機(jī)械制造公司年度績效考核管理制度（V10版本）

機(jī)械制造公司績效考核管理制度

（V1.0版本）

第一章總則

第一條適用范圍

本辦法適用于**機(jī)械制造有限公司（以下簡稱“公司”）的所有正式

員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)

績合同管理辦法》執(zhí)行。

第二條考核目的

（一）通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。

（二）通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平,

從回有效提升公司整體績效。

第三條考核原則

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向。

（二）定性與定量考核相結(jié)合。

（三）多角度考核。

（四）公平、公止、公開。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配

（二）職務(wù)晉升

（二）崗位調(diào)動(dòng)

（四）員工培訓(xùn)

第二章考核組織管理

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第五條公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)

由公司辦公會(huì)成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責(zé)

如下：

（一）負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考

核管理辦法；

（二）審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及

事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；

（三）對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。

第六條公司人力資源部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

（一）制訂員工考核管理辦法；

（二）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；

（三）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

（四）對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、

公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

（五）對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾止與處罰；

（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

（七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培

訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

第七條各事業(yè)部人事管理職責(zé)

作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

（-）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

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（二）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

（三）對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

（四）對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

（五）協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；

（六）統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果；

（七）為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗

位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

第八條各事業(yè)部部長的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（二）負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；

（三）負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；

（四）負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評(píng)分；

（五）負(fù)責(zé)對(duì)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，

并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。

第三章考核方法

第九條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完

成；年度考核于次年一月三十日前完成。

第十條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考

核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

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總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考核

公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

部門一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核

操作工人直接上級(jí)

第十一條考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、

態(tài)度維度、能力維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考

核期間采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。

（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)

方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗

位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。

2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見

附錄一表1T。

3、周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。

指標(biāo)定義詳見附錄一表l-2o

（二）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、

協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3O

（三）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗

位所需要的素質(zhì)能力。

第十二條任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則

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（一）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核

人所能影響；

（二）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（三）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)

鍵指標(biāo)，一般為5—8個(gè)；

（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成

上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)

競爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；

（六）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，

血不是由上級(jí)指定。雙方尢法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定

權(quán)。

第十三條任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立

（-）考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗

位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作

計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，

并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由

不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

第十五條考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方

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討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建

立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核

人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十六條指標(biāo)評(píng)分

考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見

表2。

表2評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

實(shí)際表現(xiàn)顯著超出實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)

預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位

定義

位職責(zé)/分工要求，責(zé)/分工要求，取得位職責(zé)/分工要求，職責(zé)/分工要求，有

取得特別出色的成比較出色的成績有明顯不足或失誤重大失誤

績

第十七條績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí),

具體比例見表3。

圖1績效考核結(jié)果分布圖

ii?ii

表3個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表

綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

第四章月度業(yè)績考核

第十八條月度考核對(duì)象為各級(jí)部門部長（正副職）、部門一般職員、操

作工人。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。

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第十九條月度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

（一）部門部長

表4部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

任務(wù)績效70%

月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）

部門人員管理情況直接上級(jí)

管理績效部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本30%

控制

（二）部門一般職員

表5一般職員考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況

任務(wù)績效80%

月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）直接上級(jí)

態(tài)度20%

（三）操作工人

操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。

第二十條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

（-）啟動(dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核

評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

（二）確定任務(wù)績效目標(biāo)

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1、在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)

營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)

容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表》中任

務(wù)績效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績

效指標(biāo)》）中選擇3?5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指

標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/

任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)

掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大

計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表》。

（三）收集資料，考核任務(wù)績效

月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的

詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)

比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表》中

評(píng)分部分。

（四）考核管理績效或態(tài)度

直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《績效考

核一直接上級(jí)評(píng)分表》。

（五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公

司總部被考核人的評(píng)分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評(píng)分資料，

填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。

（六）審批考核結(jié)果

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公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的

考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；

（七）考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直

接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的

意見并詳細(xì)記錄。

部門部長的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。

第二十一條月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？?/p>

核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第五章年度業(yè)績考核

第二十二條年度業(yè)績考核范圍

年度業(yè)績考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、

在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可

以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。

第二十三條個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

（-）部門部長

表6A部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%

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月度考核平均值60%

年度任務(wù)績效直接上級(jí)20%

周邊績效同級(jí)10%

公司部門一般職員

表6B公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

月度考核平均值90%

周邊績效同級(jí)10%

第二十四條個(gè)人年度業(yè)績考核流程

（一）每年元月1—10日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績效、同級(jí)

對(duì)被考核人周邊績效評(píng)分。

（二）各級(jí)人力資源管理人員在每年元月1一15日匯總被考核人的評(píng)

分。

（三）每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，

通過年度業(yè)績考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理

批準(zhǔn)執(zhí)行。

（四）部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考

核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。

（五）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談,

確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。

（六）各級(jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃

的落實(shí)情況。

部門部長的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。

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部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。

第二十五條個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金

發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《薪

酬設(shè)計(jì)方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列

為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。

年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理;

年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工

給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除

勞動(dòng)合同。

（二）工資等級(jí)升降

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績效考

核為“不合格'’的員工崗位工資卜降一檔。

（三）年度獎(jiǎng)金分配

在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。

（四）崗位職務(wù)聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。

（五）培訓(xùn)I

針對(duì)考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，

優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由

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人力資源部結(jié)合部門部長對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第二十六條部門考核

（一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度

的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定

等級(jí)，見表7。

表7部門考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表

評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年

度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第六章年度能力考核

第二十七條考核周期

能力考核按年度進(jìn)行。

第二十八條考核范圍

同年度績效考核。

第二十九條能力定義

指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的

素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)

隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、

解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員

工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)

定義詳見附錄一表1-4O

第三十條考核目的

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年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核

結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要

依據(jù)。

第三十一條考核關(guān)系

表8考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事'業(yè)部部長及副部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

部門一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核

第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

第七章申訴及其處理

第三十三條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所

在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最

終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由

人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)謫，提出建議。

第三十四條提交申訴

員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)

容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十五條申訴受理

（一）人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否

受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受

理。

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（二）受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對(duì)員工申

訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行

協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，

上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個(gè)工作口

內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)

處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后,

一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

詳細(xì)流程見圖1,申訴表格見表9及表10。

圖2考核申訴流程圖（略）

表9員工申訴表

申訴人姓

部門岡LJU位/-X.

名

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表10員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門岡UL1位/JL.

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時(shí)間接待人

處問題簡要描述：

理

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記調(diào)查情況：

錄

建議解決方案：

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

各注：

第八章附則

考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核

結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。

本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會(huì)審批。公司人

力資源部負(fù)責(zé)解釋。

本辦法自頒布之日起實(shí)施。

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附錄一：考核指標(biāo)定義表

附表1-1管理績效指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

ABCD

部門員工工作安排非常合工作安排合理，工工作安排不夠合工作安排非常不合

理，工作完成非常作按時(shí)、按質(zhì)完成，理，工作沒有完全理，工作完成很差，

管理情況出色，無違紀(jì)違規(guī)無違紀(jì)違規(guī)行為完成，有違紀(jì)違規(guī)有重大違紀(jì)行為

行為行為，但情節(jié)較輕

部門管理ABCD

在不影響工作的前在不影響工作的前在不影響工作的前在不影響工作的前

費(fèi)用預(yù)算

提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)

和用與預(yù)算相比節(jié)行用與預(yù)算相比相差用與預(yù)算相比高出用與預(yù)算相比高出

10%以上<10%10%以下10%以上

成本控制

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附表-2周邊績效指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

ABCD

其它部門/人員提出其它部門/人員提出其它部門/人員提出其它部門/人員提出

合理工作協(xié)助要求合理工作協(xié)助要求合理工作協(xié)助要求合理工作協(xié)助要求

時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)，時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)，時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)，時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)，

解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)解決問題在預(yù)期時(shí)解決問題超出預(yù)期對(duì)于需協(xié)助解決的

協(xié)助及時(shí)性

期時(shí)間，協(xié)助工作完間內(nèi)，協(xié)助工作完時(shí)司，協(xié)助工作完成問題根本不處理，協(xié)

成后，每次都及時(shí)將成后，多數(shù)能及時(shí)將后，偶爾能及時(shí)將完助工作完成后，從來

完成情況反饋到要完成情況反饋到要成情況反饋到要求沒有及時(shí)將完成情

求協(xié)助部門/人員求協(xié)助部門/人員協(xié)助部門/人員況反饋到要求協(xié)助

部門/人員

ABCD

服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工

作結(jié)果非常滿意作結(jié)果比較滿意作潔果不太滿意作結(jié)果很不滿意

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附表1-3一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

ABCD

長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)

知識(shí)；對(duì)于額外任識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主

務(wù)能主動(dòng)請求并且的額外任務(wù)：工作成一般額外任務(wù)：動(dòng)請求承擔(dān)額外任

積極性

能高質(zhì)量完成：工中有時(shí)能夠提出新能提出個(gè)別的新思務(wù)；不能提出新思

作中善于發(fā)現(xiàn)問的思路和建議路和建議路和建議

題，并經(jīng)常提出新

思路和建議。

ABCD

主動(dòng)協(xié)助同事出色能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同事

協(xié)作性

的完成工作好的合作關(guān)系，協(xié)夠提供一般協(xié)助的請求或者協(xié)作任

助完成工作務(wù)的完成質(zhì)量較差

ABCD

責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任工作有較強(qiáng)的責(zé)任工作有一定的責(zé)任工作責(zé)任心不強(qiáng)

心心心

ABCD

能夠長期嚴(yán)格遵守能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定

工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)規(guī)定利標(biāo)準(zhǔn)，基本和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生

紀(jì)律性

有非常強(qiáng)的自覺性的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守紀(jì)律.但違規(guī)情況,自覺性

和紀(jì)律性有時(shí)出現(xiàn)自我要求和紀(jì)律性差

不嚴(yán)的情況

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附表1-4員工能力指標(biāo)定義表

此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分

填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

關(guān)系建ABCD

易與他人建立可信能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用，不易與

立：

賴的積極發(fā)展的長信賴的長期關(guān)系他人建立長期關(guān)系他人相處，自我封

期關(guān)系閉

團(tuán)隊(duì)合ABCD

善于與他人合作共能夠與他人合作共團(tuán)隊(duì)合作精神不不能與他人很好合

作：

事，相互支持，充事，相互支持，保強(qiáng)，對(duì)工作有影響作，獨(dú)斷專行

分發(fā)揮各自的優(yōu)證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成

勢，保持良好的團(tuán)

隊(duì)工作氛圍

解決矛ABCD

巧妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何

盾：

解決不同矛盾矛盾，不致對(duì)工作硬，影響工作順利解決

產(chǎn)生大的負(fù)面影響進(jìn)行

敏感性：ABCD

對(duì)他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時(shí)能關(guān)心他人,不太關(guān)心他人，對(duì)

易感知?jiǎng)e人的想他人，領(lǐng)會(huì)他人的體會(huì)人的苦衷他人的需求亳無感

法，體諒他人，善請求，有時(shí)幫助想覺

于領(lǐng)會(huì)他人的請辦法解決

求，并付之于適當(dāng)

的言行

影響力

團(tuán)隊(duì)發(fā)ABCD

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易于與他人溝通.能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作.但無法與人協(xié)調(diào)

展：

積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工

作，在團(tuán)隊(duì)中是自作和溝通，使工作作

然的核心人物，并順利開展

能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組

織目標(biāo)

說服力：ABCD

能夠表述自己的主能說服下級(jí)、同事、說服別人比較困難無法說服別人，或

張、論點(diǎn)及理由，上級(jí)接受某一看法咄咄逼人，或逃避

比較容易的說服別與意見退讓

人接受某一看法與

意見

高目標(biāo)低

應(yīng)變能ABCD

待人處世很靈活，待人處世較靈活，對(duì)公司的變化或角待人處世刻板，適

力：

善于審時(shí)度勢，很能夠根據(jù)公司要色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)性差

容易適應(yīng)崗位、職求，認(rèn)可公司變化應(yīng)，工作開展有困

位或管理的變化所所帶來的沖擊,并難

帶來的沖擊，并能能順利的完成轉(zhuǎn)變

順應(yīng)其變化很快適

應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)

影響能ABCD

能枳極影響他人的能以自己積極的言有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響

力：

思維方式和發(fā)展方行帶領(lǐng)大家努力工力或完全操縱利用

向作他人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評(píng)估：ABCD

能合理評(píng)價(jià)他人的能較為合理的評(píng)價(jià)能夠按公司要求對(duì)無法正確評(píng)估他人

技能和績效，使下他人的技能和績他人作評(píng)估

屬心服口服，并能效，指出其不足

使下屬明確努力方

向

反饋和ABCD

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善于了解下屬輻能夠根據(jù)文際情不能很好的利用反對(duì)下屬的工作無反

培訓(xùn)：

要，通過一對(duì)一的況，通過培訓(xùn)和反饋和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)

反饋和培訓(xùn)以幫助饋幫助他人成長和

他人成長和發(fā)展發(fā)展

授權(quán)：ABCD

善于分配工作與權(quán)能夠順利分配工作欠缺分配工作、權(quán)不善分配工作與權(quán)

力,并能積極傳授與權(quán)力，有效傳授力及指導(dǎo)部屬之方力，缺乏指導(dǎo)員工

工作知識(shí)，引導(dǎo)部工作知識(shí)，完成任法，任務(wù)進(jìn)行偶有的方法，內(nèi)部時(shí)有

屬完成任務(wù)務(wù)困難不服怨言

激勵(lì)：ABCD

了解他人的需求，善有制度，能夠利用獎(jiǎng)有一定的制度，但工作主要靠命令與

于引導(dǎo)下級(jí)積極主勵(lì)和表彰等方式提不能充分發(fā)揮作指示

動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)在高員工積極性用，無改進(jìn)措施，

表彰等方式提高模員工積極性不高

極性，并使員工積極

努力地工作

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高目標(biāo)低

建立期ABCD

善于與員工溝通，給能夠與員工溝通，能夠給卜.屬訂立工無法給員工建立期

望：

下屬訂立明確合理給下屬訂立明確的作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)望

的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

并建立合理的期望

責(zé)任管ABCD

能夠充分與下屬溝能夠與卜屬溝通，雖能與員工溝通但放任自流

理：

通，督導(dǎo)員工的工作注重過程管理.，指缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)

進(jìn)展及時(shí)反饋和培導(dǎo)和協(xié)助員工完成和協(xié)助

訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的任務(wù)

工作擔(dān)負(fù)責(zé)任

溝通能力

口頭溝ABCD

簡明扼要，具有出色抓住要點(diǎn)，表達(dá)意語言欠清晰，但尚能含糊其詞，意圖不

通：

的談話技巧，易于理圖，陳述意見，不表達(dá)意圖，有時(shí)需反明

解太需要重復(fù)說明復(fù)解釋

傾聽：ABCD

能夠很好的傾聽別能夠注意傾聽，力能夠傾聽,有時(shí)一-知不注意傾聽，常常

人的傾述，很快明白求明白半解不知對(duì)方所云

傾述人的想法和要

求

書面溝ABCD

表達(dá)清晰、簡潔，易幾乎不需修改補(bǔ)文章不夠通順，但尚文理不通，意圖不

通：

于理解，無可挑剔充，比較準(zhǔn)確的表能表達(dá)清楚主要意清，需作大修改

達(dá)意見圖

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思ABCD

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能透過現(xiàn)象看本質(zhì).能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務(wù)性工對(duì)公司的將來不太

考：

把握組織面臨的挑解組織面臨的挑戰(zhàn)作，有時(shí)也會(huì)注意公關(guān)心，也不注意工

戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和機(jī)會(huì)司的前景和對(duì)策等作上可能出現(xiàn)的機(jī)

和長遠(yuǎn)目標(biāo)問題會(huì)和挑戰(zhàn)

創(chuàng)新能ABCD

工作中能不斷提出工作中能夠努力學(xué)安步就班，很少提出因循守舊，墨守成

力：

新想法、新措施，善習(xí)，提出新想法、新想法、新措施與新規(guī)

于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)新措施與新的工作的工作方法

險(xiǎn)，銳意求新，在工方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

作中有較大創(chuàng)新

高目標(biāo)低

解決問ABCD

能迅速理解并把握問題發(fā)生后，能夠發(fā)生問題，能夠去想遇到問題，束手無

題的能

復(fù)雜的事物,發(fā)現(xiàn)明分辨關(guān)鍵問題，找解決辦法，但有時(shí)抓策

力；確關(guān)鍵問題、、找到到解決辦法，并設(shè)不注關(guān)鍵

解決辦法法解決

推斷評(píng)ABCD

對(duì)所做決策有良好大致能作出正確的對(duì)事物有大概的判對(duì)日常工作經(jīng)常判

估能

的權(quán)衡和判斷評(píng)估判斷和評(píng)估斷和評(píng)估，缺乏方法斷失誤，耽誤工作

力：和手段，結(jié)果不能卜進(jìn)程

分可信

決策能ABCD

善于確定決策時(shí)機(jī)，善于確定決策時(shí)能夠確定決策時(shí)機(jī)，遇事優(yōu)柔寡斷，缺

力：

提出可行方案，合理勺1,提出可行方案，但很少提出可行方乏主見

權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)但在權(quán)衡、選擇時(shí)案，常求助于幕僚

困難的事處理果斷偶有適當(dāng)，大多數(shù)

得當(dāng)日常事務(wù)處理果斷

得當(dāng)

計(jì)劃和執(zhí)行能力

準(zhǔn)確ABCD

第23頁共44頁

能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格能按照計(jì)劃執(zhí)行.能大致按計(jì)劃執(zhí)行.工作無計(jì)劃,隨意,

性：

執(zhí)行,并確保在每個(gè)比較注意細(xì)節(jié)，偶不太注意細(xì)節(jié)，偶有常出差錯(cuò)

細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)有差錯(cuò)發(fā)生并能迅差錯(cuò)發(fā)生

速改正

效率：ABCD

時(shí)間和資源的利用工作效率尚可，能工作效率較低，需要工作不分主次、效

達(dá)到最佳，工作效率分清主次，能夠按別人幫助才能完成率低，經(jīng)常完不成

高，完成任務(wù)速度時(shí)完成工作，基本任務(wù)任務(wù)

快，質(zhì)量高，效益好保證質(zhì)量

計(jì)劃和ABCD

具有極強(qiáng)的制定計(jì)能根據(jù)公司的要制定計(jì)劃和組織實(shí)做事無計(jì)劃，缺乏

組織：

劃的能力，能自如的求，制定相應(yīng)程序施有難度，需要?jiǎng)e人組織能力

指揮調(diào)度下屬，通過和計(jì)劃，在權(quán)限范幫助方能進(jìn)行

有效的計(jì)劃提高工圍內(nèi)配置資源，明

作效率，以最佳的結(jié)確目標(biāo)和方針,以

果為目的及確保供應(yīng)的保障

高目標(biāo)低

客戶服務(wù)

了解客ABCD

善于與解客戶溝通，能夠與客戶溝通，能夠與客戶溝通，為與客戶溝通有困

戶需

準(zhǔn)確、敏銳的把握了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而努力，但難，不能很好的了

求：客戶的真實(shí)需求，有推銷產(chǎn)品而維持良不能準(zhǔn)確、敏銳的解客戶需求

廣泛的人際關(guān)系，商好的關(guān)系把握客戶的真實(shí)需

品不賣人情在求，

客戶管ABCD

通過完善的客戶管有較好的客戶管有簡單的客戶管理，無客戶管理，不了

理：

理控制客戶信用風(fēng)理，能夠引導(dǎo)客戶能夠與客戶建立關(guān)解客戶信用狀況，

險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，期望，注意客戶信系，未能分析客戶資與客戶建立良好關(guān)

提高俏售成功率用信狀況系

談判能ABCD

第24頁共44頁

較高的詼判技巧.善掌握一定的談判技談判中表現(xiàn)努力,但無談判技巧.致使

力：

于把握對(duì)方風(fēng)格，控巧，積極促成談判不夠靈活耐心,有時(shí)談判失敗

制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)成功因談判技巧不足無

程，成功率高法促成談判成功

市場開ABCD

系統(tǒng)的分析市場狀有市場開拓能力，有市場開拓意識(shí)，能無市場開拓精神，

拓能

況，研究潛在客戶，能夠收集市場信夠開發(fā)新客戶，但不不掌握市場開拓方

力:善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)息，競爭對(duì)手情況，注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場法，不能夠保持老

會(huì)，不