《基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其影響因素問卷調(diào)查探究報(bào)告（含問卷）》19000字（論文）

基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其影響因素問卷調(diào)研分析報(bào)告摘要在眾多級(jí)別的政府中，基層政府于百姓有著緊密的關(guān)系，能夠?yàn)閺V大人民群眾提供最為直接的服務(wù)，更是政府與人民溝通的紐帶與橋梁?；鶎庸珓?wù)員是基層政府的主體，同時(shí)也是國家各項(xiàng)方針政策。制度法規(guī)的執(zhí)行者。能夠?yàn)榛鶎诱块T的運(yùn)轉(zhuǎn)提供人力支持和基本保障。因此，基層公務(wù)員的素質(zhì)以及能力水平會(huì)對(duì)基層政府的形象與發(fā)展形成直接影響。為了調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的積極性，需要為公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展提供更加廣闊的空間和豐富的晉升渠道，從而增強(qiáng)其工作的主觀能動(dòng)性，不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)基層干部制度的改革，也能夠?qū)崿F(xiàn)基層公務(wù)員能力素質(zhì)的提升。為此，本文結(jié)合現(xiàn)有的研究成果和相關(guān)理論，對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并基于對(duì)S縣基層公務(wù)員的調(diào)查情況，采用實(shí)證分析的方式了解基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的影響因素。最后結(jié)合調(diào)查與分析結(jié)果，立足于個(gè)體、組織和社會(huì)三個(gè)角度提出基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的優(yōu)化建議，以供參考。關(guān)鍵詞基層公務(wù)員；職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀；影響因素；基層政府目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 一緒論（一）研究背景中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)期，客觀環(huán)境發(fā)生了一系列的變化，社會(huì)格局也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，隨著社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的不斷深化，政府職能轉(zhuǎn)變成為不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，這對(duì)基層公務(wù)員的政治素質(zhì)、自身修養(yǎng)以及服務(wù)質(zhì)量都提出了更高的要求。一方面，黨中央反腐倡廉和作風(fēng)建設(shè)日益深入，管黨治黨范圍更加廣泛，監(jiān)督執(zhí)法的力度越來越強(qiáng)，隨著社會(huì)大眾對(duì)國家公職人員的要求和期望值不斷提高，整個(gè)社會(huì)政治環(huán)境和政治生態(tài)發(fā)生了根本性變化。另一方面，以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視“三農(nóng)”問題，黨中央先后出臺(tái)了一系列惠農(nóng)強(qiáng)農(nóng)舉措，實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略、推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)、打贏脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)、打好藍(lán)天保衛(wèi)戰(zhàn)、建設(shè)美麗鄉(xiāng)村、加強(qiáng)基層黨組織建設(shè)等一系列惠農(nóng)政策，在擘畫中國新農(nóng)村美好藍(lán)圖的同時(shí)，也對(duì)基層公務(wù)員的工作提出了更高要求，增加了他們的工作強(qiáng)度和難度?；鶎庸珓?wù)員走在服務(wù)群眾的第一線，面臨著工作壓力大、任務(wù)繁重等現(xiàn)實(shí)困境。當(dāng)下隨著開展各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，在各種繁瑣政治任務(wù)和“硬指標(biāo)”的強(qiáng)壓力之下，越來越多的基層公務(wù)員因?yàn)槿找娣敝夭⑶铱菰锏墓ぷ?，以及越來越大的業(yè)務(wù)壓力而出現(xiàn)焦慮、不安、身心疲憊等情況。在職位晉升方面，基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展受到眾多限制，晉升機(jī)會(huì)少、難度大，致使他們對(duì)工作缺乏動(dòng)力，對(duì)前途和未來發(fā)展失去信心。此外，由于公務(wù)員工資制度等因素使得公務(wù)員的工資較低，這在某種程度上致使基層公務(wù)員面臨著生存壓力。在多重壓力的共同作用之下，基層公務(wù)員很容易出現(xiàn)職業(yè)壓力大、職業(yè)滿意度低等問題。近年來，公務(wù)員招考一直都是備受矚目的熱門話題，公務(wù)員也成為了眾多人職業(yè)選擇中的第一選擇。最新數(shù)據(jù)顯示，中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)2021年度公務(wù)員招考工作中，共有157.6萬人通過了用人單位的資格審查，與上一年相比增長了13.9萬人。在人社部發(fā)布的《2016年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》中數(shù)據(jù)表明，截止至2016年年底，我國共有719萬名公務(wù)員。目前，我國基層公務(wù)員約占公務(wù)員總數(shù)的六成左右，是我國公務(wù)員的構(gòu)成主體，如果說基層政府是國家治理體系的神經(jīng)末梢，那么基層公務(wù)員就是神經(jīng)末梢當(dāng)中的一個(gè)個(gè)細(xì)胞，他們?cè)鶎?，是最接近群眾的公?quán)力行使者，深刻影響著中國基層治理的現(xiàn)狀和未來。但在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)得到了進(jìn)一步的優(yōu)化和調(diào)整，因此為政府部門的機(jī)構(gòu)改革帶來了全新的契機(jī)，不過社會(huì)大眾所承擔(dān)的社會(huì)壓力也在不斷增加，職業(yè)倦怠問題已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。結(jié)合人力資源網(wǎng)的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，70%左右的職業(yè)人員均出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，而45%的基層公務(wù)員也出現(xiàn)了職業(yè)倦怠問題。在出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題以后，不僅會(huì)影響基層公務(wù)員自身的工作質(zhì)量和效率，同時(shí)也會(huì)損害基層政府形象，嚴(yán)重的情況下會(huì)帶來諸多不利的社會(huì)影響。另外，受就業(yè)觀念、工資福利、晉升障礙等因素的影響，基層公務(wù)人員的隊(duì)伍常常會(huì)出現(xiàn)辭職、考錄其他崗位、借調(diào)等問題，使得基層公務(wù)員的隊(duì)伍建設(shè)存在諸多難題，也受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。由于基層政府是人民群眾與黨和政府之間溝通的橋梁，而基層公務(wù)員在其中發(fā)揮著不可忽視的作用，如果可以促使基層公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，不僅可以調(diào)動(dòng)其工作積極性，也能夠?yàn)榛鶎诱慕ㄔO(shè)與發(fā)展提供人才保障。在這一背景下，本文對(duì)基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展問題進(jìn)行多方面的探究，了解具體的影響因素，進(jìn)而提出優(yōu)化策略，以供參考。（二）研究意義在本文的研究中，主要的意義體現(xiàn)在以下幾方面：1現(xiàn)實(shí)意義：推動(dòng)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的部署與實(shí)施。實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，要提升農(nóng)業(yè)發(fā)展質(zhì)量、推進(jìn)鄉(xiāng)村綠色發(fā)展、繁榮興盛農(nóng)村文化、構(gòu)建鄉(xiāng)村治理新體系、提高農(nóng)村民生保障水平、打好精準(zhǔn)脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)、強(qiáng)化鄉(xiāng)村振興制度性供給、強(qiáng)化鄉(xiāng)村振興人才支撐、強(qiáng)化鄉(xiāng)村振興投入保障、堅(jiān)持和完善黨對(duì)“三農(nóng)”工作的領(lǐng)導(dǎo)；統(tǒng)籌推進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會(huì)建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)和黨的建設(shè)，加快推進(jìn)鄉(xiāng)村治理體系和治理能力現(xiàn)代化，加快推進(jìn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化，走中國特色社會(huì)主義鄉(xiāng)村振興道路，是謀劃新時(shí)代鄉(xiāng)村振興的頂層設(shè)計(jì)。這就要求基層公務(wù)員積極投身于農(nóng)村基層基礎(chǔ)工作，打造出一支愛農(nóng)村、愛農(nóng)民、懂農(nóng)業(yè)的“三農(nóng)”隊(duì)伍，貫徹落實(shí)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的工作部署與實(shí)施。2立足于基層政府單位的角度進(jìn)行分析：一方面基于研究和也引導(dǎo)相關(guān)人員實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理理念的創(chuàng)新和調(diào)整，充分認(rèn)識(shí)到基層公務(wù)員在工作方面的潛質(zhì)，進(jìn)而展現(xiàn)阻止環(huán)境的作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)基層人員工作潛力的開發(fā)和引導(dǎo)；同時(shí)通過對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相關(guān)影響因素的探究與分析，找出其中的影響因子及邏輯關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的激勵(lì)措施與人力資源管理?，改善其中的不利因素，進(jìn)而提高基層公務(wù)員的工作滿意度，與之相應(yīng)的工作積極性也會(huì)被極大地調(diào)動(dòng)起來，從而使公務(wù)員以更加積極樂觀的心態(tài)對(duì)待自己的工作，工作效率也隨之提高。另一方面，本文的研究能夠一定程度上強(qiáng)化基層公務(wù)員參與工作的積極性，基于馬斯洛需求層次理論，可以發(fā)現(xiàn)在溫飽等基礎(chǔ)需求得到滿足以后，會(huì)形成更高層次的需求。因此，本文的研究可寫實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整，便于進(jìn)一步協(xié)調(diào)基層政府和公務(wù)員之間的關(guān)系，進(jìn)而促使二者共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。其次，立足于公務(wù)員的視角進(jìn)行分析。本文的研究對(duì)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行了客觀且真實(shí)的評(píng)價(jià)和考量，對(duì)影響因素予以總結(jié)，進(jìn)而能夠幫助公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我評(píng)價(jià)，明確自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，在這一基礎(chǔ)上可以對(duì)發(fā)展環(huán)境予以深入分析，進(jìn)而制定更加科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，可以不斷強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，在升華人生觀，價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，也可以為自身日后的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1國外研究現(xiàn)狀早在20世紀(jì)60年代，國外學(xué)者便對(duì)職業(yè)發(fā)展理論進(jìn)行了探究。經(jīng)過多年的發(fā)展，西方國家已經(jīng)形成了相對(duì)成熟的研究理論。從職業(yè)生涯管理的角度進(jìn)行分析，著名學(xué)者施恩教授在1987年的《職業(yè)的有效管理》中對(duì)職業(yè)錨的概念進(jìn)行確定。司利民提出職業(yè)錨理論主要是將個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)作為前提條件，可以使工作經(jīng)驗(yàn)呈現(xiàn)逐漸穩(wěn)定的狀態(tài)，而“職業(yè)錨”則是個(gè)人在面臨多種職業(yè)選擇時(shí)最不可以放棄的意向[1]。IlesP采用訪談法的方式對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯和組織之間存在的關(guān)系進(jìn)行分析，認(rèn)為將個(gè)人發(fā)展作為基礎(chǔ)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)組織管理的深入探討，并且認(rèn)為個(gè)人發(fā)展也會(huì)對(duì)組織管理形成直接影響[2]。Hall.D研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人的職業(yè)生涯往往會(huì)受到行業(yè)類型、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)文化等因素的影響[3]。另外，美國心理學(xué)博士格林豪斯將個(gè)人的年齡作為側(cè)重點(diǎn)，分析了在不同年齡階段所面臨的主要任務(wù)，同時(shí)對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行了階段性劃分，主要包括準(zhǔn)備階段、進(jìn)入階段、生涯初期、生涯中期和生涯后期[4]。除此之外，該學(xué)者還認(rèn)為個(gè)體在生涯中所做出的決策及目標(biāo)，主要取決于自身的發(fā)展動(dòng)力，同時(shí)外部力量也會(huì)形成一定影響。從職業(yè)發(fā)展的層面入手，很多學(xué)者立足于心理學(xué)的視角予以探究。謝爾曼等人研究發(fā)現(xiàn)在90年代的發(fā)展中，職業(yè)生涯發(fā)展的理論已經(jīng)轉(zhuǎn)移至個(gè)人與組織之間的平衡層面，其中組織的職業(yè)發(fā)展屬于戰(zhàn)略過程，而個(gè)人的發(fā)展會(huì)在組織發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)潛能的激發(fā)和展示,而組織成功更是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的主要途徑和載體[5]。Brett基于多方面的研究，認(rèn)為個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中往往會(huì)將心理學(xué)作為主要的依據(jù)，甚至?xí)纬梢蕾嚨臓顟B(tài)。與此同時(shí)，該學(xué)者也基于實(shí)驗(yàn)的方式進(jìn)一步展示了認(rèn)知程度和內(nèi)在隱藏信息之間的關(guān)系。二者均會(huì)對(duì)一個(gè)人的生活決策形成直接影響，甚至?xí)绊懻麄€(gè)組織的人力資源配置以及發(fā)展決策[6]。從公務(wù)員制度改革的層面進(jìn)行分析，羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪在《公共部門人力資源管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中，將公共人事制度傳統(tǒng)價(jià)值以及新興價(jià)值之間存在的沖突作為立足點(diǎn)，分析了公務(wù)員制度改革的可能性及必要性，同時(shí)也提出了與之相適應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略和方案[7]。英格拉姆在《公共管理體制改革的新模式》中，全面分析了傳統(tǒng)文官制度改革的基本背景和條件，同時(shí)也總結(jié)了科學(xué)合理的改革措施。桑德斯在《美國的公務(wù)員隊(duì)伍》中對(duì)美國公務(wù)員制度的改革進(jìn)行了探究，包括制度改革、起因、過程以及結(jié)果，同時(shí)也對(duì)建立怎樣的公務(wù)員管理制度進(jìn)行了探究[8]。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀相比于國外的研究，我國在上世紀(jì)90年代中期逐漸對(duì)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行了研究，由于發(fā)展速度較快，因此也形成了多樣化的研究成果。黃英忠教授在我國的職業(yè)發(fā)展理論中，擁有著開創(chuàng)者的重要地位，在《人力資源管理中》對(duì)職業(yè)升級(jí)發(fā)展理論進(jìn)行了分析，并且引發(fā)了諸多人員對(duì)公務(wù)員人力資源管理、職業(yè)發(fā)展的重視和研究。河北省人力資源和社會(huì)保障廳在2010年成立了專題組，主要將基層公務(wù)員作為研究對(duì)象，進(jìn)行了職業(yè)發(fā)展方面的調(diào)查。最終結(jié)果發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員作為服務(wù)一線的人員肩負(fù)著提供公共服務(wù)、實(shí)施行政管理的責(zé)任和義務(wù)[9]。所以應(yīng)該重視此方面的研究工作，不僅可以優(yōu)化隊(duì)伍建設(shè)效果，也便于全面提高基層公務(wù)員的能力水平，進(jìn)而為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出重要貢獻(xiàn)。在近幾年的發(fā)展中，由于公務(wù)員主要以青年人為主。在此基礎(chǔ)上張啟航認(rèn)為，在青年公務(wù)員的工作中工作壓力大已經(jīng)成為主要的影響因素之一，而出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是組織規(guī)則與個(gè)人認(rèn)知存在明顯的偏差，所以會(huì)形成心理層面的失衡，需要采用科學(xué)、有效的指導(dǎo)以及政府部門的合理干預(yù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)問題的及時(shí)調(diào)整，緩解青年公務(wù)員的壓力，便于增強(qiáng)其心理素質(zhì)和綜合能力水平[10]。陽東辰和李苑凌發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的需求具有多樣性的特點(diǎn)，尤其是青年公務(wù)員，其成長過程中如果采用恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制能夠程度上滿足其對(duì)于工作的需求[11]。同時(shí)，基于比較可以發(fā)現(xiàn)，生存需求比發(fā)展需求更為突出，同時(shí)成長因素、個(gè)人人際關(guān)系以及動(dòng)機(jī)等也會(huì)對(duì)基層公務(wù)員的發(fā)展積極性形成影響。陳馳基于對(duì)職業(yè)滿意度、職業(yè)傾向以及工作投入度的調(diào)查與研究，發(fā)現(xiàn)了基層公務(wù)員的職業(yè)滿意度、職業(yè)傾向、工作投入度以及傾向因素，會(huì)對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿意度及最終的投入度形成直接影響。如果可以采用更具針對(duì)性的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)發(fā)展傾向的有效把控，便于強(qiáng)化人力資源管理效果，促使基層公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃得也實(shí)現(xiàn)，避免影響及職業(yè)發(fā)展和工作的積極性[12]。梁鎮(zhèn)針基于研究發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)中的工作人員在職業(yè)發(fā)展方面主要受個(gè)人情況，組織特征等因素的影響。相比之下，基層公務(wù)員除了會(huì)受到以上兩方面因素的影響之外，社會(huì)因素、家庭支持也是關(guān)鍵性的因素之一[13]。周泉在公務(wù)員職業(yè)錨與職業(yè)發(fā)展管理研究中，將職業(yè)錨作為基本理論對(duì)基層公務(wù)員的發(fā)展予以研究和分析，最終發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨的類型更傾向于影響因素，同時(shí)也會(huì)基于個(gè)人能力條件為職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)[14]。（四）研究內(nèi)容與方法在本文的研究中，第一章為緒論，主要包括研究背景、研究意義、研究現(xiàn)狀等內(nèi)容。第二部分為基本概念和理論基礎(chǔ)，部分內(nèi)容可以為本文的研究提供理論支撐。第三部分為基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及影響因素的調(diào)查，包括基本情況分析、職業(yè)發(fā)展分析、影響因素分析。第四部分為基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及影響因素的實(shí)證分析，包括問卷設(shè)計(jì)、問卷分析、調(diào)查結(jié)果與分析。第五部分為基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的優(yōu)化件，也包括個(gè)體建議、組織建議和社會(huì)建議三部分。為完成以上內(nèi)容的研究，本文主要采用的方法包括：（1）文獻(xiàn)研究法。利用知網(wǎng)、萬方等平臺(tái)搜集與基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展相關(guān)的文獻(xiàn)資料，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行整理和分析，進(jìn)而能夠明確現(xiàn)有的研究成果，為本文的研究提供指引。（2）問卷調(diào)查法。為增強(qiáng)研究內(nèi)容的針對(duì)性，本文將S縣基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r作為研究案例，基于問卷調(diào)查的方式了解基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的具體情況，在此基礎(chǔ)上分析影響因素。（3）數(shù)據(jù)分析法。在完成問卷發(fā)放和回收以后，需要采用SPSS、Excel等方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上明確基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的具體情況，從而增強(qiáng)本文研究內(nèi)容的客觀性。二基本概念與理論基礎(chǔ)（一）基本概念1公務(wù)員在1987年的“十三”大報(bào)告中，公務(wù)員一詞首次出現(xiàn)該概念，內(nèi)涵及外延在人事管理制度改革的背景下發(fā)生了諸多變化。到了2006年1月1日，為了進(jìn)一步強(qiáng)化公務(wù)員管理效果，政府部門實(shí)施了公務(wù)員法，并且對(duì)公務(wù)員的概念進(jìn)行了明確界定：在我國，公務(wù)員主要是指依法履行公職，納入行政編制并由財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。（1）依法履行公職。即依據(jù)憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)等，通過不同方式參與對(duì)國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事務(wù)的決策及實(shí)施的活動(dòng)，從事公務(wù)活動(dòng)的人員。（2）納入國家行政編制。納入各種國家編制管理機(jī)關(guān)管理的機(jī)構(gòu)序列，履行公職的人員。（3）由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利。由國家為他們提供工資、退休和福利等保障，屬于國家財(cái)政供養(yǎng)的人員。2基層公務(wù)員根據(jù)本文研究的需要，對(duì)基層公務(wù)員的范疇進(jìn)行了總結(jié)和歸納。本文認(rèn)為基層公務(wù)員是國家行政編制，由于S縣被評(píng)為四類縣，因此縣處級(jí)及以下國家行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員，以及其他法律法規(guī)授權(quán)的組織機(jī)構(gòu)中，履行公職管理職能的公務(wù)員皆屬于基層公務(wù)員范疇。在我國現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)中，高層公務(wù)員主要負(fù)責(zé)制定各類政府決策，中層公務(wù)員主要負(fù)責(zé)細(xì)化決策，而對(duì)于基層公務(wù)員而言，則是需要將決策落實(shí)在工作中。由此可以看出，基層公務(wù)員屬于政府部門的地基，其綜合素養(yǎng)以及具體的工作發(fā)展情況會(huì)與基層政府的服務(wù)效果、工作效率形成直接影響，甚至決定著行政管理的整體效果。（二）職業(yè)發(fā)展理論1職業(yè)發(fā)展選擇理論帕森斯對(duì)人——職匹配理論進(jìn)行了探究，在提出該理論之前認(rèn)為個(gè)體差異是普遍存在的，每個(gè)個(gè)體都有與之相對(duì)應(yīng)的特點(diǎn)，而這一特點(diǎn)是可以被測(cè)量的。為了可以滿足職業(yè)發(fā)展需求，不同職業(yè)對(duì)于人的特性需求有著明顯差異，因此人——職匹配具有較強(qiáng)的可行性，可以在提高工作要求和個(gè)人特性相符合的基礎(chǔ)上，促使個(gè)人在職業(yè)中獲得成功。職業(yè)發(fā)展選擇理論的主要條件包括：（1）首先應(yīng)該明確個(gè)體的性格、能力不足、興趣以及其他方面的特征。（2）其次需要明確職業(yè)選擇的合理性，以及其他選擇的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)等。（3）對(duì)以上條件進(jìn)行合理均衡安排。如果個(gè)人特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，則工作效率和職業(yè)成功的概率就會(huì)大為提高。學(xué)者陳全明將帕森斯的理論作為基礎(chǔ)進(jìn)行了歸納，認(rèn)為個(gè)人在了解自己特征以及職業(yè)需求的前提下，可以選擇一種與個(gè)人特長相互匹配的崗位和職業(yè)?？傮w而言，人——職匹配理論是職業(yè)選擇的基本條件和原則，同時(shí)具有較強(qiáng)的可操作性。不過由于外界環(huán)境的影響，該理論在具體應(yīng)用中有諸多規(guī)律，存在不適宜的現(xiàn)象，忽視了家庭因素、社會(huì)因素對(duì)于職業(yè)發(fā)展所形成的影響。2職業(yè)發(fā)展階段理論著名職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩教授對(duì)于職業(yè)發(fā)展階段理論有著諸多的研究成果，并且將不同年齡和生命周期作為基礎(chǔ)，結(jié)合職業(yè)任務(wù)等相關(guān)因素，將職業(yè)生涯劃分為九個(gè)不同的階段，為之后確定的研究提供了理論方向。美國職業(yè)管理大師薩珀研究發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人的一生中都會(huì)經(jīng)歷多個(gè)不同的職業(yè)發(fā)展階段，而每個(gè)階段的發(fā)展需要有與之相匹配的能力和技能。同時(shí)在不同階段中，個(gè)人的技能和能力會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。金斯伯格研究期間，主要將職業(yè)發(fā)展作為重點(diǎn)，并結(jié)合心理學(xué)的相關(guān)理論認(rèn)為從童年到青少年階段中，個(gè)人的職業(yè)心理會(huì)發(fā)生明顯的變化。結(jié)合該依據(jù)，通過調(diào)查的方式對(duì)富裕家庭的孩子作為調(diào)查對(duì)象，分析了職業(yè)發(fā)展方向的觀念以及具體做法，并將職業(yè)發(fā)展劃分幻想、嘗試、現(xiàn)實(shí)三個(gè)階段。格林豪森研究發(fā)現(xiàn)，只有充分了解不同職業(yè)階段中個(gè)體的職務(wù)期望，知識(shí)水平，需求激勵(lì)，職業(yè)偏好等，才能夠促使職業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展。結(jié)合以上的理論，從政府部門可以根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員積極性的強(qiáng)化，在掌握其職業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織管理的進(jìn)一步完善。（三）激勵(lì)理論1雙因素理論赫茨伯格雙因素理論是將馬斯洛需求理論作為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。該學(xué)者認(rèn)為，凡是會(huì)與工作條件、工作環(huán)境相關(guān)的，可以防止員工行程不滿情緒的均屬于保健因素。相比之下，凡是與工作相關(guān)的且會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)積極情緒的因素，則屬于激勵(lì)因素。如果保健因素不能滿足，則會(huì)出現(xiàn)不滿意的情緒，不過即便這些因素得到滿足，也不一定會(huì)使員工形成滿意情緒。與此同時(shí)，激勵(lì)因素會(huì)形成滿意感，所以有著較強(qiáng)的激勵(lì)作用。從基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的角度進(jìn)行分析，保健因素主要包括職業(yè)穩(wěn)定性、工作環(huán)境等，激勵(lì)因素包括工作成就感、職級(jí)晉升、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)等。目前，基層公務(wù)員的保健因素并沒有得到有效滿足，同時(shí)激勵(lì)因素也存在缺陷。2需求層次理論需求層次理論是激勵(lì)理論中重要的基礎(chǔ)之一。該理論認(rèn)為一般情況下，只有在第一層需求得到滿足以后，個(gè)體的需求才會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔哟蔚男枨蟆Ｅc此同時(shí)，個(gè)體的需求通常體現(xiàn)在多個(gè)不同的層面，但是每一個(gè)時(shí)期通常會(huì)有一個(gè)主體的需求發(fā)揮決定性作用，基于需求層次理論，基層公務(wù)員一樣有著第一層次需求和高層次需求。為了可以增強(qiáng)公務(wù)員工作的積極性，需要明確其需求的多樣化特點(diǎn)，并且將其與工作目標(biāo)相互結(jié)合。由于我國進(jìn)入社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，使當(dāng)前對(duì)基層公務(wù)員的需求也出現(xiàn)了顯著性的變化。因此，為了調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員工作的積極性，需要第一時(shí)間掌握其優(yōu)勢(shì)需求，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)重點(diǎn)的調(diào)整和優(yōu)化。3期望理論期望理論是心理學(xué)家弗魯姆提出的，認(rèn)為個(gè)體之所以會(huì)更努力的參與到工作中，主要是為了得到某一種與自身來講相對(duì)有價(jià)值的結(jié)果。也就是說，人們?cè)诠ぷ髦惺欠衽?，通常?huì)看工作以后是否可以得到良好的評(píng)價(jià)和業(yè)績、組織是否可以給予良好的獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，也會(huì)受到組織給予獎(jiǎng)勵(lì)是否符合個(gè)體需求等因素的影響。結(jié)合期望理論，為了調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的積極性，增強(qiáng)其職業(yè)發(fā)展?jié)M意度，除了需要設(shè)定與之相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道和職業(yè)目標(biāo)之外，也應(yīng)該增強(qiáng)基層公務(wù)員對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同感，并且立足于公務(wù)員視角，明確其發(fā)展需求，不斷強(qiáng)化其成就感，全面提高職業(yè)目標(biāo)的信心，基層單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供前提條件。三基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及影響因素的調(diào)查本文的研究中，為了明確基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的影響因素，將S縣的基層公務(wù)員作為研究對(duì)象，在此基礎(chǔ)上對(duì)具體情況予以分析，為本文的研究提供數(shù)據(jù)及案例支持。基本情況分析S縣地處閩北浙南交界處，縣域面積1043平方公里，現(xiàn)有轄1街2鎮(zhèn)6鄉(xiāng)109個(gè)村（居）。結(jié)合第七次人口普查的數(shù)據(jù)信息，目前S縣的總?cè)丝跀?shù)量為16.8萬人，2020年該省的生產(chǎn)總值比上一年增長了6.5%，固定資產(chǎn)投資增長率為10%，不過單位GDP能耗呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，下降幅度為4%，表明該縣經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整初見成效，更加注重效益與質(zhì)量。另外，S縣社會(huì)消費(fèi)品零售呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，增長幅度為8.9%，外貿(mào)自營出口總額增長率為7%，實(shí)際利用外資增長7%，公共財(cái)政增長率達(dá)到1.4%。相比之下，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的增長率上升了8.5%，農(nóng)村居民可支配收入增長率為9%，居民消費(fèi)價(jià)格上升幅度為1.3%，城鎮(zhèn)人口登記失業(yè)率達(dá)到4.14%。鑒于以上數(shù)據(jù)信息可以發(fā)現(xiàn)，S縣在發(fā)展的過程中受到諸多因素的影響，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在動(dòng)力不足的問題，整體的經(jīng)濟(jì)水平較低。在這一背景下，會(huì)對(duì)S縣基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展形成諸多影響，并且體現(xiàn)在不同的層面，結(jié)合2021年該縣所在的F省公務(wù)員招考計(jì)劃可知，S縣預(yù)計(jì)公務(wù)員錄用人數(shù)為22人，其中包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員12人，縣級(jí)公務(wù)員10人。由此可以看出，在S縣當(dāng)前的公務(wù)員結(jié)構(gòu)中，大部分人員集中在基層。1性別結(jié)構(gòu)圖1S縣公務(wù)員隊(duì)伍性別分布截止2021年4月，S縣公務(wù)員總數(shù)1015人，其中女性公務(wù)員268人，占總數(shù)的比重為26.4％；男性747人，占總數(shù)的比重為73.6%。2層級(jí)分布圖2S縣公務(wù)員隊(duì)伍層級(jí)分布從公務(wù)員層級(jí)來看，處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)25人，占總數(shù)的比重為2.5％、正科級(jí)238人，占總數(shù)的比重為23.4％、副科級(jí)356人，占總數(shù)的比重為35.1％、科員級(jí)396人，占總數(shù)的比重為39.0％；3年齡分布圖3S縣公務(wù)員隊(duì)伍年齡分布從年齡層次來看，50歲以上公務(wù)員407人，占總數(shù)的比重為40.1％、40到49歲公務(wù)員183人，占總數(shù)的比重為18％、30到39歲公務(wù)員225人，占總數(shù)的比重為22.2％、30歲以下公務(wù)員200人，占總數(shù)的比重為19.7％；4學(xué)歷分布圖4S縣公務(wù)員隊(duì)伍學(xué)歷分布從學(xué)歷來看，博士1人，占總數(shù)的比重為0.1％、研究生89人，占總數(shù)的比重為8.8％、本科生794人，占總數(shù)的比重為78.2%、大專及以下131人，占總數(shù)的比重為12.9%；5戶籍分布圖5S縣公務(wù)員隊(duì)伍戶籍分布從戶籍所在地來看，本地籍公務(wù)員758人，占總數(shù)的比重為74.7％、非本地籍公務(wù)員257人，占總數(shù)的比重為25.3％。（二）職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析1人——職匹配分析在近幾年的發(fā)展中，S縣的公務(wù)員考試對(duì)于專業(yè)要求更加細(xì)致，同時(shí)也在專業(yè)技能上對(duì)公務(wù)員提出了更加明確的要求。不過，部分新入職的公務(wù)員對(duì)于自身的行為和能力有著不清晰的認(rèn)知，甚至以盲目的態(tài)度參與到公務(wù)員的隊(duì)伍之中，在參與到實(shí)踐工作以后出現(xiàn)了諸多不適應(yīng)的現(xiàn)象。例如，公務(wù)員的個(gè)人性格不適合從事直接服務(wù)群眾的工作，或者因?yàn)榛鶎迎h(huán)境相對(duì)較差，致使基層公務(wù)員出現(xiàn)生理、心理層面的不適應(yīng)，故而會(huì)影響日常的工作效率和質(zhì)量?；诒敬蔚恼{(diào)查能夠發(fā)現(xiàn)，部分基層公務(wù)員缺少對(duì)自身情況的了解和認(rèn)識(shí)，同時(shí)也沒能全面掌握崗位發(fā)展的具體方向和情況，所以并不能形成良好的人——職匹配效果，基層公務(wù)員的工作滿意度和工作積極性也會(huì)受到此方面因素的制約。2發(fā)展趨勢(shì)分析S縣在2021年計(jì)劃錄用公務(wù)員人數(shù)為22人，截止到2021年2月26日17時(shí)結(jié)束，共計(jì)報(bào)名人數(shù)為711人，比2020年減少了260余人，考錄比例達(dá)到32.3:1。相比于以往的考試情況，此次的公考降溫是S縣首次舉辦公務(wù)員考試以后，第一次出現(xiàn)的情況，說明基層公務(wù)員的崗位對(duì)于人員的吸引力呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。該現(xiàn)象的出現(xiàn)，一方面是由于大部分畢業(yè)生在崗位方面有了更多的選擇，可以制定更具獨(dú)立性的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)畢業(yè)生自身的就業(yè)觀、擇業(yè)觀也出現(xiàn)了明顯的變化。另一方面，基層公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展層面出現(xiàn)了諸多影響因素和障礙，所以削弱了崗位對(duì)于人員的吸引力。3薪酬福利水平在社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升的背景下，全社會(huì)各個(gè)階層和行業(yè)的人員收入均呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)，收入結(jié)構(gòu)也更加多元化。結(jié)合S縣的具體情況，2021年基層公務(wù)員薪資水平為3000元至5000元。相比之下，金融部門、國稅部門的基層公務(wù)員與國家經(jīng)濟(jì)命脈有著緊密的關(guān)系，同時(shí)，電力、煙草、石油等部門的公務(wù)員，也由于行業(yè)的特點(diǎn)及薪酬水平相對(duì)較高。不僅如此，由于地理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、消費(fèi)水平的因素影響，使得公務(wù)員的對(duì)于自身薪酬水平的滿意度存在明顯差異。根據(jù)本次調(diào)查和研究可以看出，目前基層公務(wù)員對(duì)于自身的工資薪酬、福利存在不滿意的現(xiàn)象，所以難以強(qiáng)化其激勵(lì)作用，導(dǎo)致公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中面臨著生活壓力。（三）影響因素分析1個(gè)人因素首先，從年齡的角度進(jìn)行分析，部分公務(wù)員價(jià)值觀會(huì)因?yàn)槟挲g的變化而發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時(shí)對(duì)于工作的態(tài)度、理解以及勇氣也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。施恩研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人的生理心理特點(diǎn)、智能水平、主要任務(wù)以及社會(huì)責(zé)任等，會(huì)因?yàn)槟挲g層次的差異而出現(xiàn)明顯的不同。不僅如此，新入職的基層崗位人員在晉升以后直到退休，其自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及認(rèn)知也會(huì)隨著發(fā)生變化。其次，從性別的角度進(jìn)行分析。由于男女平等屬于我國的基本國策之一，但是在基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展中，性別差異一直是重要的影響因素之一，導(dǎo)致大部分人員并不能忽視性別在職場(chǎng)上的影響因素。在本次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，2021年S縣基層公務(wù)員中女性人數(shù)占比僅為26.4％，而男性占比更高，由此說明個(gè)人性別會(huì)水對(duì)職業(yè)發(fā)展形成影響。再次，從受教育程度角度進(jìn)行分析，無論是學(xué)術(shù)活動(dòng)還是培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)等，均會(huì)對(duì)個(gè)人的能力水平和素質(zhì)形成直接影響。同時(shí)，基層公務(wù)員的考試以及任職要求也對(duì)此方面有著明確的規(guī)定。如果公務(wù)員自身的知識(shí)水平難以很難滿足工作崗位的基本要求，同時(shí)也會(huì)對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展形成限制。最后，從工作經(jīng)驗(yàn)的角度進(jìn)行分析，在公務(wù)員錄用方面工作經(jīng)驗(yàn)是主要的考量因素之一，通常直屬機(jī)構(gòu)以及中央機(jī)關(guān)在招聘人才的過程中，會(huì)將兩年工作經(jīng)驗(yàn)作為基本條件，所以會(huì)導(dǎo)致部分缺少經(jīng)驗(yàn)的公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中受到限制。2家庭因素首先，從父母行為的角度進(jìn)行分析，由于孩子的成長經(jīng)歷往往會(huì)受到父母經(jīng)歷和職業(yè)行為的影響，大部分人在成長的環(huán)節(jié)中，父母的思想觀念會(huì)形成潛移默化的影響，同時(shí)人際關(guān)系、社會(huì)聲望、受教育程度、價(jià)值觀等也同樣會(huì)對(duì)基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。如果家長有著“鐵飯碗”的思想觀念，則希望孩子選擇公務(wù)員職位。與此同時(shí)，如果家長在工作中處于懈怠的心里，那么也很難為孩子形成良好的保養(yǎng)與形象，導(dǎo)致基層公務(wù)員在工作中出現(xiàn)不積極的現(xiàn)象。其次，從婚姻狀況的角度進(jìn)行分析，由于基層公務(wù)員的工作崗位有一定的特殊性，不僅地點(diǎn)相對(duì)艱苦，甚至?xí)霈F(xiàn)婚后分居的現(xiàn)象，所以會(huì)影響其工作的積極性以及工作效率。若是在婚姻中公務(wù)員可以獲得更多的社會(huì)支持、經(jīng)濟(jì)支持和情感支持，那么不僅可以保障婚后生活的質(zhì)量，同時(shí)也便于基層公務(wù)員獲得事業(yè)層面的成功。最后，從家庭負(fù)擔(dān)的角度進(jìn)行分析，由于每個(gè)人都與家庭有著緊密的關(guān)系，同時(shí)也承擔(dān)著不同的責(zé)任，其中包括經(jīng)營家庭養(yǎng)育子女、孝敬父母等。由于大部分基層公務(wù)員的年齡相對(duì)較低，甚至存在上有老下有小的現(xiàn)象，因此家庭經(jīng)濟(jì)狀況、父母身體狀況、子女上學(xué)情況等，均會(huì)成為基層公務(wù)員工作的負(fù)擔(dān)。這種現(xiàn)象雖然可以一定程度上增加公務(wù)員工作的主動(dòng)性，但是也會(huì)消耗更多的精力限制其職業(yè)發(fā)展速度。3組織因素從組織環(huán)境的角度進(jìn)行分析，主要包括領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀、素質(zhì)以及與同事之間的關(guān)系等。由于基層公務(wù)員的日常工作與領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀有著緊密的關(guān)系，因此如果領(lǐng)導(dǎo)可以形成正確的思想觀念，那么可以對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行指導(dǎo)，便于提高工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)也可以促使其職位穩(wěn)定發(fā)展。如果公務(wù)員可以與同事形成和諧穩(wěn)定的人際關(guān)系，那么也可以在工作中獲得更多助力，為自身的職業(yè)發(fā)展提供輔助作用。從工資福利的角度進(jìn)行分析，目前S縣大部分區(qū)域都存在財(cái)政困難的現(xiàn)象，基層政府員工的薪資水平和津貼補(bǔ)貼水平較低，經(jīng)濟(jì)增長幅度相對(duì)較慢，所以不能充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用，一定程度上限制了員工的職業(yè)發(fā)展。從技能培訓(xùn)考核制度和晉升空間的角度分析，目前S縣基層政府部門的相關(guān)體系并不完善，不能為促使基層員工職業(yè)發(fā)展提供保障。4社會(huì)因素從社會(huì)價(jià)值觀的角度分析，社會(huì)價(jià)值觀通常會(huì)對(duì)個(gè)體的價(jià)值觀形成影響，進(jìn)而作用在職業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇的層面上。目前現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展，使得基層公務(wù)員已經(jīng)從以往的“官本位”思想模式中解放出來，加深了對(duì)基層公務(wù)員工作生活的認(rèn)識(shí)和了解，所以會(huì)形成更加正確的價(jià)值觀。從社會(huì)環(huán)境的角度進(jìn)行分析，基層公務(wù)員在崗位發(fā)展中，是否可以得到政府機(jī)構(gòu)的支持以及優(yōu)厚的福利待遇，會(huì)直接影響基層公務(wù)員工作的積極性，以及未來的職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，如果可以形成完善的考核制度、監(jiān)督制度，那么能夠促使基層公務(wù)員更加積極主動(dòng)的參與工作。在技能培訓(xùn)制度、福利待遇制度不斷優(yōu)化的背景下，也可以提高企業(yè)工作的滿意度，基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃注入動(dòng)力。四基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及影響因素的實(shí)證分析（一）問卷設(shè)計(jì)1調(diào)查對(duì)象在本文的研究中，為了解S縣基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展情況，并不能對(duì)全體基層公務(wù)員進(jìn)行調(diào)查，因此采用隨機(jī)抽樣的方式選取具有代表性的六個(gè)縣級(jí)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道單位為本次研究的調(diào)查對(duì)象。此次調(diào)查中，所涉及的背景變量標(biāo)包括年齡、性別、所在單位、學(xué)歷、婚姻狀況、職級(jí)、工作年限等，在此基礎(chǔ)上完成問卷的發(fā)放，為本文的研究提供依據(jù)。2問卷設(shè)計(jì)基于文獻(xiàn)資料的查詢以及對(duì)S縣基層公務(wù)員的了解完成問卷的設(shè)計(jì)，本次問卷分為兩部分，第一部分為背景資料，第二部分為職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。具體問卷內(nèi)容見附錄。在問卷設(shè)計(jì)中，搜集了大量的相關(guān)文獻(xiàn)資料，將其作為理論基礎(chǔ)，并將S縣基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展作為研究的重點(diǎn)，完成影響因素體系的構(gòu)建，最后在基于相關(guān)的測(cè)量工具對(duì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，確定問卷的具體形式和結(jié)構(gòu)。對(duì)于問卷題目的設(shè)計(jì)來說，本次的問卷主要基于李克特5點(diǎn)計(jì)分法的方式進(jìn)行調(diào)查，并且采用封閉結(jié)構(gòu)的問卷，實(shí)現(xiàn)對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展個(gè)人因素、組織因素、家庭因素、社會(huì)因素的分析。3信效度檢驗(yàn)本次調(diào)查中，共發(fā)放了175份調(diào)查問卷，回收問卷數(shù)量為170份，回收率達(dá)到97.1%。經(jīng)過分析和處理，剔除了漏答、合不合理的問卷，最終有效問卷數(shù)量為159份，有效率為90.86%。本次的預(yù)測(cè)分析運(yùn)用探索是因素分析法，將分析所獲得的數(shù)據(jù)輸入以后與模型相一致，并評(píng)估檢驗(yàn)中所潛在的項(xiàng)目和因素。表1KOM與Bartlett檢驗(yàn)KOM度量0.906Bartlett球形度檢驗(yàn)近似卡方33209.422df267Sig.0.000結(jié)合表1的數(shù)據(jù)信息可以看出，本次效度分析的KMO值為0.96，說明該數(shù)據(jù)符合因素分析的需求。另外，Sig值等于0.000，結(jié)果為顯著水平，說明本次的問卷調(diào)查效度良好。另外，基于分析發(fā)現(xiàn)CronbachsAlpha數(shù)值為0.957，符合可靠性檢驗(yàn)，說明本次調(diào)查問卷的信度良好。（二）問卷分析1描述性分析在本次研究中，將六個(gè)基層單位的公務(wù)員作為調(diào)查對(duì)象，采用隨機(jī)抽樣法的方式并考慮公務(wù)員的職級(jí)、年齡、男女比例等實(shí)現(xiàn)對(duì)樣本的確定，避免因?yàn)檎{(diào)查樣本過度集中而影響最終的客觀性，具體的基本樣本情況如表2所示。表2樣本描述性統(tǒng)計(jì)情況基本資料類型人數(shù)百分比（%）所在單位縣級(jí)9761鄉(xiāng)級(jí)6239性別男9660.4女6339.6年齡小于25歲2716.925-35歲5836.435-45歲5132.145歲以上2314.5婚姻已婚11773.6未婚4226.4學(xué)歷大專2213.8本科12075.5碩士1911.9博士00工作年限5年以下3421.46-15年6138.316-25年4125.826年以上2314.5職級(jí)辦事員5333.3科員7547.2鄉(xiāng)科級(jí)正副職2415.1縣處級(jí)正副職74.42影響因素整體分析基于對(duì)每道題目得分的描述性統(tǒng)計(jì)，并采用5點(diǎn)式積分法的方式獲得結(jié)果。最終通過計(jì)算，每個(gè)題目的標(biāo)準(zhǔn)差和均值的方式，對(duì)全縣基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行分析，明確影響基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的因素。結(jié)合表3的數(shù)據(jù)信息可以發(fā)現(xiàn)，本次調(diào)查問卷中的題目平均分基本處于中等水平狀態(tài)，部分題目的均值處于三分以下，但是均與三分相對(duì)接近。表3S縣基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展影響因素整體分析職業(yè)發(fā)展?fàn)顩rN均值標(biāo)準(zhǔn)差我已確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)1593.23331.13512我對(duì)目前工作十分滿意工作滿意1592.96671.15917我的工作積極性高1593.13331.00801興趣愛好與當(dāng)前工作內(nèi)容相符1593.20001.18613我對(duì)目前的工資福利滿意1593.00001.01710我對(duì)當(dāng)前的生活狀態(tài)滿意1593.06671.17248工作環(huán)境符合期望1593.10001.24152培訓(xùn)制度能夠滿足我的要求1592.76671.27802考核制度能夠達(dá)到預(yù)期效果1593.00001.08278晉升空間使我滿意1592.66670.95893父母的職業(yè)對(duì)我的職業(yè)發(fā)展有影響1592.56671.19434家庭婚姻狀況對(duì)我的職業(yè)發(fā)展影響大1592.96671.12903家庭負(fù)擔(dān)較重1592.90001.06188社會(huì)價(jià)值觀與我目前的狀況相符1592.76671.16511群眾能夠大力配合工作1592.80001.2648國家政策支持力度大1593.10001.124953影響因素差異分析首先，從性別的角度進(jìn)行分析，為了明確性別與職業(yè)發(fā)展情況之間存在的關(guān)系和影響程度。對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析最終發(fā)現(xiàn)，在性別不同的前提下基層，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展情況不存在明顯差異。但從整體的角度分析，男性基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展要明顯優(yōu)于女性公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展情況。主要是由于在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中，男女平等的觀念已經(jīng)得到了普及，使得女性在基層公務(wù)員的發(fā)展中也獲得了更多的機(jī)會(huì)，一定程度上削弱了性別對(duì)于基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的影響。表4性別對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的影響變量N均值標(biāo)準(zhǔn)差T值Sig.男963.08330.668562.0670.053女632.94440.93760其次，從年齡的角度進(jìn)行分析，本次發(fā)現(xiàn)25歲以下的基層公務(wù)員和45歲以上的基層公務(wù)員，在職業(yè)發(fā)展方面有著更強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。結(jié)合信息分析可以發(fā)現(xiàn)，本次計(jì)算的F值等于5.589，顯著性等于0.004，說明25歲以下的基層公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中有著諸多的優(yōu)勢(shì)，主要是由于發(fā)展目標(biāo)更加明確，同時(shí)由于剛剛參與實(shí)踐工作，因此其積極性更強(qiáng)，也不會(huì)受到家庭負(fù)擔(dān)等因素的影響。而對(duì)于45歲以上的基層公務(wù)員而言，由于自身已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，加之所擁有的職級(jí)較高，因此對(duì)于工作的滿意度水平較高，并且擺脫了經(jīng)濟(jì)、家庭等方面的困擾，所以在工作中也會(huì)有更強(qiáng)的積極性。表5年齡對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的影響變量N均值標(biāo)準(zhǔn)差T值Sig.25歲以下274.0000.707115.5890.00425-35歲582.90910.7006535-45歲512.50000.5270545歲以上233.25000.95743再次，從婚姻狀況角度進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)已婚基層公務(wù)員和未婚基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展情況并不存在顯著差異。主要是由于在能力和素質(zhì)水平不斷提升的背景下，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展會(huì)向著一致性的方向轉(zhuǎn)變，所以婚姻狀況對(duì)于職業(yè)發(fā)展并不會(huì)形成直接影響。表6婚姻對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的影響變量N均值標(biāo)準(zhǔn)差T值Sig.已婚1173.44440.881922.0180.053未婚422.80950.74960第四，從文化角度進(jìn)行分析，最終發(fā)現(xiàn)文化水平越高，基層公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中的滿意度越高，同時(shí)也有著更加樂觀的發(fā)展前景。相比之下，如果基層公務(wù)員的文化水平相對(duì)較低，那么在職業(yè)發(fā)展方面也會(huì)受到限制。一方面，文化水平高的基層公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中有著更明顯的優(yōu)勢(shì)，可以得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重用。另一方面，可以從自身的角度入手，制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向，所以職業(yè)發(fā)展空間更加廣闊。表7文化對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的影響變量N均值標(biāo)準(zhǔn)差T值Sig.大專222.50001.0000015.0230.000本科1203.04350.82453碩士193.33330.57735第五，從職級(jí)的角度進(jìn)行分析，如果基層公務(wù)員的職級(jí)相對(duì)較高，那么其對(duì)于職業(yè)發(fā)展的滿意度也會(huì)隨之上升，并且發(fā)展前景也更近樂觀性。主要是由于高職位的人員所對(duì)應(yīng)的薪酬福利水平較高，并且可以獲得更多資源的支持。相比之下如果公務(wù)員的級(jí)水平較低，那么在職業(yè)發(fā)展和工作態(tài)度方面則會(huì)出現(xiàn)不足。表8職級(jí)對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的影響變量N均值標(biāo)準(zhǔn)差T值Sig.辦事員532.50000.518875.8990.003科員753.60000.84327科級(jí)正副職243.00000.70711處級(jí)正副職73.64760.86461（四）調(diào)查結(jié)果與分析根據(jù)本次的調(diào)查與分析，可得出的結(jié)果主要包括：（1）本次調(diào)查中，S縣基層公務(wù)員中有16.9%的人員為25歲以下，并且發(fā)現(xiàn)青年流動(dòng)性較高，通常向往更廣闊的平臺(tái)。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因，是由于這部分基層公務(wù)員缺少對(duì)自身的認(rèn)識(shí)和了解，在正式參加基層工作之前對(duì)于自身性格、工作環(huán)境、工作性質(zhì)的了解不足，所以缺少堅(jiān)定的意念，在工作中不具有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)。（2）本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員參加工作期間，往往不是基于自身的興趣和特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)的選擇，通常會(huì)受到社會(huì)價(jià)值觀、父母期望等因素的影響。由于公務(wù)員缺少對(duì)自身的認(rèn)識(shí)和了解，加之性格、興趣往往不符合基層公務(wù)員工作的需求，所以致使公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中遇到困境。（3）目前，大部分基層公務(wù)員缺少對(duì)自身薪酬福利的滿意度，甚至對(duì)薪資調(diào)整制度有著諸多疑惑。但是，更多基層公務(wù)員對(duì)于福利制度的滿意度較高，主要由于基層公務(wù)員的福利制度，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等，明顯優(yōu)于普通職員的福利待遇。（4）本次對(duì)S縣基層公務(wù)員調(diào)查期間發(fā)現(xiàn)，有92%的基層公務(wù)員處于科級(jí)以下，而這些人員對(duì)于職業(yè)發(fā)展的擔(dān)心主要集中在晉升空間狹窄層面。一方面，由于基層公務(wù)員的職級(jí)相對(duì)較低，加之組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，因此崗位不會(huì)出現(xiàn)明顯波動(dòng)。另一方面，在職位晉升期間通常會(huì)將論資排輩作為主要的依據(jù)，缺少對(duì)工作表現(xiàn)的考量，限制了青年公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展。（5）本次調(diào)查中，有73.6%的公務(wù)員處于已婚狀態(tài)，所以會(huì)承擔(dān)更多的家庭負(fù)擔(dān)，主要包括子女上學(xué)壓力、贍養(yǎng)父母壓力也等，甚至因?yàn)榻?jīng)常加班加點(diǎn)工作導(dǎo)致婚姻生活不睦。相比之下，未婚的基層公務(wù)員在日常生活中所承擔(dān)的家庭負(fù)擔(dān)較小，但是也會(huì)給自身的職業(yè)發(fā)展帶來諸多不確定性因素，甚至?xí)榱嘶橐龆艞壒ぷ鳌＃?）雖然在新時(shí)期的發(fā)展中，人們的思想觀念出現(xiàn)了明顯的轉(zhuǎn)變，但是并沒有在根本上摒棄“官本位”思想，大部分人員通常為了當(dāng)官而選擇公務(wù)員崗位。另外，由于現(xiàn)有的薪資體系存在不完善的現(xiàn)象，所以會(huì)導(dǎo)致大部分人認(rèn)為基層公務(wù)員有著優(yōu)厚的福利待遇，同時(shí)也因?yàn)樾劫Y體系不透明等因素的影響，使得公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展受到限制。目前，社會(huì)發(fā)展中缺少正確的輿論導(dǎo)向，政府部門也沒有積極開展宣傳等工作，很難為基層公務(wù)員的發(fā)展?fàn)I造良好的社會(huì)環(huán)境。五基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的優(yōu)化建議（一）個(gè)體建議1明確個(gè)人定位基層公務(wù)員可以立足于個(gè)體層面，對(duì)自身職業(yè)發(fā)展存在的問題進(jìn)行分析，立足實(shí)際情況尋找對(duì)應(yīng)的策略，通過準(zhǔn)確且全面的自我評(píng)價(jià)，能夠讓基層公務(wù)員實(shí)現(xiàn)期望值的合理設(shè)定，基于自我能力程度和狀況的整合，可以設(shè)定合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而可以為未來的職業(yè)發(fā)展指引正確方向。如果基層公務(wù)員可以準(zhǔn)確、客觀且全面的實(shí)現(xiàn)自我評(píng)價(jià)，掌握自身的能力和興趣，并且充分了解基層工作的環(huán)境、性質(zhì)等，那么能夠努力實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)理想之間差距的控制，盡可能克服惡劣的工作環(huán)境、解決工作中的存在的問題，在擺正心態(tài)的基礎(chǔ)上，不斷提高自身的能力素養(yǎng)，為基層工作做出更多貢獻(xiàn)。2完善職業(yè)生涯管理體系基層公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中，可以基于自身的職業(yè)發(fā)展以及能力水平的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)生涯管理體系的完善，明確自身在職業(yè)發(fā)展中所存在的優(yōu)勢(shì)、不足，進(jìn)而制定符合能力水平的職業(yè)目標(biāo)、發(fā)展藍(lán)圖，合理定位自身在職業(yè)發(fā)展中的角色，避免因?yàn)檫^高期望而職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)挫敗感。另外當(dāng)公務(wù)員的工作中，也需要對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行不斷的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)目標(biāo)的優(yōu)化和確定，主要是由于自身的能力水平和職業(yè)素養(yǎng)在不斷變化。故而相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)也需要得到進(jìn)一步的調(diào)整，確保相互之間具有更高的契合度。只有如此，才能夠基于自身的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并為自身的職業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，不斷縮小與職業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的差距。（二）組織建議1優(yōu)化薪酬制度首先，基層政府需要對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，增強(qiáng)其靈活性，并且實(shí)現(xiàn)對(duì)工資薪酬立法內(nèi)容的完善。這一過程中，政府部門可以從財(cái)政角度入手，結(jié)合S縣的發(fā)展情況以及物價(jià)水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)等，實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員薪資水平的確定，確保其符合基層公務(wù)員的需求并達(dá)到其滿意度。其次，基層政府部門需要構(gòu)建更加完善的福利制度體系。例如，除了給予醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等制度之外，也可以基于職業(yè)發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)福利待遇的進(jìn)一步拓寬。通過此種方式，可以調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的積極性，也便于吸引更多人員的關(guān)注，解決其職業(yè)發(fā)展的后顧之憂。最后，基層公務(wù)員府部門應(yīng)該構(gòu)建長效機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)工資的調(diào)整，并且提高薪酬的透明度水平，不僅可以協(xié)調(diào)好群眾和基層公務(wù)員之間的關(guān)系，也便于維護(hù)好政府部門的形象，為基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。2健全晉升制度首先，政府部門需要對(duì)內(nèi)部體系進(jìn)行完善，暢通基層公務(wù)員晉升渠道。為了促使基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展需要為其構(gòu)建公平、開放、公正的環(huán)境氛圍，所以需要將多種職業(yè)發(fā)展作為主要的切入點(diǎn)，滿足基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的基本需求，增加基層公務(wù)員職級(jí)數(shù)量、職位數(shù)量，并明確不同晉升渠道的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)待遇，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)。其次，政府部門需要對(duì)公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制予以完善，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置。從基層單位內(nèi)部的角度進(jìn)行分析，可以在相互之間積極做好輪崗工作，不僅可以有效豐富基層公務(wù)員的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也可以全面提高其業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)，便于讓基層公務(wù)員在工作中獲得更多的成就感，使其在實(shí)踐工作中明確適合的崗位，從而提高人——職匹配程度，為職業(yè)發(fā)展提供有力保障。3細(xì)化考核制度首先，基層政府部門需要強(qiáng)化績效考核力度，實(shí)現(xiàn)對(duì)考核指標(biāo)的細(xì)化，并且構(gòu)建更加科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的考核體系。其次，政府部門需要對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并且適當(dāng)?shù)脑黾涌己藘?nèi)容。目前，可以將現(xiàn)有的考核體系作為基礎(chǔ)，立足于基層公務(wù)員工作情況，將德、能、勤、績、廉作為前提，實(shí)現(xiàn)對(duì)二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)的細(xì)化，從而提高整個(gè)考核體系的完善性，以此獲得更加客觀的衡量結(jié)果。最后，在考核工作結(jié)束以后，需要將考核結(jié)果與基層公務(wù)員對(duì)應(yīng)的薪酬相掛鉤，便于充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)基層公務(wù)員積極性的強(qiáng)化，在增加基層公務(wù)員滿意度的基礎(chǔ)上，促使其職業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。4重視分類培訓(xùn)首先，需要進(jìn)一步夯實(shí)基層公務(wù)員思想政治基礎(chǔ)。由于基層公務(wù)員在工作中面臨著新老替換的現(xiàn)象，大部分基層公務(wù)員的思維活躍、知識(shí)涉獵廣泛、學(xué)歷高、眼界寬，所以在這部分人員的價(jià)值觀中具有多樣化的自我色彩。不僅如此，這部分基層公務(wù)員在工作中也掌握著國家賦予的權(quán)利，肩負(fù)著為人民服務(wù)的重?fù)?dān)，因此需要積極做好思想政治教育工作，強(qiáng)化其服務(wù)意識(shí)，進(jìn)而主動(dòng)在工作中為人民謀福利。其次，需要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、多元化的培訓(xùn)體系?；鶎诱块T可以制定與培訓(xùn)相關(guān)的政策和機(jī)制，故而高水平的社會(huì)機(jī)構(gòu)參與到基層公務(wù)員的培訓(xùn)之中，不僅可以很大程度上提高基層公務(wù)員的能力素質(zhì)水平，同時(shí)也可以在社會(huì)上形成良性競(jìng)爭(zhēng)，便于培養(yǎng)更加優(yōu)秀的基層公務(wù)員，滿足基層組織結(jié)構(gòu)建設(shè)的基本需求，也可以在此前提下為基層公務(wù)員提供更加廣闊的發(fā)展空間。（三）社會(huì)建議1增大家庭支持力度從客觀的角度進(jìn)行分析，家庭的支持度與理解度對(duì)于基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展有著直接影響。除了基層單位之外，基層公務(wù)員主要的生活環(huán)境為家庭，因此如果可以在工作中得到家庭成員的支持和理解，那么能夠調(diào)動(dòng)其工作的積極性，同時(shí)也可以將更多的精力投入在工作崗位之中，協(xié)調(diào)好工作和家庭之間的關(guān)系。不僅如此，如果家庭成員可以給予基層公務(wù)員更多的支持和理解，那么能夠有效解決其工作的后顧之憂，為其構(gòu)建穩(wěn)定和諧的環(huán)境氛圍，促使其在工作中創(chuàng)造更多的優(yōu)秀業(yè)績，對(duì)基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。2發(fā)揮核心價(jià)值觀的作用在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中，社會(huì)主義核心價(jià)值觀已經(jīng)成為基層公務(wù)員工作的基本標(biāo)準(zhǔn)，因此需要充分展現(xiàn)核心價(jià)值觀的作用，促使基層公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。正因如此，人社部門應(yīng)該充分發(fā)揮宏觀調(diào)控作用和帶動(dòng)作用，引導(dǎo)基層公務(wù)員樹立正確的思想價(jià)值觀念，并且將社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入到思想政治教育工作之中，為基層公務(wù)員創(chuàng)造尊重、理解、支持的社會(huì)氛圍，全面客觀的評(píng)價(jià)、看待基層公務(wù)員，使基層公務(wù)員的精神可以得到慰藉。在此基礎(chǔ)上，可以使基層公務(wù)員在工作中獲得認(rèn)可，在展現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)和價(jià)值的基礎(chǔ)上，可以將更多的動(dòng)力融入到工作中，為人民群眾提供更高質(zhì)量的服務(wù)。六結(jié)論綜上所述，結(jié)合本文的調(diào)查與分析可以看出，基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展會(huì)受到多種因素的影響，其中這種因素主要來自于個(gè)人、家庭、組織和社會(huì)。需要注意的是，由于不同因素對(duì)于基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的影響程度不同，因此應(yīng)該立足于具體情況，結(jié)合職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論，制定完善的發(fā)展戰(zhàn)略，從個(gè)人角度、組織角度和社會(huì)角度入手，為基層公務(wù)員營造良好的環(huán)境氛圍，促使基層公務(wù)員的積極性得以強(qiáng)化，并在此基礎(chǔ)上將更多的精力投入到崗位工作中。除此之外，還需要制定更加全面系統(tǒng)的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)和監(jiān)督，在規(guī)范基層公務(wù)員工作思想、工作行為的基礎(chǔ)上，可以為在發(fā)展提供動(dòng)力，且對(duì)于社會(huì)的長久穩(wěn)定發(fā)展有重要意義。

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