管理學(xué)原理課件：激勵(lì)

管理學(xué)原理激勵(lì)導(dǎo)入案例：

小米的成長(zhǎng)與對(duì)雷軍的激勵(lì)看上去，小米成長(zhǎng)比較好，成為年輕的世界500強(qiáng)企業(yè)，但對(duì)雷軍的百億年薪卻引發(fā)爭(zhēng)議。所謂的“百億年薪”其實(shí)是小米集團(tuán)在2018年4月2日公司上市前向雷軍一次性發(fā)行的約6.37億股B類普通股，“是上市前董事會(huì)基于雷軍對(duì)小米的貢獻(xiàn)給予的2％股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)內(nèi)慣例，比例在同業(yè)內(nèi)看也不算高?！贝饲霸缫压?。除股權(quán)薪酬外，公司2018年并無(wú)向雷軍發(fā)放任何現(xiàn)金酬金。對(duì)于這筆“意外之財(cái)”，雷軍的處理方式是捐贈(zèng)。”雖然年報(bào)數(shù)據(jù)靚麗，但資本市場(chǎng)并不買(mǎi)賬。小米股價(jià)在這在這個(gè)5.20“我愛(ài)你”的吉祥日子中再次跌破10元大關(guān)，遠(yuǎn)離17元的發(fā)行價(jià)，更別提雷軍的“年輕人的第一次股價(jià)翻倍”諾言了?！靶∶?AreyouOK?”一切都有待時(shí)間檢驗(yàn)。案例啟示全世界所有的領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)一例外都希望下屬努力工作，區(qū)別只是在多大程度上做到了。如何讓員工努力工作，法寶自然是激勵(lì)。然而，小米集團(tuán)對(duì)董事長(zhǎng)雷軍的近百億驚人股權(quán)激勵(lì)，顯然沒(méi)有達(dá)到任何激勵(lì)的效果，反而因?yàn)檩浾摰耐撇ㄖ鸀?，?duì)公司和雷軍本人的形象都帶來(lái)了傷害。如何激勵(lì)，看來(lái)并非僅僅是花錢(qián)的問(wèn)題！在本章你將學(xué)習(xí)：需要、激勵(lì)與激勵(lì)的過(guò)程需要理論工作激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)理論強(qiáng)化激勵(lì)理論浮動(dòng)薪酬激勵(lì)方法、股權(quán)激勵(lì)精神激勵(lì)1、需要需要(need)是使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。需要的本質(zhì)是一種心理狀態(tài)，是人體內(nèi)部一種不平衡的心理狀態(tài)，指某種重要或有用的事物匱乏、喪失或被剝奪時(shí)個(gè)體內(nèi)心不平衡的一種主觀感受。需要包含兩種成分，一種是定性的、方向性的成分，反映了需要對(duì)特定目標(biāo)的指向性，這目標(biāo)又稱為誘導(dǎo)因素，它是能使需要獲得滿足的外在事物或條件。另一種是定量的、活力性的成分，代表了指向該目標(biāo)的意愿的強(qiáng)烈程度。2、外在性需要和內(nèi)在性需要①外在性需要。這種需要包括所指向的目標(biāo)或誘導(dǎo)因素，是當(dāng)事者自身無(wú)法控制而由外界環(huán)境來(lái)支配的。也就是說(shuō)，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源或獎(jiǎng)酬來(lái)滿足的。對(duì)于只注重外在性獎(jiǎng)酬的員工來(lái)說(shuō)，工作只具有工具性，對(duì)工作本身并不關(guān)心。2、外在性需要和內(nèi)在性需要②內(nèi)在性需要。這種需要的滿足源泉是工作本身或工作完成時(shí)所帶來(lái)的某種效果。所謂內(nèi)在性是指內(nèi)在于工作之中，并非內(nèi)在于當(dāng)事人自身中。內(nèi)在性需要的滿足取決于當(dāng)事人自身的體驗(yàn)、愛(ài)好和判斷。注重內(nèi)在性需要的人，工作不再是工具性的，而是具有直接吸引力的。3、激勵(lì)的含義激勵(lì)(motivation)，就其詞義來(lái)看，是指激發(fā)鼓勵(lì)的意思。激發(fā)是對(duì)人的動(dòng)機(jī)而言，鼓勵(lì)是指對(duì)人的行為趨勢(shì)加以控制。因此，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，引導(dǎo)、保持、歸化人的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。從組織行為學(xué)的角度來(lái)看，激勵(lì)是一種心理過(guò)程，是主體通過(guò)運(yùn)用某些手段或方式讓激勵(lì)客體在心理上處于興奮和緊張狀態(tài)，積極行動(dòng)起來(lái)，付出更多的時(shí)間和精力，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)。4、激勵(lì)的目的和重要性激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)組織成員工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率。激發(fā)人的無(wú)限潛能5、激勵(lì)由下列5個(gè)要素組成①激勵(lì)主體，指施加激勵(lì)的組織或個(gè)人。②激勵(lì)客體，指激勵(lì)的對(duì)象。③目標(biāo)，指激勵(lì)主體期望激勵(lì)客體的行為所實(shí)現(xiàn)的成果。④激勵(lì)因素，又稱激勵(lì)手段，或激勵(lì)誘導(dǎo)物，指那些能導(dǎo)致激勵(lì)客體去進(jìn)行工作的東西，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。激勵(lì)因素反映人的各種欲望。⑤激勵(lì)環(huán)境，指激勵(lì)過(guò)程所處的環(huán)境因素，它會(huì)影響激勵(lì)的效果。6、激勵(lì)的過(guò)程：

動(dòng)機(jī)、需要與行為的關(guān)系模型驅(qū)使需要心理緊張動(dòng)機(jī)行為需要滿足緊張消除強(qiáng)化刺激誘導(dǎo)目標(biāo)新需要7、激勵(lì)的發(fā)展歷程（1）“恐嚇與懲罰”為主的激勵(lì)思想，盛行于20世紀(jì)以前和20世紀(jì)初。（2）以“獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想，流行于20世紀(jì)20年代至40年代，以霍桑實(shí)驗(yàn)為標(biāo)志。（3）以“工作中的獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想，二戰(zhàn)后在美國(guó)開(kāi)始流行，強(qiáng)調(diào)工作本身的激勵(lì)作用。（4）以“激勵(lì)特征”為主的激勵(lì)思想，始于20世紀(jì)70年代，中心內(nèi)容是建立具有期望的激勵(lì)特性的組織。課堂討論

老師能用“罰站”這種處罰方式嗎？2018年10月16日，湖南株洲育紅小學(xué)一名三年級(jí)女生因?yàn)檫t到，被女教師罰站數(shù)分鐘。在派出所任副所長(zhǎng)的女生父親竟帶隊(duì)到學(xué)校帶走女教師，在審訊室里被關(guān)了7個(gè)多小時(shí)，下午3點(diǎn)左右才被放出。老師是否應(yīng)該有處罰權(quán)？你怎么看“罰站”這種處罰方式？8、激勵(lì)的前提條件？了解被激勵(lì)對(duì)象的需要9、馬斯洛需要層次理論①生理的需要（physiologicalneeds）：包括人體生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要，這是最低層次的需要。②安全的需要(safetyneeds)：包括人身的安全、財(cái)產(chǎn)的安全和職業(yè)的穩(wěn)定等方面的需要。③社交的需要(socialneeds)：指人對(duì)于友誼、愛(ài)情和歸屬的需要。④尊重的需要(esteemneeds)：包括受人尊重的需要和自尊的需要兩方面。⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要(self-actualizationneeds)：指成長(zhǎng)、發(fā)揮潛能、追求事業(yè)成就、實(shí)現(xiàn)理想、成為自己久已向往的人物等方面的需要。

馬斯洛需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)

尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要馬斯洛需要層次理論①只有尚未滿足的需要才具有激勵(lì)的力量。②人的需要具有層次性。上述各種需要是按其優(yōu)勢(shì)程度或重要程度由最低的生理需要向最高的自我實(shí)現(xiàn)需要逐級(jí)形成的。③人在每個(gè)時(shí)期都可能存在多種需要，但其中必有一種需要占支配地位或主導(dǎo)。而人的行為是由其當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的。

馬斯洛的需要層次理論盡管缺乏足夠的驗(yàn)證支持，但因?yàn)槠鋬?nèi)在的邏輯性和通俗易懂而得到了普遍的認(rèn)可。馬斯洛的需要層次理論的應(yīng)用

需要層次組織能采用的激勵(lì)措施自我實(shí)現(xiàn)的需要培訓(xùn)，創(chuàng)造成功條件，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，工作的自主權(quán)，決策權(quán)，晉升尊重的需要提供認(rèn)可、地位、職銜，優(yōu)越的辦公條件，當(dāng)眾稱贊，榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)社交的需要加入工作群體，人文關(guān)懷，同事友善，聯(lián)誼小組，集體體育娛樂(lè)活動(dòng)，解決戶口或者綠卡，組織相親安全的需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)，就業(yè)保險(xiǎn)，終身職位，健康和醫(yī)療待遇，退休福利保障，避免暴力生理的需要保障性工資，舒適的工作環(huán)境，適度的工作時(shí)間，提供工作餐，住房或住房補(bǔ)貼10、赫茲柏格雙因素理論1959年，赫茨伯格（Herzberg）與他的同事莫納斯和斯奈德曼根據(jù)一次調(diào)查所得的資料合作發(fā)表了《工作的激勵(lì)因素》一書(shū)．在這本書(shū)里，他們提出了激勵(lì)的雙因素理論，即保健和激勵(lì)因素理論。使員工感到不滿的叫保健因素，是低層次需要；使員工感到滿意的叫激勵(lì)因素，是高層次需要。赫茲柏格雙因素理論保健因素是指防止人們產(chǎn)生不滿的因素，多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，包括公司政策、上司監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件、個(gè)人生活等，這類因素若不改善，就會(huì)導(dǎo)致員工不滿。但是這些因素不會(huì)對(duì)員工起激勵(lì)作用，不會(huì)激起員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，因而不會(huì)引起生產(chǎn)效率的提高，即滿足了員工這方面的需要，只會(huì)消除不滿。激勵(lì)因素是使員工感到滿意的因素，指與工作本身的性質(zhì)有關(guān)，多與工作內(nèi)容和結(jié)果聯(lián)系在一起的因素，包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、晉升、進(jìn)步等，激勵(lì)類因素的改善，往往能給職工以很大程度的激勵(lì)。赫茨伯格雙因素理論傳統(tǒng)的觀念赫茨伯格的觀念激勵(lì)因素保健因素滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意11、工作激勵(lì)如果工作也成為一個(gè)的激勵(lì)手段，零成本激勵(lì)就很好地完成了工作，那該多好??！事實(shí)是確實(shí)可以如此。工作激勵(lì)的思路包括工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作特征模型、工作輪換、彈性工作、在家工作等。其中工作特征模型是比較系統(tǒng)化的理論。工作特征模型（jobcharacteristicsmodel），也稱作五因子工作特征理論，是美國(guó)哈德曼（Hackman）和奧德漢姆（Oldham）提出的，它是工作豐富化理論的演變，如圖10-4所示。五因子工作特征理論

哈德曼和奧德漢姆認(rèn)為，任何工作都可以通過(guò)下列五個(gè)核心維度來(lái)描述：（1）技能的多樣性：完成一項(xiàng)工作要求員工具備的技術(shù)和能力的范圍。（2）工作的完整性或任務(wù)同一性：一項(xiàng)工作需要多大程度上作為一個(gè)整體來(lái)完成和工作具有同一性的程度。（3）任務(wù)的重要性。（4）主動(dòng)性：在工作方面允許自由和獨(dú)立的程度。（5）反饋性：?jiǎn)T工獲得其工作績(jī)效信息的直接、及時(shí)和明確程度工作特征模型工作特征心理狀態(tài)成效技能多樣性反饋任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性感受工作的意義了解工作的結(jié)果體驗(yàn)工作的責(zé)任高的工作激勵(lì)高的工作績(jī)效高的工作滿意度低的缺勤率和離職率權(quán)變因素：必要的知識(shí)和技能、個(gè)人成長(zhǎng)的渴望、滿意的工作環(huán)境12、目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論（goal-settingtheory）是洛克（Locke）在1967年提出的。他認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用。目標(biāo)的激勵(lì)作用體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，目標(biāo)引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，而不是與目標(biāo)無(wú)關(guān)的行為。其次，目標(biāo)會(huì)引導(dǎo)人們根據(jù)難度的大小來(lái)調(diào)整努力的程度。第三，目標(biāo)會(huì)影響行為的持久性。使人們?cè)谟龅酱煺蹠r(shí)也不放棄，直到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論要求目標(biāo)必須具體明確和有挑戰(zhàn)難度。明確的目標(biāo)可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達(dá)到目標(biāo)。一般認(rèn)為，績(jī)效與目標(biāo)難度水平之間存在著線性關(guān)系，是因?yàn)槿藗兛梢愿鶕?jù)不同的任務(wù)難度來(lái)調(diào)整自己的努力程度。如果完成任務(wù)的人有足夠的能力、對(duì)目標(biāo)又有高度的承諾，通常任務(wù)越難，績(jī)效越好。當(dāng)然如果目標(biāo)難度達(dá)到不可能完成的程度，則目標(biāo)很可能不再產(chǎn)生激勵(lì)作用。目標(biāo)設(shè)定模型目標(biāo)具體的困難的公開(kāi)承諾實(shí)現(xiàn)目標(biāo)參與目標(biāo)制定激勵(lì)自我效能感反饋任務(wù)策略績(jī)效報(bào)酬滿意感13、期望理論期望理論（expectancytheory）是弗魯姆（Vroom）1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。期望理論以三個(gè)邏輯關(guān)聯(lián)反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，即要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：①工作能提供給他們真正需要的東西；②他們需要的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；③只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。期望理論激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。效價(jià)—對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)、反映偏好期望值——結(jié)果實(shí)現(xiàn)的概率期望理論模式個(gè)人努力工作業(yè)績(jī)組織回報(bào)期望值：個(gè)人努力達(dá)到工作績(jī)效的可能性大嗎？關(guān)聯(lián)性：達(dá)到工作績(jī)效能獲得理想回報(bào)嗎？效價(jià)：獲得的回報(bào)有多大的吸引力？獲得實(shí)現(xiàn)激勵(lì)力=期望值×效價(jià)公平理論公平理論的基本內(nèi)容是，員工勞動(dòng)積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得相比較的傾向。投入主要包括工齡、性別、所受的教育和訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)和技能、資歷、對(duì)工作態(tài)度等方面。所得主要包括工資水平、機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、提升、地位以及其他報(bào)酬。如果當(dāng)事人與他們進(jìn)行比較后，感覺(jué)到公平則相安無(wú)事；如果他感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生一種恢復(fù)公平的愿望，并采取相應(yīng)的行動(dòng)。14、公平理論平均意味著不公平。不公平則：減少自己的投入；通過(guò)其他方法增加自己的產(chǎn)出。15、強(qiáng)化激勵(lì)理論斯金納（Skinner）等人倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)來(lái)理解和修正人的行為的一種理論。強(qiáng)化理論運(yùn)用于管理工作中，可以通過(guò)如下四種方式進(jìn)行：（1）正強(qiáng)化。這是通過(guò)給與被強(qiáng)化者適當(dāng)報(bào)酬的方式，以肯定某種行為。（2）負(fù)強(qiáng)化。這是指預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起不良后果，以使人們采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，從而避免或消除不良后果。（3）懲罰。以某種強(qiáng)制性的后果來(lái)表示對(duì)某種行為的否定，不希望這種行為重復(fù)出現(xiàn)。（4）中止，或者叫自然消退、冷處理。這是指對(duì)某種行為中止或者取消正強(qiáng)化，以表示對(duì)該種行為的某種程度的否定。16、激勵(lì)方法--浮動(dòng)薪酬激勵(lì)方法

按照赫茨伯格的雙因素理論，薪酬只要與工作結(jié)果掛鉤才會(huì)成為激勵(lì)的手段。薪酬可以全部浮動(dòng)，也可以部分浮動(dòng)。只要浮動(dòng)部分的薪酬才有激勵(lì)作用。年薪制是以年度為單位支付管理者收入的一種浮動(dòng)分配制度。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其薪酬可以與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行年薪制。如果企業(yè)內(nèi)部部門(mén)業(yè)績(jī)能清晰區(qū)分，也可以對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)行年薪制。典型的年薪制模式是二元結(jié)構(gòu)，即將管理者的年薪收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。17、激勵(lì)方法--股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)方式，包括股票激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)。股票激勵(lì)：股票購(gòu)買(mǎi)股票獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票業(yè)績(jī)單位等。18、激勵(lì)方法—股票期權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)就是給予受益人在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。a.股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)。亦即股票期權(quán)的受益人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，可以買(mǎi)也可以不買(mǎi)公司股票。b.股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià)時(shí)才有價(jià)值。若行權(quán)價(jià)格為10元，公司股票的市場(chǎng)價(jià)為8元，則該股票期權(quán)一文不值；若公司股票的市場(chǎng)價(jià)為18元時(shí)，則受益人行使期權(quán)的每股收益為市場(chǎng)價(jià)與行權(quán)價(jià)的差額即每股收益為8元。c.股票期權(quán)是公司無(wú)償贈(zèng)與受益人的。但實(shí)施股票期權(quán)時(shí)，必須按行權(quán)價(jià)購(gòu)買(mǎi)股票。股票期權(quán)是“金手拷”，具有吸引人、留住人和激勵(lì)人三大作用。激勵(lì)方法—股票期權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì)方案要素：a.股票期權(quán)的授予主體b.股票期權(quán)的授予對(duì)象（受益人）c.有效期d.行權(quán)價(jià)e.股票期權(quán)的數(shù)量f.股票持有期g.行權(quán)股票來(lái)源19、案例分析

海底撈，你學(xué)得會(huì)嗎？20、精神激勵(lì)精神激勵(lì)是相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)而言的?！缎袨榭茖W(xué)辭典》把精神激勵(lì)解釋為“群體內(nèi)部通過(guò)表?yè)P(yáng)、褒獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等各種方式來(lái)滿足人體的心理需要，調(diào)動(dòng)其工作積極性的一種管理方法”。精神激勵(lì)具有隱蔽性和成本小的特點(diǎn)。精神激勵(lì)精神激勵(lì)是為內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì),包括表?yè)P(yáng)，授予榮譽(yù)稱號(hào)，向員工授權(quán)，對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度，制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路，信任員工等等，通過(guò)一系列非物質(zhì)方式來(lái)滿足個(gè)體心理需要，改變其意