯關(guān)聯(lián)反映需要與目標之間的關(guān)系的，即要激勵員工，就必須讓員工明確：①工作能提供給他們真正需要的東西；②他們需要的東西是和績效聯(lián)系在一起的；③只要努力工作就能提高他們的績效。期望理論激勵力=效價×期望值。效價—對結(jié)果的評價、反映偏好期望值——結(jié)果實現(xiàn)的概率期望理論模式個人努力工作業(yè)績組織回報期望值：個人努力達到工作績效的可能性大嗎？關(guān)聯(lián)性：達到工作績效能獲得理想回報嗎？效價：獲得的回報有多大的吸引力？獲得實現(xiàn)激勵力=期望值×效價公平理論公平理論的基本內(nèi)容是，員工勞動積極性不僅受絕對報酬的影響，更重要的是受相對報酬的影響。人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得相比較的傾向。投入主要包括工齡、性別、所受的教育和訓(xùn)練、經(jīng)驗和技能、資歷、對工作態(tài)度等方面。所得主要包括工資水平、機會、獎勵、表揚、提升、地位以及其他報酬。如果當(dāng)事人與他們進行比較后，感覺到公平則相安無事；如果他感到不公平，就會產(chǎn)生一種恢復(fù)公平的愿望，并采取相應(yīng)的行動。14、公平理論平均意味著不公平。不公平則：減少自己的投入；通過其他方法增加自己的產(chǎn)出。15、強化激勵理論斯金納（Skinner）等人倡導(dǎo)的強化理論是以學(xué)習(xí)的強化原則為基礎(chǔ)來理解和修正人的行為的一種理論。強化理論運用于管理工作中，可以通過如下四種方式進行：（1）正強化。這是通過給與被強化者適當(dāng)報酬的方式，以肯定某種行為。（2）負強化。這是指預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，從而避免或消除不良后果。（3）懲罰。以某種強制性的后果來表示對某種行為的否定，不希望這種行為重復(fù)出現(xiàn)。（4）中止，或者叫自然消退、冷處理。這是指對某種行為中止或者取消正強化，以表示對該種行為的某種程度的否定。16、激勵方法--浮動薪酬激勵方法

按照赫茨伯格的雙因素理論，薪酬只要與工作結(jié)果掛鉤才會成為激勵的手段。薪酬可以全部浮動，也可以部分浮動。只要浮動部分的薪酬才有激勵作用。年薪制是以年度為單位支付管理者收入的一種浮動分配制度。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其薪酬可以與企業(yè)業(yè)績掛鉤，實行年薪制。如果企業(yè)內(nèi)部部門業(yè)績能清晰區(qū)分，也可以對部門領(lǐng)導(dǎo)者實行年薪制。典型的年薪制模式是二元結(jié)構(gòu)，即將管理者的年薪收入分為基薪和風(fēng)險收入兩部分。17、激勵方法--股權(quán)激勵股權(quán)激勵是長期激勵方式，包括股票激勵和股票期權(quán)激勵。股票激勵：股票購買股票獎勵虛擬股票業(yè)績單位等。18、激勵方法—股票期權(quán)激勵股票期權(quán)就是給予受益人在未來一段時間內(nèi)按預(yù)定的價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。a.股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)。亦即股票期權(quán)的受益人在規(guī)定時間內(nèi)，可以買也可以不買公司股票。b.股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價時才有價值。若行權(quán)價格為10元，公司股票的市場價為8元，則該股票期權(quán)一文不值；若公司股票的市場價為18元時，則受益人行使期權(quán)的每股收益為市場價與行權(quán)價的差額即每股收益為8元。c.股票期權(quán)是公司無償贈與受益人的。但實施股票期權(quán)時，必須按行權(quán)價購買股票。股票期權(quán)是“金手拷”，具有吸引人、留住人和激勵人三大作用。激勵方法—股票期權(quán)激勵股票期權(quán)激勵方案要素：a.股票期權(quán)的授予主體b.股票期權(quán)的授予對象（受益人）c.有效期d.行權(quán)價e.股票期權(quán)的數(shù)量f.股票持有期g.行權(quán)股票來源19、案例分析

海底撈，你學(xué)得會嗎？20、精神激勵精神激勵是相對于物質(zhì)激勵而言的。《行為科學(xué)辭典》把精神激勵解釋為“群體內(nèi)部通過表揚、褒獎、授予榮譽稱號等各種方式來滿足人體的心理需要，調(diào)動其工作積極性的一種管理方法”。精神激勵具有隱蔽性和成本小的特點。精神激勵精神激勵是為內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵,包括表揚，授予榮譽稱號，向員工授權(quán)，對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度，制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路，信任員工等等，通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意